Brigády nově i pro čtrnáctileté bez ukončené ZŠ.* 

Povinnosti zaměstnavatele – zásady rovného odměňování.* 

Práce přesčas a její odměňování.* 

Úprava pravidel pro osobní překážky v práci.* 

Brigády nově i pro čtrnáctileté bez ukončené ZŠ: Jaká jsou nová pravidla a omezení.

Letní brigády budou nově dostupné i pro čtrnáctileté děti, které ještě nemají ukončené základní vzdělání. Změnu přináší novela zákoníku práce, která sníží věkovou hranici pro možnost pracovat. Nová pravidla by měla začít platit od 1. června 2025.

03.05.2025 | BusinessInfo.cz

Minimální mzda pro mladistvé, stejně jako pro dospělé, v letošním roce činí 124,40 korun za hodinu. Pro úplnost odejme, že měsíční minimum je aktuálně na 20 800 korunách.

„Doposud mohli v Česku pracovat pouze ti, kteří dokončili povinnou školní docházku, a nejdříve od 15 let. Výjimkou byly jen práce v oblasti umění, kultury, reklamy nebo sportu. Novela přináší možnost nastoupit na brigádu už od 14 let, ovšem pouze během hlavních letních prázdnin a s maximálním pracovním úvazkem 35 hodin týdně, respektive sedm hodin denně. Patnáctiletí mají povoleno pracovat až osm hodin denně,“ říká Jana Jáčová z UOL Účetnictví.

Jaká pravidla budou platit pro mladistvé?

„Pro mladistvé zaměstnance budou platit i další pravidla. Zakázána je práce přesčas, noční směny a práce mezi 20. a 22. hodinou. Dále nesmí vykonávat práce uvedené ve vyhlášce o zakázaných pracích a pracovištích a platí pro ně přísnější pravidla týkající se pracovní doby a odpočinku. Zaměstnanci mladší patnácti let musí mít nepřetržitý odpočinek v délce alespoň 14 hodin během každých 24 hodin, zatímco patnáctiletí mají nárok na 12 hodin odpočinku,“ upozorňuje CEO pracovního portálu JenPráce.cz Anna Kevorkyan.

Podmínkou pro uzavření pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti bude nově písemný souhlas zákonného zástupce, například rodiče.

HK ČR vítá schválení flexinovely zákoníku práce. Pracovní trh bude pružnější

„Tento souhlas nebude mít předepsanou formu, rodiče jej mohou napsat podle svého uvážení. Čtrnáctiletí brigádníci budou smět vykonávat pouze lehké práce zařazené do první kategorie podle zákona o ochraně veřejného zdraví, pokud jejich výkon není vázán na zvláštní právní předpisy,“ upřesňuje Jana Jáčová z UOL Účetnictví.

Půjde například o práci táborových vedoucích, animátorů, sběr ovoce, pomocné práce v pohostinství (například výpomoc v kuchyni či obsluha v občerstvení bez prodeje alkoholu a cigaret), pomocné administrativní práce, doručování listovních zásilek a lehkých balíčků, prodej vstupenek, správu sociálních sítí, správu webových stránek, soukromé doučování, nebo úklidové práce.

„Posunutí věkové hranice na 14 let umožní mladým lidem legálně získat první pracovní zkušenosti a přivydělat si během letních prázdnin. Zákonné umožnění práce v tomto věku přispívá k větší ochraně mladistvých a zároveň pomáhá odstranit neformální a neoficiální způsoby zaměstnávání. První kontakt s pracovním trhem může mladým lidem usnadnit budoucí volbu povolání, podpořit jejich samostatnost a finanční nezávislost a zároveň přinést cenné zkušenosti, které využijí v dalším životě,“ dodává Anna Kevorkyan.

Redakčně upravená tisková zpráva UOL

---

Povinnosti zaměstnavatele vyplývající z evropské směrnice o uplatnění zásady rovného odměňování.

15.4.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Transparentní systém odměňování, stejná odměna za práci stejné hodnoty, objektivně zdůvodnitelné rozdíly v odměňování – to jsou základní principy nové evropské směrnice.

Zaměstnavatelům přináší evropská směrnice nové povinnosti a zaměstnancům nová práva. I když musí být směrnice transponovaná do českého práva do 7. 6. 2026, je třeba mít na paměti, že během letošního roku by měli zaměstnavatelé stihnout audit svého mzdového systémů. A to není úkol, který lze zvládnout za den či dva.

Podívejme se na povinnosti, které směrnice přináší. Začněme u zaměstnavatelů. Ti budou mít mimo jiné tyto povinnosti:

• poskytnout uchazečům o zaměstnání zavčas informace o nástupní mzdě či platu nebo o výchozím mzdovém (platovém) rozpětí pro danou pozici,
• informovat své zaměstnance, aniž by o to byli požádáni, o kritériích používaných ke stanovení jejich platů, úrovní platů a platových trendů. Tato kritéria přitom musí být objektivní a genderově neutrální.
• zavést podrobnější systémy pro shromažďování a analýzu údajů o platech podle různých demografických skupin svých zaměstnanců,
• vykazovat poměrně podrobné statistické údaje o mzdových rozdílech mezi pohlavími, a u zaměstnavatelů s významnými mzdovými rozdíly (5 % a více) mezi zaměstnanci, vykonávajícími stejnou práci, i povinnost provádět podrobné audity platů a zjištěné nesrovnalosti řešit,
• implementovat transparentní mzdové politiky, jejichž cílem je nejen předcházet diskriminaci, ale i sladit mzdy či platy s objektivními kritérii hodnocení zaměstnanců, jako jsou kvalifikace, zkušenosti a výkonnost.

Zaměstnancům přináší směrnice právo požadovat od svého zaměstnavatele informace o  průměrných úrovních platů svých spolupracovníků, vykonávajících stejnou práci, a tím i širší možnosti identifikovat a řešit rozdíly v platech na základě pohlaví či dalších diskriminačních okolností.

Setkají-li se zaměstnanci se mzdovou diskriminací, mají možnost hledat nápravu právní cestou, přičemž důkazní břemeno v takových případech je na straně zaměstnavatele.

---

Práce přesčas a její odměňování.

22.4.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.

Příplatek k dosažené mzdě za práci přesčas

První možností mzdového vypořádání práce přesčas, kterou uvádí § 114 odst. 1 zákoníku práce, je poskytnutí příplatku nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku ke mzdě dosažené při výkonu této přesčasové práce. Dosaženou mzdou se rozumí veškerá mzda, na kterou mu vzniklo za dobu práce přesčas právo.

Zákonem se stanoví pouze minimální výše příplatku za práci přesčas; nestanoví se však jeho konkrétní výše (nad toto minimum) ani jeho forma. Podle konkrétních podmínek lze proto poskytnout zaměstnanci příplatek vyšší, například když jsou okolnosti práce přesčas pro daný provoz naléhavé nebo kdy by jiné řešení zajištění těchto prací bylo nákladné, kdy je výkon práce přesčas spojen s obtížným pracovním prostředím (ve dnech pracovního klidu) apod. Vyšší úroveň příplatku může být výsledkem vyjednávání nebo přístupu zaměstnavatele k práci přesčas. Vyšší úroveň příplatku za práci přesčas může být sjednána, stanovena nebo určena všemi uvedenými formami úpravy mezd (smlouvami, vnitřním předpisem, mzdovým výměrem). Forma příplatku také není upravena. Je ho tedy možno poskytovat k dosažené mzdě za práci za každou hodinu, nebo ve stálé nebo proměnlivé výši za měsíc nebo jiné období. Neprominutelnou podmínkou, od níž se nelze odchýlit, je minimální výše příplatků – 25 % průměrného výdělku. Poskytne-li proto zaměstnavatel zaměstnanci příplatek ve stálé měsíční výši nebo za jiné období delší než jedna hodina, musí být za všech okolnosti a v každém měsíci vyšší než uvedené zákonné minimum, kterým je 25 % průměrného výdělku příslušejícího za dobu práce přesčas.

Náhradní volno za práci přesčas

Druhou možností mzdového vypořádání se s prací přesčas je poskytnutí náhradního volna za práci přesčas. Zaměstnavatel se může dohodnout se zaměstnancem na tom, že mu bude za práci přesčas poskytnuto náhradní volno místo příplatku.

Forma dohody o poskytnutí náhradního volna místo příplatku není předpisem stanovena, takže se řídí obecnými zásadami pro uzavírání smlouvy.

Náhradní volno se poskytuje v rozsahu práce konané přesčas.

Zaměstnavatel má možnost poskytnout zaměstnanci náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas. Může se však se zaměstnancem dohodnout, že to bude doba kratší nebo i delší než tyto tři měsíce. Nebude-li však v této zákonem stanovené nebo jinak dohodnuté době náhradní volno poskytnuto, musí zaměstnavatel zaměstnanci ve výplatě za poslední kalendářní měsíc této doby příplatek vyplatit.

Dosaženou mzdu za práci přesčas je však nutno vyplatit v tomto případě (poskytnutí náhradního volna v jiném kalendářním měsíci) ve výplatě za měsíc, ve kterém byla tato práce přesčas vykonána. Práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno, se podle § 93 odst. 5 zákoníku práce nezahrnuje do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období.

Sjednání mzdy s přihlédnutím k jejímu výkonu

Třetí možností mzdového vypořádání se s prací přesčas je sjednání mzdy s přihlédnutím k jejímu výkonu (§ 114 odst. 3 ZP), a to ještě před obdobím, ve kterém by mohla práce přesčas nastat. Je-li mzda takto sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno nepřísluší.

Je nutno si uvědomit, že se sjednává celková mzda za případnou práci přesčas, tedy dosažená mzda i příplatek.

Současně se sjednáním podmínek pro poskytování mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas však musí být sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo přihlédnuto.

Při sjednání mzdy lze přihlédnout k práci přesčas nejvýše v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok. Při práci nad tento rozsah přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nebo náhradní volno podle předchozího textu. S vedoucími zaměstnanci (§ 11 – vedoucími zaměstnanci jsou zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny) lze takto sjednat mzdu s přihlédnutím k veškeré práci přesčas.

Je-li sjednána mzda již s přihlédnutím k případné práci přesčas, dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno podle odstavců 1 a 2 nepřísluší. Pro sjednání výše mzdy za práci přesčas nejsou pro tyto případy zákonem stanoveny žádné další konkrétní podmínky. V konkrétním měsíci tedy může být mzda zaměstnance se mzdou zohledňující práci přesčas vyšší nebo nižší než u jiného zaměstnance, s nímž mzda s přihlédnutím k případné práci přesčas sjednána nebyla. Prokáže-li se však, že by tato forma zohlednění práce přesčas byla dlouhodobě pro zaměstnance nebo zaměstnavatele nevýhodná, nebo že se předpoklady, podle kterých byla sjednána mzda za případnou práci přesčas, nenaplňují, jedna nebo druhá strana nebude pro příště návrh tohoto řešení akceptovat.

---

Úprava pravidel pro osobní překážky v práci.

30.4.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

• Úvodem ke změnám od 1. 6. 2025
• Úmrtí blízké osoby
• Vyhledání nového zaměstnání
• Uzavření manželství
• Doprovod
• Znemožnění cesty do zaměstnání

Od 1. června vstoupí v účinnost novela nařízení vlády č. 590/2006 Sb., která upravuje okruh a rozsah osobních překážek v práci. Zaměstnanci nově získají například nárok na delší volno při úmrtí blízké osoby, zpřesní se pravidla pro pracovní volno na svatbu a zavedou se jasnější podmínky pro volno při hledání nového zaměstnání. Novela rovněž vyjasňuje některá stávající ustanovení, například v případě doprovodu blízké osoby nebo znemožnění cesty do zaměstnání. Výslovně bude také stanoveno, že ve všech případech, kdy nařízení vlády hovoří o manželích, rozumí se tím i partneři podle občanského zákoníku i zákona o registrovaném partnerství; obdobně se pod pojmem manželství rozumí i partnerství.

Úvodem ke změnám od 1. 6. 2025

Zmiňme úvodem, že tato novelizace týkající se osobních překážek v práci souvisí s čerstvou novelizací zákoníku práce – tzv. flexinovelou zákoníku práci (viz zákon č. 120/2025 Sb.), která vstupuje v účinnost rovněž 1. 6. 2025. Flexinovele zákoníku práce se věnoval již článek Chystané změny zákoníku práce (tzv. flexinovela).

A nyní k novelizaci nařízení vlády 590/2006 Sb. novým nařízením č. 122/2025 Sb. podrobněji:

Úmrtí blízké osoby

Podle novely již nebude nutné prokazovat, že zaměstnanec na pohřbu strávil pouze „nezbytně nutnou dobu“ – volno bude poskytováno v rozsahu celých dnů. V případě úmrtí manžela (partnera), druha, dítěte, vnoučete, rodiče, prarodiče nebo sourozence zaměstnance přibude možnost čerpat doplňkové neplacené volno v rozsahu až pěti dnů.

Vyhledání nového zaměstnání

Nově se bude zohledňovat důvod ukončení pracovního poměru. V případě výpovědi nebo dohody ze sankčních důvodů (např. porušení pracovních povinností nebo nesplnění předpokladů) se výpovědní doba zkrátí na polovinu, přičemž tomu bude odpovídat i poloviční rozsah pracovního volna na vyhledání nového zaměstnání oproti ostatním případům. Ve všech ostatních případech zůstane zachován čtyřdenní rozsah pracovního volna.

Základní rozsah volna (v některých případech s náhradou mzdy) může zaměstnanec využít k účasti na pracovních pohovorech nebo k návštěvě Úřadu práce. Pokud tento rozsah vyčerpá a nové zaměstnání si nenajde, bude moci využít nové doplňkové neplacené volno v rozsahu až dvou dnů, určené výhradně pro využití poradenských služeb Úřadu práce.

Uzavření manželství

Při čerpání pracovního volna v rozsahu dvou dnů bude náhrada mzdy nově poskytována za den konání svatebního obřadu. Dosud nebylo jednoznačně stanoveno, ke kterému dni se má náhrada vztahovat, což způsobovalo problémy zejména u zaměstnanců s rozdílnou délkou směn. Pokud zaměstnanec čerpá pouze jeden den volna (například když svatba připadne na víkend), náleží mu jako dosud náhrada mzdy za tento jediný den.

Doprovod

U překážky v práci z důvodu „doprovodu“ se doplní vyjádření „a zpět“, aby bylo jednoznačně stanoveno, že pracovní volno zaměstnanci náleží nejen při doprovodu blízké osoby do zdravotnického zařízení nebo školského poradenského zařízení, ale i při jejím doprovodu zpět.

Znemožnění cesty do zaměstnání

U překážky v práci „Znemožnění cesty do zaměstnání“ (týkající se těžce zdravotně postižených zaměstnanců) se vyjasní, že za relevantní znemožnění cesty je třeba považovat nejen nepříznivé povětrnostní vlivy, ale také živelní události či jiné mimořádné události. Nutnost této změny ukázaly mimo jiné nedávné povodně, kdy vznikaly dohady o tom, zda tyto situace spadají pod dosavadní právní úpravu.