Novinky v právní úpravě překážek v práci.* 

Nová pravidla pracovního volna.* 

Kratší pracovní doba a její sjednání.* 

Kvalifikační dohoda a její obsahové náležitosti.* 

Novinky v právní úpravě překážek v práci.

25.4.2025, Zdroj: ČTK

Vláda schválila nařízení s úpravou volna na svatbu, pohřeb či hledání nové práce.

Placené volno z práce na svatbu budou od zaměstnavatelů nově dostávat i lidé, kteří vstupují do partnerství. Partneři a partnerky pak stejně jako manželé budou moci mít volno s náhradou výdělku na doprovod blízkých k lékaři či na pohřeb protějšku. Pozůstalým zaměstnancům přibude neplacených pět volných dnů na truchlení a zařizování. Upraví se volno na hledání nového místa. Lišit se bude podle důvodu výpovědi.

Novelu nařízení o osobních překážkách v práci schválila vláda. Pravidla by měla začít platit od druhého měsíce po vyhlášení předpisu ve Sbírce zákonů, tedy nejspíš od června.

Předpis připravilo ministerstvo práce. Podle něj nařízení srovnává podmínky partnerů a manželů a výrazněji mění pravidla čerpání volna při úmrtí blízkých či při hledání nové práce.

Lidé, kteří chtějí uzavřít partnerství, budou mít nárok na dva dny volna jako při vstupu do manželství. Placený bude den na obřad, druhý den bude bez náhrady výdělku. Rodiče mohou získat den placeného volna na svatbu svých potomků, děti na svatbu svých rodičů.

Zaměstnanci, jimž zemře manžel, partner, druh či dítě, dostanou dva placené dny volna a další den na pohřeb. Na pohřeb rodičů, prarodičů, vnoučat, bratrů, sester či protějšků dětí a sourozenců je také den placeného volna, další může být k tomu na zařizování obřadu a smutečních záležitostí. Nově dalších pět dnů volna bez mzdy či platu zaměstnavatel pak poskytne na truchlení a vyřizování lidem, jimž zemřel manžel, partner, druh, potomek, vnouče, rodič, prarodič či sourozenec.

Volno na nezbytně nutnou dobu je možné čerpat také na doprovod blízkých k lékaři, nejvýš by to měl být den. Pokud pracovník doprovází manžela, partnera, druha, rodiče, prarodiče či dítě, dostane náhradu mzdy. Lidé s těžkým postižením, kteří se kvůli počasí, přírodní pohromě či jiné mimořádné události nedostanou svou dopravou do práce, budou mít placené volno. Bude to nejvýš den.

Na hledání nové práce dosud zaměstnavatel podle nařízení poskytuje v dvouměsíční výpovědní lhůtě placené volno nejvýš na půl dne v týdnu lidem, kteří končí pro nadbytečnost či rušení místa nebo po dohodě. Jinak je volno neplacené. Nově budou na nalezení nového místa až čtyři placené dny volna při odchodu kvůli rušení pozice, nadbytečnosti, zdraví či na dohodu. Další až dva neplacené dny volna mohou být na poradenství úřadu práce. Při propuštění kvůli porušování povinností na hledání nového postu mohou pracovníci mít nejvýš dva neplacené dny a k tomu nejvýš jeden další den na poradenství pracovního úřadu.

---

Nová pravidla pracovního volna.

25.4.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Spolu s flexinovelou zákoníku práce vstoupí 1. června 2025 v účinnost také novela nařízení vlády č. 590/2006 Sb., která upravuje okruh a rozsah osobních překážek v práci.

Zaměstnanci nově získají například nárok na delší volno při úmrtí blízké osoby, zpřesní se pravidla pro pracovní volno na svatbu a zavedou se jasnější podmínky pro volno při hledání nového zaměstnání. Novela rovněž vyjasňuje některá stávající ustanovení, například v případě doprovodu blízké osoby nebo znemožnění cesty do zaměstnání. Výslovně bude také stanoveno, že ve všech případech, kdy nařízení vlády hovoří o manželích, rozumí se tím i partneři podle občanského zákoníku i zákona o registrovaném partnerství; obdobně se pod pojmem manželství rozumí i partnerství.

Úmrtí blízké osoby

Podle novely již nebude nutné prokazovat, že zaměstnanec na pohřbu strávil pouze „nezbytně nutnou dobu“ – volno bude poskytováno v rozsahu celých dnů. V případě úmrtí manžela (partnera), druha, dítěte, vnoučete, rodiče, prarodiče nebo sourozence zaměstnance přibude možnost čerpat doplňkové neplacené volno v rozsahu až pěti dnů.

Vyhledání nového zaměstnání

Nově se bude zohledňovat důvod ukončení pracovního poměru. V případě výpovědi nebo dohody ze sankčních důvodů (např. porušení pracovních povinností nebo nesplnění předpokladů) se výpovědní doba zkrátí na polovinu, přičemž tomu bude odpovídat i poloviční rozsah pracovního volna na vyhledání nového zaměstnání oproti ostatním případům. Ve všech ostatních případech zůstane zachován čtyřdenní rozsah pracovního volna.

Základní rozsah volna (v některých případech s náhradou mzdy) může zaměstnanec využít k účasti na pracovních pohovorech nebo k návštěvě Úřadu práce. Pokud tento rozsah vyčerpá a nové zaměstnání si nenajde, bude moci využít nové doplňkové neplacené volno v rozsahu až dvou dnů, určené výhradně pro využití poradenských služeb Úřadu práce.

Uzavření manželství

Při čerpání pracovního volna v rozsahu dvou dnů bude náhrada mzdy nově poskytována za den konání svatebního obřadu. Dosud nebylo jednoznačně stanoveno, ke kterému dni se má náhrada vztahovat, což způsobovalo problémy zejména u zaměstnanců s rozdílnou délkou směn. Pokud zaměstnanec čerpá pouze jeden den volna (například když svatba připadne na víkend), náleží mu jako dosud náhrada mzdy za tento jediný den.

Doprovod

U překážky v práci z důvodu „doprovodu“ se doplní vyjádření „a zpět“, aby bylo jednoznačně stanoveno, že pracovní volno zaměstnanci náleží nejen při doprovodu blízké osoby do zdravotnického zařízení nebo školského poradenského zařízení, ale i při jejím doprovodu zpět.

Znemožnění cesty do zaměstnání

U překážky v práci „Znemožnění cesty do zaměstnání“ (týkající se těžce zdravotně postižených zaměstnanců) se vyjasní, že za relevantní znemožnění cesty je třeba považovat nejen nepříznivé povětrnostní vlivy, ale také živelní události či jiné mimořádné události. Nutnost této změny ukázaly mimo jiné nedávné povodně, kdy vznikaly dohady o tom, zda tyto situace spadají pod dosavadní právní úpravu.

---

Kratší pracovní doba a její sjednání.

2.5.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnanec nemá právo na sjednání kratší pracovní doby a ani zaměstnavatel ji bez dohody se zaměstnancem nemůže jednostranně zavést.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat kratší pracovní dobu, než jak je její délka stanovena v § 79 a § 79a zákoníku práce jako nejvýše přípustná. Zákoník práce upravuje možnost sjednání kratší pracovní doby v § 80 zákoníku práce.

Sjednat kratší pracovní dobu je možné při vzniku pracovního poměru v pracovní smlouvě, je ale možné dohodu sjednat kdykoliv při trvání pracovního poměru, a to buď změnou pracovní smlouvy anebo mimo pracovní smlouvu. Zaměstnanec nemá právo na sjednání kratší pracovní doby a ani zaměstnavatel ji bez dohody se zaměstnancem nemůže jednostranně zavést. Při sjednání kratší pracovní doby a při jejím rozvržení musí zaměstnavatel dodržet zásady upravené v § 83 až 92 zákoníku práce. Podle ustanovení § 83 zákoníku práce ani při jiné úpravě pracovní doby, mezi které patří i sjednání kratší pracovní doby, nesmí délka jednotlivé směny přesáhnout 12 hodin. Zaměstnavatel i při kratší pracovní době musí dodržet zásadu o povinném minimálním rozsahu poskytovaného nepřetržitého denního odpočinku alespoň v rozsahu 11 hodin a zaměstnanci musí poskytovat nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 24 hodin spolu s nepřetržitým denním odpočinkem v trvání alespoň 11 hodin. Zaměstnanci musí povinně poskytovat i přestávky na jídlo a oddech podle § 88 ZP nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce a u mladistvých zaměstnanců po 4,5 hodinách nepřetržité práce v minimálním rozsahu 30 minut. Při sjednání kratší pracovní doby je současně možné dohodnout i jiné rozvržení pracovní doby, tzn. jiné konce a počátky pracovních směn nebo jejich jiné rozvržení oproti obecné úpravě rozvržení pracovní doby u zaměstnavatele.

Ujednání o kratší pracovní době je možné mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem kdykoliv v budoucnu dohodou změnit. Kratší pracovní dobu je možné sjednat i po předem vymezenou dobu. Je-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci podle ustanovení § 80 ZP mzda nebo plat, odpovídající kratší pracovní době.

Platnost právních jednání se vždy posuzuje podle právní úpravy platné v době jejich sjednání. Až do novely § 80 zákoníku práce bylo možné dohodu o kratší pracovní době sjednávat i ústně. Zaměstnavatel nemusí takto sjednané ústní dohody potvrzovat a sjednávat písemně, žádné přechodné ustanovení k novele zákoníku práce, které by mu tuto povinnost ukládalo přijato nebylo. Dohodou o kratší pracovní době se ale mění rozsah práv v povinností, které pro zaměstnance i zaměstnavatele ze sjednaného pracovního poměru plynou a zvlášť za situace, kdy je dohoda sjednána na delší dobu anebo dokonce na dobu neurčitou, je určitě vhodné mít dohodu o kratší pracovní dobu sjednánu písemně. Pokud tak zaměstnavatel prozatím neučinil, protože právní úprava mu tuto povinnost neukládala, je změna právní úpravy vyžadující písemnou formu důvodem pro zvážení, zda tak neučinit i u ústních dohod sjednaných před účinností novely zákoníku práce.

U zaměstnance s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, což je délka upravená pro konkrétní pracovní režim v § 79 zákoníku práce. Zaměstnancům s kratší pracovní dobou nelze výkon práce přesčas nařídit a ani jim nelze bez dohody s nimi nařizovat práci ve vyšším rozsahu, než bylo dohodnuto.

Sjednat kratší pracovní dobu lze u všech zaměstnavatelů, záleží na jejich provozních možnostech zajistit činnosti, které zaměstnavatel koná, i při sjednání kratší pracovní doby. Sjednat kratší pracovní dobu mohou proto i zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3 zákoníku práce, kteří poskytují za výkon práce plat (stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba).

Na rozdíl od obecné možnosti sjednat kratší pracovní dobu, na kterou nemá zaměstnavatel ani zaměstnanec právo, § 241 odst. 2 zákoníku práce zakládá právo vyjmenovaných zaměstnanců za zde uvedených podmínek na kratší pracovní dobu nebo jinou úpravu stanovené nebo kratší pracovní doby. Právo má zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let, těhotná zaměstnankyně anebo zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že dlouhodobě sám pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné osoby.

Zaměstnavatel je povinen žádosti oprávněného zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby v těchto případech vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Na rozdíl od obecné úpravy sjednání kratší pracovní doby podle § 80 ZP se jedná o právo, které může oprávněný zaměstnanec v případě záporného stanoviska zaměstnavatele uplatnit u příslušného soudu. Mzda nebo plat, který oprávněnému zaměstnanci přísluší, i v tomto případě odpovídá této kratší pracovní době. Žádost zaměstnance nebo zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo její úpravu musí být písemná a zaměstnavatel je povinen písemně odůvodnit její odmítnutí. Pokud zaměstnavatel se žádostí souhlasí, sjedná se následně dohoda o kratší pracovní době podle přiloženého vzoru. Odchylný režim po novele zákoníku práce spočívá výhradně v tom, že zatímco podle § 80 zákoníku práce se jedná o dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kterou nemusí ani jedna ze stran sjednat, § 241 odst. 2 zákoníku práce stanoví právní nárok konkrétního zaměstnance na kratší pracovní dobu, jsou-li splněny podmínky. Pokud této žádosti zaměstnavatel nevyhoví, musí k tomu mít vážné provozní důvody, které je povinen zaměstnanci písemně sdělit.

---

Kvalifikační dohoda a její obsahové náležitosti.

6.5.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít v případě zvyšování nebo prohlubování jeho kvalifikace tzv. kvalifikační dohodu. Co je účelem takové dohody a co musí obsahovat?

Kvalifikační dohoda je jedním ze smluvních typů upravených v zákoníku práce. Uzavírá se tehdy, pokud zaměstnavatel hradí zaměstnanci náklady spojené s prohloubením kvalifikace (v předpokládané výši minimálně 75 000 Kč) nebo s jejím zvýšením (výše nákladů není omezena žádným minimem), a jejím účelem mj. je, aby se zaměstnanec prostřednictvím této dohody zavázal setrvat u zaměstnavatele po sjednanou dobu (maximálně po dobu 5 let od prohloubení nebo zvýšení kvalifikace), nebo mu při skončení zaměstnání v době závazku až na zákonem stanovené výjimky vynaložené náklady nebo jejich poměrnou část vrátil. Tomu ostatně odpovídají též obsahové náležitosti takové dohody.

Uzavření kvalifikační dohody v souvislosti s prohloubením nebo zvýšením kvalifikace není povinnost, ale možnost. Zájem na jejím sjednání má především zaměstnavatel, aby se mu náklady, které vynaloží na odborný rozvoj svých zaměstnanců touto formou, „zúročily” tím, že zaměstnanec u něho setrvá v zaměstnání po dohodnutou dobu od prohloubení nebo zvýšení kvalifikace. Jinak by se také mohlo stát, že zaměstnanec posléze odejde ke konkurenci a zaměstnavatel nebude mít žádnou zákonnou možnost po něm požadovat úhradu vynaložených nákladů. Proto je závazek zaměstnance obligatorní náležitostí kvalifikační dohody, bez níž by uzavření této dohody nedávalo žádný smysl.

Jednou z obsahových náležitostí kvalifikační dohody je též vymezení druhů nákladů a jejich celkové částky, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli (celou nebo poměrnou část), pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání. Zákoník práce přímo nevyjmenovává, o jaké náklady konkrétně jde, vyplývá to ale z logiky věci a dohledat lze jejich výčet také v judikatuře soudů. Mezi náklady zaměstnavatele bude patřit zejména:

• mzda (plat) zaměstnance za dobu prohlubování kvalifikace, a to včetně případných příplatků (třeba za práci přesčas nebo v sobotu a v neděli, pokud by prohlubování kvalifikace probíhalo též mimo rámec směn zaměstnance a ve dnech jeho pracovního klidu), nebo náhrada mzdy (platu) za dobu překážky v práci v případě zvyšování kvalifikace,
• pojistné na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení ve výši odpovídající částce, kterou hradí zaměstnavatel,
• školné, úhrada kurzu nebo jiné plnění, které vynakládá zaměstnavatel za školení, studium či jinou formu přípravy zaměstnance,
• cestovní náhrady, pokud je zaměstnanec v rámci prohlubování kvalifikace vyslán na pracovní cestu, nebo náhrady podobných výdajů spojené případně se zvyšováním kvalifikace (zde totiž nejde o pracovní cestu),
• cena studijních materiálů, které zaměstnanec k prohloubení kvalifikace potřebuje.

V ustanovení § 235 odst. 3 zákoníku práce jsou upraveny případy, kdy zaměstnanci, byť nesplní závazek z kvalifikační dohody, povinnost vrátit zaměstnavateli příslušnou část nákladů nevzniká.