Informace o trestněprávní bezúhonnosti zaměstnance – ano či ne?* 

Když poznatky ze školních lavic nestačí.* 

Když zaměstnavatel couvne od výpovědi.* 

Změna zobrazení odesílatele SMS notifikací týkajících se eDávek a eNeschopenky.* 

Informace o trestněprávní bezúhonnosti zaměstnance – ano či ne?

23.5.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Podle § 316 odst. 4 zákoníku práce nesmí zaměstnavatel vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem, v němž práci vykonává nebo bude vykonávat.

Zákaz vyžadovat tyto informace se vztahuje na všechny pracovněprávní vztahy, tj. i výkon práce na základě dohody o pracovní činnosti nebo provedení práce. Příkladmo jsou v § 316 odst. 4 zákoníku práce uvedeny informace, které zaměstnavatel vyžadovat nesmí, a mezi nimi je výslovně uvedena i trestněprávní bezúhonnost, která se dokládá výpisem z rejstříku trestů. Obecně je proto vyžadování informace o trestněprávní bezúhonnosti a její dokládání výpisem z rejstříku trestů od zaměstnanců a uchazečů o zaměstnání zakázáno.

Zaměstnavatel může informaci o trestněprávní bezúhonnosti vyžadovat jen tehdy, je-li pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, navíc za podmínky, že je požadavek přiměřený, nebo je musí vyžadovat, pokud by tak stanovil zákon či zvláštní právní předpis. Zákoník práce žádné pracovní pozice, u kterých by bylo možné výpis z rejstříku trestů vyžadovat, neupravuje. Pojem „věcný důvod“ znamená, že je to nezbytné pro faktický výkon práce, protože bezúhonnost představuje určité charakterové vlastnosti uchazeče o zaměstnání nebo zaměstnance a bez těch by nebylo možné práci kvalifikovaně konat. Požadavek na bezúhonnost musí mít vazbu k vlastnímu výkonu práce.

Možnou cestou, jak oprávněně požadovat na zaměstnanci doložení bezúhonnosti, je proto vymezení pracovních pozic, u kterých je dán pro toto doložení věcný důvod spočívající ve výkonu práce. Nikdy nemůže být výpis z rejstříku trestů vyžadován od všech zaměstnanců na všech pracovních pozicích, protože objektivně věcný důvod neexistuje u každé práce. Okruh těchto pracovních pozic může být upraven i formou přiloženého vnitřního předpisu.

Pokud by uchazeč nebo zaměstnanec nechtěl výpis doložit anebo by požadavek na předložení dokladů kontrolovala inspekce práce (např. na základě uveřejněného inzerátu), musí být zaměstnavatel schopen tento věcný důvod prokázat. Prokazovat existenci věcného důvodu musí zaměstnavatel. Při vyžadování výpisu z rejstříku trestů, pokud se neprokáže věcný důvod, se jedná u zaměstnavatele o přestupek podle § 24a zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, s možností uložení pokuty až do 1 000 000 Kč.

Česká úprava dokládání bezúhonnosti pro pracovněprávní vztahy je obsažena v § 30 ZP a § 316 ZP. Trestněprávní bezúhonnost jako podmínku výkonu konkrétních prací mohou stanovit zvláštní právní předpisy, např. práce s dětmi – pedagogičtí pracovníci, práce s výbušninami. § 316 odst. 4 ZP naopak zakazuje, aby zaměstnavatel vyžadoval od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem, který se v daném případě sjednává. V § 316 odst. 4 písm. h) ZP je mezi informace, které nesmí zaměstnavatel od zaměstnanců vyžadovat, zařazena i trestněprávní bezúhonnost. Vyžadování tohoto údaje zařazuje zákoník práce mezi zakázané informace. Výjimka při zjištění trestněprávní bezúhonnosti platí pouze za podmínky, je-li je pro to dán věcný důvod spočívající k povaze práce, která má být vykonávána, pokud tento požadavek je přiměřený.

Povaha práce bude odůvodňovat požadavek na informace o trestněprávní bezúhonnosti např. tehdy, bude-li výkon práce spočívat v dispozici s finanční hotovostí, při práci s omamnými a psychotropními látkami, anebo látkami použitelnými k výrobě výbušnin apod. Doklad je poté uložen v osobním spise zaměstnance. Vzhledem k tomu, že obecně nelze tuto informaci požadovat, musí být zaměstnavatel schopen důvod jejího vyžadovaní prokázat.

---

Když poznatky ze školních lavic nestačí.

17.6.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Prohlubování kvalifikace a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele s tím spojené upravuje zejména § 230 zákoníku práce. Rozumí se jím průběžné doplňování kvalifikace, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce.

Za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. Prohlubování kvalifikace se posuzuje vždy ve vztahu k výkonu sjednané práce. Záleží proto na sjednaném druhu práce v pracovní smlouvě či druhu práce konaném na základě jmenování a kvalifikačních požadavcích nutných k výkonu této práce, které jsou stanoveny buď právními předpisy, případně vnitřními, zpravidla mzdovými předpisy, katalogy prací apod. Prohlubováním kvalifikace zaměstnanec nezíská novou kvalifikaci, nemění se její podstata, jejím prostřednictvím si zaměstnanec průběžně doplňuje teoretické nebo praktické znalosti nebo dovednosti vztahující se k jím již získané kvalifikaci. Za doplňování, udržování a obnovování kvalifikace se považuje aktualizace jak teoretických, tak i praktických znalostí, případně dovedností, nových poznatků vyplývajících z rozvoje kvalifikace. Zákoník práce neurčuje formy prohlubování kvalifikace, pouze je obecně označuje jako školení nebo jinou formu přípravy anebo studium. Označení formy prohlubování kvalifikace však žádný faktický význam nemá, podstatné je, že za prohlubování kvalifikace se považují jakkoliv označené formy, v nichž zaměstnanec získává nové poznatky či dovednosti ke kvalifikaci, kterou již má, a která je potřebná k výkonu práce podle pracovní smlouvy.

Zaměstnanec má povinnost soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu nebo jiné formě přípravy k prohlubování jeho kvalifikace. Z povinnosti zaměstnance podrobit se prohlubování kvalifikace plyne, že musí tento pokyn zaměstnavatele splnit a kvalifikaci si musí zaměstnavatelem určeným způsobem prohlubovat. Při prohlubování kvalifikace není významné ani to, zda zaměstnavatel prování prohlubování kvalifikace svými zaměstnanci, anebo zda školení zajišťuje jiný subjekt, a to buď v objektu zaměstnavatele, anebo zda zaměstnavatel vyšle zaměstnance, aby si kvalifikaci prohloubili školením, které se provádí u jiné právnické nebo fyzické osoby. Povinnost zaměstnance podrobit se i takovémuto příkazu plyne z § 230 odst. 2 ZP, protože zaměstnavatel je oprávněn na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby.

Účast na školení nebo jiných formách přípravy a studiu za účelem prohloubení kvalifikace je výkonem práce, za který zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, záleží na formě odměňování u konkrétního zaměstnavatele. Porušení povinnosti zaměstnance podrobit se školení, tedy již samotné odmítnutí účastnit se některé z nařízených forem, lze kvalifikovat jako porušení povinností vyplývajících pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Jestliže se zaměstnanec školení neúčastní a jinou práci nekoná, může se jednat i o nepřítomnost v práci.

Zaměstnavatel může, jsou-li splněny podmínky, k prohloubení kvalifikace nařídit i práci přesčas. Stále se ale jedná o výkon práce a zaměstnavatel proto musí dodržet i všechny podmínky, které se týkají možnosti a rozsahu nařídit práci přesčas u konkrétního zaměstnance, a z toho plyne i to, že je zaměstnavatel povinen za práci přesčas poskytovat mzdu za práci přesčas podle § 114 ZP, případně plat za práci přesčas podle § 127 ZP.

Jestliže se prohloubení kvalifikace koná na jiném místě, než je sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě, může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci i pracovní cestu. I v tomto případě však musí být splněny podmínky § 42 ZP, tedy nařídit pracovní cestu může zaměstnavatel pouze v případě, že se tak se zaměstnancem dohodl. Protože zákoník práce považuje prohlubování kvalifikace za výkon práce, je splněna i ta podmínka, že se jedná o časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo.

Prohloubením kvalifikace zaměstnavatel získá kvalifikovanějšího a tím i kvalitnějšího zaměstnance. Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace je proto povinen vždy hradit zaměstnavatel. Z tohoto pravidla však existují určité výjimky, protože pokud zaměstnanec požaduje, aby mohl absolvovat prohloubení kvalifikace ve finančně náročnější formě, než jak původně zaměstnavatel zamýšlel, může se se zaměstnavatelem dohodnout, že se bude na nákladech prohlubování kvalifikace podílet. Přitom záleží na posouzení zaměstnavatelem, protože ten rozhoduje o potřebě prohloubení kvalifikace a o zvolené formě a tím ovlivňuje i její finanční náročnost.

Jestliže předpokládané náklady prohloubení kvalifikace dosahují alespoň 75 000 Kč, může zaměstnavatel podmínit prohlubování kvalifikace sjednáním kvalifikační dohody podle § 234 ZP. Touto dohodou se zaměstnanec v souvislosti s prohloubením kvalifikace zaměstnavateli zaváže, že setrvá u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, a pokud tento závazek nesplní, uhradí zaměstnavateli náklady, které s prohloubením kvalifikace měl. Podle § 234 odst. 2 ZP však nelze v případě, že zaměstnavatel podmiňuje prohlubování kvalifikace, jehož finanční náklady dosahují alespoň 75 000 Kč, sjednáním kvalifikační dohody, prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit. Je to tedy výjimka oproti obecnému pravidlu, že zaměstnanci lze prohloubení kvalifikace uložit.

I když jsou náklady na prohloubení kvalifikace vyšší než 75 000 Kč, lze zaměstnanci prohloubení kvalifikace nařídit, pokud zaměstnavatel nebude požadovat sjednání kvalifikační dohody. Jakkoli vysoké náklady na prohloubení kvalifikace však musí uhradit zaměstnavatel a zaměstnanec, i když pracovní poměr po prohloubení kvalifikace v krátké době ukončí, žádnou povinnost k jejich úhradě nemá.

---

Když zaměstnavatel couvne od výpovědi.

1.7.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Výpověď je jednostranné právní jednání, které nevyžaduje souhlas či stanovisko druhé strany. Odlišná situace ale nastává, pokud si zaměstnanec či zaměstnavatel následně svůj krok rozmyslí.

Výpověď je jednostranné právní jednání, které ke své platnosti nevyžaduje souhlas ani jinou reakci té strany, které je výpověď určena. O podání výpovědi rozhoduje pouze ta smluvní strana, která chce pracovní poměr ukončit. Souhlas či souhlasné stanovisko druhé smluvní strany k rozvázání pracovního poměru výpovědí se nepotřebuje. Zaměstnanec může dát výpověď z pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu anebo i bez uvedení důvodu, zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů výslovně uvedených v § 52 ZP. Zaměstnavatel musí při ukončení pracovního poměru výpovědí dodržet i zákaz dát výpověď zaměstnancům u některých výpovědních důvodů v ochranné době (§ 53 ZP).

Rozhodnutí o ukončení pracovního poměru výpovědí musí účastník dobře zvážit, protože je-li výpověď doručena druhé straně, nastupují její právní účinky, kterými je skončení pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. Smluvní strana, která výpověď dá, je svým rozhodnutím ukončit pracovní poměr výpovědí vázána. To platí i pro zaměstnavatele, který musí před dáním výpovědi pečlivě posoudit, zda jsou všechny podmínky platné výpovědi splněny. Zjistí-li zaměstnavatel až v průběhu výpovědní doby, že některá ze zákonných podmínek splněna není, je možné hrozícímu soudnímu sporu předejít odvoláním výpovědi. K odvolání výpovědi nemusí ale zaměstnavatele vést pouze její neplatnost, ale i změna náhledu anebo možnost či potřeba dalšího zaměstnání zaměstnance, např. i na jiném pracovním místě.

Pracovní poměr na základě výpovědi skončí po uplynutí výpovědní doby. Novela zákoníku práce účinná od 1.6. 2025 přinesla do běhu výpovědní doby zásadní změnu. Výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnanci, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou výpovědi dané a) zaměstnanci z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h) ZP, kde činí výpovědní doba nejméně 1 měsíc, b) zaměstnavateli podle § 51a ZP. . Rozhodne-li se smluvní strana, která výpověď dala, svou výpověď odvolat, protože se změnily podmínky, za kterých byla výpověď dána, musí současně s odvoláním výpovědi požádat druhou smluvní stranu o souhlas s tímto odvoláním. Odvolání výpovědi i k souhlas druhé smluvní strany s odvoláním musí být písemný.

Smluvní strana, které byla výpověď doručena, nemusí s odvoláním výpovědi souhlasit, záleží výhradně na její úvaze, zda s odvoláním vysloví souhlas. To platí i pro odvolání výpovědi zaměstnavatele. Ani zaměstnanec nemusí s odvoláním výpovědi souhlasit a to ani kdyby mu zaměstnavatel nabídl jiné (lepší) pracovní řazení. Důvodem nedání souhlasu může být i to, že si mezitím našel jiné zaměstnání.

Jestliže zaměstnanec k odvolání výpovědi souhlas nedá anebo se k němu vůbec nevyjádří, odvolání žádné právní účinky nemá a pracovní poměr skončí na základě podané výpovědi uplynutím výpovědní doby.

Odvolat výpověď a dát souhlas s jejím odvoláním lze pouze do dne skončení pracovního poměru. Jakmile nastanou právní účinky výpovědi, tj. uplyne výpovědní doba, a pracovní poměr na jejím základě skončí, nelze po skončení pracovního poměru výpověď odvolat.

Jinak je tomu ale v případě, kdy se vede spor o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď a zaměstnanec zaměstnavateli oznámí, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, je možné výpověď odvolat do doby právní moci rozsudku, kterým se určuje neplatnost výpovědi. I v tomto případě je k odvolání výpovědi potřeba souhlas zaměstnance. Běžný je tento postup při smírném řešení soudního sporu sjednáním dohody o narovnání.

---

Změna zobrazení odesílatele SMS notifikací týkajících se eDávek a eNeschopenky.

26.6.2025, Zdroj: ČSSZ

Od 1. července 2025 budou SMS notifikace k eDávkám nově přicházet od odesílatele „ePortalCSSZ“.

Česká správa sociálního zabezpečení informuje, že od 1. července 2025 dochází ke změně zobrazení odesílatele SMS notifikací týkajících se eDávek a eNeschopenky. Namísto dosavadního telefonního čísla 778 467 406 budou všechny oficiální notifikační zprávy přicházet s jednotným názvem odesílatele „ePortalCSSZ“. Cílem je zvýšit přehlednost a důvěryhodnost notifikací a zároveň předejít případným obavám z možného zneužití cizích čísel.

ČSSZ od ledna 2025 zasílá SMS notifikace o podáních lékařů k dávkám nemocenského pojištění. Tyto notifikace byly dosud odesílány z konkrétního čísla 778 467 406.

Od 1. července 2025 se tento způsob mění – všechny SMS notifikace od ČSSZ budou nově označeny jednotným odesílatelem „ePortalCSSZ“. Místo zobrazení telefonního čísla tak klienti nově uvidí název „ePortalCSSZ“, což jasně identifikuje původce zprávy jako oficiální instituci. Klienti ČSSZ tak budou mít jistotu, že zpráva skutečně pochází od státní instituce. ČSSZ chce touto změnou předejít obavám klientů z podvodných SMS. Zobrazení konkrétního telefonního čísla u příchozí zprávy mohlo u některých příjemců vyvolávat pochybnosti o pravosti zprávy.

Co zůstává stejné?

• Obsah SMS se nemění – i nadále bude obsahovat identifikátor pro přístup k informaci a odkaz na ePortál ČSSZ.
• Notifikace je nadále alternativou k tištěnému potvrzení od lékaře, které slouží pro nárok na dávku nebo potvrzení o pracovní neschopnosti.
• Klienti stále poskytují kontakt lékaři dobrovolně při návštěvě ordinace, SMS či e-mail se pak zasílají jednorázově v návaznosti na konkrétní podání.
• Stav zpracování své dávky si mohou klienti ověřit na ePortálu ČSSZ.

Příklad nové SMS notifikace po 1. 7. 2025:

eNeschopenka – rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti

Odesílatel: ePortalCSSZ
Zpráva: CSSZ: 123456782504180016 je identifikator vzniku neschopenky https://eportal.cssz.cz/np/X1zA8m. Tato SMS je zaslana automaticky, prosim neodpovidejte.

Ošetřovné – rozhodnutí o vzniku potřeby ošetřování

Odesílatel: ePortalCSSZ
Zpráva:

CSSZ: 12345678250418001N je identifikator vzniku osetrovani pro Klaudie, nar. 2018, zamestnanec ho preda zamestnavateli https://eportal.cssz.cz/np/X1zA8m. Tato SMS je zaslana automaticky, prosim neodpovidejte.

U ukončení se uvádí „identifikátor ukončení“ (případně může jít o trvání, změnu), u potvrzení o datu porodu se uvádí „identifikátor PPM“. Na konci SMS je odkaz, který odkazuje na ePortál ČSSZ a po přihlášení zpřístupní pojištěnci podání od lékaře. K DPN se dostane po přihlášení jen pojištěnec, kterému byla DPN vystavena, k ostatním dávkám kdokoli přihlášený, když zná identifikátor a identifikační údaje toho, pro koho je rozhodnutí/potvrzení lékaře vystaveno. SMS k eDávkám může zaměstnanec předat svému zaměstnavateli.

Pozor na podvodné zprávy!

ČSSZ upozorňuje, že žádné jiné SMS ani e-maily nezasílá. Pokud obdržíte zprávu, která se za ČSSZ pouze vydává, neklikejte na odkazy a zprávu ihned smažte. Oficiální alias „ePortalCSSZ“ vám pomůže rozpoznat legitimní komunikaci. Při přístupu na ePortál ČSSZ vždy ověřte adresu webu: www.cssz.cz, eportal.cssz.cz.