Od 1. října se zefektivní potírání nelegální práce u cizinců.* 

Výpověď pro tzv. „porušení pracovní kázně“.* 

Snadnější návrat rodičů do zaměstnání.* 

Neprokázané výdaje na pracovní cestě.* 

Mikrocertifikáty aneb jak udržet krok s měnícím se trhem práce.* 

Od 1. října se zefektivní potírání nelegální práce u cizinců.

1.10.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Významné opatření spočívá ve změně zákona o zaměstnanosti.

„Negativní dopady nelegální práce jsou příliš velké na to, abychom v potírání tohoto nešvaru ještě nepřitvrdili. Tratí na tom nejen stát, ale i samotný pracovník. Proto jsme přijali opatření, která potírání nelegální práce dále zefektivní. Věřím, že nejenže zamezíme daňovým únikům, ale především ochráníme lidi, kteří jsou v mnoha případech takto zneužíváni,“ řekl ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka.

Významné opatření spočívá ve změně zákona o zaměstnanosti. Od 1. 10. 2025 dojde ke změně ohlašovací povinnosti práce cizinců, kdy nově cizinec již nebude moci začít vykonávat práci bez splnění ohlašovací povinnosti zaměstnavatelem. Jinak by se zaměstnavatel dopustil přestupku nehlášené práce.

Informace k nehlášení práce cizích státních příslušníků

Novy_prestupek_zakon_o_nezamestnanosti_A4.pdf

Výpověď pro tzv. „porušení pracovní kázně“.

13.10.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Ne každé pochybení zaměstnance je porušením pracovní kázně. Na co si musí zaměstnavatel uvažující o výpovědním důvodu uvedeném v § 52 písm. g) dát pozor?

Ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce uvádí, že zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, jsou-li  dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,

Aby mohl zaměstnavatel kvalifikovat jednání či opomenutí zaměstnance jako porušení „pracovní kázně“, musejí být splněny následující předpoklady:

• protiprávnost jednání či opomenutí zaměstnance,
• zavinění zaměstnance,
• vazba na povinnosti vztahující se k pracovněprávnímu vztahu.

Protiprávnost jednání či opomenutí zaměstnance znamená jeho objektivně existující rozpor se stanovenou právní povinností (stanoveným pravidlem). Aby zaměstnavatel obstál v případném sporu se zaměstnancem, měl by umět dovodit, jakou konkrétní povinnost (povinnosti) zaměstnanec porušil a v čem tedy spočívá protiprávnost jeho jednání či opomenutí. Porušením „pracovní kázně“ není profesionální selhání, tedy případ, kdy zaměstnanec z více možných řešení zvolil to méně vhodné. Řada zaměstnavatelů se domnívá, že hodnocení intenzity porušení „pracovní kázně“ je výhradně v jejich režii a že v případném soudním sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru z tohoto důvodu zkoumá soud toliko splnění formálních požadavků na výpověď z pracovního poměru nebo jeho okamžité zrušení, nemůže ale sám (natožpak jinak) hodnotit intenzitu porušení povinnosti. To je samozřejmě velký omyl.

Při hodnocení stupně intenzity porušení „pracovní kázně“ není soud vázán tím, jak zaměstnavatel hodnotí porušení povinnosti zaměstnancem. To platí i pro případ, že by si zaměstnavatel ve svém pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu vymezil, že právě tohle jednání zaměstnance bude vždy považovat za porušení závažné nebo zvlášť hrubým způsobem. Takové vymezení (pokud nevybočuje z rozumných mezí) může být však dle mého názoru okolností, ke které by mohl soud v rámci soudního sporu přihlédnout. Přinejmenším tím zaměstnavatel dává zaměstnanci najevo, že takové jednání je pro něho nepřijatelné.

Snadnější návrat rodičů do zaměstnání.

3.10.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Poslední novela zákoníku práce významně usnadnila možnosti znovuzapojení rodičů s malými dětmi do firemního dění. Podívejme se jak.

Souběžné pracovněprávní vztahy během rodičovské dovolené

Flexinovela doplnila do  ustanovení § 34b odst. 2 zákoníku práce výjimka, která zjednodušuje zapojení rodičů pečujícího o malé děti do pracovního procesu. Omezení výkonu druhově stejné práce u téhož zaměstnavatele neplatí od 1. 6. 2025 v případě, kdy zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou uzavře se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti pouze na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části. Práce téhož druhu v různých pracovněprávních vztazích u stejného zaměstnavatele tedy je možná, ovšem výhradně na základě některé z dohod, nikoli prostřednictvím další pracovní smlouvy, a jen po dobu, kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou (nikoli však nutně po celou tuto dobu). Není  tedy ani nadále možná spolupráce na druhově stejné práce po dobu mateřské či otcovské dovolené.

Zařazení na původní práci a pracoviště po návratu z rodičovské dovolené

Další změna se týká ustanovení § 47 zákoníku práce. Nově má zaměstnavatel povinnost zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště také po skončení čerpání rodičovské dovolené, a to za podmínky, že se zaměstnanec z rodičovské dovolené vrátí dříve, než dítě dosáhne věku dvou let. Takový rodič tedy může při návratu z rodičovské dovolené oprávněně očekávat, že se vrátí přesně na to pracovní místo, ze kterého odcházel. Zaměstnanci tuto novou právní úpravu jistě uvítají, neboť pro ně znamená větší předvídatelnost při návratu do práce.

Neprokázané výdaje na pracovní cestě.

14.10.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnavatel může v některých případech v souladu s § 185 zákoníku práce poskytnout zaměstnanci náhrady i při jejich neprokázání a v některých případech je dokonce i při neprokázání zaměstnanci poskytnout musí.

Podle uvedeného ustanovení totiž v případě, kdy se podle zákoníku práce pro poskytnutí cestovních náhrad požaduje prokázání příslušných výdajů, a zaměstnanec je neprokáže, může mu zaměstnavatel tuto náhradu poskytnout v jím uznané výši, která odpovídá určeným podmínkám konání pracovní cesty, pokud zákoník práce nestanoví jinak (§ 158 odst. 3 ZP). Použití § 185 ZP se tak v zásadě prakticky týká pouze náhrady jízdních výdajů veřejnou hromadnou dopravou a taxislužbou a náhrady výdajů za ubytování. Pro jízdní výdaje vozidlem, které zaměstnavatel zaměstnanci na pracovní cestu neposkytl (např. soukromé vozidlo zaměstnance), stanoví pravidla § 157 ZP a § 158 ZP. Jízdní výdaje MHD v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce, stravné, zahraniční stravné a kapesné se žádným dokladem neprokazuje a v případě nutných vedlejších výdajů, které zaměstnanec nemůže prokázat, přísluší zaměstnanci podle § 164 ZP náhrada odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty a § 185 ZP se tedy v tomto případě nepoužije.

Čestné prohlášení zaměstnance je vzhledem k uvedené dikci § 185 ZP nadbytečné. Zcela postačuje, když zaměstnanec při vyúčtování uvede, jakou částku za předmětný výdaj vynaložil a proč příslušný doklad nemá. Zaměstnavatel pak zváží okolnosti daného případu, pokud možno ověří vhodným způsobem (např. pomocí internetu, telefonickým dotazem) výši výdaje a rozhode, zda náhradu předmětného výdaje zaměstnanci poskytne. Nemusí tak učinit, je to prakticky jen jeho dobrá vůle, učiní-li tak. Uvedené ustanovení není ale možno chápat tak, že podle něho lze postupovat vždy. Lze ho možno využít v případech, kdy zaměstnanec nemůže doklad předložit z objektivních důvodů, např. protože hradil jízdné místní dopravou prostřednictvím SMS zaslané z jeho mobilního telefonu, protože parkovací automat, do kterého vložil mince, nevydal doklad o příslušné úhradě, anebo protože jízdenku z vlaku ztratil a kopii anebo opis této jízdenky nelze získat. Přestože jde v uvedených případech ze strany zaměstnavatele o jeho dobrovolné plnění, lze příslušnou částku vyplacenou takto zaměstnanci uplatnit jako daňově uznatelný náklad zaměstnavatele, protože postup zaměstnavatele podle § 185 ZP je v souladu se zákoníkem práce.

Protože takto může postupovat i zaměstnavatel ve státní a příspěvkové sféře, není u zaměstnance takto mu poskytnutá částka předmětem daně z příjmů ze závislé činnost.

Mikrocertifikáty aneb jak udržet krok s měnícím se trhem práce.

1.10.2025, Zdroj: ČTK

Krátké kurzy zaměřené na konkrétní dovednosti pomáhají lidem lépe obstát v době, kdy se pracovní trh mění rychleji než školní osnovy.

Kratší kurzy, ve kterých účastníci získají konkrétní informace či dovednosti pro praxi, takzvané mikrocertifikáty, jsou velmi důležitým nástrojem, jak absolventy připravit pro trh práce. Na konferenci v Karolinu to dnes řekla rektorka Univerzity Karlovy (UK) Milena Králíčková. Mikrocertifikáty mohou pomoci zapojit do dalšího vzdělávání i lidi, kteří například nedokončí vysokou školu, uvedl analytik trhu práce z Alma Career Tomáš Ervín Dombrovský.

Podle Dombrovského roste tlak na to, aby si lidé udrželi učenlivost a schopnost přizpůsobit se i během profesní dráhy. „Už dneska podstatná část lidí čelí tomu, že nevystačí s tím, co se naučili na škole potažmo na vysoké škole v předchozím stadiu života. To, čím se stali po vystudování, nestačí, ale musejí se dále vzdělávat,“ řekl.

Intenzivněji a pravidelně se podle Dombrovského účastní formálního či neformálního vzdělávání asi 15 procent dospělých v ČR. „Patnáctiprocentní podíl je extrémně nízký. Ve velmi adaptabilních zemích typu Dánsko, Nizozemsko podíl dosahuje 40, 50 procent,“ uvedl. V horizontu pěti let podle něj řádově milion lidí v ČR bude čelit zvýšeným nárokům na doplnění kvalifikace vzhledem k tomu, co nyní dělají a kam se bude jejich práce posouvat. Do budoucna podle něj hrozí paradox, že poroste počet neobsazených pozic i počet lidí, kteří budou obtížně uplatnitelní.

Oblast dalšího vzdělávání lidí nezávisle na zaměstnavateli je potřeba řešit, uvedl ředitel odboru realizace programů fondů EU z ministerstva práce a sociálních věcí Jan Veselý. Do podvědomí společnosti je podle něj potřeba dostat to, že celoživotní vzdělávání není za trest, ale jde o konkurenční výhodu.

V letech 2023 až 2025 bylo na UK vydáno 531 mikrocertifikátů pokrývajících 29 programů, aktuálně je schváleno 83 programů. Několik kurzů nabízí například filozofická fakulta, například jazykové kurzy. Mikrocertifikáty nabízí i další fakulty, například matematicko-fyzikální, přírodovědecká či právnická.

Kurzy zakončené mikrocertifikátem jsou placené, ceny pro studenty UK bývají nižší. Cena se odvíjí například od toho, jak je kurz dlouhý. Například za dvouletý program Portugalský jazyk a reálie zaplatí studenti UK 4 900 korun za celý dvouletý kurz, pro veřejnost je cena za celý kurz 50 000 korun při jedné splátce, vyplývá z informací na webu. Při více splátkách je cena vyšší.

Do budoucna je podle Králíčkové potřeba pracovat na uznávání mikrocertifikátu zaměstnavatelem například ve veřejné sféře. V tuto chvíli jde o formu celoživotního vzdělávání. Programy s mikrocertifikátem pro univerzity představují cestu, jak otevřít vzdělávání širší veřejnosti.