PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.

 13. 9. 2022

Pracovní poměr na dobu určitou.  

Pracovní poměr či dohody?  

Práce na dálku z pohledu novely zákoníku práce.  

Pracovní poměr na dobu určitou.

17.8.2022, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Jsme příspěvková organizace a máme kolegyni, která má uzavřenou smlouvu na dobu určitou do 28. 2. 2023. Nyní je těhotná a příští rok už bude na mateřské dovolené nebo na rodičovské dovolené. Jakým způsobem bychom měli ukončit její pracovní poměr právě k 28. 2. 2023? Respektive, co máme udělat proto, aby se ji smlouva automaticky neprodloužila na neurčito, pokud by přišla do práce.

Odpověď:

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí mimo ostatní způsoby také uplynutím sjednané doby (viz § 48 odst. 2 ZP). Pracovní poměr končí uplynutím sjednané doby bez ohledu na to, zda existují některé doby, které jsou jinak považovány za ochranné doby a zaměstnavatel v nich nesmí dát zaměstnanci výpověď. Zákazy končit pracovní poměr a ochranné doby se vztahují výhradně na výpověď ze strany zaměstnavatele, nikoliv na jiné způsoby skončení pracovního poměru (viz § 53 ZP). Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou se zaměstnankyní proto skončí 28. 2. 2023, protože jste si to tak dopředu dohodli a případné čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené na skončení pracovního poměru žádný vliv nemá. Pracovní poměr tedy skončí i v době trvání této překážky. Pracovní poměr končí uplynutím doby, nemusí se činit žádné další právní jednání. Je však vhodné zaměstnankyni např. ve lhůtě 1 měsíce před skončením pracovního poměru na tuto skutečnost upozornit. Ke dni 28. 2. 2023 vystavíte zaměstnankyni potvrzení o zaměstnání a učiníte všechny ostatní náležitosti spojené se skončením pracovního poměru.

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou se automaticky neprodlužuje, protože pro to nestačí, aby zaměstnankyně přišla do práce. Reagujete pravděpodobně na ustanovení § 65 ZP, to skutečně stanoví to, že pokud zaměstnanec koná s vědomím zaměstnavatele práce podle sjednané pracovní smlouvy, má se za to, že se jedná o pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. Tato právní fikce však platí pouze za podmínky, že zaměstnavatel zaměstnanci vědomě přiděluje práci a chce tak, aby pracovní poměr i nadále trval. Pokud zaměstnankyně bude čerpat mateřskou, příp. rodičovskou dovolenou, práci konat nebude, tedy tato varianta nebude ani tak připadat v úvahu, protože při překážkách v práci zaměstnanec práci nekoná. Pokud by snad zaměstnankyně nastoupila do práce a dožadovala se práce, sdělíte jí, že pracovní poměr uplynutím sjednané doby skončil a práce jí přidělována nebude. Pokud tedy existuje obava, že by zaměstnankyně takto jednala, musíte reagovat jen na situaci, kdy se do práce případně dostaví.


Pracovní poměr či dohody?

29.7.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Vedle pracovního poměru jsou základními pracovněprávními vztahy též dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Podívejme se na ně.

Zákoník práce obsahuje ve svém ustanovení § 3  zásadní pravidlo – závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Vedle pracovního poměru existují též dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce.

Pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce není žádný „méněcenný“ pracovněprávní vztah. Na tom nic nemění skutečnost, že zaměstnancům vykonávajícím práci v rámci zmíněných dohod nevznikají automaticky ze zákona stejná práva jako zaměstnancům v pracovním poměru nebo že jejich prostřednictvím nemůže zaměstnavatel plnit např. povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením. V řadě ustanovení pracovněprávních předpisů se na dohody nahlíží zcela stejně jako na pracovní poměr.

Písemná forma

Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně (§ 77 odst. 1 ZP). Nedodržení předepsané formy nemusí znamenat nutně neplatnost této dohody, protože dle § 20 ZP platí, že pokud již bylo započato s plněním, nelze se pro nedostatek formy dovolat neplatnosti takového právního jednání, jímž vzniká základní pracovněprávní vztah. Hrozí ale riziko vysoké pokuty od orgánu inspekce práce. Zaměstnavateli, který neuzavře dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce písemně, může být dotčeným kontrolním orgánem uložena dle § 12 a 25 ZIP pokuta až do výše 10 000 000 Kč.

Práce ve více pracovněprávních vztazích

Není vyloučeno, aby zaměstnanec vykonával pro jednoho a téhož zaměstnavatele práci ve více pracovněprávních vztazích najednou (např. v pracovním poměru a vedle toho na základě dohody o provedení práce). V takovém případě musí být ale dodrženo pravidlo o jiném druhovém vymezení práce v každém z těchto pracovněprávních vztahů. Dodržování tohoto pravidla nesmí být ovšem jen formální a nesmí tím být obcházena právní úprava týkající se přesčasové práce. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou v tomto smyslu často „zneužívány“ a zaměstnanec pod hlavičkou odlišného druhu práce vykonává stejnou práci jako v pracovním poměru.

Vztah k pracovnímu poměru

Mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr existují samozřejmě rozdíly. Tyto rozdíly lze z hlediska zaměstnavatele (z hlediska zaměstnance tomu může být často právě naopak) vnímat u dohod jako výhodné, či nevýhodné. Lze zmínit zejména následující:

Výhody:

  • zaměstnavatel nemá povinnost rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu a přidělovat mu v ní práci;
  • zaměstnanci nevznikají automaticky práva spojená jinak s výkonem závislé práce v pracovním poměru (např. na dovolenou);
  • ZP nestanoví žádné omezení, pokud jde o dobu trvání pracovněprávního vztahu;
  • poměrně jednoduchá možnost pracovněprávní vztah založený některou z dohod rozvázat (zrušit);
  • na práci konanou v rámci dohod se nevztahuje řada ustanovení ZP upravujících výkon práce v pracovním poměru (jejich výčet je uveden v ustanovení § 77 odst. 2 ZP), pokud ZP sám nestanoví jinak; je ale samozřejmě možné se na jejich použití dohodnout;
  • právní předpisy nestanoví tak přísné podmínky v oblasti pracovnělékařských služeb (posuzování zdravotní způsobilosti k práci nebo zdravotního stavu).

Nevýhody:

  • omezený rozsah práce, kterou může zaměstnanec pro zaměstnavatele konat.

Práce na dálku z pohledu novely zákoníku práce.

31.8.2022, Zdroj: ČTK

Lidem, kteří pracují na dálku, by měli zaměstnavatelé nejspíš už brzy začít poskytovat náhradu nákladů. Přispívat by mohli na energie, teplo či vodu.

Počítá s tím pracovní verze chystané novely zákoníku práce. Firmy a instituce by podle návrhu měly pracovníkům, kteří dělají z domova, vyplácet paušální částku. Ministerstvo práce by údaje pro výpočet pravidelně valorizovalo. Zákonná pravidla pro práci na dálku by podle šéfa resortu Mariana Jurečky mohla platit od příštího roku.

Takzvaný home office patřil v Česku před pár lety k firemním bonusům, běžný způsob práce se z něj stal v době epidemie. „Pravidla pro home office připravíme do novely zákona. Byl bych rád, kdyby platila od 1. ledna 2023,“ řekl novinářům Jurečka.

Výdaje na elektřinu, plyn a vytápění rostou. Počítá se s dalším zdražováním. Nastavení pravidel ale se zvyšováním cen podle Jurečky nesouvisí.

Práci na dálku totiž zaručuje pracovníkům ve všech státech EU směrnice a rovnováze pracovního a soukromého života (WLB). Předpis má přispět ke sladění péče o děti a blízké se zaměstnáním. Česko mělo evropská pravidla stejně jako všechny ostatní členské státy do praxe uvést do začátku letošního srpna. Mělo na to přes tři roky. Ministerstvo zatím hotové návrhy nepředložilo. O přípravě legislativních změn jednal několikrát sociální výbor Sněmovny. Žádal opakovaně bývalé vedení resortu o návrhy.

Zaměstnavatel by podle pracovní verze novely zákoníku měl pracovníkovi na dálku náklady kompenzovat. Hradit by musel ty, které zaměstnancům kvůli práci vzniknou. Částka by se nezahrnovala do výdělku.

Firma či instituce by měla zaměstnanci platit pak také hodinový paušál na plyn, elektřinu, paliva, dálkové vytápění, vodu, odpad. Navrhovaný paragraf počítal minimálně s 2,80 koruny za každou započatou hodinu práce. Částku by na každý rok stanovilo ministerstvo ve vyhlášce, která by platila vždy od ledna. Resort by vycházel z údajů o nákladech na dospělého v průměrné domácnosti od Českého statistického úřadu. Mimořádně by mohl částky pro výpočet minimální náhrady valorizovat, pokud by úhrnné náklady vzrostly nejméně o 20 procent, vyplývá z pracovní verze.

Práci na dálku by měla upravit dohoda, kterou by zaměstnavatel se zaměstnancem písemně uzavřel. Obsahovat by měla údaje o místě, odkud budou lidé pracovat. Stanovit by se měl také rozsah práce a podmínky rozvržení pracovní doby. Chybět by nemělo upřesnění způsobu komunikace, přidělování úkolů či náhrady nákladů.

 

Krajská hospodářská komora Královéhradeckého kraje

IČ: 25948890DIČ: CZ25948890
Zapsána: Krajským soudem v Hradci Králové, Spisová značka A 9526