Rozvrh čerpání a další povinnosti zaměstnavatele při určování dovolené.  

Nepřetržité trvání pracovního poměru z pohledu nároku na dovolenou.  

Rozvrh čerpání a další povinnosti zaměstnavatele při určování dovolené.

12.7.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Léto je dobou, kdy zaměstnanci nejčastěji čerpají dovolenou. Připomeňme si hlavní povinnosti, které zaměstnavatel při jejím určování má.

Rozvrh čerpání dovolené

Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené, který vydává s předchozím souhlasem odborové organizace a od 1. 1. 2012 také rady zaměstnanců, pokud u něj odborová organizace a rada zaměstnanců působí. Jestliže odborová organizace u zaměstnavatele nepůsobí a nepůsobí u něj ani rada zaměstnanců, sestavuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám. Rozvrh čerpání dovolené, ke kterému není dán souhlas odborové organizace nebo rady zaměstnanců, i když u zaměstnavatele působí a zaměstnavatel je ani o vydání souhlasu nepožádal, však není neplatný. Zaměstnavatel ale tímto postupem porušuje povinnosti, které jsou mu uloženy právním předpisem ve vztahu k zástupcům zaměstnanců, a jedná se o přestupek, za který mu může být inspektorátem práce uložena pokuta.

Rozvrh čerpání dovolené sestavuje zaměstnavatel tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, a přihlíží při tom ke svým provozním důvodům i k oprávněným zájmům zaměstnance. Postup a pravidla pro sestavování rozvrhu ani termín, do kdy má být vydán, zákoník práce neupravuje. Je však stanovena povinná písemná forma rozvrhu.

Zaměstnavatel může vnitřním předpisem upravit povinnosti jednotlivých zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců při sestavování rozvrhu čerpání dovolené. Zaměstnavatel může stanovit termíny, ve kterých mohou zaměstnanci vznášet své požadavky na čerpání dovolené, a vedoucím zaměstnancům jednotlivých organizačních útvarů může uložit zpracovat rozvrh pro jimi řízený útvar. Rozvrh čerpání dovolené však není rozhodnutím zaměstnavatele o určení dovolené, teprve na jeho základě zaměstnavatel jednotlivým zaměstnancům dovolenou určuje.

Povinnosti zaměstnavatele při určování dovolené

Zaměstnavatel má při určování dovolené tyto povinnosti:

• je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo; tato povinnost se od 1. 1. 2012 týká celého rozsahu vzniklého práva; pro případ, že tak nemůže učinit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro své naléhavé provozní důvody, musí dovolenou určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku;
• nově od 1. 1. 2021 lze s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku, poprvé bude možné takto převést dovolenou za rok 2021 do roku 2022, možnost se vztahuje až na dovolenou, na kterou vznikne právo nejdříve za rok 2021;
• určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší;
•  dovolenou určuje zaměstnavatel písemně, bližší formální požadavky ale nejsou stanoveny;
•  alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.

Nepřetržité trvání pracovního poměru z pohledu nároku na dovolenou.

18.7.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dovolená představuje jedinou výjimku v posouzení doby trvání pracovního poměru jako nepřetržité, pokud na sebe pracovní poměry bezprostředně navazují.

Důvodem této úpravy je, aby i v případě, že zaměstnanec po celý kalendářní rok pracuje u stejného zaměstnavatele, ale formálně práci nekoná v jednom pracovním poměru, ale v pracovních poměrech, které na sebe bezprostředně navazují, měl při dovolené stejné podmínky jako ten, který stejnou dobu pracuje v jednom pracovním poměru.

Výjimka se týká pouze pracovních poměrů jednoho zaměstnance u stejného zaměstnavatele, zaměstnavatel i zaměstnanec musí být titíž. I kdyby měl zaměstnanec více pracovních poměrů, které na sebe bezprostředně navazují, ale zaměstnavatelé by byli odlišní, pravidlo se nepoužije. Výhradně pro účely dovolené § 216 odst. 1 ZP stanoví, že za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli. Jde o výjimku z obecného pravidla, že každý pracovní poměr se posuzuje samostatně a práva a povinnosti z nich vzniklá se posuzují výhradně z tohoto konkrétního vztahu.

Za bezprostřední navázání se považuje též, pokud na skončení předchozího pracovního poměru navazují dny pracovního klidu a na ně vznik nového pracovního poměru. Bezprostředně navazující pracovní poměry se posuzují jako jeden celek. Počet takto bezprostředně navazujících pracovních poměrů není omezen. Jako jeden celek se mohou posuzovat dva, ale i více pracovních poměrů, např. u zaměstnavatele, který je agenturou práce, protože u agenturního zaměstnávání není počet sjednání pracovních poměrů na dobu určitou omezen.

Bezprostředně navazující pracovní poměry se považují pro účely dovolené za jeden celek, a proto se podmínky vzniku práva i čerpání dovolené posuzují v tomto jednom celku. Není-li dovolená vyčerpána v prvním pracovním poměru, neposkytuje se při jeho skončení náhrada mzdy nebo platu za případně nevyčerpanou dovolenou, protože pracovní poměr pro účely dovolené stále pokračuje a trvá a zaměstnavatel určí její čerpání v dalším pracovním poměru.