Pracovněprávní „opáčko“ – povinné náležitosti pracovní smlouvy.* 

Poznatky z kontrolní činnosti inspektorátu práce – zvláštní ochrana mladistvých zaměstnanců.* 

Povinnosti zaměstnavatele související s vydáním potvrzení o zaměstnání.* 

Nesplňování požadavků pro výkon práce bez zavinění zaměstnavatele.* 

Pracovněprávní „opáčko“ – povinné náležitosti pracovní smlouvy.

9.7.2024, Zdroj: SUIP

V pracovních smlouvách můžeme najít ledacos, ale tři informace by v nich chybět neměly.

Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který obsahuje shodný a souhlasný projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance směřující ke vzniku pracovního poměru.

Zákoník práce (§ 34 odst. 1) předepisuje, jaké nezbytné náležitosti musí mít pracovní smlouva:
– druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
– místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána,
– den nástupu do práce.

Místo výkonu práce představuje jednu z povinných náležitostí obsahu každé pracovní smlouvy. Zákon přesně nevymezuje s jakou přesností musí být místo výkonu práce definováno. V pracovní smlouvě lze také sjednat, že zaměstnanec bude mít více než jedno místo výkonu práce.

Ujednání o místě výkonu práce v pracovní smlouvě má svůj význam proto, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi nimi sjednáno.

Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce, nebo šířeji. Jako místo výkonu práce tak může být sjednáno jak konkrétní pracoviště, tak i sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území České republiky, provozovny v České republice apod.; pro posouzení platnosti takového ujednání o místě výkonu práce je rozhodující, zda není v rozporu se zákonem. Definovat místo výkonu práce má tedy význam zejména pro určení, zda zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci ve sjednaném nebo v jiném místě, tzn. zda je v souladu místo, kde je práce zaměstnance v určitém okamžiku vykonávána s místem, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě.

Z výše uvedeného můžeme vyvodit, jestliže se zaměstnanec v pracovní smlouvě zavázal k výkonu práce v rámci široce sjednaného místa výkonu práce, např. provozovny zaměstnavatele v České republice, nebude zaměstnavatel potřebovat souhlas k přeložení do jiné jeho provozovny, v jiném městě, než kde se např. nachází bydliště zaměstnance.

Sjednání místa výkonu práce je významné i v souvislosti s poskytováním cestovních náhrad. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad je blíže také specifikováno v § 34a ZP. Pokud bude mít zaměstnanec ve své pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce šířeji než jedna obec (musí to však být vždy území přesně limitované), je vhodné současně samostatně sjednat i pravidelné pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad.

---

Poznatky z kontrolní činnosti inspektorátu práce – zvláštní ochrana mladistvých zaměstnanců.

9.7.2024, Zdroj: SUIP

Bezpečnost práce a ochrana zdraví při práci mladistvých zaměstnanců je v praxi často opomíjenou problematikou. Mnozí zaměstnavatelé si ani neuvědomují, že zaměstnanci, kteří doposud nedovršili 18 let, jsou zákonem zvlášť chráněni a na jejich zaměstnávání jsou kladena přísnější opatření.

Kazuistika

Mladistvý zaměstnanec byl v tomto případě zaměstnán na dohodu o provedení práce, na tzv. „brigádu“. V okamžiku, kdy u něj došlo k pracovnímu úrazu v souvislosti se zanedbáním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nastala velmi nepříjemná situace pro rodiče zraněného i samotného zaměstnavatele.

Pracovní úraz mladistvého zaměstnance se stal v pivovaru, ve kterém jsou uloženy pivní tanky, a kde se provádí ručně jejich mytí 2% roztokem hydroxidu sodného (NaOH). Pivní tank je ležatý zásobník o objemu cca 1 550 litrů, do kterého se ukládá pivo. Mytí a čistění se provádí před napuštěním tanku pivem ze spilky.

Obvyklý pracovní postup byl takový, že připravený roztok si od chemika převezme obsluha, která bude samotné ruční mytí provádět, a oblékne si na sebe předepsané osobní ochranné pracovní prostředky (pracovní oděv – kalhoty a triko, pevnou koženou pracovní obuv nebo holínky, gumovou zástěru, gumové rukavice s ochranou proti žíravinám, ochranné brýle nebo obličejový štít), vleze čelním otvorem o velikosti 45 x 37 cm dovnitř tanku a pomocí kartáče nanáší tento ředěný roztok na stěny tanku. Tank je dlouhý 5 396 cm a vysoký 1 985 cm a obsluha při práci stojí.

V den, kdy k pracovnímu úrazu došlo, vlezl mladistvý zaměstnanec čelním otvorem do pivního tanku a začal provádět jeho čištění. Na sobě měl ochranné brýle, dlouhé kalhoty, mikinu a své vlastní holínky. Při čištění uklouzl na mokrém povrchu uvnitř tanku a klekl si do vody s roztokem hydroxidu sodného. Vylezl ven, sundal si rukavice a prováděl oplach vodou. Potom se vrátil znovu do tanku a práci dokončil. Následně zavolal svým rodičům, aby ho z pivovaru odvezli, že je celý mokrý a poleptaný roztokem hydroxidu sodného.

Zjištění při kontrole

Při kontrole prováděné místně příslušným oblastním inspektorátem práce byly zjištěny zásadní skutečnosti:

1. Mladistvý zaměstnanec byl pověřen prací spojenou s expozicí nebezpečné chemické látce a prací v uzavřené nádobě.  Zaměstnavatel tak pověřil mladistvého zaměstnance nepřiměřenými pracemi v rozporu s ust. § 244 až 246 zákoníku práce, které ohrozily jeho život a zdraví.
2. Zaměstnavatel řádně nepřidělil a následně nekontroloval použití osobních ochranných pracovních prostředků mladistvým zaměstnancem. Pokud by zaměstnanec měl vhodné osobní ochranné pracovní prostředky, mohly by být následky pracovního úrazu mírnější.

Jak zabránit podobné události či jejímu opakování?

• Vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých zaměstnanců též zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek –  zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
• Nezaměstnávat mladistvé pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Při ukládání pracovních úkolů se musí zaměstnavatel vždy řídit pracovnělékařským posudkem –  vyhláška č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích)
• Řádně a prokazatelně přidělit a následně důsledně kontrolovat používání přidělených osobních ochranných pracovních prostředků, protože vzhledem k nízkým praktickým i teoretickým zkušenostem a znalostem mladistvých zaměstnanců hrozí zvýšená míra rizik –  zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

Ponaučení a závěr

Bezpečnost práce a ochranu zdraví při práci mladistvých zaměstnanců nelze brát na lehkou váhu. Mladiství zaměstnanci jsou zvlášť ohroženou skupinou osob, která se teprve sžívá se všemi pracovněprávními povinnostmi, a proto jim musí být ze strany zaměstnavatele věnována zvýšená pozornost.

Vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích samozřejmě pamatuje i na výjimky při přípravě mladistvých na svá budoucí povolání, pokud jsou vykonávány pod soustavným odborným dozorem a organizací práce nebo jinými opatřeními je zajištěna dostatečná ochrana jejich zdraví.

Mladiství zaměstnanci patří mezi tzv. zranitelné zaměstnance, na které pamatuje i čl. 29 odst. 2 Listiny základních práv a svobod – mladiství mají právo na zvláštní ochranu v pracovních vztazích a na pomoc při přípravě k povolání. Proto je při jejich zaměstnávání důležité se důsledně věnovat všem právním požadavkům stanoveným mimo jiné v zákoníku práce a ve vyhlášce o zakázaných pracích a pracovištích.

Mezi zakázané práce mladistvým patří například i následující práce:

• Rizikové
• Vykonávané ve vnuceném pracovním tempu
• S dalšími nebezpečnými chemickými látkami a směsmi
• Při výrobě a zpracování výbušnin
• Ve výškách nad 1,5 m a nad volnou hloubkou přesahující 1,5 m
• Na zařízení vysokého elektrického napětí
• Při porážení zvířat na jatkách a další práce dle vyhlášky č. 180/2015 Sb.

---

Povinnosti zaměstnavatele související s vydáním potvrzení o zaměstnání.

2.7.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Potvrzení o zaměstnání neboli zápočtový list je dle ustanovení § 313 odst. 1 zákoníku práce povinen zaměstnavatel vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru a dohody o pracovní činnosti vždy, u skončení dohody o provedení práce jen v případě, že byl z tohoto pracovněprávního vztahu zaměstnanec nemocensky pojištěn nebo z jeho odměny z této dohody jsou prováděny srážky.

Právní úprava spojuje okamžik vydání potvrzení o zaměstnání se skončením pracovněprávního vztahu. Nesprávné jsou domněnky některých zaměstnavatelů, že na vydání „zápočtového listu“ mají lhůtu 8 či více dnů.

Upozornění: Z povinnosti vydat potvrzení o zaměstnání nevylučuje zákoník práce žádnou kategorii zaměstnanců. Neobstojí proto závěr, že zaměstnancům odcházejícím do starobního důchodu nebo studentům na „prázdninové brigádě“ není potřeba zmíněné potvrzení vydávat.

Potvrzení o zaměstnání musí obsahovat a zaměstnavatel je tedy povinen do něho zaměstnanci uvést:

• údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, a o době jejich trvání,
• druh konaných prací (bude korespondovat s vymezením uvedeným v pracovní smlouvě, v dokumentu, kterým byl zaměstnanec jmenován na vedoucí pracovní místo, nebo v dohodách o jejich změně),
• dosaženou kvalifikaci,
• odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby pro účely zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům, ve znění pozdějších předpisů,
• zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, který orgán srážky nařídil, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,
• údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

Vydání potvrzení o zaměstnání je vymahatelným právem zaměstnance, nelze je proto podmiňovat jakýmikoliv potenciálními závazky z jeho strany (např. úhradou jím způsobené škody, vrácením pracovních pomůcek, apod.). Pokud zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr potvrzení o zaměstnání nesplní a tomuto vznikne v důsledku takového jednání škoda, odpovídá za ni zaměstnavatel dle ustanovení § 265 odst. 2 zákoníku práce.

Jak vyplývá z ustanovení § 313 odst. 2 zákoníku práce, v souvislosti s vydáním potvrzení o zaměstnání má zaměstnavatel povinnost na žádost zaměstnance uvést v odděleném potvrzení ještě další údaje týkající se jeho pracovněprávního vztahu. Nejenom z výčtu těchto údajů je patrné, že zmíněné potvrzení je určeno pro případ, že se zaměstnanec zaregistruje po skončení svého pracovněprávního vztahu do evidence uchazečů o zaměstnání u místně příslušné krajské pobočky Úřadu práce. Jde totiž o údaje rozhodné pro posouzení jeho nároku na podporu v nezaměstnanosti, konkrétně o:

• výši průměrného výdělku (v měsíční čisté podobě),
• uvedení toho, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení povinnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem,
• dalších skutečnostech (způsob a důvod rozvázání pracovněprávního vztahu, vznik práva, výše a výplata odstupného atd.).

Pokud zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nesouhlasí, může se dle ustanovení § 315 zákoníku práce domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit. Zmíněná lhůta je lhůtou propadnou, jejím uplynutím právo zaměstnance zaniká.

---

Nesplňování požadavků pro výkon práce bez zavinění zaměstnavatele.

9.7.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnavatelé mohou klást na své zaměstnance různé požadavky související s vykonávanou prací. Jejich nesplňování může vést až k rozvázání pracovního poměru výpovědí. Stanovené požadavky mohou zaměstnavatelé rozšiřovat o nové i za trvání pracovního poměru. Na co je v takové situaci třeba dát si pozor?

Jedna z podmínek platnosti výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky spočívá v tom, že tento stav nastal bez zavinění zaměstnavatele. Už z toho vyplývá, že právo zaměstnavatele stanovovat požadavky pro řádný výkon práce není neomezené. Požadavky musí být rozumné, opodstatněné a související s vykonávanou prací. Jinak řečeno, zaměstnavatel nesmí na zaměstnance klást požadavky jen proto, aby jej mohl pro jejich nesplňování propustit. Musí být připraven vysvětlit, v čem jsou tyto požadavky nezbytné a k výkonu práce potřebné.

Zvláštní pozornost musí být uvedeným hlediskům věnována v případě, kdy zaměstnavatel stanoví nové požadavky za trvání pracovního poměru. Vůči zaměstnanci se takový postup může jevit jako poměrně tvrdý, protože je od něj nově požadováno něco, co k výkonu práce dříve třeba nebylo. Není ale vyloučeno, aby k tomu došlo. Skutečně se může stát, že například zaměstnavatel musel přistoupit ke změně pracovních postupů, došlo k modernizaci či digitalizaci určitých činností nebo byla navázána intenzivnější spolupráce se zahraničními partnery či zákazníky. V důsledku takovéto změny okolností se pak objevily nové požadavky, které musí zaměstnanec splňovat, jelikož jinak nemůže pokračovat v plnění svých pracovních úkolů.

Upozornění

Jednotlivé případy je třeba posuzovat individuálně a přihlížet i k tomu, jak dlouho dopředu zaměstnavatel o nutnosti splnit určité požadavky věděl, zda případně bylo v možnostech zaměstnavatele, aby zaměstnanci se splněním požadavkům nějak pomohl. Jestliže třeba nově stanovené požadavky spočívají v jazykové vybavenosti zaměstnance, muselo by být posouzeno i to, zda si zaměstnavatel počínal přiměřeně. Kdyby se například ukázalo, že zaměstnanci o novém požadavku řekl pozdě a neudělal nic, čím by zaměstnanci se splněním nového požadavku pomohl, ačkoli to od něj bylo možné rozumně požadovat, mohl by soud dospět k závěru, že nesplnění požadavku sám zavinil.