Změna pracovní smlouvy.  

Skutkové vymezení výpovědního důvodu.  

Dva dotazy k pracovněprávní problematice.  

Změna pracovní smlouvy.

2.8.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně.

Tato zásada vyplývá ze smluvní volnosti vzniku pracovního poměru. Pracovní poměr je zakládán pracovní smlouvou a smlouvu lze měnit výhradně smlouvou.

Návrh na změnu pracovní smlouvy může podat jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Ani jeden z účastníků nemusí k návrhu na sjednání změny pracovní smlouvy přistupovat, je na vůli (rozhodnutí) toho účastníka pracovního poměru, kterému byl návrh na změnu pracovní smlouvy předložen, zda na něj přistoupí nebo nikoliv.

Dohoda o změně pracovní smlouvy musí vyjadřovat úmysl obou stran existující pracovní poměr změnit, a to v konkrétně vymezené části. Změnit pracovní smlouvu lze v podstatě ve všech ujednáních kromě dne vzniku pracovního poměru, protože tímto dnem pracovní poměr vznikl a zpětně datum jeho vzniku nelze změnit. Prodloužit nelze ani délku zkušební doby, je-li sjednána v pracovní smlouvě, protože zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. Není ale vyloučeno, aby délka zkušební doby byla zkrácena, i to je možné učinit změnou pracovní smlouvy. Sjednat změnu pracovní smlouvy lze jak ohledně povinných náležitostí pracovní smlouvy, což je druh práce a místo výkonu práce, tak i u všech ostatních sjednaných závazků obsažených v pracovní smlouvě. Změnit lze také ujednání o době trvání pracovního poměru, a to jak ze sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou na neurčitou, tak i obráceně, je-li původně sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, není vyloučeno jej v průběhu doby změnit na dobu určitou.

Dohoda o změně pracovní smlouvy musí být sjednána písemně. Písemná forma je dodržena i tehdy, nejednají-li strany přímo, ale dojde-li k písemnému návrhu na sjednání dohody a k jeho písemnému přijetí, projevy účastníků nemusejí být v případě sjednávané dohody o změně pracovní smlouvy  poměru na jedné listině. V praxi se však zpravidla vyhotoví na základě přijetí návrhu druhé strany dohoda o změně pracovní smlouvy. Zákoník práce výslovně neoznačuje označení této dohody, může být proto označena jako změna pracovní smlouvy, případně i jako dodatek pracovní smlouvy, což vyjadřuje takovou formu změny pracovní smlouvy, kdy se nemění konkrétní ujednání, ale nové ujednání se do ní vkládá. Označení samotné dohody jako změna pracovní smlouvy nebo dodatek však nemají pro obsah změny pracovní smlouvy žádný právní význam. Platnost a určitost právního jednání se posuzuje výhradně podle jeho obsahu a nikoliv podle toho, jak je toto právní jednání nazváno.

Není-li dohoda o změně pracovní smlouvy sjednána písemně, je neplatná, a to proto, že pracovní smlouva, a totéž se vztahuje na její změnu, musí být uzavřena písemně.

Navrhovatel je vázán svým návrhem okamžikem, kde jej doručí druhé straně. Jakmile zaměstnavatel doručí zaměstnanci svůj návrh na změnu pracovní smlouvy, nemůže již od tohoto návrhu odstoupit, a to ani kdyby se změnily podmínky, za kterých návrh podával. Odstoupit od návrhu je možné pouze do doby, než je návrh druhé straně doručen. Nejpozději se dá návrh zrušit, dojde-li dříve nebo alespoň současně s původním návrhem. Návrh zavazuje navrhovatele po celou dobu jeho trvání. Je proto účelné v návrhu na uzavření změny pracovní smlouvy proto uvést termín, do kterého je druhá strana povinna se vyjádřit. Návrh navrhovatele potom zavazuje pouze do takto určené lhůty. Nepřijme-li druhá strana návrh v určeném termínu, dohoda sjednána není.

Návrh na uzavření dohody o změně pracovní smlouvy, který není druhou stranou přijat, nemá dále sám o sobě žádné právní důsledky. Nepřijetí návrhu stranou, které byl určen, znamená pouze to, že není sjednána dohoda.

Skutkové vymezení výpovědního důvodu.

12.7.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Přesně vymezit výpovědní důvod je povinností zaměstnavatele, zaměstnanec tak činit nemusí.

Zaměstnanec důvod výpovědi uvádět nemusí. Nic mu v tom ale nebrání a může to mít význam pro posouzení jeho nároku na podporu v nezaměstnanosti nebo práva na odstupné při podstatném zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle ustanovení § 339a ZP.

Naopak zaměstnavatel je povinen výpovědní důvod skutkově vymezit, a to tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Nemusí skutkové okolnosti líčit do nejmenších podrobností, mělo by z něho ale být zřejmé, co je zaměstnavateli důvodem k rozvázání pracovního poměru. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Není přitom vyloučeno, aby byla výpověď z pracovního poměru dána zaměstnanci i z více důvodů uvedených v ustanovení § 52 ZP najednou nebo k jejich uplatnění přistoupil zaměstnavatel postupně.

NS, 21 Cdo 1524/1998

Protože výpovědní důvod použitý ve výpovědi z pracovního poměru je charakterizován jeho skutkovým vymezením, vychází soud při posouzení, o jaký výpovědní důvod jde, ze skutkového vylíčení tohoto důvodu. Není přitom samo o sobě rozhodující, jak organizace ve výpovědi důvod právně kvalifikovala; je totiž věcí soudu, aby posoudil, který v ustanovení §  52 ZP uvedený výpovědní důvod byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu naplněn.

NS, 21 Cdo 535/2000

Důvod výpovědi musí být v písemné výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení §  52 ZP uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr.

K tomu, aby bylo možné v konkrétním případě posoudit, zda výpověď z pracovního poměru je platným právním úkonem, je třeba zjistit, zda nastaly takové skutečnosti, které právní norma předpokládá jako důvod k tomuto rozvázání pracovního poměru. Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď.

NS, 21 Cdo 2098/2004

Všechny zákonné důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele jsou postaveny naroveň a v jejich volbě (přichází-li v úvahu uplatnění více výpovědních důvodů) není zaměstnavatel nijak omezen. Může proto uplatnit kterýkoliv z důvodů uvedených v zákoníku práce, jehož skutková podstata je v daném případě naplněna. Protože zákoník práce (ani jiný právní předpis) v žádném ze svých ustanovení nezakazuje, aby byl pracovní poměr rozvázán i z více než jednoho důvodu, není ani vyloučeno, aby byla výpověď z pracovního poměru dána zaměstnanci i z více důvodů.

Je zásadně věcí volby zaměstnavatele, zda vymezí důvod výpovědi jen tak, aby odpovídal pouze jedné skutkové podstatě, anebo aby pracovní poměr rozvázal také z dalších důvodů, jejichž skutková podstata je v daném případě rovněž naplněna. V případném soudním řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí je pak třeba zkoumat jednotlivé výpovědní důvody každý zvlášť a samostatně nutno posuzovat i jejich účinky na trvání pracovního poměru. Jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody bezvýznamnými.

Dva dotazy k pracovněprávní problematice.

5.9.2022, Zdroj: Státní úřad inspekce práce (www.suip.cz)

K určení místa výkonu práce a k více DPČ/DPP jednoho zaměstnance u jednoho zaměstnavatele.

1. Může zaměstnavatel dát do pracovní smlouvy jako místo výkonu práce Českou republiku nebo jeho provozovny, které jsou v různých městech po celé České republice? Může zaměstnance pak přeřadit i do jiné provozovny v jiném městě i bez jeho souhlasu?

Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který obsahuje shodný a souhlasný projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance směřující ke vzniku pracovního poměru.

Zákoník práce (§ 34 odst. 1) předepisuje, jaké nezbytné náležitosti musí mít pracovní smlouva:

• druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
• místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána,
• den nástupu do práce.

Místo výkonu práce představuje jednu z povinných náležitostí obsahu každé pracovní smlouvy. Zákon přesně nevymezuje, s jakou přesností musí být místo výkonu práce definováno. V pracovní smlouvě lze také sjednat, že zaměstnanec bude mít více než jedno místo výkonu práce.

Ujednání o místě výkonu práce v pracovní smlouvě má svůj význam proto, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi nimi sjednáno.
Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce, nebo šířeji. Jako místo výkonu práce tak může být sjednáno jak konkrétní pracoviště, tak i sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území České republiky, provozovny v České republice apod.; pro posouzení platnosti takového ujednání o místě výkonu práce je rozhodující, zda není v rozporu se zákonem. Definovat místo výkonu práce má tedy význam zejména pro určení, zda zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci ve sjednaném nebo v jiném místě, tzn. zda je v souladu místo, kde je práce zaměstnance v určitém okamžiku vykonávána s místem, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě.
Z výše uvedeného můžeme vyvodit, jestliže se zaměstnanec v pracovní smlouvě zavázal k výkonu práce v rámci široce sjednaného místa výkonu práce, např. provozovny zaměstnavatele v České republice, nebude zaměstnavatel potřebovat souhlas k přeložení do jiné jeho provozovny, v jiném městě, než kde se např. nachází bydliště zaměstnance.

Sjednání místa výkonu práce je významné i v souvislosti s poskytováním cestovních náhrad.
Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad je blíže také specifikováno v § 34a ZP.
Pokud bude mít zaměstnanec ve své pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce šířeji než jedna obec (musí to však být vždy území přesně limitované), je vhodné současně samostatně sjednat i pravidelné pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad.

2. Mohl by zaměstnanec, který má hlavní pracovní poměr jako sociální pracovník na jednom pracovišti zaměstnavatele, mít u téhož zaměstnavatele uzavřenou dohodu o provedení práce na jiném pracovišti, než pracuje v hlavním pracovním poměru?
   Je možné, aby jeden zaměstnanec měl s jedním a týmž zaměstnavatelem současně uzavřeno několik dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr? A pokud ano, je možné, aby všechny tyto dohody měly stejný druh práce?

Zákoník práce (ZP) v ustanovení § 34 b odst. 2 uvádí, že zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.

Zaměstnanec může mít u téhož zaměstnavatele sjednán ještě další pracovní poměr či uzavřenu dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, ovšem za podmínky, že v nich nevykonává práce stejného druhu. Počet takových pracovních vztahů souběžně vykonávaných pro téhož zaměstnavatele zákon neomezuje, musí však vždy jít o jiný druh práce. O práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru.
Účel je zřejmý, zákoník práce tímto ustanovením brání obcházení přesčasové práce.

Zákoník práce přímo druh práce nedefinuje. Je to však jedna z podstatných náležitostí pracovní smlouvy (§ 34 odst. 1 ZP). Může být sjednán ve vztahu k možnému okruhu pracovních činností v užší nebo širší podobě, to záleží na konkrétních podmínkách. Druh práce by měl být vymezen vždy tak, aby u konkrétního zaměstnavatele nevzbuzoval pochybnosti o tom, jakou práci má dotyčný zaměstnanec konat.