Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.  

Reference o uchazečích z pohledu pracovního práva.  

Neschopnost vykonávat práci z důvodu obecné nemoci.  

Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.

13.5.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Rozhodnutí o organizační změně zákoník práce ani jiné právní předpisy nijak blíže neupravují. V našem právním prostředí se však toto označení vžilo pro rozhodnutí zaměstnavatele, kterým stanoví, mění nebo jakkoliv jinak upravuje svou organizační strukturu.

Pro pracovněprávní účely se vychází z toho, že je věcí zaměstnavatele, aby určil, jakou činnost bude vykonávat, kolika zaměstnanci bude tuto činnost zajišťovat a jaký počet pracovních míst tak bude potřebný, v jakém kvalifikačním složení atd. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel je oprávněn určit svou organizační strukturu.

Organizační změna by měla být dostatečně určitá, srozumitelná a jednoznačná, aby neumožňovala různý výklad, pokud jde o stanovenou strukturu zaměstnavatele, jeho organizační celky a vzájemné vazby nadřízenosti a podřízenosti, ale také, což je významné pro možnost použití výpovědního důvodu z organizačních důvodů, počet pracovních míst a jejich označení. Tuto určitost je možné stanovit tak, že zaměstnavatel označí pracovní místa systemizovaným číslem, může tak být také učiněno jménem zaměstnance apod.

Forma rozhodnutí o organizační změně není zákoníkem práce  stanovena, nemusí být proto povinně písemná. Organizační změna může být i ústní, případně přijata v rámci jednání na zasedání statutárního orgánu. Nicméně stále platí, že zaměstnavatel je povinen prokázat pro výpověď nadbytečnost zaměstnance, a proto je písemná forma organizační změny vhodná.

Podle konstantní judikatury Nejvyššího soudu zákoník práce nevyžaduje, aby organizační rozhodnutí bylo u zaměstnavatele určitým způsobem vyhlašováno nebo zveřejněno. Pro možnost ukončení pracovního poměru dle § 52 písm. c) ZP postačí, aby byl zaměstnanec s rozhodnutím o organizační změně seznámen až v písemném vyhotovení výpovědi.

Při přijímání organizační změny je významné odlišit pojem platnosti a účinnosti organizační změny. Organizační změna se stává platnou tím, že o ní rozhodne u zaměstnavatele k tomu příslušný orgán, což je zpravidla statutární orgán. Statutární orgán může také pověřit rozhodováním o organizačních změnách, příp. rozhodováním o organizačních změnách do určitého rozsahu, i jiné osoby. Pokud statutární orgán nebo pověřené osoby rozhodnou o přijetí organizační změny, stává se organizační změna platnou, tj. zaměstnavatele zavazuje. Zaměstnavatel je však oprávněn i toto přijaté rozhodnutí následně změnit, protože i při změnách původně přijatého rozhodnutí se projevuje ta zásada, že je věcí zaměstnavatele, aby sám posoudil a rozhodoval o tom, jakým způsobem bude prostřednictvím zaměstnanců zajišťovat výkon své činnosti.

Účinnost znamená, že tímto dnem dochází k realizaci přijímané organizační změny. Organizační změnu lze přijmout libovolně dlouhou dobu předtím, než nabude účinnosti, tzn., lze rozhodnutí přijmout s tím, že účinnost organizační změny nastane až po několika týdnech či měsících. Význam má toto posouzení proto, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci až do skončení pracovního poměru přidělovat práci podle sjednané pracovní smlouvy. Z ekonomického pohledu by proto měl zaměstnavatel mít zájem na tom, aby až do skončení pracovního poměru, tj. při podání výpovědi do skončení pracovního poměru uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, měl pro zaměstnance k dispozici druh práce, který je sjednán v pracovní smlouvě. Dobu mezi přijetím organizační změny (její platností) a účinností tak může zaměstnavatel stanovit podle svých potřeb.

Společné pro všechny organizační důvody § 52 písm. a) až c) ZP je, že zaměstnanci vzniká právo na odstupné alespoň ve výši jedno až trojnásobku průměrného měsíčního výdělku v závislosti na délce trvání pracovního poměru, pokud kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis nestanoví odstupné vyšší. Výpověď je možné dát v případě, že se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, nebo se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje, a to podle § 52 písm. a) a b) ZP. Obě organizační změny předpokládají, že příslušný orgán zaměstnavatele rozhodne o této organizační změně. Výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. c) ZP, tj., že se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, vyžaduje rozhodnutí zaměstnavatele o této organizační změně, v jejímž důsledku se konkrétní zaměstnanec stane nadbytečným. Organizační změna musí být přijata ještě předtím, než je zaměstnanci dána výpověď.

Organizační změnu lze přijmout i v době, kdy je zaměstnanec, který zastává pracovní místo, které se navrhuje ke zrušení, v dočasné pracovní neschopnosti. Skutečnost, že je zaměstnanec v době přijímání organizační změny v pracovní neschopnosti, vliv na možnost zaměstnavatele o organizačních změnách rozhodovat nemá.  Zaměstnanci však nemůže být v ochranné době, kterou je i dočasná pracovní neschopnost, dána výpověď podle § 52 písm. c) ZP.

Při přijetí organizační změny musí zaměstnavatel dodržet pravidla pro její přijímání ve vztahu k odborové organizaci, pokud u zaměstnavatele působí (§ 280 odst. 1 písm. b) ZP). Zaměstnavatel je povinen s odborovou organizací projednat zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62 ZP.

Zaměstnavatel musí být také připraven pro případ uplatnění neplatnosti následně dané výpovědi z pracovního poměru prokázat, že důvodem pro přijetí organizační změny jsou změny úkolů zaměstnavatele nebo v popsaném případě způsob jejich zajištění, a že organizační rozhodnutí nesměřovalo k jinému cíli.

Reference o uchazečích z pohledu pracovního práva.

3.5.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Důvěřuj, ale prověřuj. Tato zásada platí i při přijímání nových zaměstnanců.

Pojem reference vyjadřuje získávání informací či posudků o zaměstnanci od předchozího zaměstnavatele či předchozích zaměstnavatelů anebo ověřování si pravdivosti a úplnosti údajů a skutečností uvedených v osobním dotazníku nebo v posudku o pracovní činnosti, který zájemce o sjednání pracovního poměru předložil. Někdy také zjišťování referencí znamená zpravidla neformální získávání jiných než uchazečem o zaměstnání sdělených informací.

Jak mají personalisté postupovat? Na základě  právních předpisů je třeba respektovat níže uvedené zásady:

Zaměstnavatel může vyžadovat reference, tj. doporučení, dobrozdání nebo posudky o zaměstnanci v rozsahu, ve kterém to připouští právní úprava. Zaměstnavatel má tedy právo na to, aby mu zaměstnanec předložil posudek o pracovní činnosti, který vydává předchozí zaměstnavatel podle § 314 zákoníku práce. Jestliže zaměstnanec nepředloží pracovní posudek, může zaměstnavatel z tohoto důvodu pracovní poměr nesjednat.

K ověření správnosti skutečností uvedených v posudku o pracovní činnosti není vyloučeno, aby se zaměstnavatel obrátil na předchozího zaměstnavatele se žádostí o ověření těchto jím uvedených údajů. Jestliže zaměstnanec předložil pracovní posudek a zaměstnavatel u předchozího zaměstnavatele pouze ověřuje jeho správnost, není nutné k tomuto postupu mít ani souhlas zaměstnance, je-li okruh zjišťovaných údajů shodný s tím, které už zaměstnavatel zná z pracovního posudku. I v tomto případě je však vhodné zaměstnanci sdělit, že zaměstnavatel chce ověřit uvedené údaje u předchozího zaměstnavatele.

Zaměstnavatel může získávat a vyžadovat od předchozích zaměstnavatelů jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovněprávního vztahu a nesmí od zaměstnance a ani jiného zaměstnavatele a ani jiné osoby vyžadovat údaje uvedené v § 316 odst. 4 zákoníku práce.

Získávání informací vztahujících se k určitě či určitelné osobě je získávání osobních údajů podle Nařízení GDPR a zákona č. 110/2019 Sb., o zpracování osobních údajů. Na jejich zpracování a shromažďování se proto v plném rozsahu vztahují pravidla upravená Nařízením GDPR a tímto zákonem a zaměstnavatel je může zjišťovat a shromažďovat pouze za účelem stanoveným právními předpisy.

Je-li vydáno potvrzení o zaměstnání nebo posudek o pracovní činnosti, má zaměstnanec právo domáhat se jeho úpravy či opravy postupem stanoveným v § 315 zákoníku práce, tj. žalobou u soudu na úpravu potvrzení nebo posudku. Jestliže je při zjišťování referencí, případně při ověřování pravdivosti skutečností uvedených v posudku o pracovní činnosti, některou ze účastněných osob uvedena informace, která je nepravdivá nebo je schopna zaměstnance poškodit anebo mu přímo tímto postupem vznikne škoda, má možnost se podle § 82 občanského zákoníku domáhat, aby bylo od neoprávněného zásahu upuštěno nebo aby byl odstraněn jeho následek. Podle § 2956 občanského zákoníku vznikne-li škůdci povinnost odčinit člověku újmu na jeho přirozeném právu chráněném § 82 občanského  zákoníku a násl., nahradí škodu i nemajetkovou újmu, kterou tím způsobil. Jako nemajetkovou újmu odčiní i způsobené duševní útrapy. Stejný postup může zaměstnanec (fyzická osoba) použít, jsou-li zaměstnavatelem zjišťovány osobní údaje jiné, než zákoník práce připouští, nebo k jejichž zjišťování nedal zaměstnanec (fyzická osoba) souhlas.

Neschopnost vykonávat práci z důvodu obecné nemoci.

25.5.2022, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

V současné době jsem na NP, chci ukončit pracovní poměr na dobu neurčitou ze zdravotních důvodů. Mám diagnózu F. Od ledna tohoto roku, jsem ve stresující funkci a pod velkým tlakem. Setkávám se často s nerespektem a ignorancí. Mám v tomto případě nárok na odstupné, náhradu mzdy? Když mi lékař potvrdí neschopnost vykonávat práci z důvodu obecné nemoci? Mám právo i na jiný posudek?

Odpověď:

Dobrý den, předem se omlouvám, ale asi Vás nepotěším. Obecně platí, že zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu (§ 50 odst. 3 zákoníku práce). Proto také není ani třeba ve výpovědi uvádět, že dáváte výpověď ze zdravotních důvodů. Nic se tím nezmění, žádné právo na odstupné Vám nevznikne. To vzniká pouze v případě, kdy obdrží zaměstnanec výpověď od zaměstnavatele z tzv. kvalifikovaných zdravotních důvodů – nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. O to se však ve Vašem případě nejedná, Vy trpíte obecnou chorobou.

Z Vašeho dotazu mi vyplývá, že asi nebudete mít zájem se již do práce vrátit a tak Vám doporučuji uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o rozvázání pracovního poměru podle § 49 zákoníku práce. To bude mít pro Vás tu výhodu, že nebudete muset chodit do práce po výpovědní dobu a čekat na skončení pracovního poměru jejím uplynutím. Navíc by možná (nevím, jak dlouho trvá Vaše pracovní neschopnost a v které kategorii pracujete, abych mohla být konkrétní) Vás zaměstnavatel posílal ještě na mimořádnou prohlídku k lékaři pracovnělékařské péče a tím by se celá záležitost ohledně skončení pracovního poměru zbytečně komplikovala. Pro Vás asi bude v této situace nejvýhodnější uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru.