Důvody pro okamžité ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.* 

Dovolená navazující na pracovní cestu.* 

Dohoda o provedení práce bez chyb a omylů.* 

„Do vlastních rukou“ není jen fráze.* 

Cestovní příkaz, anebo propustka?* 

Důvody pro okamžité ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

15.7.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jedním ze způsobů, jak může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, je též jeho okamžité zrušení. Je nutné mít ale na paměti, že jde o velice citlivý a výjimečný způsob ukončení pracovněprávního vztahu a nezřídka mívá dohru i u soudu.

Zákoník práce uvádí v § 55 dva důvody, kdy zaměstnavatel může sáhnout k okamžitému zrušení pracovního poměru takto:

1. byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
2. porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Prozkoumejme blíže druhý z uvedených důvodů. Ten spočívá v porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem. Porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem znamená, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby dotčeného zaměstnance nadále zaměstnával, a nepřichází v úvahu ani možnost rozvázání pracovního poměru „pouze“ výpovědí dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.

Podle soudní praxe se za porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem považuje např. přímý nebo nepřímý útok na majetek zaměstnavatele, déletrvající neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci, fyzické napadání, požívání alkoholických nápojů apod. Z jednotlivých rozhodnutí Nejvyššího soudu lze pak vysledovat, jakými případy se v této souvislosti zabýval a v čem by bylo možno takové porušení spatřovat:

• hrubý a vulgární slovní útok zaměstnance vůči zákazníkovi zaměstnavatele,
• zneužití poskytnuté zaměstnanecké výhody, tj. nad rámec jejího účelu a v rozporu se zájmy zaměstnavatele,
• používání internetového připojení u zaměstnavatele k soukromým účelům, a to po značnou část pracovní doby zaměstnance,
• výkon výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, ovšem bez jeho předchozího písemného souhlasu,
• nedovolená manipulace s majetkem zaměstnavatele, jeho odcizení,
• podávání důvěrných informací spadajících pod pojem „obchodní tajemství“ třetí osobě, a to přes výslovný zákaz zaměstnavatele,
• nedodržování pracovní doby, svévolné překračování rozsahu pracovních cest služebním automobilem a nezajištění řízení společnosti z pozice vedoucího zaměstnance,
• ohrožení (porušení) obchodního tajemství zaměstnavatele kopírováním dat,
• odmítnutí podrobit se lékařské preventivní prohlídce po uznání invalidity a následná neomluvená absence,
• déletrvající neomluvená absence zaměstnance,
• šikana a vynucování si kázně žáků ve škole nepřiměřeným,
• zneužití internetu a přístupu k datům a účtům zákazníků,
• neoprávněné užívání výpočetní techniky zaměstnavatele (jeho internetového připojení) k soukromým účelům,
• vyhrožování fyzickou újmou jinému zaměstnanci a falšování evidence pracovní doby,
• falšování evidence pracovní doby s úmyslem získat mzdu za práci, která nebyla vykonána,
• krádež majetku zaměstnavatele nebo jiný způsob nabourání jeho ochrany,
• snaha o „likvidaci“ zaměstnavatele neoprávněnou výhrůžkou (neloajalita zaměstnance) v tom smyslu, že zaměstnanec zajistí, aby zaměstnavatel přišel o zdroj svých příjmů.

---

Dovolená navazující na pracovní cestu.

2.6.2025, Ing. Karel Janoušek, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Pedagog školy bude vyslán na pracovní cestu do zahraničí. Je možné, aby po ukončení pracovního úkolu zůstal v místě a čerpal dovolenou? Jaké náhrady bude hradit zaměstnavatel a jaké zaměstnanec? V rámci plnění pracovního úkolu mu škola zajistila letenky tam i zpět, ubytování a studium.

Odpověď:

Zákoník práce umožňuje povolit zaměstnanci přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, což může být také uvedený případ dovolené po ukončení určeného výkonu práce. Podmínkou je, že takové přerušení pracovní cesty ze soukromých důvodů zaměstnance bylo před nástupem zaměstnance na pracovní cestu zaměstnavatelem povoleno a byly stanoveny podmínky a určení výše nároku zaměstnance na cestovní náhrady bude provedena zejména v souladu s § 160, § 162 odst. 2, § 163 odst. 5 a § 170 odst. 6. ZP.  Příslušné podmínky je nutno stanovit nebo dohodnout prokazatelně před pracovní cestou, např. doplněním v cestovním příkazu k pracovní cestě. To však neznamená, že pracovní cesta v uvedeném případě skončí později, než bylo před povolením přerušení pracovní cesty určeno. Stanovené podmínky (začátek a konec pracovní cesty) se povolením přerušení pracovní cesty nemění a zůstávají na cestovním příkazu beze změny. Jen se na tiskopisu cestovní příkaz nebo v jiném dokumentu, kterým zaměstnavatel vysílá zaměstnance na pracovní cestu, doplní v uvedeném případě povolení pozdějšího návratu (po dovolené) – to je důležité zejména pro účely náhrady jízdních výdajů za cestu zpět (viz níže).

Z uvedených ustanovení je zřejmé, že zákoník práce pro cestovní náhrady při přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance vychází evidentně a logicky z toho, že během soukromé doby zaměstnanci cestovní náhrady nepřísluší. Kdy v takovém případě začíná soukromá doba? Je-li povoleno přerušení po ukončení výkonu práce, začíná soukromá doba v zásadě ukončením výkonu práce, což znamená, že po ukončení výkonu práce již cestovní náhrady zaměstnanci nepřísluší. Výjimkou je náhrada jízdních výdajů za cestu zpět. Ostatní cestovní náhrady, tj. náhrada výdajů za ubytování, náhrada nutných vedlejších výdajů ani stravné, zahraniční stravné a kapesné zaměstnanci po dobu přerušení pracovní cesty, tj. po ukončení výkonu práce nepřísluší. To se týká i doby cestování (doby jízdy v dopravním prostředku) zpět po dovolené do určeného místa ukončení pracovní cesty nebo do bydliště. Tato doba je totiž součástí doby přerušení pracovní cesty, tj. soukromé doby zaměstnance a není tedy součástí pracovní cesty.

Náhradu výdajů za ubytování není podle § 162 odst. 2 ZP zaměstnavatel po dobu uvedeného přerušení pracovní cesty povinen zaměstnanci poskytnout. Náhrada výdajů za ubytování tak zaměstnanci v předmětném případě přísluší pouze do posledního dne výkonu práce.

Stravné (zahraniční stravné) zaměstnanci po dobu přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance nepřísluší. Z § 163 odst. 5 a § 170 odst. 6 ZP je jednoznačně zřejmé, že doba rozhodná pro právo na stravné (zahraniční stravné) končí v daném případě v zásadě ukončením výkonu práce.

Kapesné, pokud ho zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje, se vypočítává stanoveným procentem ze zahraničního stravného, tzn., že pokud zahraniční stravné v příslušný den nepřísluší, nelze za tento den poskytnout ani kapesné.

Vzhledem k uvedenému musí zaměstnanec při vyúčtování cestovních náhrad v souvislosti s povoleným přerušením pracovní cesty z jeho soukromých důvodů uvést také skutečný okamžik ukončení výkonu práce.

Výjimkou z uvedených zásad je náhrada jízdních výdajů, které zaměstnanci vznikly za cestu zpět, tj. v předmětném případě za cestu po dovolené do bydliště. Podle § 160 ZP ji však lze zaměstnanci poskytnout pouze do výše, která by mu náležela v případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo, tj. kdyby po ukončení výkonu práce jel zpět do určeného místa ukončení pracovní cesty.

Příklad – Dovolená po pracovní cestě

Zaměstnanec byl vyslán na týdenní zahraniční pracovní cestu do Paříže, začátek pracovní cesty byl určen na 9. 3. 2025, ukončení 15. 3. 2025. Po ukončení práce v Paříži čerpal týdenní dovolenou, kterou trávil ve Francii. Jak máme postupovat při úhradě jízdních výdajů a stravného, když se zaměstnanec z Francie vracel až po dovolené 23. 3. 2025? Do kdy mu přísluší zahraniční stravné a lze mu proplatit i jízdní výdaje za cestu zpět, když se vracel až 8 dní po původně určeném termínu ukončení pracovní cesty?

Pokud byl před pracovní cestou vysloven souhlas se žádostí zaměstnance o přerušení pracovní cesty po ukončení výkonu práce v Paříži z důvodu na straně zaměstnance (dovolená v zahraničí) a byl mu tedy povolen návrat až po dovolené, lze mu proplatit i prokázané jízdní výdaje za cestu zpět dne 23. 3. 2025, maximálně však do výše jízdních výdajů, které by mu vznikly při cestě zpět bezprostředně po výkonu práce, tj. 15. 3. 2025. Tuto výši je nutno zjistit předem, nejlépe hned při stanovení podmínek konání pracovní cesty a jejího povoleného přerušení, protože zpětně se zpravidla zjistit nedá. Proto také je nutno o povolení přerušení pracovní cesty rozhodnou předem.

Zahraniční stravné (příp. kapesné), výdaje za ubytování a nutné vedlejší výdaje zaměstnanci přísluší pouze do okamžiku ukončení výkonu práce v Paříži (např. ve 14.00 hod. dne 14. 3. 2025). Tento čas musí zaměstnanec uvést při vyúčtování cestovních náhrad.

Začátek a konec pracovní cesty uvedený na cestovním příkazu v podmínkách jejího konání se nebude měnit, jen se v cestovním příkazu doplní, že bylo povoleno přerušení pracovní cesty po ukončení výkonu práce (dovolená) a návrat zpět až 23. 3. 2025.

 Shrnutí odpovědi k dotazu:

Zaměstnavatel v uvedeném případě zaměstnanci poskytne stravné, zahraniční stravné (příp. kapesné), nutné vedlejší výdaje do okamžiku ukončení výkonu práce, uhradí výdaje za ubytování do dne, ve kterém byl ukončen výkon práce. Od tohoto okamžiku si veškeré výdaje hradí zaměstnanec sám. Dále zaměstnavatel uhradí jízdní výdaje za cestu do určeného místa v zahraničí, příp. jízdní výdaje během dnů výkonu práce a jízdní výdaje za cestu po dovolené zpět do bydliště (maximálně však do výše, kterou by jízdní výdaje stály při návratu bezprostředně po ukončení výkonu práce).

---

Dohoda o provedení práce bez chyb a omylů.

11.7.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

V letním období, kdy řada zaměstnavatelů řeší nedostatek pracovníků najímáním brigádníků, se ke slovu častěji dostane dohoda o provedení práce. Připomeňme si její právní úpravu a časté chyby, k nimž při jejím uzavírání v praxi dochází.

Dohoda o provedení práce se od dohody o pracovní činnosti liší především v maximálním rozsahu práce, kterou je na jejím základě možné konat. Rozsah práce vykonávané na základě dohody o provedení práce nesmí být podle § 75 ZP větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se přitom započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro stejného zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Zaměstnanec může samozřejmě uzavřít dohodu o provedení práce souběžně či jindy během kalendářního roku s jiným zaměstnavatelem, přičemž ve vztahu ke každé takové dohodě (zaměstnavateli) se maximální rozsah práce posuzuje zvlášť.

Důležité je, že 300 hodinami v kalendářním roce je omezen toliko faktický výkon práce. Doby uvedené v § 348 odst. 1 ZP (např. doba překážek v práci na straně zaměstnance nebo doba čerpání dovolené) se totiž do uvedeného rozsahu práce nezapočítávají.

V dohodě o provedení práce musí být uvedeny sjednané práce a doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Musí z ní být tedy patrné, které práce má zaměstnanec konat (bližší označení sjednaných prací je pak předmětem informační povinnosti zaměstnavatele dle § 77a ZP) a doba trvání dohody o provedení práce. Tou nutno rozumět jak dobu určitou, tak dobu neurčitou, i když se dohoda o provedení práce uzavírá zpravidla s časovým omezením.

Logicky bývá v dohodě o provedení práce sjednávána ještě odměna dle § 138 ZP, předpokládaný rozsah této práce (lze ho vymezit též jako maximální limit připuštěný zákonem – viz výše), případně místo výkonu práce a způsoby zrušení dohody.

Podívejme se na možné chyby, které v praxi vznikají:

• Mezi dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce nedělá zákoník práce žádný kvalitativní rozdíl, nýbrž jen rozdíl kvantitativní. To znamená, že o použití některé z těchto dohod rozhoduje především hledisko maximálního rozsahu práce, a nikoli charakteru činnosti. I na dohodu o provedení práce lze proto vykonávat opakující se činnost a nikoliv jen provádět jednorázové pracovní úkoly.
• Nelze si plést dobu, na kterou se dohoda o provedení práce uzavírá, s dobou, za kterou se posuzuje dodržení maximálního rozsahu práce. Za nesmyslné nutno označit tvrzení, že dohoda o provedení práce se uzavírá zásadně a jen na dobu kalendářního roku, protože toto období nemá s dobou dotčeného pracovněprávního vztahu v zásadě co dělat, ten může být uzavřen na dobu neurčitou, stejně jako může v jednom kalendářním roce vzniknout a v druhém skončit. Doba trvání této dohody může být přitom změněna či prodloužena dohodou o změně obsahu dohody o provedení práce (ne nutně uzavřením nové takové dohody).
• Neobstojí názor, že tzv. náhradní doby nejenže se nezapočítávají do maximálního rozsahu práce 300 hodin v kalendářním roce, ale nehrají roli ani při posouzení práva zaměstnance činného na základě této dohody na dovolenou. Pro takový závěr není žádná právní opora. Do odpracované doby pro účely dovolené se tyto tzv. náhradní doby započtou podle stejných pravidel, jako je tomu u pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti.
• Dohoda o provedení práce je často využívána k uzavření dalšího pracovněprávního vztahu zaměstnance k jednomu a témuž zaměstnavateli. V této souvislosti je třeba pamatovat na pravidlo obsažené v § 34b odst. 2 ZP, dle kterého zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.

---

„Do vlastních rukou“ není jen fráze.

8.7.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Do vlastních rukou – takové je základní pravidlo týkající se doručování pracovněprávních písemností.

Zákoník práce konkretizuje jednotlivé způsoby doručení. Zaměstnavatel tak může využít následujících způsobů doručení písemnosti:

• osobním předáním (na pracovišti zaměstnavatele nebo jiném místě, kde bude zaměstnanec zastižen),
• prostřednictvím datové schránky,
• prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo
• prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Platí preference osobního doručení písemnosti zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti zaměstnavatele před doručením prostřednictvím provozovatelem poštovních služeb. Teprve v případě, že není možné osobní doručení písemnosti na pracovišti zaměstnavatele, lze využít doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Ve vztahu k jiným způsobům doručení se zaměstnavatel obávat ničeho nemusí.

Při doručování písemností zaměstnanci osobně je třeba pamatovat na variantu, že zaměstnanec odmítne písemnost převzít. Přítomnost svědků a jejich písemné potvrzení, že se tak stalo, usnadní zaměstnavateli důkazní situaci při prokazování, že písemnost byla skutečně doručena.

Pokud by zaměstnavatel nedodržel zákonem požadovanou preferenci osobního doručení písemnosti zaměstnanci na pracovišti zaměstnavatele, a rovnou písemnost poslal zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, riskuje, že nedojde k řádnému doručení písemnosti.

---

Cestovní příkaz, anebo propustka?

23.6.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Stačí na pracovní cestu kratší 5 hodin propustka, či je nutné vypisovat cestovní příkaz? A jak je to s krátkými pracovními cestami u řidičů služebního vozidla?

Podle ustanovení § 153 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen předem určit písemně také podmínky, které mohou ovlivnit výši cestovních náhrad. Pokud však jsou práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši nezpochybnitelná, není předchozí písemné určení podmínek konání pracovní cesty nezbytné.

To tedy také znamená, že např. v případě řidiče služebního vozidla není nezbytné vypisovat Cestovní příkaz, neboť vyslání na cestu je jednoznačně zřejmé např. ze žádanky o použití služebního vozidla a příkazu k jízdě (pokud je takový způsob u zaměstnavatele používán) a také ze záznamu o provozu vozidla (stazky, knihy jízd), který je povinna oprávněná osoba zaměstnavatele podepsat před použitím vozidla. V tomto záznamu je pak také mj. zpravidla uvedeno kdy, odkud, kam a za jakým účelem má být vozidlo použito. Jsou tam tedy uvedeny všechny nezbytné podmínky pro vykonání příslušné cesty. Protože záznam o provozu vozidla je po ukončení jízdy řidič vozidla povinen podepsat, lze z tohoto záznamu i při delší pracovní cestě zcela jednoznačně zjistit případné právo zaměstnance na stravné. To zaměstnavatel zaměstnanci vyplatí z pokladny výdajovým pokladním dokladem, což je také účetní doklad, s odkazem na uvedený záznam o provozu vozidla. Vypisování cestovního příkazu a provádění dalšího vyúčtování cestovních náhrad, když zaměstnanci přísluší z uvedené pracovní cesty pouze stravné, je již zcela zbytečné. Zaměstnanec tím, že zaměstnavateli předal řádně vyplněný a jím podepsaný záznam o provozu vozidla, zpravidla zcela splnil povinnost uloženou mu ustanovením § 183 odst. 3 zákoníku práce, tj. předložil zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad, tj. doklady, z nichž lze zjistit správnou výši nároku zaměstnance na cestovní náhrady (v uvedeném případě na stravné).