PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Neomluvená absence z pohledu judikatury.
Převedení na jinou práci na žádost zaměstnance.
Neomluvená absence z pohledu judikatury.
25.3.2022, JUDr. Petr Bukovjan, Zdroj: Verlag Dashöfer
Může být neomluvená absence důvodem pro okamžité ukončení pracovního poměru? Podívejme se, co na tuto otázku říkají soudy.
Častá a opakující se otázka personalistů: Kolik dnů neomluvené absence zaměstnance stačí k tomu, aby s ním zaměstnavatel oprávněně rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením pro porušení „pracovní kázně” zvlášť hrubým způsobem? Tři? Čtyři? Pět? V praxi se v této souvislosti skloňuje především číslovka tři. Nejvyšší soud pak několikrát vyslovil názor, že „neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením”.
Jedním dechem ale nutno v této souvislosti dodat, že délka trvání neomluvené absence není jediným kritériem, ke kterému by měl zaměstnavatel přihlížet při posouzení intenzity porušení povinnosti zaměstnancem. Jde o komplex okolností, které musí brát v úvahu. Neplatí tedy premisa, že za porušení „pracovní kázně” zvlášť hrubým způsobem nemůže být považováno i neomluvené zameškání práce v trvání méně než pěti dnů. Jak ostatně dovodil sám Nejvyšší soud, kromě počtu dnů neomluveného zameškání práce se přihlíží i k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu.
Abych byl konkrétní ve vazbě na níže uvedená rozhodnutí. V prvním případě byla neomluvená absence zaměstnance důsledkem jeho jednání, kterým jako obchodní zástupce předstíral výkon práce pro zaměstnavatele za současného využití služebního automobilu a kterým se pokusil získat na úkor zaměstnavatele konkrétní výhodu (mzdu za práci, kterou nevykonal, a úsporu svých finančních prostředků spojenou s využitím služebního automobilu v době, kdy si vyřizoval své soukromé záležitosti). Důležité bylo, že zaměstnanec se dopustil útoku na majetek zaměstnavatele, což je velmi přitěžující okolností a podle rozhodovací praxe dovolacího soudu je takový útok zpravidla spojen se ztrátou důvěry v zaměstnance a okamžitým zrušením jeho pracovního poměru.
Co se týče druhého případu, zde nemohl soud vedle neomluvené absence v délce trvání tří dnů přehlédnout, že zaměstnanec se porušení své povinnosti dopustil jako řidič vysokozdvižného vozíku, a protože tento stroj může řídit jen zaměstnanec s příslušným oprávněním, bylo pro zaměstnavatele velmi složité ho nahradit někým jiným. V neprospěch zaměstnance hrál i fakt, že i přes upozornění na možnost rozvázání pracovního poměru se v krátkém časovém odstupu po prvním porušení nedostavil do práce bez omluvy ještě dvakrát, což slovy Nejvyššího soudu svědčilo o jeho „negativním postoji k plnění pracovních úkolů”.
(rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 9. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2664/2020 a usnesení Nejvyššího soudu ze dne 13. 10. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1440/2020)
Odvolání výpovědi.
26.4.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer
Jedním ze způsobů ukončení pracovního poměru je výpověď. Může ji využít jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec.
Výpověď je jednostranné právní jednání, které ke své platnosti nevyžaduje souhlas ani jinou reakci té strany, které je výpověď určena. O podání výpovědi rozhoduje pouze ta smluvní strana, která chce pracovní poměr ukončit. Souhlas či souhlasné stanovisko druhé smluvní strany k rozvázání pracovního poměru výpovědí se nepotřebuje. Zaměstnanec může dát výpověď z pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu anebo i bez uvedení důvodu, zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů výslovně uvedených v § 52 zákoníku práce. Zaměstnavatel musí při ukončení pracovního poměru výpovědí dodržet i zákaz dát výpověď zaměstnancům u některých výpovědních důvodů v ochranné době (§ 53 zákoníku práce).
Rozhodnutí o ukončení pracovního poměru výpovědí musí účastník dobře zvážit, protože je-li výpověď doručena druhé straně, nastupují její právní účinky, kterými je skončení pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. Smluvní strana, která výpověď dá, je svým rozhodnutím ukončit pracovní poměr výpovědí vázána. To platí i pro zaměstnavatele, který musí před dáním výpovědi pečlivě posoudit, zda jsou všechny podmínky platné výpovědi splněny. Zjistí-li zaměstnavatel až v průběhu výpovědní doby, že některá ze zákonných podmínek splněna není, je možné hrozícímu soudnímu sporu předejít odvoláním výpovědi. K odvolání výpovědi nemusí ale zaměstnavatele vést pouze její neplatnost, ale i změna náhledu anebo možnost či potřeba dalšího zaměstnání zaměstnance, např. i na jiném pracovním místě.
Pracovní poměr na základě výpovědi skončí po uplynutí výpovědní doby, která je dvouměsíční, není-li sjednána delší, a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Rozhodne-li se smluvní strana, která výpověď dala, svou výpověď odvolat, protože se změnily podmínky, za kterých byla výpověď dána, musí současně s odvoláním výpovědi požádat druhou smluvní stranu o souhlas s tímto odvoláním. Odvolání výpovědi i souhlas druhé smluvní strany s odvoláním musí být písemný.
Smluvní strana, které byla výpověď doručena, nemusí s odvoláním výpovědi souhlasit, záleží výhradně na její úvaze, zda s odvoláním vysloví souhlas. To platí i pro odvolání výpovědi zaměstnavatele. Ani zaměstnanec nemusí s odvoláním výpovědi souhlasit a to ani kdyby mu zaměstnavatel nabídl jiné (lepší) pracovní řazení. Důvodem nedání souhlasu může být i to, že si mezitím našel jiné zaměstnání. Souhlas s odvoláním výpovědi je podle § 50 odst. 5 zákoníku práce vyžadován proto, že smluvní strana, které je výpověď doručena, se skončením pracovního poměru již musela počítat a mohla činit některé právní kroky. Např. časté je, že si zaměstnanec mezitím našel jiné zaměstnání anebo již nechce u zaměstnavatele pracovat anebo má zájem obdržet odstupné, jde-li o výpověď z organizačních důvodů.
Odvolat výpověď a dát souhlas s jejím odvoláním lze pouze do dne skončení pracovního poměru. Jakmile nastanou právní účinky výpovědi a pracovní poměr na jejím základě skončí, nelze po skončení pracovního poměru výpověď odvolat.
Jinak je tomu ale v případě, kdy se vede spor o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď a zaměstnanec zaměstnavateli oznámí, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, je možné výpověď odvolat do doby právní moci rozsudku, kterým se určuje neplatnost výpovědi. I v tomto případě je k odvolání výpovědi potřeba souhlas zaměstnance. Běžný je tento postup při smírném řešení soudního sporu sjednáním dohody o narovnání.
Převedení na jinou práci na žádost zaměstnance.
5.4.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer
Převedení na jinou práci je jednostranným opatřením zaměstnavatele, kterým dochází ke změně vykonávané práce.
Tato změna může spočívat jednak v převedení na jinou práci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě (bez změny sjednaného obsahu pracovní smlouvy), které lze provést v rámci dispozičního oprávnění zaměstnavatele, nebo jde o převedení na práci i jiného druhu, než který byl sjednán v pracovní smlouvě, při kterém dochází ke změně obsahu pracovní smlouvy.
Vedle případů převedení zaměstnance na jinou práci, které je zaměstnavatel podle zákoníku práce buď povinen, nebo oprávněn provést (§ 41 odst. 1, 2, 4 a 5 zákoníku práce), může k převedení na jinou práci dojít také z podnětu zaměstnance. Jestliže zaměstnanec podle § 45 zákoníku práce požádá o převedení na jinou práci nebo pracoviště z důvodu, že podle doporučení lékaře není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti (tj. kdy v lékařském posudku nebude stanoven zákaz konání dosavadní práce, ale lékař pouze doporučí změnu dosavadní práce nebo pracoviště), zaměstnavatel mu to umožní (je povinen mu to umožnit), jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Přitom musí zaměstnavatel dbát, aby práce a pracoviště, na které zaměstnance převádí, byly pro něho vhodné. Protože platí zásada „co není zakázáno, je dovoleno“, zaměstnavatel může vyhovět žádosti zaměstnance o převedení i z jiných vážných důvodů na straně zaměstnance (např. osobních nebo rodinných).
Jestliže zaměstnanec žádá o převedení na jinou práci z důvodu zdravotní nevhodnosti dalšího výkonu dosavadní práce, vyžaduje se před převedením na jinou práci posouzení zdravotní způsobilosti příslušným lékařem, který po vyšetření zdravotního stavu zaměstnance ve vztahu k povaze práce a pracovnímu prostředí vydá posudek o zdravotní způsobilosti zaměstnance. Převedení na jinou práci pak bude závislé na obsahu tohoto posudku. Jestliže v lékařském posudku bude stanoven zákaz konání dosavadní práce z toho důvodu, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, a v takovém případě nebude důvodné, aby zaměstnanec žádal o převedení na jinou práci. Pokud však v lékařském posudku lékař pouze doporučí změnu dosavadní práce nebo pracoviště, bude namístě, aby zaměstnanec podal žádost o převedení na jinou práci, a v takovém případě je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti (například jakmile se uvolní pracovní místo s výkonem takové práce, kterou by zaměstnanec podle doporučení lékaře mohl vykonávat).
V případě převedení na jinou práci by mělo jít o opatření dočasné na dobu, po kterou existuje důvod pro toto opatření, a po jeho odpadnutí by měl zaměstnanec opět konat práci podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Pokud by změna vykonávané práce měla být trvalého charakteru, je účelné takovou situaci řešit dohodou o změně sjednaných pracovních podmínek, to je dohodnout změnu obsahu pracovní smlouvy (změnu druhu práce) bez časového omezení.