Omezený přivýdělek u poživatelů předčasného starobního důchodu.* 

Nastavení zaměstnaneckých benefitů ve vztahu k možné diskriminaci.* 

Doba osobní očisty a pracovní doba.* 

Omezený přivýdělek u poživatelů předčasného starobního důchodu.

5.7.2024, Zdroj: Česká správa sociálního zabezpečení

Předčasný starobní důchod má zajistit příjem lidem předdůchodového věku, kteří z nějakého důvodu nemohou pracovat. Po odchodu do předčasného starobního důchodu pak ze zákona pracovat téměř nemohou, tedy až na zákonem stanovené výjimky.

Častým důvodem žádosti o předčasný starobní důchod bývá ztráta zaměstnání, delší nezaměstnanost v předdůchodovém věku bez vyhlídky na získání nové práce nebo přibývající zdravotní komplikace, případně péče o nemocné blízké. Všichni, kteří si žádají o předčasný starobní důchod, mají společné jedno: potřebu zabezpečit si náklady na život právě prostřednictvím předčasného důchodu. A to i přesto, že jejich důchod bude nižší, trvale krácený a s omezenými možnostmi pracovat, dokud nedosáhnou důchodového věku.

Podmínky pro přiznání předčasného starobního důchodu

Základní podmínkou pro přiznání tohoto důchodu je získání potřebné doby pojištění, která je nyní u předčasného důchodu stejná jako u řádného, tedy 35 let. Od 1. 10. 2024 se potřebná doba pojištění prodlouží na 40 let, a tak bude vyšší než u řádného starobního důchodu.

Druhou podmínkou je dosažení stanoveného věku. U předčasného důchodu mohou pojištěnci do dosažení důchodového věku ode dne, od něhož se předčasný starobní důchod přiznává, chybět nejvýše 3 roky.

Může předčasný důchodce vykonávat výdělečnou činnost?

Lidé, kteří pobírají předčasný starobní důchod, nesmí až do data dosažení důchodového věku vykonávat výdělečnou činnost, která zakládá účast na pojištění. Pokud se ČSSZ o takové skutečnosti dozví, předčasný starobní důchod zastaví a za období, kdy poživatel předčasného starobního důchodu pracoval, mu vykáže přeplatek na tomto důchodu.

Od dosažení důchodového věku pak platí pro příjemce předčasného důchodu stejná pravidla jako pro řádné důchodce. To znamená, že po dosažení důchodového věku již mohou vykonávat výdělečnou činnost zakládající účast na pojištění, tj. neomezeně podnikat či pracovat, a to v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou i neurčitou. I nadále však pobírají předčasný důchod v krácené výši, pouhým dosažením důchodového věku nedochází k přepočtu a navýšení důchodu.

Předčasní důchodci si ovšem mohou přivydělat

Při odchodu do předčasného starobního důchodu se předpokládá omezená možnost výdělečné činnosti. Proto je možný pouze takový přivýdělek (příjem z výdělečné činnosti), který nezakládá účast na důchodovém pojištění:

• dohoda o provedení práce s max. příjmem do 10 000 Kč za měsíc,
• nebo tzv. zaměstnání malého rozsahu s příjmem, který je nižší než rozhodný příjem 4 000 Kč za měsíc, tzn. příjem nejvýše 3 999 Kč za měsíc,
• u OSVČ nesmí příjem z této činnosti (po odpočtu výdajů) přesáhnout zákonem stanovenou hranici, která v roce 2024 činí 8 794 Kč za každý měsíc výkonu samostatné výdělečné činnosti.

Pobírání předčasného starobního důchodu je možné přerušit z důvodu výkonu zaměstnání

Nastoupí-li předčasní důchodci do zaměstnání, které zakládá účast na pojištění, musí tuto skutečnost oznámit České správě sociálního zabezpečení (ČSSZ) nejpozději do 8 dnů. Výplata předčasného starobního důchodu se zastaví od první následující výplaty (podle § 56 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění).

Po ukončení zaměstnání nebo při dosažení důchodového věku si pak o obnovení výplaty důchodu musí požádat, ČSSZ to nedělá automaticky. Procentní výměra předčasného starobního důchodu pak může být zvýšena s ohledem na dobu, kterou dotyčný po přiznání předčasného důchodu odpracoval. Stále však jde o předčasný starobní důchod. Přiznání řádného starobního důchodu již není možné.

Předčasný starobní důchod není předdůchod

Předčasný starobní důchod a předdůchod jsou zcela odlišné pojmy. Zatímco předčasný starobní důchod je dávkou poskytovanou státem ze systému důchodového pojištění a nárok na něj vzniká při splnění podmínek zákona o důchodovém pojištění, předdůchod je produktem doplňkového penzijního spoření (dříve penzijního připojištění), který poskytují penzijní společnosti na základě úspor, jež si konkrétní občan v tomto systému naspořil. Předdůchod nemá žádný vliv na možnosti pracovat.

Nastavení zaměstnaneckých benefitů ve vztahu k možné diskriminaci.

11.7.2024, JUDr. Jan Vácha, Zdroj: Verlag Dashöfer

Lze nastavit nárok na zaměstnanecký benefit v závislosti na délce trvání pracovního poměru? Jak vše ošetřit, aby nedošlo k možné diskriminaci zaměstnance a porušení zákona?

Dotaz:

Zaměstnavatel chce nově od roku 2024 přispívat svým zaměstnancům na daňově podporované produkty na stáří (penzijní připojištění, soukromé životní pojištění, …). Máme dotaz, zda výše příspěvku může být stanovena v závislosti na délce trvání pracovního poměru zaměstnance nebo musí být částka příspěvku určena jednotně pro všechny zaměstnance, aby nedošlo k porušení principu diskriminace.

Odpověď:

Ano. Výše příspěvku může být stanovena v závislosti na délce trvání pracovního poměru zaměstnance. Taková diferenciace benefitů (výše příspěvku na produkty na stáří) mezi jednotlivými zaměstnanci v závislosti na délce trvání pracovního poměru je v praxi zcela běžná, a pokud je transparentně a správně nastavena neutrálně tak, že nemá potenciál nepřímo bezdůvodně v konečném důsledku znevýhodnit určitou kategorii zaměstnanců v souvislosti s některým z diskriminačních znaků (rasa, etnický původ, národnost, státní příslušnost, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víra a světonázor),  nepředstavuje diskriminaci ve smyslu § 16 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce‟).  K tomu, aby došlo ve Vámi zmíněném případě v souvislosti s podmíněním, resp. s diferenciací výše práva na určitý benefit v závislosti na délce trvání pracovního poměru zaměstnance k diskriminaci určité kategorie zaměstnanců, by muselo dojít aplikací zdánlivě neutrálního nastavení pravidla k reálnému znevýhodnění určité kategorie zaměstnanců/negativnímu dopadu na určitou kategorii zaměstnanců. K tomu by došlo například v případě, kdy by se v daných souvislostech do délky trvání pracovního poměru nepočítala doba čerpání mateřské dovolené (potenciální nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví) nebo rodičovské dovolené (potenciální nepřímá diskriminace z důvodu rodičovství), avšak jiné doby, kdy také nedochází k reálnému výkonu práce pro zaměstnavatele (například dlouhodobá pracovní neschopnost, čerpání neplaceného volna, čerpání dlouhodobého ošetřovného apod.), by do doby trvání pracovního poměru pro účely diferenciace příslušného benefitu započítal.

Lze tak shrnout, že určitý benefit je možno dozajista vázat na délku trvání pracovní poměru, dokonce i pouze na reálný výkon práce,  a jeho diferenci v závislosti na délce trvání pracovní poměru lze tedy zcela legitimně odůvodnit, a to dokonce i v případě, kdy se za délku trvání pracovního poměru bude považovat pouze ta část pracovního poměru, ve kterém dochází k reálnému výkonu práce zaměstnance. Pokud se však zaměstnavatel k takovému kroku rozhodne a za délku trvání pracovního poměru považuje pouze takovou dobu, ve které dochází k reálnému výkonu práce zaměstnancem, musí vůči všem zaměstnancům ve srovnatelném postavení přistupovat totožně, tj. nemůže například určitou dobu, ve které  nedochází k reálnému výkonu práce, avšak z jiného důvodu, než je čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené (například z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti, čerpání neplaceného volna, čerpání dlouhodobého ošetřovného apod.), pro účely diferenciace výše benefitu do doby trvání pracovního poměru započíst, a naopak  dobu, ve které také nedochází k reálnému výkonu práce, avšak z titulu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, pro účely diferenciace výše benefitu do doby trvání pracovního poměru nezapočíst (potenciál nepřímé diskriminace zaměstnanců z důvodu pohlaví a rodičovství).

Pokud je výše určitého benefitu diferenciována na základě délky pracovního poměru, je tedy  pro zaměstnavatele dozajista jednodušší délku pracovního poměru a její započítání odvíjet pouze od skutečnosti, že pracovní poměr zaměstnance trvá, nehledě na to, zda zaměstnanec pro zaměstnavatele skutečně pracuje nebo zda je na překážce v práci (to je totiž neutrálně nastavené pravidlo vůči všem stejně bez potenciálu kohokoliv diskriminovat), s tím, že v případě kratších úvazků je zde možnost výši benefitu poměrně snížit na základě principu „pro rata‟ neboli poměrným dílem (legitimní důvod odůvodnění diferenciace výše benefitu s možnou argumentací principem zásluhovosti). Pokud se zaměstnavatel rozhodne délku pracovního poměru pro účely diferenciace benefitu odvíjet od doby reálného výkonu práce pro zaměstnavatele v rámci doby trvání pracovního poměru, musí myslet na to, že není možné, aby určitou dobu absence z určitého důvodu započetl (například dobu pracovní neschopnosti zaměstnance) a jinou dobu absence z jiného důvodu naopak nezapočetl (například čerpání mateřské a rodičovské dovolené). Pokud by na dodržení takového pravidla totiž nemyslel, mělo by jeho počínání v době nastavení zdánlivě neutrálního pravidla totiž potenciál určitou kategorii zaměstnanců nepřímo diskriminovat (diskriminace z důvodu pohlaví, rodičovství).

Doba osobní očisty a pracovní doba.

30.7.2024, Zdroj: SUIP

Započítává se doba osobní očisty do pracovní doby či nikoliv?

Pracovní doba je dobou, v niž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele (§ 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce).

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn (§ 81 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny (§ 81 odst. 3 zákoníku práce).

Zákoník práce výslovně neobsahuje právní úpravu zápočtu doby osobní očisty do pracovní doby. Dobu určenou pro osobní očistu nelze považovat za výkon práce, protože zaměstnanec během ní nepracuje.

Obecně tedy platí, že zaměstnanci mají osobní očistu vykonávat mimo pracovní dobu, tj. po skončení směny. To platí pro všechny zaměstnavatele a všechna pracoviště. Z toho lze dovodit, že zaměstnavatel může nařídit zaměstnancům opuštění pracoviště z důvodu osobní očisty např.  5 minut po skončení směny.