MPSV se zaměřuje na nelegální práci. Pokuty letos zatím přesáhly 143 milionů korun.  

Nároková a nenároková složka mzdy z pohledu pracovního práva.  

Odebrání pohyblivé složky mzdy.  

Výplata mzdy při úmrtí zaměstnance.  

MPSV se zaměřuje na nelegální práci. Pokuty letos zatím přesáhly 143 milionů korun.

21.9.2022, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Odhalování nelegálního zaměstnávání je dlouhodobě jednou z priorit MPSV.

V souvislosti s válkou na Ukrajině a příchodem množství uprchlíků do České republiky jde o klíčový úkol Státního úřadu inspekce práce. Ten od začátku letošního roku do konce srpna dokončil 4 914 kontrol zaměřených na odhalování nelegálního zaměstnávání.

Z 1 913 osob, které byly letos do konce srpna přistiženy při nelegální práci, bylo 349 Čechů, 61 občanů členských států EU a 1 503 cizinců (nejčastěji se jednalo o občany Ukrajiny).

„Už na začátku války na Ukrajině se MPSV zaměřilo na informovanost všech příchozích o tom, jak v České republice pracovat legálně. Více než 115 tisíc uprchlíků s dočasnou ochranou si u nás zaměstnání legální cestou našlo. I v kontextu dalších evropských zemí jde o velmi vysoké číslo. Současně jsme napnuli síly k co nejlepšímu potírání nelegální práce,“ dodal ministr Jurečka. Za umožnění nelegální práce bylo do konce srpna uloženo celkem 576 pokut v celkové výši přesahující 143 milionů korun.

SÚIP kontroluje také přímo oblast zastřeného zprostředkování zaměstnání. Takové pochybení zjistil ve 118 případech. Jde typicky o situace, kdy zaměstnanci pracují pro „kvaziagenturu“, která ale právně agenturou není. Za tento přestupek bylo letos do konce srpna uloženo 92 pokut v celkové výši 42 196 000 korun.

Pro srovnání, v celém předešlém roce se na nelegální zaměstnávání zaměřilo 5 222 kontrol, celkem SÚIP uskutečnil 14 443 kontrol. Při nich bylo odhaleno 4 270 porušení právních předpisů, která se týkala 3 295 nelegálně zaměstnaných.

Letos byly zatím nelegální pracovníci přistiženi nejčastěji u zaměstnavatelů podnikajících ve stavebnictví (u 108 subjektů), zpracovatelském průmyslu (u 81 subjektů), velkoobchodě, maloobchodě či v opravárnách motorových vozidel (u 81 subjektů) a ubytovacích, stravovacích a pohostinských službách (u 66 subjektů).

Nejběžnějším porušením zákona bylo umožnění výkonu nelegální práce, zastřené zprostředkování zaměstnání, nesplnění oznamovací povinnosti vůči Úřadu práce ČR při zaměstnávání cizinců a nesplnění povinnosti mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazující pracovněprávní vztah.

Nároková a nenároková složka mzdy z pohledu pracovního práva.

15.7.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnavatelé by otázce, zda je odměna nárokovou či nenárokovou složkou mzdy, měli věnovat zvýšenou pozornost.

Nad rámec základní mzdy poskytují zaměstnavatelé také prémie, odměny, bonusy čili pobídkové složky mzdy. Jejich cílem je záměr zaměstnavatele spojit část mzdy zaměstnance s jeho pracovním výkonem. Ten bývá stanoven definováním určitých podmínek, úkolů či cílů, které musí být splněny, aby zaměstnanci tato složka mzdy byla vyplacena. Právě míra konkrétnosti těchto podmínek stanovených zaměstnavatelem je podstatná pro rozlišení, zda se bude jednat o nárokovou či o nenárokovou složku mzdy.

Jedná-li se o nárokovou složku mzdy, měly by tyto podmínky být definovány dostatečně určitě, například v podobě stanovení konkrétních, objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů, při jejichž splnění zaměstnanci daná složka náleží. Často je pak výše mzdové složky odvislá od přesné výše či míry splnění – složka je definovaná třeba několika pásmy (úrovněmi) v závislosti na procentuálním splnění cílů. V takovém případě pak má případné rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání takové odměny povahu pouhého formálního stvrzení o splnění stanovených předpokladů (vypočítání výše složky), a tedy pouze deklaratorní význam. Samotným splněním stanovených podmínek pak zaměstnavateli vzniká povinnost vyplatit tuto složku mzdy zaměstnanci, a to nejpozději do posledního dne následujícího kalendářního měsíce po vzniku nároku, tedy stejně jako v případě základní mzdy.

V případě nenárokové složky mzdy zaměstnavatel také stanovuje určité podmínky pro její vyplacení. Ty se však od podmínek pro vyplacení nárokové složky mzdy liší co do míry své konkrétnosti. Jsou tak spíše jakýmsi obecně postulovaným příslibem, kdy výplata této složky mzdy závisí zcela na vůli zaměstnavatele (například na zhodnocení pracovního výkonu zaměstnance, kvality jeho práce obecně apod.) a jeho rozhodnutí o jejím vyplacení má v tomto případě konstitutivní charakter. Z toho vyplývá, že dokud výše uvedené rozhodnutí neučiní, nevzniká zaměstnanci jakýkoli právní nárok na výplatu nenárokové složky mzdy. Oproti tomu, ve chvíli, kdy zaměstnavatel rozhodne o vyplacení příslušné složky mzdy, stává se z ní složka nároková a zaměstnanci tak vzniká právní nárok na její výplatu. Nenárokové složky mzdy však mohou mít definované i velmi konkrétní cíle a třeba tomu odpovídající pásma pro určení výše složky (tedy mohou být stejně definované jako nárokové složky), nicméně s tím rozdílem, že je v příslušné specifikaci složky uvedeno, že i při splnění cílů nemusí být složka vyplacena, pokud o tom zaměstnavatel konstitutivně nerozhodne.

Z výše uvedeného důvodu, kdy nemusí být zřejmé, zda se u konkrétní složky mzdy jedná o nárokové nebo nenárokové plnění, je vysoce vhodné, aby příslušný dokument vždy jasně uvedl, o které plnění se jedná. Přitom je vhodné nejenom uvést, že jde o nárokovou nebo nenárokovou složku, ale u nenárokové je vždy namístě uvést, že to znamená právo zaměstnavatele složku zcela nebo částečně nepřiznat, i když podmínky byly splněny (plně nebo částečně).

Zejména s ohledem na nedostatečnou právní úpravu a ochranářský přístup soudů v této oblasti (kdy jakékoliv neurčitosti nebo nesrovnalosti jdou většinou k tíži zaměstnavatele9) lze doporučit zaměstnavatelům, aby definování toho, zda je odměna nárokovou či nenárokovou složkou mzdy, věnovali zvýšenou pozornost a dbali na to, aby jejich dokumenty v této oblasti byly jednoznačné a jasné.

Zaměstnavatelé by taktéž měli mít na paměti, že i v případě pobídkových složek mzdy musí dodržovat zásadu rovného zacházení při odměňování za práci. Toto nerovné zacházení může spočívat zejména v nepřiznání odměny zaměstnanci, který má stejné či podobné pracovní výsledky jako ostatní zaměstnanci, kterým odměna vyplacena byla, nebo může vyplývat již ze samotného dokumentu (např. vnitřního předpisu zaměstnavatele), který stanovuje podmínky pro výplatu této složky mzdy. Jak již judikoval Nejvyšší soud, nerovné zacházení spočívá také v nevyplacení pobídkové složky mzdy zaměstnanci pro nesplnění některé z podmínek stanovených vnitřním předpisem, kterou naopak vyplatil ostatním svým zaměstnancům odměňovaným za práci stejným způsobem, přestože ani tito zaměstnanci nesplnili stejnou podmínku stanovenou pro její vyplacení10. Je tedy vhodné odůvodnit jakékoli individuální odlišnosti týkající se pobídkových složek mzdy pouze kritérii uvedenými v zákoníku práce, tedy odlišnou složitostí, odpovědností, namáhavostí či jinými pracovními výsledky daných zaměstnanců.

Odebrání pohyblivé složky mzdy.

27.5.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Většina zaměstnavatelů pamatuje ve mzdovém systému na tzv. nenárokovou složku mzdy. Na ni vzniká zaměstnanci nárok až na základě rozhodnutí zaměstnavatele, obvykle v závislosti na dosažených pracovních výsledcích.

Když  tak zaměstnavatel učiní, musí pamatovat ještě na to, jak bude s touto složkou mzdy pracovat a v čem bude jeho rozhodnutí o ní spočívat. Je totiž rozdíl mezi tím zaměstnanci nenárokovou složku za hodnocené období nepřiznat (tedy zhodnotit minulost) a nenárokovou složku zaměstnanci do budoucna odebrat (dát najevo, že mu žádná taková již nebude poskytována).

Slovy Nejvyššího soudu asi takto: Má-li rozhodnutí zaměstnavatele o nenárokové složce mzdy záležet na zhodnocení splnění určitých sjednaných či stanovených předpokladů, je zřejmé, že výsledky práce zaměstnance nelze odhadovat předem a oznámit mu, že v příštím období již nebude mít dobré pracovní výsledky. V tomto ohledu je proto možné, že tato část mzdy bude skutečně pohyblivá, tedy její výše za určité sledované období (měsíc, čtvrtletí, pololetí či rok) bude rozdílná, a to na základě posouzení rozdílných výsledků práce zaměstnavatelem, které lze učinit až po uplynutí sledovaného období.

Jiná je ovšem situace, hodlá-li zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku jako takovou, tedy nikoli na základě hodnocení výsledků práce nepřiznat pohyblivou složku mzdy jen za určité sledované období. Zde je třeba mít na zřeteli, že zaměstnanec má právo znát podmínky, za nichž má pro zaměstnavatele konat práci. Proto sjednání, stanovení nebo určení mzdy musí vždy předcházet výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet (viz ustanovení § 113 odst. 3 zákoníku práce). Skutečnost, že zaměstnanci již nadále nebude poskytována část mzdy (její složka) stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance nebo na základě jiných hledisek (že mu tuto část mzdy zaměstnavatel jako takovou odebírá), je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy doposud příslušela, a až do tohoto oznámení má zaměstnanec právo na mzdu v dosavadní (sjednané nebo stanovené) výši.

V případě, který posuzoval Nejvyšší soud (sp. zn. 21 Cdo 5984/2017),  zaměstnavatel oznámil zaměstnanci dopisem doručeným mu dne 30. 5. 2014, že mu s účinností od 1. 5. 2014 nebude již vyplácena pohyblivá složka mzdy. A tím narazil. Rozhodne-li se totiž zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku mzdy jako takovou (nikoli ji nepřiznat pouze za určité období vzhledem k neuspokojivým pracovním výsledkům zaměstnance), nemůže tak učinit zpětně, nýbrž jen do budoucna. Rozhodnutí o odebrání pohyblivé složky mzdy musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci nejpozději v den, kdy má změna nabýt účinnosti. Protože tak zaměstnavatel neučinil, dovodily soudy, že zaměstnanci vzniklo právo na pohyblivou složku mzdy i v měsíci květnu 2014. Když mu ji pak zaměstnavatel nevyplatil ani do 15 dnů po uplynutí období splatnosti, zaměstnanec dle soudů oprávněně okamžitě zrušil pracovní poměr dle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Výplata mzdy při úmrtí zaměstnance.

3.10.2022, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Jak naložit se mzdou při úmrtí zaměstnance? Máme ji zaslat na bankovní účet, který nám zaměstnanec poskytl, nebo kontaktovat manželku a řešit to s ní? Vyplacená částka nepřekročí trojnásobek průměrné mzdy. Zaměstnanec měl manželku a dvě nezaopatřené děti ve společné domácnosti. Pokud se bude vyplácet manželce, musí předložit nějakou žádost?

Odpověď:

V souladu s § 328 zákoníku práce peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají. Do výše odpovídající trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí mzdová a platová práva z pracovněprávního vztahu postupně na manžela/manželku, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti; předmětem dědictví se stávají, není-li těchto osob.

S ohledem  na to, že účet, na který byla mzda zasílána, nemusí být v dispozičním oprávnění manželky, nemusí mít tedy k němu přístup, ačkoliv o  peníze nepřijde.  Je proto rozumné nabídnout  manželce zemřelého zaměstnance výplatu v hotovosti.

Žádost dotyčné není potřeba, ale je nezbytné mít  prokázáno, že jde o oprávněnou manželku (kopie občanské průkazu – její souhlas s pořízením kopie), doklad o  uzavřeném manželství a čestné prohlášení, že v den smrti žila s manželem ve společné domácnosti.