Kontroly inspekce práce odhalily v roce 2021 přes 3 tisíce nelegálně pracujících.  

Krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu.  

Krácení či odejmutí nemocenského.  

Když nejde o diskriminaci.  

Kontroly inspekce práce odhalily v roce 2021 přes 3 tisíce nelegálně pracujících.

3.11.2022, Zdroj: Státní úřad inspekce práce (www.suip.cz)

Z celkového počtu 14 443 kontrol provedených Státním úřadem inspekce práce v roce 2021 bylo 5 222 kontrol zaměřených na odhalování nelegálního zaměstnávání (dále jen NLZ), při kterých byla oblastními inspektoráty zjištěna nelegální práce u 735 subjektů.

Kontrolami bylo odhaleno 3 295 nelegálně zaměstnaných osob. V 312 případech se jednalo o občany České republiky, ve 288 případech o občany EU (nejčastěji občany Slovenska, Bulharska a Rumunska) a v 2 695 případech o cizince, občany třetích zemí (nejčastěji občané Ukrajiny, Moldavska a Vietnamu).

Za umožnění výkonu a výkon nelegální práce bylo v roce 2021 zaměstnavatelům uloženo celkem 740 pokut v celkové výši 190 178 000 Kč.

Počty nelegálně zaměstnaných občanů ČR, EU a cizinců v letech 2012–2021

Nejčastěji byly v roce 2021 odhalovány nelegálně pracující osoby na pracovištích zaměstnavatelů sektoru stavebnictví, zpracovatelského průmyslu a sektoru velkoobchod a maloobchod; opravy a údržba motorových vozidel.

Z pohledu velkosti zaměstnavatele se nelegálního zaměstnávání dopouštěli nejčastěji malí zaměstnavatelé (do 9 zaměstnanců, resp. 10–49 zaměstnanců) nebo zaměstnavatelé se 50–249 zaměstnanci.

Při organizaci a provádění kontrol orgány inspekce práce spolupracovaly s dalšími orgány státní správy. Jednalo se především o spolupráci se Službou cizinecké policie, celními úřady, pracovišti Odboru azylové a migrační politiky Ministerstva vnitra, Generálním finančním ředitelstvím a Úřadem práce ČR. Rovněž probíhala intenzivní spolupráce s Českou správou sociálního zabezpečení, zejména v oblasti ověřování příslušnosti k právním předpisům v souvislosti se zaměstnáváním cizinců.

Mimořádné kontroly nelegálního zaměstnávání

Vedle průběžně realizovaných kontrol proběhly v loňském roce 3 mimořádné kontrolní akce zaměřené na oblast nelegálního zaměstnání, při kterých bylo zkontrolováno celkem 207 zaměstnavatelů. Vedle inspektorů oblastních inspektorátů bylo do akcí zapojeno také 320 policistů Služby cizinecké policie. Kontroly se zaměřily zejména na zaměstnavatele v průmyslu, agropotravinářství nebo na stavby či logistická centra. Na základě dokončených kontrol bylo zjištěno porušení právních předpisů u 151 zaměstnavatelů a umožnění výkonu nelegální práce se dopustilo 44 zaměstnavatelů, kteří nelegálně zaměstnávali 190 osob. Nejčastěji se jednalo o cizince, a to z Ukrajiny (116 osob) a Vietnamu (48 osob). Zastřené zprostředkování zaměstnání bylo odhaleno u 31 zaměstnavatelů, kteří nezákonně přidělovali k uživateli 240 zaměstnanců, nejčastěji občany Ukrajiny (117 osob) a Maďarska (60 osob).

Krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu.

21.10.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Krácení dovolené je podle právní úpravy od 1. 1. 2021 vyhrazeno pouze jako sankce za to, že zaměstnanec neomluveně zameškal směnu.

Zaměstnavatel dovolenou z tohoto důvodu krátit nemusí, záleží na jeho rozhodnutí. Krátit za neomluveně zameškanou pracovní směnu lze nejenom dovolenou za kalendářní rok, či její poměrnou část podle § 213 zákoníku práce, ale také dodatkovou dovolenou poskytovanou podle § 215 zákoníku práce.

Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se pro toto krácení dovolené mohou sčítat. Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací, pokud u něj působí. Postačí pouze projednání s odborovou organizací.  Při projednání s odborovou organizací není totiž zaměstnavatel vázán jejím stanoviskem. Pro splnění právní povinnosti postačí pouze, aby byla záležitost s odborovou organizací projednána. O tom, v jakém rozsahu zaměstnavatel dovolenou zkrátí, rozhoduje výhradně sám. Rozhodnutí o rozsahu krácení dovolené projednání s odborovou organizací nepodléhá. Rozsah krácení je však omezen právní úpravou. Zaměstnavatel může dovolenou krátit pouze o počet skutečně zameškaných hodin.

Právní úprava platná do 31. 12. 2020 umožňovala dovolenou krátit za 1 den absence až o 3 dny. Nová právní úprava sankci zmírňuje a maximem možného krácení je počet skutečně zameškaných hodin. Jedná se o maximální počet krácených hodin.

Ačkoliv to § 223 zákoníku práce výslovně neupravuje, není vyloučeno, aby dovolená byla krácena o menší počet hodin, než byly neomluveně zameškány. Toto oprávnění vyplývá obecně z toho, že zaměstnavatel není povinen dovolenou z tohoto důvodu krátit, pouze má oprávnění tak postupovat. Je však důležité vědět, že při krácení dovolené pro zameškané doby nebo absenci musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená v délce alespoň dvou týdnů. Jestliže pracovní poměr zaměstnance netrvá po celý kalendářní rok, může  se právo na dovolenou za toto období zkrátit celé.

Forma krácení dovolené není zákoníkem práce výslovně upravena, nemusí být proto písemné. Ostatně zákoník práce nevyžaduje povinnou písemnou formu ani pro určení, v jakém rozsahu má zaměstnanec v konkrétním kalendářním roce dovolenou. Zaměstnanec by však měl být s tím, že mu je dovolená pro neomluvenou absenci krácena, seznámen, a proto je pravděpodobně nejvhodnější písemná forma. Nejedná se však o právní jednání v tom  smyslu, že by muselo být vyhotoveno v písemné formě, doručeno zaměstnanci  a že by jeho právní účinky měly vznikat až po jeho doručení zaměstnanci. Krácení dovolené pro neomluvenou absenci je ale jednou z mála sankcí, které zákoník práce při porušení povinností vyplývajících zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci při zachování pracovního poměru umožňuje. Má tak nejen sankční charakter, ale působí i preventivně. Pro splnění těchto cílů je proto nezbytné, aby zaměstnanec o tomto postupu a rozhodnutí zaměstnavatele o krácení dovolené věděl.

Krácení či odejmutí nemocenského.

13.12.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

V případě porušení povinností stanovených zákonem může být zaměstnanci nemocenské dočasně kráceno nebo odňato. O krácení či odejmutí dávky rozhoduje příslušná okresní správa sociálního zabezpečení.

V případě porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce nebo v případě, že pojištěnec nesplnil povinnost součinnosti při kontrole dodržování režimu povinnost součinnosti při kontrole dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může být nemocenské kráceno nebo odňato na dobu nejdéle 100 kalendářních dnů. Zda bude nemocenské kráceno (o kolik a o způsobu tohoto krácení, tj. o určitou částku nebo procentem) nebo odňato a na jakou dobu, závisí na úvaze orgánu nemocenského pojištění, který přitom bude přihlížet jednak k závažnosti tohoto porušení, jednak k tomu, zda jde u téhož pojištěnce o opakované porušení. O krácení nebo odnětí nemocenského vydává orgán nemocenského pojištění rozhodnutí (řízení o krácení nebo odnětí nemocenského se zahajuje z moci úřední) a odvolání podané proti tomuto rozhodnutí nemá odkladný účinek.

Krátit nebo odejmout lze i to nemocenské, které již bylo vyplaceno za dobu ode dne porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce; v tomto případě půjde o přeplatek, který bude vymáhán podle § 124 zákona o nemocenském pojištění.

Krátit nebo odejmout nemocenské lze  jen ve lhůtě jednoho roku ode dne, kdy k porušení režimu došlo (k počítání této lhůty srov. § 164 odst. 2 zákona o nemocenském pojištění); to znamená, že řízení o vydání rozhodnutí musí být zahájeno v této lhůtě. Tato lhůta tří měsíců je lhůtou prekluzivní (propadnou) a objektivní. Bylo-li vydáno rozhodnutí o krácení nebo odnětí nemocenského a proti tomu rozhodnutí bylo podáno odvolání, nemá toto odvolání odkladný účinek.

Kontrolu dodržování režimu dočasně práceneschopného pojištěnce provádí orgán nemocenského pojištění:

• z vlastního podnětu (podnět může dát i třetí osoba a orgán nemocenského pojištění zváží, jak bude na tento podnět reagovat, přičemž není povinen tuto třetí osobu o případné kontrole a jejím výsledku informovat; to neplatí, jde-li o zaměstnavatele nebo ošetřujícího lékaře),
• z podnětu zaměstnavatele nebo ošetřujícího lékaře; v tomto případě je orgán nemocenského pojištění povinen kontrolu provést do sedmi dnů od obdržení podnětu a o výsledku kontroly písemně informovat toho, kdo tento podnět podal.

Záznam  sepisuje orgán nemocenského pojištění vždy, tj. i v případech, kdy nebylo zjištěno porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (v těchto případech se však tento záznam nezasílá dalším osobám).

Kontrolu dodržování režimu dočasně práceneschopného pojištěnce provádějí pověření zaměstnanci orgánu nemocenského pojištění, kteří se prokazují průkazem (náležitosti tohoto průkazu stanoví vyhláška č. 481/2006 Sb.).

Když nejde o diskriminaci.

8.11.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Antidiskriminační zákon upravuje přípustné formy rozdílného zacházení, kdy se nejedná o diskriminaci. Podívejme se na ně.

Diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je:

• vyžadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro přístup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo povoláním nezbytná, nebo
• pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k datu, ke kterému osoba, ucházející se o zaměstnání nebo povolání dosáhne důchodového věku podle zvláštního zákona.

Diskriminací není rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních, služebních poměrů nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené. Diskriminací z důvodu pohlaví není rozdílné zacházení ve věcech přístupu nebo odborné přípravě k zaměstnání nebo povolání, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené.

Diskriminací také není rozdílné zacházení uplatňované ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, v případě závislé práce vykonávané v církvích nebo náboženských společnostech, jestliže z důvodu povahy těchto činností nebo souvislosti, v níž jsou vykonávány, představuje náboženské vyznání, víra či světový názor osoby podstatný, oprávněný a odůvodněný požadavek zaměstnání se zřetelem k etice dané církve či náboženské společnosti.

Diskriminací není rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen z důvodu těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postižením a za účelem ochrany osob mladších 18 let nad rámce stanovené zvláštními právními předpisy, jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné.

Za diskriminaci se nepovažují ani opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině osob, která je vymezena některým z dále uvedených důvodů a zajistit této osobě rovné zacházení a rovné příležitosti. Jde o důvody rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Ve věcech přístupu k zaměstnání nebo povolání však nesmí tato opatření vést k upřednostnění osoby, jejíž kvality nejsou vyšší pro výkon zaměstnání nebo povolání, než mají ostatní současně posuzované osoby.