PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.

 30. 8. 2022

Novinky v oblasti cestovních náhrad od 20. 8. 2022.  

Pracovní cesta.  

Když zaměstnanec onemocní na pracovní cestě.  

Novinky v oblasti cestovních náhrad od 20. 8. 2022.

22.8.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Na základě vyhlášky č. 237/2022 Sb. dochází s účinností od 20. 8. 2022 k další změně v oblasti cestovních náhrad.

Vyhláška mění sazby stravného, které zaměstnanci přísluší při tuzemských pracovních cestách.  Za každý kalendářní den pracovní cesty přísluší zaměstnanci stravné podle § 163 odst. 1 zákoníku práce nejméně ve výši:

  1. 120 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,
  2. 181 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,
  3. 284 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Za každý kalendářní den pracovní cesty přísluší zaměstnanci stravné podle § 176 odst. 1 zákoníku práce ve výši:

  1. 120 Kč až 142 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,
  2. 181 Kč až 219 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,
  3. 284 Kč až 340 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Současně se mění výše průměrné ceny za 1 litr benzinu automobilového 98 oktanů, a to z částky 40,50 Kč na částku 51,40 Kč.


Pracovní cesta.

3.1.2022, Zdroj: JUDr. Eva Dandová

Dotaz:

Vysvětlete prosím, jestli se doba, která není pracovní dobou podle rozvrhu směn, strávená na pracovní cestě např. v dopravním prostředku započítává do pracovní doby ? Slyšel jsem zcela odlišné výklady tohoto problému

Odpověď:

Pracovní cestou se podle definice tohoto pojmu obsažené v zákoníku práce rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu jiné práce mimo sjednané pracovní místo výkonu práce. Velice důležitá je v tomto směru zásada, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnavatel tedy nemůže zaměstnanci pracovní cestu nařídit.

To že řada zaměstnanců již při uzavírání pracovních smluv dává zaměstnavateli prakticky bianco šek k vysílání na pracovní cestu, je záležitost druhá. Platí zásada, že by tato otázka měla být řešena na základě vzájemné dohody, zaměstnanec si může vymínit např. jednodenní pracovní cesty s tím, že na delších se se zaměstnavatelem dohodne případ od případu.. S tím souvisí i zvláštní zákazy, konkrétně to že těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost a že toto platí i pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

Když ale pak zaměstnanec souhlasí s vysláním na pracovní cestu, tak souhlasí i s její délkou. Zaměstnanec koná na pracovní cestě práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Zaměstnanec má určitým způsobem rozvrženou pracovní dobu a tím se také řídí jeho pracovní cesta.

Příklad: zaměstnanec má pracovní dobu stanovenu od 6 hod. do 14:30 hod. a vyjede z Prahy v 5 hod. na služební cestu do Brna. Doba od 5 hod. do 6 hod. je časem stráveným na cestě, která se pouze započítává do délky pracovní cesty pro účely stravného (zde se rozlišuje, jestli pracovní cesta trvala 5 až 12 hodin nebo 12 až 18 hodin či déle než 18 hodin). Od 6 hod., kdy začíná na pracovišti pracovní doba dotyčného zaměstnance a zaměstnanec sedí ještě v dopravním prostředku (např. autobusu) se jedná o jinou překážku na straně zaměstnavatele. Když zaměstnanec např. v 8:30 hod. dojede do Brna a začne tam konat práci, tak zase do 14:30 hod. jde o jeho práci o jeho pracovní dobu. Pokud zde bude konat práci ne do 14:30 hod. ale do 18 hod., bude doba od 14:30 hod do 18 hod prací přesčas. Pak nasedne opět do dopravního prostředku a jede domů a tato doba zase není ničím, neboť nespadá do rozvržené pracovní doby.

Doba strávená v dopravním prostředku totiž zásadně není výkonem práce, to může být výkonem práce jen pro řidiče z povolání. Proto někteří zaměstnavatelé se zaměstnanci, kteří často jezdí služebním či vlastním osobním automobilem na pracovní cesty, sjednávají dohody o pracovní činnosti na výkon práce řidiče referentského vozidla. Pak mohou také řízení vozidla zaměstnanci proplatit, ale proplácí mu to jako výkon jeho práce na základě dohody o pracovní činnosti a ne na základě pracovní smlouvy.


Když zaměstnanec onemocní na pracovní cestě.

8.4.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Tato situace nemusí být pravidlem, ale není ani nikterak výjimečná. Jak ji vyřešit?

Na řešení situace, kdy zaměstnanec na pracovní cestě onemocní, existuje více názorů. Podle některých končí pracovní cesta nástupem na nemocenskou, podle některých až návratem do původně stanoveného místa ukončení pracovní cesty, podle jiných názorů se pracovní cesta v uvedeném případě přerušuje.

Lze tedy v případě onemocnění zaměstnance pracovní cestu ukončit, anebo se pracovní cesta přerušuje či tato pokračuje až do uzdravení pracovníka a jeho návratu do stanoveného místa ukončení pracovní cesty? V každém případě by zaměstnanec měl neprodleně informovat zaměstnavatele o vzniklé situaci a ten podle toho rozhodnout o dalším postupu. Pokud je zaměstnanec schopen návratu, rozhodne zaměstnavatel pravděpodobně o odjezdu zaměstnance zpět a o ukončení pracovní cesty.

Jak ale postupovat v případě, že zaměstnanec schopen návratu není? Pak v případě, že podle ošetřujícího lékaře zaměstnanec schopen návratu není, také nesporně není schopen ani výkonu práce, a nastupuje tedy na nemocenskou. Tím ale musí skončit anebo být přerušena i jeho pracovní cesta, protože jinak by to bylo v rozporu také s definicí pracovní cesty (§ 42 ZP), kterou je cesta za účelem výkonu práce a výkon práce po dobu nemocenské není prováděn (nezaměňovat např. se dny pracovního volna po dobu pracovní cesty, to je zcela jiná, nesrovnatelná situace). Dobu pobytu v místě výkonu práce po dobu nemocenské pak také nelze považovat za dobu trvání pracovní cesty, neboť za tuto dobu nepřísluší zaměstnanci mzda, ale nemocenská, příp. další náhrady od příslušné zdravotní pojišťovny anebo komerční pojišťovny při pojištění zvýšených léčebných výloh, a tedy i náhrada jízdních výdajů po hospitalizaci zpět do místa bydliště. Po dobu nemocenské tak zaměstnanci nemohou příslušet žádné náhrady cestovních výdajů, tedy např. ani stravné (opět nezaměňovat např. se dny pracovního volna po dobu pracovní cesty).

Pokud nastane situace, kdy zaměstnanec po ukončení nemocenské bude pokračovat v určeném místě v činnosti, pro kterou byl do tohoto místa na pracovní cestu vyslán, pak je  možné dohodnout přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance. Pak budou cestovní náhrady příslušet zaměstnanci do doby nástupu na nemocenskou a opětovně po ukončení nemocenské od obnoveného počátku výkonu práce až do návratu zpět do místa ukončení pracovní cesty. Je tedy podle mého názoru na zaměstnavateli, který z uvedených způsobů v příslušném případě zvolí.

 

Krajská hospodářská komora Královéhradeckého kraje

IČ: 25948890DIČ: CZ25948890
Zapsána: Krajským soudem v Hradci Králové, Spisová značka A 9526