Mzdový list a jeho náležitosti.  

V práci na dobu určitou.  

Zvýšení náhrady výdělku po pracovním úrazu a nemoci z povolání.  

Prohlídky zaměstnanců na WC.  

Mzdový list a jeho náležitosti.

8.2.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Mzdová účetní musí každému zaměstnanci bez ohledu na formu pracovněprávního vztahu založit mzdový list.

Mzdový list musí obsahovat

1. a) poplatníkovo jméno a příjmení, včetně rodného jména;
2. b) rodné číslo a u daňového nerezidenta datum narození, číslo a typ dokladu prokazujícího jeho totožnost a kód státu, který tento doklad vydal, identifikaci pro daňové účely ve státu daňové rezidence a kód státu, jehož je daňovým rezidentem;
3. c) bydliště a u daňového nerezidenta bydliště ve státě, jehož je rezidentem;
4. d) jméno, příjmení a rodné číslo osoby, na kterou poplatník uplatňuje slevu na dani (např. na manželku) a daňové zvýhodnění a dále výši jednotlivých nezdanitelných částek základu daně, částek slevy na dani a daňového zvýhodnění s uvedením důvodu jejich uznání;
5. e) den nástupu poplatníka do zaměstnání a u poplatníka, který je daňovým nerezidentem, den ukončení zaměstnání v České republice,
6. f) za každý kalendářní měsíc:

1. úhrn zúčtovaných mezd bez ohledu, zda jsou vypláceny v penězích nebo v naturáliích,
2. částky osvobozené od daně z úhrnu zúčtovaných mezd uvedeného v bodě 1,
3. základ pro výpočet zálohy na daň nebo daně podle zvláštní sazby,
4. vypočtenou zálohu nebo daň sraženou podle zvláštní sazby daně,
5. měsíční slevu na dani podle  35ba ZDPa zálohu sníženou o měsíční slevu na dani podle § 35ba,
6. měsíční daňové zvýhodnění, měsíční slevu na dani podle  35c ZDP, měsíční daňový bonus a zálohu sníženou o měsíční slevu na dani podle § 35ba a 35c,
7. skutečně sraženou zálohu.

Údaje v bodech 3 a 4 se uvedou podle způsobu výpočtu zálohy na daň nebo výpočtu daně zvláštní sazbou daně z příjmů ze závislé činnosti a odděleně se uvedou údaje o odměně člena orgánu právnické osoby a sražené dani z této odměny, jedná-li se o poplatníka, který je daňovým nerezidentem.

1. g) součet údajů za zdaňovací období uvedených v písmenu f) a úhrn vyplacených měsíčních daňových bonusů;
2. h) údaje o výpočtu daně a provedeném ročním zúčtování záloh a daňového zvýhodnění.

Na mzdovém listě se uvádějí též částky pojistného sražené nebo uhrazené na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a na veřejné zdravotní pojištění, které je povinen platit poplatník, a částky tohoto pojistného, které je povinen z těchto příjmů platit plátce daně a u poplatníka, na kterého se vztahuje povinné zahraniční pojištění stejného druhu, příspěvky poplatníka na toto zahraniční pojištění, a to za každý kalendářní měsíc a v úhrnu za celé zdaňovací období.

Pro poskytování údajů OSSZ za účelem výplaty dávek nemocenského pojištění je nutné vést počet dnů, po které náležel příjem nebo náhrada příjmu. Pro evidenci čerpání podpůrčí doby je nutné vést počet dnů, po které trvala dočasná pracovní neschopnost. Zaměstnavatel vede i další údaje, které jsou vyloučenými dobami v rámci rozhodného období. Jedná se o dny ošetřovného, PPM, pracovního volna bez náhrady příjmu, mateřské a rodičovské dovolené. Tato evidence může být vedena samostatně, např. jako příloha ke mzdovému listu.

Pro odvod pojistného na sociální zabezpečení je nutné uvádět na mzdovém listu vyměřovací základ, z něhož je pojistné odvedeno. Pro odvod pojistného na zdravotní pojištění je nutné uvádět na mzdovém listu vyměřovací základ, z něhož je zdravotní pojištění odvedeno. Pro výpočet průměrného výdělku je nutné vést samostatně mzdové složky mezd včetně práce přesčas (jsou zahrnovány do výpočtu průměrného výdělku) a náhrady mzdy (též i pohotovost), které nevstupují do výpočtu průměrného výdělku. Z hlediska výplaty odměn splatných za delší období než kalendářní čtvrtletí je nutné evidovat započitatelnost poměrné části těchto odměn pro výpočet průměrného výdělku v dalších obdobích. Pro pracovněprávní účely se ve mzdovém listě eviduje nárok zaměstnance na dovolenou a její čerpání.

Mzdový list s předepsanými náležitostmi musí organizace vést ve všech případech příjmů ze závislé činnosti, tzn. i při příjmech za práci společníků a jednatelů společností s ručením omezeným a komanditistů komanditních společností, v případě odměny učňů za praktický výcvik, i když jsou tyto odměny od daně osvobozeny, apod.

Mzdový list musí organizace archivovat nejméně po dobu 30 let následujících po roce, v němž byly učiněny poslední účetní záznamy ve mzdovém listě. Jedná-li se o pracující důchodce, pak se mzdový list archivuje alespoň 10 let po roce, kterého se doklad týká.

Po skončení kalendářního roku je nutné archivovat mzdový list zaměstnance (a to jak u zaměstnance vykonávajícího práci v rámci pracovního poměru, tak i u zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti). Od roku 2012 je možná i digitální archivace mzdových listů.

Doklad o údajích ve mzdovém listě

Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen za období, za které byla vyplácena nebo zúčtována mzda, vystavit nejpozději do deseti dnů od podání žádosti doklad o souhrnných údajích uvedených ve mzdovém listě, které jsou rozhodné pro výpočet základu daně, daně, záloh a pro poskytnutí slevy na dani podle § 35ba ZDP a daňového zvýhodnění. Kopii vystaveného dokladu zaměstnavatel uschová.

---

V práci na dobu určitou.

8.3.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dobu určitou, po kterou se sjednává pracovní poměr, nemusí vyměřovat jen konkrétní časový údaj, ale také například skončení sjednaných prací, dočasné pracovní neschopnosti nebo návrat z mateřské či rodičovské dovolené.

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje nejen nové uzavření, ale i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

Z výše uvedených pravidel jsou stanoveny některé výjimky. První výjimku představují ustanovení zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po dobu určitou. Konkrétně jde o zaměstnávání cizinců, tj. státních příslušníků z jiných zemí mimo EU, kteří k výkonu zaměstnání na území ČR potřebují povolení k zaměstnání a povolení k pobytu nebo jsou držiteli zelené či modré karty. Povolení k zaměstnání či zelená a modrá karta jsou vydávány vždy na dobu určitou, nejdéle na dobu 2 let (u modrých a některých kategorií zelených karet až na dobu 3 let), lze ji však prodloužit, a to i opakovaně (dle zákona o zaměstnanosti).

Druhá výjimka se týká pracovních smluv zakládajících pracovní poměr na dobu určitou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (uživatele); tyto pracovní poměry na dobu určitou lze opakovaně uzavírat bez omezení.

Další výjimka umožňuje  opakované uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, a to pokud jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody (např. sezónní práce) nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce (např. zaměstnanci vykonávající práce v oblasti kultury či vědy na základě grantů), kvůli kterým nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby sjednával pracovní poměr na dobu neurčitou. V těchto případech může se stejnými zaměstnanci uzavřít pracovní poměr na dobu určitou i vícekrát, než umožňuje obecná úprava (tj. více jak třikrát), a nemusí dodržovat „přerušení“ této spolupráce na dobu 3 let.

Při využívání této výjimky musí zaměstnavatel postupovat způsobem přiměřeným důvodům, pro které je výjimka stanovena, a působí-li u něj odborová organizace, musí s ní uzavřít písemnou dohodu, která bude obsahovat:

• bližší vymezení těchto důvodů,
• pravidla, podle kterých bude zaměstnavatel při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou postupovat,
• okruh zaměstnanců, kterých se bude tento jiný postup týkat,
• dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

V případě, že u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, může vydat vnitřní předpis, který bude výše uvedené náležitosti obsahovat. Jeho vzor spolu s dvěma sty dalšími obsahuje software Vnitřní firemní předpisy 2022 

Postup při nesplnění zákonných podmínek

V případě, že se nebude jednat o žádnou z výše uvedených výjimek a dojde k porušení obecných pravidel při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, je stanovena právní fikce, podle níž platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec oznámil zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Oznámení musí učinit písemnou formou. V případě, že zaměstnanec oznámení neučinil, skončil by jeho pracovní poměr uplynutím sjednané doby.

Určení toho, zda byly při sjednání pracovního poměru na dobu určitou splněny všechny zákonné podmínky, se mohou zaměstnavatel i zaměstnanec domáhat žalobou u soudu, nejpozději však do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby (§ 39 odst. 4).

Skončení pracovního poměru na dobu určitou

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou může před jejím uplynutím skončit také dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením či zrušením ve zkušební době (pokud byla sjednána).

Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se pracovní poměr považuje za sjednaný na dobu neurčitou (§ 65 odst. 2 zákoníku práce). Pro splnění podmínky „s vědomím zaměstnavatele“ stačí, pokud byla práce konána s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.

---

Zvýšení náhrady výdělku po pracovním úrazu a nemoci z povolání.

18.5.2022, Zdroj: ČTK

Náhrady za ztrátu výdělku po pracovním úrazu či po nemoci z povolání, ale také pro pozůstalé po zemřelých pracovnících se od června zvýší.

Zvedne se průměrný příjem, ze kterého se počítají. Růst by měl stejně jako procentní část důchodu, která se kvůli vysoké inflaci od příštího měsíce mimořádně navyšuje o 8,2 procenta. Stejně jako u zaměstnanců se upraví i náhrady po služebním úrazu či nemoci z povolání vojákům či policistům. Počítají s tím tři navrhovaná nařízení, která schválila vláda. Informoval o tom její tiskový odbor na webu.

Náhrady se valorizují pravidelně. Představují rozdíl mezi průměrným příjmem před úrazem či onemocněním a příjmem po nemoci, který zahrnuje vydělanou částku i případný invalidní důchod. Tento rozdíl se pak dorovnává. Pro pozůstalé po člověku, který zemřel v práci či po nemoci z povolání, odpovídá náhrada části jeho průměrného výdělku před úmrtím. Pokud zemřelý pracovník živil jednu osobu, rovná se částka polovině příjmu. U víc vyživovaných je to 80 procent.

Náhrady se zvyšují stejně jako procentní část důchodů. Ta od června kvůli vysoké inflaci mimořádně vzroste o 8,2 procenta. Stejně se tedy podle navrhovaných nařízení zvedne i příjem, z něhož se pak náhrady počítají.

Náhrady jsou i za úrazy či nemoci z povolání ve službě, v náhradní službě či na cvičeních. V resortu obrany se týkají teď podle podkladů k nařízení 67 lidí. Výdaje se po navýšení letos zvednou o 1,4 milionu korun.

---

Prohlídky zaměstnanců na WC.

4.6.2022, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Je zákonné svlékání zaměstnanců do spodního prádla na toaletách firmy při odchodu ze zaměstnání? Kontrolu provádí bezpečnostní agentura. Při odchodu z práce nás kontrolují kvůli krádežím. Jedna zaměstnankyně byla podezřelá, tak ji zaměstnankyně agentury, která provádí kontroly, vzala na toalety a tam jí řekla, aby se svlékla do spodního prádla.

Odpověď:

V zájmu ochrany svého majetku je zaměstnavateli přiznáno oprávnění v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí a od něho vynášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců.

Podle § 248 odst. 2 zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je z důvodu ochrany majetku oprávněn v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce musí být dodržena ochrana osobnosti. Osobní prohlídku může provádět pouze fyzická osoba stejného pohlaví.

V praxi nejsou pochybnosti o tom, že zaměstnavatel může toto právo vykonávat nejen prostřednictvím svých zaměstnanců, nýbrž i prostřednictvím bezpečnostní agentury, která provádí ostrahu a kontrolu na základě smluvního vztahu se zaměstnavatelem.

Způsob realizace kontroly však musí respektovat právo zaměstnance na ochranu jeho osoby v celém rozsahu právní úpravy obsažené v § 81 a následujících ustanoveních občanského zákoníku. Osobní prohlídku může navíc provést pouze osoba stejného pohlaví jako zaměstnanec. Bližší podmínky pro kontrolu věcí a osobní prohlídky (např. kdo je oprávněn kontrolu příp. osobní prohlídku provádět, podmínky této kontroly, způsob oznámení pozitivního výsledku kontroly atd.) musí stanovit zaměstnavatel v pracovním řádu.

Platí však, že zejména k osobním prohlídkám by mělo docházet jen v případech důvodného podezření z odcizování věcí zaměstnancem.
Právním prostředkem ochrany zaměstnance před porušením jeho práva na ochranu osobnosti je zejména postup podle § 82 občanského zákoníku – „Člověk, jehož osobnost byla dotčena, má právo domáhat se toho, aby bylo od neoprávněného zásahu upuštěno nebo aby byl odstraněn jeho následek.“

V mezních případech, kdy provádění kontroly by bylo zcela nedůvodné, případně by hraničilo s šikanou zaměstnance, je dána občanským zákoníkem možnost požadovat odčinění imateriální újmy a poskytnutí zadostiučinění podle § 2956 a § 2957 občanského zákoníku.

Zda ve Vašem případě došlo ze strany zaměstnavatele ke zneužití práva na provádění kontroly, nelze pro nedostatek údajů jednoznačně posoudit. V praxi velice záleží na tom, co by mohl teoreticky zaměstnanec odcizit (myslím jak velké předměty nebo výrobky) a zda je možné, že by je přenášel např. i ve spodním prádle. Vím, že řada zaměstnavatelů toto právo musí realizovat a že dochází např. i ke svlékání zaměstnanců, to ovšem jsou pracoviště, kde zaměstnanci mohou odcizit předměty malé velikosti a zároveň značné ceny (např. výrobce čipů apod.). Tito zaměstnavatelé však mají podmínky provádění kontroly řádně zpracovány v pracovním řádu. Doporučuji Vám proto, abyste po zaměstnavateli vyžadovali vydání pracovního řádu, kterým bude stanoven postup při provádění kontrol. Pokud u Vás působí odborová organizace, měla by tento problém řešit se zaměstnavatelem ona.