PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.

 4. 10. 2022

Odstupné ze zákona a jeho zvýšení.  

Vrácení odstupného.  

Vláda upravila ochranu zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.  

Odstupné ze zákona a jeho zvýšení.

10.6.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Minimální výši odstupného stanoví zákoník práce. Nic ovšem nebrání zaměstnavateli ji zvýšit.

Podle zákoníku práce se odstupné ze zákona (tj. minimální výše, kterou zaměstnavatel musí poskytnout) poskytuje zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, při skončení pracovního poměru ve výši nejméně:

  • jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
  • dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
  • trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
  • součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 ZP.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti, odstupné zaměstnanci nepřísluší.

Ve vnitřním předpisu lze toto odstupné zvýšit o další násobky průměrného výdělku, popřípadě stanovit podmínky, za nichž zvýšené odstupné bude zaměstnanci náležet. Zákon nestanoví žádnou maximální hranici pro zvýšení odstupného. Je věcí zaměstnavatele, zda ve vnitřním předpisu zvýší odstupné o dvojnásobek, pětinásobek, dvacetinásobek apod.

Zvýšení odstupného může zaměstnavatel vázat i na určité podmínky, které musí zaměstnanec splnit, aby mu na zvýšení odstupného vznikl nárok, např. na určitou dobu trvání pracovního poměru u zaměstnavatele (ocenění věrnosti k firmě), skončení pracovního poměru dohodou z důvodu organizačních změn v dřívějším termínu, než by pracovní poměr z těchto důvodů skončil výpovědí ze strany zaměstnavatele (výpovědní doba je nejméně dvouměsíční) apod.  Zaměstnavatel může stanovit rozdílné zvýšení odstupného pro jednotlivé skupiny zaměstnanců, například zaměstnancům, kteří u něho pracují  více než deset let, zvýší odstupné o pětinásobek průměrného měsíčního výdělku, zaměstnancům, kteří u něj pracují více než  pět let, o trojnásobek průměrného měsíčního výdělku, zaměstnancům, kteří u něj pracují více než dva roky, o dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku a ostatním zaměstnancům (kteří u něj pracují kratší dobu) odstupné nezvýší.

Odstupné  vyplácí  zaměstnavatel  po  skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu  mzdy,  pokud  se nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného  v den  skončení  pracovního  poměru nebo  na pozdějším termínu výplaty.

Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.


Vrácení odstupného.

30.8.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Někteří zaměstnanci se po odchodu zase vracejí zpět. Jak je to v takovém případě s vyplaceným odstupným?

Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru začne vykonávat práci na základě pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti u dosavadního zaměstnavatele (nikoliv dohody o provedení práce), a to před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla výše odstupného odvozena, je dle ustanovení § 68 zákoníku práce povinen zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí zmíněné doby.

Je nutné upozornit, že byť je zaměstnanec ze zákona povinen odstupné vrátit a zaměstnavatel má tedy odpovídající právo na jeho vrácení, nelze bránit tomu, že zaměstnavatel se rozhodne po zaměstnanci vrácení odstupného nepožadovat, neboť takový postup zákon nezakazuje.

V praxi se může stát, že zaměstnanec sice nastoupí do takového zaměstnání (a vznikne mu tedy povinnost k vrácení odstupného), ale v době, za kterou mu takové plnění přísluší, tento pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti skončí. Personalista si v té souvislosti jistě položí otázku, zda má tato skutečnost dopad i do výše části odstupného, které musí zaměstnanec zaměstnavateli vracet, nebo se k tomu, že zaměstnání trvalo jen po určitou část daného období, vůbec nepřihlíží. S přihlédnutím k účelu odstupného (jistá kompenzace zaměstnanci), textu zákonného ustanovení (vazba na konání práce u staronového zaměstnavatele) a korektivu dobrých mravů je zřejmé, že zaměstnanec je povinen vrátit jen tu poměrnou část odstupného, která odpovídá době, v níž se nový pracovněprávní vztah kryl s dobou, za kterou zaměstnanci odstupné přísluší.


Vláda upravila ochranu zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.

1.9.2022, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Kabinet tento týden schválil návrh novely zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Vládní návrh zákona přináší zpřesnění podmínek při podání a vyřízení žádosti o uspokojení dlužných mzdových nároků zaměstnanců, jejichž zaměstnavatel se dostal do pracovní platební neschopnosti.

Zahrnuje i úpravy pravidel pro uspokojení nároků zaměstnanců nadnárodních zaměstnavatelů v případě, že se dostanou do platební neschopnosti v některém z členských států EU.

Novela reaguje na změny v oblasti insolvenčního práva na národní i nadnárodní úrovni. Obsahuje také několik zpřesňujících změn, které posílí ochranu zaměstnanců, a přitom zamezují zneužití zákona. Důležité je také zrovnoprávnění zaměstnanců, bez ohledu na to, zda pracují pro zaměstnavatele, který sídlí v ČR, nebo v jakékoliv jiné zemi Evropské unie,“ vysvětlil ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka.

Zákon posiluje právní jistotu zaměstnanců nadnárodních firem, vůči nimž bylo zahájeno úpadkové řízení v jiném členském státu EU. Od oznámení o řízení v zahraničí se odvíjí rozhodná doba, která je důležitá pro uplatňování mzdových nároků, podobně jako je to u rozhodnutí soudů v ČR. Od tohoto data se v obou případech odvíjí lhůta pro uplatnění mzdových nároků (5 měsíců a 15 dnů) u Úřadu práce ČR.

Podle vládního návrhu zákona, který nyní z vlády poputuje k projednání do Poslanecké sněmovny, ztratí v případě platební neschopnosti zaměstnavatele nárok na mzdu zaměstnanec, který byl členem statutárního orgánu zaměstnavatele nebo měl rozhodující vliv na činnost zaměstnavatele a současně u něj minimálně 25 % majetkovou účast.

U zaměstnanců novela také zpřesní podmínky odpočtu nebo vrácení vyplacených mzdových nároků pro případ, že již získali kompenzaci od Úřadu práce.

 

Krajská hospodářská komora Královéhradeckého kraje

IČ: 25948890DIČ: CZ25948890
Zapsána: Krajským soudem v Hradci Králové, Spisová značka A 9526