PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Personalistika
PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.

15. 6. 2025

Flexinovela – seznamte se.*

Ukončení pracovního poměru výpovědí po flexinovele zákoníku práce.*

Z Prahy do Brna aneb přeložení zaměstnance pod lupou.*

Změny týkající se zkušební a výpovědní doby od 1. 6. 2025.*

Flexinovela – seznamte se.

19.5.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Dne 1. 6. 2025 nabude účinnosti flexinovela zákoníku práce. Podívejte se na přehledný výčet změn.

Práce na dohodu během rodičovské

Zaměstnanci na rodičovské dovolené mohou nově vykonávat stejnou práci u svého zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Garance návratu po rodičovské na původní pozici

Zaměstnanci, kteří se vrátí z rodičovské dovolené před dosažením dvou let věku dítěte, budou mít garantovaný návrat na původní pracovní pozici a stejné pracoviště. To posiluje práva oproti předchozí úpravě, kdy garance platila jen po mateřské dovolené.

Výpovědní doba začne běžet dnem doručení

Nově se výpovědní doba spustí již dnem doručení výpovědi druhé straně. Díky této změně mohou zaměstnanci rychleji nastoupit na nové pracovní místo a zaměstnavatelé dříve obsadit uvolněnou pozici.

Jednoměsíční výpovědní doba při porušení kázně nebo nesplnění požadavků

Výpovědní doba se zkracuje na jeden měsíc, pokud zaměstnanec poruší pracovní kázeň nebo nesplní zákonné předpoklady či požadavky zaměstnavatele pro výkon práce.

Náhrada při ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů

Zaměstnanci, kteří ukončí pracovní poměr kvůli dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti (např. kvůli pracovnímu úrazu či nemoci z povolání), nově obdrží zvláštní náhradu. Ta bude hrazena ze zákonného pojištění zaměstnavatele a odpovídat 12násobku průměrného měsíčního výdělku.

Kratší odpočinek při krizových zásazích

V mimořádných situacích, které vyžadují okamžitý zásah (např. obnova dodávky elektřiny), bude možné zkrátit minimální denní odpočinek na šest hodin. Tento zkrácený odpočinek musí být zaměstnanci nahrazen následující den.

Delší zkušební doba

Maximální délka zkušební doby se prodlužuje:

Pro řadové zaměstnance až na 4 měsíce
Pro vedoucí zaměstnance až na 8 měsíců

Prodloužení bude možné na základě vzájemné dohody.

Práce pro mladistvé od 14 let během prázdnin

Mladiství od 14 let mohou nově vykonávat lehké práce během letních prázdnin, a to i v případě, že dosud neukončili povinnou školní docházku. Tato změna jim umožní získat pracovní zkušenosti a přivýdělek.

Rozšíření započitatelné praxe

Do započitatelné praxe ve veřejných službách a správě se nově bude počítat:

Doba péče o dospělou blízkou osobu závislou na pomoci ve stupni III nebo IV
Doba doktorského studia

Tato praxe může ovlivnit zařazení zaměstnanců do platového stupně a výši jejich platu.

Volno při úmrtí blízké osoby nově v rozsahu celých dnů

Podle novely již nebude nutné prokazovat, že zaměstnanec na pohřbu strávil pouze „nezbytně nutnou dobu“ – volno bude poskytováno v rozsahu celých dnů. V případě úmrtí manžela (partnera), druha, dítěte, vnoučete, rodiče, prarodiče nebo sourozence zaměstnance přibude možnost čerpat doplňkové neplacené volno v rozsahu až pěti dnů.

Volno při hledání nového zaměstnání

Nově se bude zohledňovat důvod ukončení pracovního poměru. V případě výpovědi nebo dohody ze sankčních důvodů (např. porušení pracovních povinností nebo nesplnění předpokladů) se výpovědní doba zkrátí na polovinu, přičemž tomu bude odpovídat i poloviční rozsah pracovního volna na vyhledání nového zaměstnání oproti ostatním případům. Ve všech ostatních případech zůstane zachován čtyřdenní rozsah pracovního volna.

Základní rozsah volna (v některých případech s náhradou mzdy) může zaměstnanec využít k účasti na pracovních pohovorech nebo k návštěvě Úřadu práce. Pokud tento rozsah vyčerpá a nové zaměstnání si nenajde, bude moci využít nové doplňkové neplacené volno v rozsahu až dvou dnů, určené výhradně pro využití poradenských služeb Úřadu práce.

Náhrada mzdy za den konání svatebního obřadu

Při čerpání pracovního volna v rozsahu dvou dnů bude náhrada mzdy nově poskytována za den konání svatebního obřadu. Dosud nebylo jednoznačně stanoveno, ke kterému dni se má náhrada vztahovat, což způsobovalo problémy zejména u zaměstnanců s rozdílnou délkou směn. Pokud zaměstnanec čerpá pouze jeden den volna (například když svatba připadne na víkend), náleží mu jako dosud náhrada mzdy za tento jediný den.

Volno při doprovodu blízkého do zdravotnického nebo školského zařízení

U překážky v práci z důvodu „doprovodu“ se doplní vyjádření „a zpět“, aby bylo jednoznačně stanoveno, že pracovní volno zaměstnanci náleží nejen při doprovodu blízké osoby do zdravotnického zařízení nebo školského poradenského zařízení, ale i při jejím doprovodu zpět.

Rozšíření vlivů při znemožnění cesty do zaměstnání

U překážky v práci „Znemožnění cesty do zaměstnání“ (týkající se těžce zdravotně postižených zaměstnanců) se vyjasní, že za relevantní znemožnění cesty je třeba považovat nejen povětrnostní vlivy, ale také živelní události či jiné obdobné mimořádné události. Nutnost této změny ukázaly mimo jiné nedávné povodně, kdy vznikaly dohady o tom, zda tyto situace spadají pod dosavadní právní úpravu.

Ukončení pracovního poměru výpovědí po flexinovele zákoníku práce.

20.5.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Flexinovela mění některá pravidla ukončování pracovního poměru výpovědí. Seznamte se s odpověďmi na časté otázky. Možná je také řešíte.

Dotaz č. 1

Co když byla dána výpověď před 1. 6. 2025 (před účinností flexinovely)? Jakou úpravou se situace řídí?

Podle přechodného ustanovení flexinovely se u výpovědí daných před nabytím účinnosti flexinovely řídí délka výpovědní doby a její začátek a konec zněním § 51 zákoníku práce účinném v době dání výpovědi, tj. „postaru“. Výpovědní doba tak začne jako za dosavadní úpravy běžet prvním dnem následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi a bude trvat zpravidla dva měsíce. Fakt, že v mezičase nabude účinnosti flexinovela, na tomto nic nezmění.

Dotaz č. 2

Co když zaměstnavatel se zaměstnancem v minulosti sjednal v pracovní smlouvě, že výpovědní doba činí 2 měsíce a běží od prvního dne následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi?

V takovém případě půjde podle názoru MPSV o ujednání stanovící odlišný režim od zákonného režimu (flexinovely), které bude mít před zákonem přednost. Nové znění § 51 odst. 3 zákoníku práce výslovně připouští možnost sjednat si výpovědní dobu i její běh odlišně od zákona, a tak tedy bude příslušné ujednání v pracovní smlouvě vnímáno.

Jiný výklad by odporoval principu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance (§ 1a písm. a) zákoníku práce) a narušoval by právní jistotu stran. Zpětně je totiž takřka nemožné rekonstruovat skutečnou vůli stran v době uzavírání smlouvy a případné dovození neplatnosti takového ujednání by tedy bylo obtížně obhajitelné před soudem. Jde však o otázku, na níž mezi odbornou veřejností nepanuje shoda. Z důvodu předcházení podobným situacím se obecně doporučuje do smluv (nejen pracovních) nepřejímat zákonná pravidla, ta plynou přímo ze zákona a jejich opakování v textu smluv není nutné a někdy může být, jak vidno, kontraproduktivní.

Pokud by však pracovní smlouva v příslušné části odkazovala pouze na § 51 zákoníku práce, popř. zákon obecně, použije se úprava účinná v době dání výpovědi, tj. po nabytí účinnosti flexinovely úprava nová. Shodnou-li se na tom obě strany, je možné též pracovní smlouvu změnit („uzavřít dodatek“) a toto pravidlo z ní vypustit – pak by se aplikovala úprava nová.

Dotaz č. 3

Musí zaměstnavatel o změnách výpovědní doby a jejího běhu zaměstnance písemně informovat ve smyslu § 37 zákoníku práce?

Nikoliv, jde o změnu vyplývající ze změny právního předpisu a zákoník práce v § 37 odst. 3 výslovně stanoví, že o takových změnách zaměstnavatel zaměstnance informovat nemusí – vychází se z principu, že každý je povinen znát zákony a řídit se jimi.

Lze nicméně obecně doporučit, aby zaměstnavatel s ohledem na smysl a účel informační povinnosti takto podstatné informace zaměstnancům sdělil, i když to není jeho povinností.

Z Prahy do Brna aneb přeložení zaměstnance pod lupou.

13.5.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Přeložení je změnou pracovních podmínek spočívající v dočasné změně místa výkonu práce se souhlasem zaměstnance. Podmínky upravuje ustanovení § 43 zákoníku práce.

Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační jednotky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen. Přeložení jako změna místa výkonu práce je tedy možná jen v rámci pracovišť zaměstnavatele, pokud to vyžaduje nezbytně provozní potřeba a se souhlasem zaměstnance.

V případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o děti do osmi let věku, osamělé zaměstnankyně nebo osamělého zaměstnance pečující o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu (podle zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách) považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby, ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost) je možné přeložení do jiného místa jen na jejich žádost, tj. vyžaduje se aktivní projev vůle takového zaměstnance o přeložení, nestačí pouhý souhlas s tímto opatřením (viz § 240 zákoníku práce).

V případě, že odpadnou důvody, pro které byl zaměstnanec přeložen do jiného místa než bylo sjednáno, nebo pokud uplynula doba, na kterou byla tato změna místa výkonu práce sjednána, zaměstnavatel zařadí zaměstnance podle pracovní smlouvy, pokud se s ním nedohodne na změně pracovní smlouvy.

Od přeložení, které je podmíněno souhlasem zaměstnance, je třeba odlišovat zařazení zaměstnance na jiné pracoviště zaměstnavatele, v rámci sjednaného místa výkonu práce (například na jiné pracoviště v rámci obce), což je opatření zaměstnavatele v rámci jeho dispozičního oprávnění přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Taková změna pracoviště není přeložením a není podmíněna souhlasem zaměstnance.

Při přeložení z důvodu nezbytné provozní potřeby zaměstnavatele přísluší zaměstnanci podle § 165 zákoníku práce (nebo podle § 177 zákoníku práce, jde-li o zaměstnavatele s vazbou na veřejné rozpočty) náhrady výdajů.

Změny týkající se zkušební a výpovědní doby od 1. 6. 2025.

26.5.2025, Zdroj: MPSV ČR

Od 1. 6. 2025 nabyde účinnosti novela zákoníku práce (tzv. flexinovela), daná zákonem č. 120/2025 Sb., která mj. mění ustanovení týkající se zkušební a výpovědní doby. Nejdůležitější změny dokumentují odpovědi na následující otázky.

Otázka č. 1 – Maximální délka zkušební doby

Jak může být maximálně dlouhá zkušební doba sjednaná po 1. 6. 2025 (po účinnosti flexinovely)?

Maximální délka zkušební doby může být 4 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (v případě vedoucího zaměstnance maximálně 8 měsíců). Nadále platí, že současně nesmí být zkušební doba sjednána delší, než je polovina doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.

Otázka č. 2 – Možnost prodloužení zkušební doby

Je možné zkušební dobu dodatečně dohodou prodloužit?

Zkušební dobu lze prodloužit písemnou dohodou zaměstnance se zaměstnavatelem. Lze tak ovšem učinit pouze v době, kdy zkušební doba běží, tzn., nemůže skončit a být „prodloužena“ např. o dva dny později.

Zkušební doba pochopitelně nesmí být delší než 4 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (případně 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců), tedy nesmí být smluvně prodloužena tak, že by byl tento zákonný limit překročen. Zároveň nesmí být delší, než je polovina doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.

Otázka č. 3 – Prodloužení zkušební doby po jejím skončení

Může být zkušební doba prodloužena písemnou dohodou stran, i když již sjednaná zkušební doba skončila?

Ne, zkušební dobu lze prodloužit, jen pokud ještě zkušební doba nedoběhla. K dodatečnému smluvnímu prodloužení přitom může dojít i za situace, kdy ještě běží zkušební doba v důsledku jejího automatického prodloužení ze zákona.

Otázka č. 4 – Úprava zkušební doby sjednané před 1. 6. 2025

Lze dohodou prodloužit zkušební dobu u zaměstnance, se kterým byla sjednána zkušební doba před 1. 6. 2025 (před účinností flexinovely)?

Nikoliv, zkušební dobu sjednanou před 1. 6. 2025 není možné dohodou stran dodatečně prodloužit.

Podle přechodného ustanovení flexinovely se zkušební doba sjednaná před nabytím účinnosti novely řídí dosavadním zněním § 35 zákoníku práce. Na zkušební doby sjednané za dosavadní úpravy se tedy aplikují dosavadní pravidla v plném rozsahu, včetně maximální délky 3 měsíců (6 měsíců u vedoucích zaměstnanců) a nemožnosti dodatečného smluvního prodloužení. Rozhodné je přitom datum sjednání, nikoliv počátku běhu zkušební doby.

Otázka č. 5 – Automatické prodloužení zkušební doby

Prodlužuje se zkušební doba v některých případech automaticky?

Ano, zkušební doba se nadále v některých případech automaticky prodlužuje. Nově je výslovně stanoveno, že se prodlužuje o pracovní dny zaměstnance (tedy o dny, na které připadá směna zaměstnance, což může být u některých zaměstnanců např. i sobota či neděle), v nichž zaměstnanec neodpracoval celou směnu, a to z důvodu:

překážky v práci,
čerpání dovolené, nebo
neomluvené absence.

Prodloužení se „napočítá“ na pracovní dny zaměstnance po datu, kdy měla zkušební doba původně skončit, od čehož se pak odvíjí, dokdy je zkušební doba takto prodloužena.

Příklad:

Zkušební doba byla u řadového zaměstnance pracujícího pravidelně od pondělí do pátku sjednána na dobu od 1. září do 31. prosince 2025. Zaměstnanec v rámci zkušební doby 5 celých směn neodpracoval z důvodu překážky v práci (DPN), 2 celé směny neodpracoval z důvodu čerpání dovolené a 5 celých směn rovněž fakticky nepracoval, neboť mu na ně připadl svátek (směna mu z důvodu svátku tzv. odpadla a měl „placený svátek“). Dále 3x zameškal cca polovinu směny z důvodu vyšetření u lékaře.

Zaměstnanci se zkušební doba prodlouží o celkem 7 pracovních dní (5 celých směn zameškal kvůli DPN, 2 směny z důvodu čerpání dovolené). O tzv. placené svátky, ani částečně zameškané směny se zkušební doba neprodlužuje. Od 1. ledna je tedy třeba „napočítat“ 7 pracovních dní, resp. 7 směn. Zkušební doba tak skončí v pátek 9. ledna 2026.

Ničeho na tom nemění ani fakt, že ve čtvrtek 1. ledna měl zaměstnanec „placený svátek“, neboť o ten se zkušební doba neprodlužuje. Při napočítávání oněch 7 pracovních dní tedy sváteční den, na nějž zaměstnanci připadla směna, jež z důvodu svátku odpadla, „nepřeskakujeme“, třebaže zaměstnanec fakticky nepracoval. K „placenému svátku“ je totiž třeba přistupovat stejně, ať už zasáhne do zkušební doby nebo do její prodloužené části.

Otázka č. 6 – Počátek běhu výpovědní doby

Je pravda, že výpovědní doba začne běžet dnem doručení?

Ano, nově se výpovědní doba spustí již dnem doručení výpovědi druhé straně. Díky této změně mohou zaměstnanci rychleji nastoupit na nové pracovní místo a zaměstnavatelé dříve obsadit uvolněnou pozici.

Otázka č. 7 – Zkrácení výpovědní doby

Lze v určitých případech zkrátit výpovědní dobu?

Výpovědní doba se může zkrátit na jeden měsíc, pokud zaměstnanec poruší pracovní kázeň nebo nesplní zákonné předpoklady či požadavky zaměstnavatele pro výkon práce.

Otázka č. 8 – Výpověď před 1. 6. 2025