Práce z domova.  

Právní úprava přestávky v práci.  

Přestávka u prací, které nemohou být přerušeny.  

Kratší a zkrácená pracovní doba.  

Práce z domova.

22.7.2022, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

V době koronavirové bylo zaměstnavatelům doporučováno, aby umožňovali svým zaměstnancům, bude-li to možné, práci z domova. Lze tuto formu realizovat i v době, kdy už žádná omezení z titulu mimořádných pandemických opatření nejsou? A lze tuto formu „odpracované doby“ mimo pravidelné pracoviště, zahrnout do pracovní smlouvy? Jak se v takovém případě kontroluje – eviduje – odpracovaná doba, zvláště v případě, kdy na pravidelném pracovišti je docházkový systém? Zajišťuje-li organizace stravování zaměstnanců formou stravenkového paušálu, jak zaměstnanec dokládá odpracovanou dobu u práce z domova pro vznik nároku na tento příspěvek na stravu?

Odpověď:

Velmi často bývá „práce z domova“ neboli „home office“ v praxi považována za určitý benefit pro zaměstnance, ale tak tomu není. Home office je zákonný postup podle ustanovení § 317 ZP, který můžeme jednoduše označit za „práci, kdy zaměstnanec nepracuje na pracovišti zaměstnavatele“.

Starý zákoník práce č. 65/1965 Sb. přímo hovořil o práci z domova (což odpovídá českému překladu angl. výrazu „home office“) „Pracovní poměry zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (dále jen „domáčtí zaměstnanci“), …“, protože práce z domova byla běžná již v 60. letech minulého století, kdy se přijímal starý zákoník práce (tehdy se jednalo např. o švadleny, navlékačky korálů apod.). Nyní platný zákoník práce v zájmu zajištění větší volnosti zaměstnavatele a zaměstnance při sjednávání místa výkonu práce pojednává pouze o tom, že zaměstnanec „nepracuje na pracovišti zaměstnavatele“, což znamená, že může být takové pracoviště sjednáno jak doma, tak kdekoliv jinde, např. u příbuzných, v kavárně apod., ale samozřejmě pod toto označení se musí zahrnout i veškerá práce z „domácí kanceláře“ neboli home office.

Právní úprava v ustanovení § 317 ZP je však velice kusá a neodpovídá potřebám dnešní praxe. Dnes se v praxi většinou rozumí pod prací z domova i tzv. teleworking, neboli „práce na dálku“. K tomu byla na úrovni EU přijata tzv. Rámcová dohoda o práci na dálku (telework) byla přijata dne 16. července 2002 organizacemi UNICE, UEAMPE a CEEP na straně zaměstnavatelů a EOK na straně zaměstnanců. Tato dohoda měla být do § 317 ZP transponována při novele zákoníku práce v r. 2017, novelu však poslanci nestihli před volbami projednat a do poslední velké novely nebyla změna § 317 ZP zahrnuta.

V každém případě však home office, teleworking či práci z domova lze jen doporučit, v Západní Evropě je využíván ještě v mnohem větším rozsahu než u nás.

Výhodou je, že zaměstnanec ušetří náklady na cestu do zaměstnání. Větší výhoda je ale pro zaměstnavatele, ten ušetří mnohem vyšší náklady spojené s pronájmem a údržbou kanceláří.

Zásadní otázka, která se musí předem však vyřešit, je, jestli si zaměstnanec bude rozvrhovat pracovní dobu zcela sám, nebo jestli zaměstnavatel mu stanoví např. určitou dobu (podobně jako u pružné pracovní doby), kdy musí být připojen a jak zaměstnavatel určí organizaci práce takového zaměstnance (zejména průběžnou kontrolu jeho práce bezprostředně nadřízeným vedoucím zaměstnancem a zadávání úkolů). To vše musí být výhradně na zaměstnavateli. Zaměstnavatel odpovídá za bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnance po pracovní dobu, a to ať pracuje na jeho pracovišti nebo třeba doma. Proto by měl mít i přehled o tom, v jakém pracovním prostředí dotyčný pracuje a v té souvislosti i vyřešit i náhradu za opotřebení zařízení zaměstnance a určitě také příspěvek na energie.

Vzhledem k tomu, že – jak jsem uvedla výše – je právní úprava v § 317 ZP kusá a praxi ne zcela vyhovuje, vydávají zaměstnavatelé vnitřní předpisy, v kterých stanoví podmínky výkonu práce z domova a samozřejmě všechny potřebné otázky týkající se kontroly zaměstnance ze strany zaměstnavatele (a to nejen kontroly pracovní doby). Jinak ale veškerá jednání o podmínkách práce z domova konkrétního zaměstnance by se měly odehrát výhradně na bázi vzájemné dohody.

Také samozřejmě platí, že zaměstnanec si na zaměstnavateli home office nemůže vynutit, vše se musí odehrát na základě vzájemné dohody zaměstnavatele a zaměstnance.

Pokud se týká pracovní doby, tak zde není žádný rozdíl mezi zaměstnanci pracujícími na pracovišti zaměstnavatele a zaměstnanci pracujícími z domova. Je jen otázkou (to si musí vyřešit výhradně zaměstnavatel sám), jak bude tato odpracovaná doba evidována.

Pokud se týká poskytování stravenkového paušálu, tak obecně platí, a to – jak u stravenky, tak u paušálu – že je třeba odpracovat alespoň 3 hodiny za směnu. Jen bych chtěla upozornit, že v případě práce z domova (home office) je bezpečnější poskytovat příspěvek na stravenku, protože v případě neprokázání odpracované doby jsou pokuty a penále u stravenek nižší. S homeworkery (aby jim mohl být poskytován příspěvek na stravování nebo paušál) musí být uzavřena dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o podmínkách jeho práce mimo pracoviště zaměstnavatele a musí v ní být stanoveno rozvržení pracovní doby, kterou zaměstnavatel eviduje a kontroluje. Bez evidence docházky do práce a její kontroly ze strany zaměstnavatele (zpravidla přes on line připojení) není možno homeworkerům příspěvek na stavování poskytovat.

Právní úprava přestávky v práci.

1.8.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Pravidla pro poskytování přestávek v práci upravuje zákoník práce v ustanovení § 88.

Zaměstnavatel má povinnost poskytovat přestávku na jídlo a oddech v rozsahu nejméně 30 minut vždy po každých 6 hodinách, u mladistvých nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Je-li směna delší, např. z důvodu konání práce přesčas, která u zaměstnance navazuje na jeho běžnou 8hodinovou pracovní dobu, musí zaměstnavatel opět po dalších 6 hodinách nepřetržité práce od počátku výkonu práce po opětovném nástupu do práce po předchozí přestávce na jídlo a oddech zaměstnanci poskytnout druhou nebo při déletrvající práci i další přestávku na jídlo a oddech, opět v délce nejméně 30 minut.

Přestávka na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby, zaměstnanec během ní práci nekoná a není povinen ani vykonávat pokyny zaměstnavatele. Z toho vyplývá, že není povinen se zdržovat na pracovišti. Výjimky mohou v tomto směru existovat pouze na některých odloučených pracovištích, případně na pracovištích, kdy zaměstnanci jsou povinni používat ochranný oděv a během krátkodobého odpočinku by bylo komplikované oděv sundávat anebo opětovně oblékat.

Přestávka na jídlo a oddech musí být vždy poskytována v průběhu směny a nikoliv na jejím konci či počátku. Zaměstnavatel může poskytovat přestávku jednotlivým pracovištím či provozům diferencovaně tak, aby bylo zajištěno plynulé stravování. Vzhledem k tomu, že přestávka na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby, posouvá se tím začátek a konec stanoveného rozvrhu směn.

Přestávka v práci na jídlo a oddech může být rozdělena, tedy i minimální část 30 minut může být poskytnuta v několika částech. Zaměstnavatel však i při rozdělení musí dodržet to, že nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce musí délka poskytnuté přestávky celkem činit nejméně 30 minut. U mladistvých zaměstnanců totéž platí nejdéle po 4,5 hodině nepřetržité práce. Jestliže je přestávka na jídlo a oddech rozdělena, musí alespoň jedna její část činit 15 minut. Každá z částí rozdělené přestávky v práci však musí být stanovena alespoň v takovém rozsahu, aby krátkodobý odpočinek zaměstnanci umožnila, protože i při jejím rozdělení musí být zohledněn její základní účel, a to je poskytnutí odpočinku včetně umožnění stravování.

Přestávka u prací, které nemohou být přerušeny.

1.8.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Poskytování přestávek na jídlo a oddech se nevztahuje na práce, které nemohou být přerušeny.

I zaměstnanci, který tyto práce vykonává, musí zaměstnavatel zajistit krátkodobý odpočinek i bez přerušení provozu nebo práce a zajistit mu tak přiměřenou dobu na oddech a jídlo. zákoník práce v tomto případě nestanoví minimální délku přiměřené doby; bude záležet na konkrétních podmínkách provozu či vykonávané práce a na možnostech způsobu jejího zajištění. Na rozdíl od přestávky v práci se poskytnutá doba odpočinku započítává do pracovní doby. Jediným rozlišovacím kritériem, podle kterého bude možné posoudit povinnost zaměstnavatele poskytovat přestávky na jídlo a oddech, a nikoliv přiměřenou dobu na jídlo a oddech, je charakteristika prací, které nemohou být přerušeny.

Tam, kde práce mohou být přerušeny, je zaměstnavatel povinen poskytnout přestávku na jídlo a oddech. Práce, které nemohou být přerušeny, jsou dány výhradně provozem zaměstnavatele, technologií výroby, použitým pracovním procesem či výkonem práce (např. lékař při operaci), nikoliv však organizací práce uvedeného provozu či pracoviště. Mladistvým zaměstnancům, tj. zaměstnancům do 18 let, však i v případě, kdy konají práce, které nemohou být přerušeny, musí být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech podle § 88 odst. 1 věty první zákoníku práce. Na takto poskytnutou přestávku na jídlo a oddech i při pracích, které nemohou být přerušeny, se u mladistvých vztahují všechna ustanovení upravující přestávku na jídlo a oddech včetně toho, že se do pracovní doby nezapočítávají.

Kratší a zkrácená pracovní doba.

26.7.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Mezi tyto dva pojmy nemůžeme z pohledu pracovního práva klást rovnítko. Podívejme se na ně podrobněji.

Kratší pracovní doba

Pracovní dobu je možné sjednat v nižším (kratším) rozsahu než je stanovená týdenní pracovní doba upravená v § 79 zákoníku práce. Zákoník práce výslovně možnost sjednání kratší pracovní doby neuvádí. Toto oprávnění vyplývá z obecné zásady o možnosti odchylné úpravy oproti zákoníku práce, pokud to není zakázáno. V § 80 zákoníku práce je výslovně uvedeno, že kratší pracovní doba může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tedy sjednání kratší pracovní doby nemůže být provedeno jednostranně vnitřním předpisem vydaným zaměstnavatelem nebo v kolektivní smlouvě hromadně pro více zaměstnanců.

Zaměstnanci, pokud byla sjednána kratší pracovní doba, přísluší mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. Právní úprava zásady obsažené v tomto ustanovení je v podstatě nadbytečná, protože obecné ustanovení v § 109 odst. 1 zákoníku práce stanoví, že zaměstnanci přísluší mzda nebo plat za vykonanou práci. I z této samotné zásady vyplývá, že mzda nebo plat zaměstnanci přísluší v rozsahu vykonané práce, a pokud vykonává práci v menším rozsahu, než je stanovená týdenní pracovní doba, přísluší mu mzda nebo plat odpovídající fakticky odpracované pracovní době. Možnost sjednat kratší pracovní dobu, než je upravena v § 79 a 79a zákoníku práce, obecně vyplývá z možnosti upravit práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů odchylně. Zákoník práce úpravou obsaženou v § 79 a 79a zákoníku práce, která stanoví maximální rozsah stanovené týdenní pracovní doby, zakazuje zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci práci ve vyšším rozsahu, než je stanoven podle jednotlivých pracovních režimů nebo podle osoby zaměstnance (u mladistvých). Není proto možné se dohodnout na délce týdenní pracovní doby, která přesahuje limity upravené v § 79 nebo 79a zákoníku práce pro mladistvé, pod tyto hranice je však možné se se zaměstnancem dohodnout na jakkoliv dlouhé týdenní pracovní době.

Zkrácená pracovní doba

Od pojmu kratší pracovní doba je nutné rozlišovat pojem zkrácená pracovní doba, jak ji upravuje § 79 odst. 3 zákoníku práce. U zaměstnavatele podnikatelského typu je možné stanovenou týdenní pracovní dobu upravenou v § 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce zkrátit pod tyto hranice v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. K tomuto zkrácení může dojít výhradně bez snížení mzdy. Je-li pracovní doba zkrácena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem pod maximální limity upravené v § 79 zákoníku práce, přísluší zaměstnanci stále stejná výše mzdy jako před zkrácením této pracovní doby. I při zkrácení týdenní pracovní doby podle § 79 odst. 3 zákoníku práce se však jedná o stanovenou týdenní pracovní dobu, a proto u těchto zaměstnanců je prací přesčas již práce konaná nad kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem stanovený rozsah. Zkrácená pracovní doba je proto jiným pojmem než kratší pracovní doba, která se sjednává podle § 80 zákoníku práce s tím, že při kratší pracovní době přísluší zaměstnanci mzda nebo plat výhradně v tom rozsahu, v němž zaměstnanec práci vykonává.