PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.

 22. 11. 2022

Vyšší odstupné při ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti.  

Informační povinnost zaměstnavatele při vzniku pracovního poměru.  

Odstoupení od pracovní smlouvy na základě zákoníku práce.  

Nařízení ke kurzarbeitu v případě nedostatku plynu.  

Časté vady mzdového systému.  

Age management ve firmách.  

Vyšší odstupné při ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti.

8.11.2022, JUDr. Jan Přib, Ing. Antonín Daněk, Zdroj: Verlag Dashöfer

Musí se odvádět pojistné z odstupného vypláceného z důvodu ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti, které je vyšší, než stanoví zákoník práce?

Dotaz:

Dne 29. 9. 2022 jsme uzavřeli se zaměstnancem dohodu o ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti s nárokem na 5měsíční odstupné. Pracovní poměr skončí 30. 11. 2022. Je toto odstupné osvobozeno od platby sociálního a zdravotního pojištění? Ve vnitřním předpisu nárok na vyšší odstupné nemáme.

Odpověď:

Odpověď z hlediska sociálního pojištění: JUDr. Jan Přib

Odpověď na dotaz z hlediska pojistného na sociální pojištění vyplývá z ustanovení § 5 odst. 2 písm. b) zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, v platném znění. Podle tohoto ustanovení se do vyměřovacího základu zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení nezahrnuje odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné, na která vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů. V daném případě je tedy podstatné, že při ukončení pracovního poměru vznikl nárok na odstupné podle zákoníku práce (§ 67) z důvodu nadbytečnosti, tedy na základě právního předpisu. Skutečnost, že je poskytnuto vyšší odstupné, než na jaké by zaměstnanci vznikl podle zákoníku práce nárok, zde již není podstatná; podstatné ani není to, zda vyšší, než zákonné odstupné bylo poskytnuto na základě kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu zaměstnavatele nebo na základě dohody se zaměstnancem. V daném případě zvýšeného 5měsíčného odstupného se tedy nebude odvádět z odstupného pojistné na sociální zabezpečení, a to ani z té částky odstupného, která převyšuje zákonný nárok podle zákoníku práce.

Odpověď z hlediska zdravotního pojištění: Ing. Antonín Daněk

Zákoník práce uvádí výši odstupného jako minimální. Není tedy vyloučeno poskytnutí vyššího odstupného ať už na základě kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo dohody se samotným zaměstnancem.

Pokud jste jako zaměstnavatel uzavřeli dohodu se zaměstnancem o vyplacení odstupného při rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce ve výši pětinásobku průměrného výdělku, pak celková částka odstupného, tj. celý pětinásobek průměrného výdělku, nepodléhá odvodu pojistného na zdravotní a ani na sociální pojištění s odkazem na ustanovení § 3 odst. 2 z. č. 592/1992 Sb. a § 5 odst. 2 z. č. 589/1992 Sb.


Informační povinnost zaměstnavatele při vzniku pracovního poměru.

4.11.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnavatelé mají povinnost písemně informovat zaměstnance nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, pokud zákonem stanovené informace nejsou obsaženy v pracovní smlouvě.

Údaje, které písemná informace musí obsahovat, lze uvést přímo v pracovní smlouvě nebo v příloze pracovní smlouvy (v některých případech i pouhým odkazem na pracovněprávní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis zaměstnavatele – např. údaj o výpovědních dobách, nároku na délku dovolené na zotavenou, délce a rozvržení pracovní doby).

Písemná informace zaměstnavatele musí obsahovat:

  • jméno a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
  • bližší označení druhu a místa výkonu práce,
  • údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,
  • údaj o výpovědních dobách,
  • údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy (platu), termínu výplaty mzdy (platu), místu a způsobu vyplácení mzdy (platu),
  • údaj o týdenní pracovní době a o rozvržení pracovní doby,
  • údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance a označení účastníků těchto kolektivních smluv.

Informace uvedené pod písmenem c), d) a f) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis nebo na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměry sjednané na dobu kratší než jeden měsíc.

K informaci o mzdě a způsobu odměňování viz též  § 113 a § 136 zákoníku práce, kde je stanovena povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci nejpozději v den nástupu do práce písemný mzdový výměr nebo písemný platový výměr.

Zaměstnavatel má také povinnost v případech, kdy vysílá zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, předem jej informovat o předpokládané době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda. Pro tuto informaci není stanovena povinná písemná forma a lze ji nahradit odkazem na příslušný právní předpis nebo na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem platným u zaměstnavatele, s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy zaměstnavatele.


Odstoupení od pracovní smlouvy na základě zákoníku práce.

1.11.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnavatel může podle § 34 odst. 3 zákoníku práce odstoupit od pracovní smlouvy při splnění jednoho ze dvou důvodů.

Zákoník práce v § 34 odst. 3 stanoví: „Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne (§ 350a) nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit“. Předpokladem odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy  není předchozí ujednání zaměstnavatele a zaměstnance o možnosti odstoupení, nýbrž přímo jen naplnění zákonem aprobovaného důvodu pro odstoupení a vůle zaměstnavatele k tomuto postupu. Odstoupit zde nemůže zaměstnanec, nýbrž výhradně jen zaměstnavatel. Jde tedy o právo zaměstnavatele, nikoli jeho povinnost.

Zaměstnavatel tedy může od pracovní smlouvy odstoupit jen z důvodů výslovně uvedených v § 34 odst. 3 zákoníku práce. K nim je třeba uvést:

  1. Zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce 

První z důvodů spočívá v tom, že zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci. Tento den nelze automaticky ztotožnit se sjednaným dnem nástupu do práce uvedeným v pracovní smlouvě. V tento den sice vzniká pracovní poměr, avšak nemusí být pro zaměstnance současně i dnem pracovním (např. v pracovní smlouvě se jako den nástupu do práce sjedná 1. leden nebo 1. květen příslušného kalendářního roku, avšak první směna (první pracovní den) zaměstnanci připadne až na některý z dalších dnů a teprve tehdy je povinen fakticky nastoupit do práce). Proto lze z hlediska popisovaného důvodu k odstoupení považovat za rozhodný teprve den, kdy je zaměstnanec povinen poprvé nastoupit do práce (připadá na něj první rozvržená směna).

Pakliže v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí, aniž mu v tom bránila překážka v práci, zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit. Z logiky věci lze za překážku v práci v tomto případě považovat pouze překážku v práci na straně zaměstnance (nikoli překážku na straně zaměstnavatele). Zaměstnanec je podle § 206 odst. 1 a 2 zákoníku práce povinen zaměstnavatele informovat (uvědomit) bez zbytečného průtahu o překážce v práci na své straně a předpokládané době jejího trvání a také existenci překážky prokázat. Avšak i v případě, kdy tuto povinnost nesplní, je třeba zaměstnavatele upozornit na ustálenou soudní judikaturu, podle níž „okolnost, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o důležité osobní překážce v práci  a prokáže její existenci, včetně doby jejího trvání, až dodatečně po jejím skončení, však neznamená, že by zaměstnavatel již nebyl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky v práci dodatečně omluvit. Zaviněné nesplnění oznamovací povinnosti zaměstnance je pouze porušením pracovní kázně, nemá však bez dalšího za následek vznik neomluvené absence zaměstnance; rozhodující je (objektivní) existence překážky v práci a její trvání.“ (viz rozsudek NS ČR ze dne 3. 11. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4275/2009). Lze dokonce připustit, že zaměstnanec nebude z objektivních důvodů ani schopen včasnou oznamovací povinnost vůči zaměstnavateli splnit (např. z důvodu zdravotního stavu při hospitalizaci po vážném úrazu či při závažném onemocnění zaměstnance). Zaměstnavateli lze tedy doporučit uvážlivý přístup a posečkání.

  1. Neinformování zaměstnance o překážce, která zaměstnanci brání nastoupit do práce

Druhým z důvodů umožňujících zaměstnavateli přistoupit k odstoupení od pracovní smlouvy je skutečnost, že překážka v práci na straně zaměstnance sice existuje, avšak zaměstnavatel se o této překážce do týdne nedozví. Přitom týdnem se podle § 350a zákoníku práce rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dní.

Souhrnně je třeba připomenout, že odstoupení od pracovní smlouvy (tedy právní jednání) musí být provedeno písemně a doručeno druhému účastníku pracovní smlouvy. Od pracovní smlouvy může zaměstnavatel odstoupit pouze, pokud zaměstnanec dosud nenastoupil do práce (§ 34 odst. 4 zákoníku práce). Jestliže tedy shodně jako shora připadl den nástupu zaměstnance do práce na 3. března, zaměstnanec do práce v tento den nenastoupil, ačkoli mu v tom nebránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel o překážce v práci ani do 9. března nedozvěděl, zaměstnanec však v prvém případě 7. března do práce nastoupil, nebo ve druhém případě nastoupil 10. března, nemá již poté zaměstnavatel možnost od pracovní smlouvy odstoupit.


Nařízení ke kurzarbeitu v případě nedostatku plynu.

16.11.2022, Zdroj: ČTK

Ministerstvo práce a sociálních věcí poslalo do zkráceného připomínkového řízení návrh nařízení vlády, které by pro firmy spustilo možnost v případě nedostatku plynu čerpat státní příspěvek na zaměstnance.

O takzvaném kurzarbeitu zástupci odborů a zaměstnavatelů jednali s ministry na zasedání tripartity. Nařízení by podle ministra práce a sociálních věcí Mariana Jurečky  mohlo být jako pojistka nachystáno a Evropskou komisí schváleno do konce roku. „Nic ale nenasvědčuje tomu, že by bylo třeba ho nastartovat, “ uvedl s odkazem na zásoby plynu.

Nařízení nevyužívá možnost příspěvky směřovat jen do některých regionů, průmyslových odvětví či typů firem, podniky by na náhrady měly mít nárok v případě nedostatku plynu na základě systému regulace jeho dodávek. Jurečka po jednání se sociálními partnery uvedl, že MPSV chystá i návrh pro případ problémů v dodavatelských řetězcích způsobených nedostatkem plynu. Podle zástupce zaměstnavatelů Jaroslava Hanáka čekají firmy horší časy, nařízení potřebují, ale díky plným zásobníkům a úsporám první čtvrtletí zvládnou.

Kurzarbeit představuje zkrácenou práci se státním příspěvkem na mzdy. Česko má v zákoně kurzarbeit od loňského července, vláda ho zatím nevyužila. Pravidla upravila novela o zaměstnanosti. Podle normy se na spuštění musí nejdřív dohodnout tripartita. Ta vládu ke spuštění vyzvala už na jaře ke zmírnění dopadů války na Ukrajině a růstu cen.

Odhadnout rozsah dopadu případného omezení dodávek plynu na počet zaměstnanců, jimž vznikne překážka v práci na straně zaměstnavatele, je v současné chvíli podle ministerstva nereálné. Autoři nicméně citují průzkum Československé obchodní banky z loňského července, podle kterého by třetina oslovených firem musela v případě výpadku dodávek plynu zastavit provoz nebo hledat urychleně alternativní zdroje. Velmi hrubě tak lze odhadnout potenciální použití příspěvku při významnějším omezení dodávek plynu zhruba u 400.000 zaměstnanců. „Průměrná výše příspěvku na jednoho zaměstnance pak činí 17.163 korun, použití příspěvku předpokládáme maximálně po dobu tří měsíců ve vymezeném období. Předpokládané náklady tedy činí 20,6 miliardy korun,“ uvádí.


Časté vady mzdového systému.

11.10.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Nedostatky mzdových systémů se dají jednoduše shrnout do termínů složitost, nesrozumitelnost nebo netransparentnost. Podívejme se na ně.

Složitost mzdového systému

Tato situace nastává ze dvou hlavních důvodů, společnost se buď snaží o co největší míru propracovanosti, nebo je současný stav výsledkem historických zásahů. V obou případech je pak výsledkem stav, kdy místo jednoznačných pravidel, je v realitě nepřehledný systém, který obsahuje významný počet typů mzdových složek/druhů, z nichž každá je často určená pro konkrétní, ať už častou, či méně častou situaci, případně středisko, nezřídka i konkrétního vedoucího pracovníka, a nikdo v konečném důsledku neví, co která položka má reprezentovat a jakou funkci má v daném systému plnit. Navíc je takovýto systém velmi složitý a neefektivní také z pohledu zpracování a zejména pak z pohledu srozumitelnosti pro samotné zaměstnance.

V životě často platí, že v jednoduchosti je krása, a nejinak tomu je v systémech odměňování. Stručný a jasný systém, ve kterém má každá složka mzdy plnit konkrétní funkci, která je jasně definovaná, je nejen jednoduchý a srozumitelný, ale také velmi efektivní právě při zpracování mezd. Navíc, i pro HR controlling je takovýto systém snáze kontrolovatelný a vyhodnotitelný. Proto, prosím, mějme na paměti, že ne pro každou situaci, musíme využívat zvláštní složku, má to smysl pouze v případech, kdy se opravdu jedná o situaci, která si zvláštní sledování, např. z pohledu právě zmíněného HR controllingu či situace, zaslouží.

Nespravedlnost

Nastavení pravidel a jejich dodržování neznamená jen jasné podmínky jak pro zaměstnance, tak pro jejich nadřízené, ale zabraňuje také vnitřní nespravedlnosti, která v neřízeném systému může vzniknout. Podmínky pro tzv. vnitřní spravedlnost nám v současnosti definuje zákoník práce. V přípravě je také evropská legislativa, která by měla být v blízké době transponována do českého práva, a která bude problematiku rovného odměňování, neboli vnitřní spravedlnosti, taktéž řešit.

Velký podíl systémů, se právě s vnitřní nespravedlností, i přes existenci poměrně jednoznačné legislativy a výklady, dnes již i od Ústavního soudu, potýká a nerespektuje ji. Důvodů může být hned několik, například vyjednávací síla a schopnosti jednotlivých manažerů, tlak ze strany konkrétních zaměstnanců nebo, a to je nejčastěji, požadavky nově nastoupivších zaměstnanců. Všechny tyto důvody, i mnohé další, však řeší jen konkrétní požadavek v daný okamžik, z pohledu dlouhodobé udržitelnosti sytému jsou však naprosto nevhodné. Navíc jsou i s ohledem na zmíněnou legislativu nepřípustné a mohou za ně hrozit pokuty v případě kontrol.

Proto je potřeba se na téma vnitřní spravedlnosti zaměřit. Určit si legitimní kritéria pro hodnocení pracovních pozic a jejich začlenění do skupin pozic. Určit si kritéria pro podmínky hodnocení konkrétních zaměstnanců, stanovit jednotné podmínky odměňování pro danou skupinu a jednoznačně určit nominální základní mzdu pro danou skupinu pozic a zaměstnanců.

Netransparentnost

Bohužel i v současnosti není neobvyklý stav, při kterém nemají společnosti systém vhodně popsaný, nebo jim popis mzdového systému zcela chybí. Neexistence interní dokumentace může mít mnoho důvodů. Když pokládám otázku, proč tomu tak je, často se potkávám s odpověďmi v duchu „nechceme systém popisovat, protože“:

  • když nikdo neví, jak to je, je to vlastně výhodnější,
  • by si zaměstnanci mohli vzájemně závidět,
  • pokud by to bylo popsané, všichni by věděli, kdo kolik bere a způsobilo by to vnitřní konflikty,
  • čím více je to popsané, tím bychom si více svazovali ruce atd.“

Ač se pro společnosti mohou tyto argumenty nebo vysvětlení zdát, chcete-li, jako relevantní, opak je pravdou.

Čím méně jasně je vše definováno popsanými pravidly, tím více je vnitřně vytvářena atmosféra nerovnováhy. Primárně tato situace může budit v zaměstnancích pocit nedůvěry a nespravedlnosti. I přesto, že jsou mzdy citlivým údajem, není v praxi neobvyklé, že o svých mzdách zaměstnanci mezi sebou hovoří. Proto by vždy měla být popsána základní pravidla systému, to samé platí pro nastavení nominální výše základních mezd pro jednotlivé pracovní pozice, případně skupiny pozic a podílu variabilní složky na jejich mzdě včetně pravidel pro její vyhodnocování. Dále by interní dokumenty pro oblast odměňování měly obsahovat nastavení pravidel pro vyhodnocování a vyplácení mimořádných odměn a případných podílových odměn, které se nejčastěji v praxi objevují ve formě ročního bonusu, 13. mzdy nebo jakékoliv jiné plošné odměny. Samozřejmě, může část těchto pravidel obsahovat Kolektivní smlouva, pokud u společnosti působí odborová organizace, je však důležité mít na paměti, že Kolektivní smlouva nemá nahrazovat Mzdový předpis společnosti a často by toto nahrazení pro společnost nemuselo být výhodné.

Výhod takto popsaného systému je hned několik. Je to znak nejen otevřeného jednání společnosti vůči svým zaměstnancům, které vytváří důvěryhodnější atmosféru, ale také snížení množství možných spekulací a diskusí ze strany zaměstnanců, protože když je systém jednoznačně popsaný, pak jsou pravidla veřejná, známá a sníží se tak počet různých předpokladů a domněnek, které vytvářejí výše zmíněný pocit nejistoty. Jasná pravidla nám také usnadňují situaci v případě komunikace systému vůči novým zaměstnancům, v případě kariérního růstu nebo adaptace nových vedoucích pracovníků. Další z výhod je transparentnost systému v případě kontrol např. od Inspektorátu práce.


Age management ve firmách.

17.11.2022, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Ministerstvo práce a sociálních věcí a EU podpoří zavádění age managementu do firem.

Ministerstvo práce a sociálních věcí v říjnu vyhlásilo v rámci Operačního programu Zaměstnanost plus (OPZ+) výzvu pro předkládání projektů zaměřených na zavádění age managementu do firem. Jedná se o způsob vedení lidí, při kterém se přihlíží k věku a životní etapě zaměstnanců. O více než 230 milionů korun z evropských peněz mohou žádat obchodní korporace a státní podniky.

Žadatelé o finanční podporu mohou předkládat projektové žádosti ve výzvě Age management do 23. 3. 2023, a to na projekty trvající až tři roky. Ty se zaměří na zavádění opatření v oblasti age managementu a s tím související práci s lidskými zdroji v organizaci. Projekty podpoří nejrůznější aktivity, které by měly vést k mezigenerační spolupráci, zavádění flexibility pracovní doby, vzdělávání nebo k vytvoření přiměřeného pracovního prostředí.

Co si pod tím představit? Spolupráce mezi generacemi by měla vést k věkově různorodému a fungujícímu kolektivu. Flexibilita pracovní doby obvykle zvyšuje spokojenost zaměstnanců a má různé podoby – volná nebo pružná pracovní doba, práce z domova, částečný úvazek apod. Vzdělávací programy mohou zajistit pro podniky vyškolené lektory a instruktory v této oblasti. Vytvoření vhodných podmínek pro práci s ohledem na zdravotní rizika a zdravé stárnutí v oblasti ergonomie práce a příjemné a dobré pracovní prostředí by měly přispět zejména ke snížení pracovní neschopnosti a zvýšení produktivity práce. Konkrétní aktivity projektů vzejdou z auditu, který musí každý žadatel provést před podáním žádosti.

V souvislosti s vyhlášenou výzvou pořádá Ministerstvo práce a sociálních věcí pro žadatele o podporu dva semináře, kde se budou moci dozvědět bližší podrobnosti a budou zodpovězeny jejich případné dotazy. První prezenční seminář proběhne dne 22. listopadu 2022 v budově MPSV na Karlově náměstí (Karlovo náměstí 1359/1, Praha 2). Druhý seminář bude online, a to 29. listopadu 2022. Na semináře se můžou žadatelé přihlašovat pod výše uvedenými odkazy. V případě on-line semináře bude účastníkům rozeslán odkaz do MS teams.

Aktuální informace o výzvách z Operačního programu Zaměstnanost plus jsou dostupné v přehledu výzev OPZ+

 

Krajská hospodářská komora Královéhradeckého kraje

IČ: 25948890DIČ: CZ25948890
Zapsána: Krajským soudem v Hradci Králové, Spisová značka A 9526