PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Letní brigády nezletilých po novelizaci zákoníku práce.*
Opakovaně poskytovaná pohyblivá složka mzdy.*
Oznamovací povinnosti týkající se zdravotního pojištění u DPP.*
Pravidla pro převedení dovolené k jinému zaměstnavateli.*
Ukončení vysokoškolského studia a doktorské programy z pohledu zdravotního pojištění.*
Letní brigády nezletilých po novelizaci zákoníku práce.
15.5.2025, Zdroj: MPSV ČR
- Otázka č. 1: Pojem nezletilý & jaké práce
- Otázka č. 2: Časové období pro brigády
- Otázka č. 3: Pojem „lehké práce“
- Otázka č. 4: Vstupní lékařské prohlídky
Dne 1. 6. 2025 nabyde účinnosti novela zákoníku práce (v médiích označovaná jako flexinovela), daná zákonem č. 120/2025 Sb. Jednou z řady změn, které přinese, je i úprava podmínek pro zaměstnání mladistvých v rámci letních brigád. Dále naleznete odpovědi na nejčastější otázky týkající se právě této novelizace.
Otázka č. 1: Pojem nezletilý & jaké práce
Jaký nezletilý může být nově zaměstnán na „letní brigádu“? A jaké jsou podmínky?
Nově bude moci od 1. 6. 2025 být zaměstnán nezletilý, který dosáhl věku 14 let. Tento nezletilý nebude muset mít ukončenu povinnou školní docházku. To znamená, že nově bude umožněno vykonávat letní brigádu i starším nezletilým (tj. 15letým, 16letým a 17letým), kteří z různých důvodů nemají ukončenou povinnou školní docházku.
Takový nezletilý bude moci v období hlavních letních prázdnin konat pouze tzv. lehké práce, které zároveň neškodí zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji nezletilého. K tomu musí dát navíc písemný souhlas jeho zákonný zástupce (obvykle rodič).
Otázka č. 2: Časové období pro brigády
Co se rozumí obdobím hlavních letních prázdnin, ve kterých bude moci mladistvý nově vykonávat „brigády“?
Jde o hlavní letní prázdniny, jejichž konkrétní časové období stanoví pro každý rok Ministerstvo školství mládeže a tělovýchovy. Pro rok 2025 jde o časové období od 28. 6. – 31. 8. 2025.
Tento i další termíny související s organizací školního roku naleznete na webu MŠMT.
Otázka č. 3: Pojem „lehké práce“
Co se rozumí „lehkými pracemi“, které mohou mladiství vykonávat na letních „brigádách“?
Jde o práce, které jsou zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví, pokud součástí práce není činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jiným právním předpisem. Zaměstnavatel současně musí dbát na to, že výkon práce nesmí škodit zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji nezletilého.
Např. může jít o činnost táborového vedoucí, animátora, pomocná síla v cukrárně nebo kavárně či obecně pohostinství (nikoliv ale tam, kde dochází k převážnému prodeji alkoholických nápojů), práce ručního mytí vozidel, pomocné práce v administrativě (např. vyřizování korespondencí, plánování schůzek), práce v doručovatelství (doručování listovních zásilek a lehkých balíčků), obsluha kina a prodej vstupenek, správa sociálních médií a webů, překladatelství, soukromé doučování, uklízecí a pomocné práce v domácnostech, provádění průzkumů, grafika a výtvarnictví v multimédiích aj. Naopak nepřípustná by byly např. činnost obsluhy v nočním podniku nebo manuální práce takového charakteru, kdy je zřejmé, že může dojít fyzickému příp. psychickému přetížení nezletilého.
Otázka č. 4: Vstupní lékařské prohlídky
Musí zaměstnavatel zajistit vstupní lékařskou prohlídku u každého nezletilého, kterého chce zaměstnat na letní brigádu, i když půjde „jen“ o DPP/DPČ?
Ano, nejde přitom o novinku, ale o legislativní zpřesnění, neboť už podle stávající právní úpravy by měli mladiství zaměstnanci vždy absolvovat vstupní lékařskou prohlídku (a to bez ohledu na rizikovost práce). Taková prohlídka musí být provedena u smluvního poskytovatele pracovnělékařských služeb (nemůže být provedena ošetřujícím lékařem či pediatrem nezletilého).
Opakovaně poskytovaná pohyblivá složka mzdy.
6.5.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Některé mzdové složky vyplácí zaměstnavatel zaměstnancům jednorázově, jiné jsou poskytovány opakovaně a tvoří tak z pohledu zaměstnance pravidelnou součást jeho příjmu.
Obvykle zaměstnavatel přizná zaměstnanci mzdovou složku v určité výši, uvedené ve smlouvě nebo v mzdovém výměru. Označovány bývají tyto složky jako výkonnostní příplatek či osobní ohodnocení. Zaměstnavatelé o nich obvykle uvažují jako o složkách nenárokových.
Pokud takovouto mzdovou složku neupravuje přímo zákon, musí postup pro určování její výše, zvyšování či snižování upravit zaměstnavatel. Tato interní úprava obsažená ve vnitřním předpisu, případně v kolektivní smlouvě, pak bude mít rozhodující význam pro posouzení vzniku či trvání práva na vyplacení osobního ohodnocení v určité výši.
Není vyloučeno, aby zaměstnavatel jednou určenou výši osobního ohodnocení zaměstnanci změnil, tj., i snížil nebo odebral. K takovému kroku ovšem musí vedle kritérií pro určení výše mzdové složky existovat i vnitřní procesní postup. Typicky bude spojen s výsledkem hodnocení určitých ukazatelů, jako je pracovní výkonnost, kvalita a množství dosahovaných výsledků. Záleží především na podobě příslušných vnitřních pravidel. Protože jde o mzdovou složku neupravenou zákonem, sám zaměstnavatel, jenž chce své zaměstnance prostřednictvím takové složky odměňovat, odpovídá za to, aby důsledně zpracoval vlastní pravidla a pamatoval při jejich konstrukci i na možnost změny výše tohoto ohodnocení.
Současně stojí za upozornění, že je vždy nutné dodržet pravidlo, podle kterého musí být zaměstnanec se změnou výše mzdy seznámen nejpozději v den, kdy tato změna nabývá účinnost. Není možné zaměstnanci teprve v polovině měsíce oznámit, že mu s účinností od začátku měsíce bylo sníženo osobní ohodnocení. Pokud by se zaměstnanec v takovémto případě o doplacení mzdového plnění soudil, téměř jistě by uspěl.
Oznamovací povinnosti týkající se zdravotního pojištění u DPP.
14.5.2025, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Jaké jsou oznamovací lhůty ve vztahu ke zdravotnímu pojištění u dohod o provedení práce?
Dotaz:
Mám dotaz týkající se oznamovací povinnosti u dohod o provedení práce, konkrétně když z DPP vznikne povinnost odvést zdravotní pojištění, tak tohoto zaměstnance přihlašuji od prvního do posledního daného měsíce? Na začátku měsíce přihlásím a na konci odhlásím? Dohodu mám podepsanou od 1.4. do 31.12., ale zatím netuším, zda další měsíce bude odvod.
Odpověď:
Pokud zúčtovaná odměna v letošním roce 2025 v rámci DPP za měsíc bude alespoň ve výši 11 500 Kč, je nutné zaměstnance na tento měsíc přihlásit. Oznamovací lhůty pro DPP a DPČ byly upraveny od 1.1.2025 a platí, že pojištěnce přihlašujeme do 20. kal. dne následujícího měsíce. Stejná lhůta platí i pro odhlášení v případě, jde-li o DPP nebo DPČ.
Oznamujete datum, kdy vstoupil do zaměstnání v daném měsíci.
Příklad
DPP je uzavřena na celý rok, ale jen v měsíci květnu dosáhl odměny 12 000 Kč. Do 20. 6. oznamujete nástup zaměstnance do zaměstnání a uvedete datum 1. 5. 2025 a je moudré oznámit i ukončení – O – 31. 5. 2025, protože nevíte, jaká bude situace v červnu. Pokud v červnu odměna bude jen 9 000 Kč, zdravotní pojišťovně nic neoznamujete.
Pravidla pro převedení dovolené k jinému zaměstnavateli.
27.5.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Zákoník práce upravuje možnost zaměstnance požádat o to, aby mu v případě změny zaměstnání v průběhu kalendářního roku dovolenou, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele, poskytl zaměstnavatel nový.
Jestliže pracovní poměr zaměstnance skončí, je zaměstnavatel podle § 222 odst. 2 zákoníku práce povinen zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Poskytování náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou je přípustné pouze v tomto jediném případě při skončení pracovního poměru; v ostatních případech musí zaměstnavatel dovolenou fakticky určit k čerpání. V § 221 zákoníku práce je pro případ skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele upravena výjimka z tohoto pravidla, a to v tom smyslu, že dojde-li k dohodě dosavadního zaměstnavatele (zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec pracovní poměr končí) a nového zaměstnavatele (kam zaměstnanec do pracovního poměru nastupuje), tak dosavadní zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou neposkytuje, protože dovolenou v této části mu bude poskytovat nový zaměstnavatel, a ten mu za dobu čerpání dovolené musí poskytnout náhradu mzdy nebo platu. A právě ujednání o tom, jakou částku na náhradě mzdy či platu dosavadní zaměstnavatel novému poskytne, je také předmětem jednání a obsahem sjednané dohody mezi zaměstnavateli.
Jaká jsou pravidla převedení dovolené k novému zaměstnavateli? Především:
- převedení dovolené se použije pouze v případě, že má zaměstnanec sjednán u dosavadního i nového zaměstnavatele pracovní poměr, dovolená je totiž ze zákona právem vznikajícím zaměstnanci pouze v pracovním poměru,
- zaměstnanec musí mít u dosavadního zaměstnavatele nevyčerpanou dovolenou,
- zaměstnanec musí o převedení dovolené požádat svého dosavadního zaměstnavatele, bez žádosti zaměstnance se postup podle § 221 ZP neuplatní,
- dosavadní a nový zaměstnavatel musí mít zájem se na převedení dovolené dohodnout.
- ze strany původního i nového zaměstnavatele se jedná o dobrovolnou záležitost, ani jeden z nich není povinen dohodu sjednat, není ostatně povinen o převedení dovolené ani jednat. Zákoník práce nestanoví, který ze zaměstnavatelů má jednání začít, zpravidla je to dosavadní zaměstnavatel, protože podmínkou celého postupu je, že o to zaměstnanec požádá před skončením pracovního poměru dosavadního zaměstnavatele. Dosavadní zaměstnavatel je povinen zaměstnanci při skončení pracovního poměru poskytnout náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou, a je proto jeho zájmem, bude-li ochoten žádosti zaměstnance vyhovět a o dohodě jednat, aby učinil kroky ke sjednání dohody. Pokud k dohodě mezi dosavadním a novým zaměstnavatelem nedojde, původní zaměstnavatel musí poskytnout náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Obsahem dohody je především to, že se zaměstnavatelé musí dohodnout na rozsahu dovolené, která nebyla u dosavadního zaměstnavatele vyčerpána, a na úhradě náhrady mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou právo nevzniklo.
- dojde-li k dohodě mezi zaměstnavateli, dovolenou poskytuje zaměstnavatel nový.
Přerušení pracovní cesty.
20.5.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout přerušení pracovní cesty. Podmínkou pro sjednání dohody není písemná forma, dohodu o přerušení pracovní cesty lze proto sjednat i ústně.
Dohodu lze sjednat u všech zaměstnavatelů jak pro tuzemskou, tak i zahraniční pracovní cestu. Při sjednávání dohody se jako u ostatních pracovněprávních dohod postupuje podle § 1724 až § 1766 NOZ.
Na přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance zaměstnanec právo nemá, záleží vždy na dohodě zaměstnavatele a zaměstnance. Důvodem zaměstnance pro dřívější odjezd na pracovní cestu nebo pozdější návrat z pracovní cesty je návštěva příbuzných či přátel v místě výkonu páce na pracovní cestě anebo trávení víkendu v blízkosti místa určení pracovní cesty nebo možnost výletu, zvlášť při zahraniční pracovní cestě.
Přerušení pracovní cesty má vliv na rozsah poskytovaných cestovních náhrad, protože je-li pracovní cesta přerušena, jedná se v době přerušení o dobu volna zaměstnance a po tuto dobu mu nepřísluší náhrady cestovních výdajů. Zpravidla se to projeví ve stravném či úhradě nákladů za ubytování. Při přerušení pracovní cesty by tak mělo vždy být přesně určeno, od jakého okamžiku (přesný čas) do kdy se pracovní cesta přerušuje.
Zaměstnavatel není oprávněn návrh na přerušení pracovní cesty podávat a nesmí také při stanovení podmínek pracovní cesty pracovní cestu bez dohody se zaměstnancem a jeho žádosti přerušovat. Přerušit pracovní cestu je proto možné pouze z důvodů na straně zaměstnance za podmínky, že zaměstnavatel jeho žádosti vyhoví. Pokud by zaměstnanec pracovní cestu přerušil bez dohody se zaměstnavatelem, jedná se o porušení právních předpisů vztahujících se ke konané práci. To se může projevit i v tom, že zaměstnanec zamešká směnu. Pokud by zaměstnanec pracovní cestu vykonal v rozporu s podmínkami předem zaměstnavatelem určenými, nemá právo na náhradu cestovních výdajů, jejichž potřeba byla vyvolána změnou cestovních podmínek bez dohody se zaměstnavatelem.
Došlo-li k přerušení pracovní cesty před nástupem výkonu práce, je povinen zaměstnavatel uhradit zaměstnanci úhradu jízdních výdajů pouze do výše, která by mu náležela v případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo. Jízdní výdaje se tak poskytují podle předem stanovených podmínek pracovní cesty a určeného způsobu dopravy. Shodně se postupuje, pokud po přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance již nenásleduje výkon práce. V době přerušení pracovní cesty zaměstnavatel zaměstnanci nehradí ani stravné, ani ubytování a ani jiné případně vznikající výdaje, které by jinak při pracovní cestě zaměstnanci příslušely. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náhradu jízdních výdajů pouze do výše, která by mu náležela, i kdyby k přerušení pracovní cesty nedošlo, a to proto, že by tyto náklady musel na cestu zaměstnance do místa výkonu práce na pracovní cestě nebo z místa výkonu práce na pracovní cestě uhradit, i kdyby k přerušení pracovní cesty nedošlo.
Pro zaměstnance jsou podmínky pracovní cesty stanovené zaměstnavatelem závazné. Po dohodě zaměstnavatele a zaměstnance může být pracovní cesta přerušena z důvodů na straně zaměstnance, a to zejména po ukončení výkonu práce na pracovní cestě, anebo před začátkem výkonu práce. Není vyloučeno, aby k dohodnutému přerušení pracovní cesty došlo i v jejím průběhu. Zaměstnavatel však musí při přerušení pracovní cesty v jejím průběhu posoudit, zda přerušením pracovní cesty nedochází k znevýhodnění zaměstnance při poskytování cestovních náhrad. Vedoucí zaměstnanec, který o přerušení pracovní cesty rozhoduje, musí při rozhodování zvažovat důvody, které zaměstnance k podání žádosti o přerušení pracovní cesty vedou.
K dohodnutému přerušení pracovní cesty dochází na základě písemného návrhu zaměstnance. Zaměstnanec žádost podává zpravidla vždy před počátkem jemu určené pracovní cesty. V případě, že zaměstnanec žádá o přerušení pracovní cesty až v jejím průběhu, postačí žádost učiněná telefonicky, případně elektronicky. Po ukončení pracovní cesty však musí být sjednání dohody jinou, než písemnou formou, potvrzeno v cestovním příkazu.
Zaměstnavatel není oprávněn návrh na přerušení pracovní cesty podávat a nesmí také při stanovení podmínek pracovní cesty pracovní cestu bez dohody se zaměstnancem na základě jeho žádosti přerušovat. Bude-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána dohoda o přerušení pracovní cesty, musí být údaj o jejím sjednání uveden i v předem určených podmínkách pracovní cesty. Dohodnout se na přerušení pracovní cesty lze před jejím nástupem. Pouze ve zcela výjimečných případech může zaměstnavatel žádosti zaměstnance o přerušení pracovní cesty v jejím průběhu, anebo po ukončení výkonu práce vyhovět v průběhu trvání pracovní cesty. Zaměstnavatel může dohodu o přerušení pracovní cesty sjednat, pokud posoudí důvody vedoucí k podání žádosti zaměstnance jako oprávněné a nedojde tím k navýšení zaměstnanci povinně poskytovaných náhrad cestovních výdajů.
Ukončení vysokoškolského studia a doktorské programy z pohledu zdravotního pojištění.
17.6.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Do kdy za absolventy vysokých škol platí stát zdravotní pojištění? A jak je to se studenty doktorských programů?
Stát je plátcem pojistného za nezaopatřené děti (studenty) po dobu jejich soustavné přípravy na budoucí povolání, nejdéle však do 26 let, pokud studují v rámci akreditovaného bakalářského, magisterského nebo doktorského studijního programu bez ohledu na to, zda jde o veřejnou, soukromou nebo státní školu. Jakmile ale v průběhu studia dovrší student 26 let věku (např. 12. března), stát za něj hradí pojištění nejdéle po celý tento kalendářní měsíc (v tomto případě do 31. března).
Výjimku tvoří studenti doktorského studia, kteří zůstávají státními pojištěnci i po 26. roce věku v případě, že studují prvně v doktorském studijním programu uskutečňovaném vysokou školou v České republice ve standardní době (nejméně 3 a nejvýše 4 roky) v prezenční formě studia a zároveň nesmí být zaměstnanci nebo osobami samostatně výdělečně činnými. Pro tyto studenty není stanovena horní věková hranice, kdy by za ně stát přestal platit zdravotní pojištění.
Jak je to v období mezi bakalářským a magisterským studiem?
Student, který úspěšně dokončil bakalářské studium, je i nadále považován za nezaopatřené dítě (studenta) po dobu od ukončení studia na vysoké škole do dne, kdy se stane studentem téže nebo jiné vysoké školy. Studium ale musí bezprostředně navazovat na studium předchozí, tzn. mezidobí musí trvat nejdéle po dobu tří kalendářních měsíců.
V praxi to znamená, že dojde-li k ukončení bakalářského studia např. v květnu a zápis ke studiu magisterského studia proběhne v září, pak je student evidován ve státní kategorii po celou dobu, tzn. také v době mezi těmito dvěma studii. Podmínka tří měsíců je zde splněna (červen, červenec a srpen), od září je znovu studentem. Naopak pokud by zápis ke studiu proběhl např. až v říjnu, pak je třeba, aby platbu pojistného za září student řešil např. evidencí na úřadu práce, hrazením zdravotního pojištění jako samoplátce (osoba bez zdanitelných příjmů) atd.
Jak je to v případě přerušení studia?
V případě, že se student rozhodne studium přerušit a začít např. pracovat nebo podnikat, pak v tomto období není plátcem pojistného stát. Znovu se stává státním pojištěncem až ode dne, kdy se znovu stane studentem stejné či jiné vysoké školy, nejdéle však do 26 let.
Co nastane po ukončení vysoké školy z pohledu zdravotního pojištění?
Student, jenž řádně ukončí vysokou školu, je považován za nezaopatřené dítě po celý kalendářní měsíc, ve kterém řádně ukončil studium, a také kalendářní měsíc po něm následující (pokud nevykonává výdělečnou činnost ani nemá po celý kalendářní měsíc nárok na podporu v nezaměstnanosti nebo při rekvalifikaci). Podstatné tedy je, ve kterém měsíci složí závěrečnou zkoušku na vysoké škole (nikoli datum promoce). U doktorského studia je stát plátcem pojistného do konce kalendářního měsíce, v němž student ukončil studium.
Po ukončení studia je třeba nahlásit zdravotní pojišťovně, kdo bude dále plátcem pojistného. Zdravotní pojištění si může hradit pojištěnec sám jako osoba bez zdanitelných příjmů či osoba samostatně výdělečně činná (podnikání), může být zaměstnaný nebo patřit do jiné skupiny státních pojištěnců, jako např. pobírat rodičovský příspěvek nebo být veden jako uchazeč o zaměstnání na úřadu práce.
Co musí student zdravotní pojišťovně hlásit a dokládat?
Každý student je povinen své zdravotní pojišťovně nejpozději do 8 dnů od vzniku skutečnosti nahlásit všechny změny, které mají vliv na platbu pojistného státem, např. zahájení, přerušení či ukončení studia. Ze zákona mají tuto oznamovací povinnost školy, ale zároveň i sám pojištěnec. Je proto třeba vždy zkontrolovat, zda je již změna týkající se studia nahlášena, a případně informaci o změně oznámit. K doložení studia se vždy předkládá příslušný doklad, např. potvrzení o studiu, diplom atd.
V případě, že student doktorského studia dovrší věku 26 let, musí tuto skutečnost včas oznámit zdravotní pojišťovně a doložit spolu s potvrzením o studiu také Čestné prohlášení osoby starší 26 let studující prvně v doktorském studijním programu (pojištěnec již není evidován jako nezaopatřené dítě, ale jako osoba starší 26 let studující prvně v doktorském studijním programu).