Cestovní náhrady od 1. 1. 2023.  

Organizační změny ve firmě.  

Otázky kolem odstupného.  

Přestávky v práci.  

Cestovní náhrady od 1. 1. 2023.

Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

VYHLÁŠKA č. 467/2022 Sb.

ze dne 19. prosince 2022

o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad pro rok 2023

Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví podle § 189 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce:

 

• 1

Sazba základní náhrady za používání silničních motorových vozidel

Sazba základní náhrady za 1 km jízdy podle § 157 odst. 4 zákoníku práce činí nejméně u

1. a) jednostopých vozidel a tříkolek 1,40 Kč,
2. b) osobních silničních motorových vozidel 5,20 Kč.

 

Stravné

• 2

Za každý kalendářní den pracovní cesty přísluší zaměstnanci stravné podle § 163 odst. 1 zákoníku práce nejméně ve výši

1. a) 129 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,
2. b) 196 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,
3. c) 307 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

 

• 3

Za každý kalendářní den pracovní cesty přísluší zaměstnanci stravné podle § 176 odst. 1 zákoníku práce ve výši

1. a) 129 Kč až 153 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,
2. b) 196 Kč až 236 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,
3. c) 307 Kč až 367 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

 

• 4

Průměrná cena pohonných hmot

Výše průměrné ceny pohonné hmoty podle § 158 odst. 3 věty třetí zákoníku práce činí

1. a) 41,20 Kč za 1 litr benzinu automobilového 95 oktanů,
2. b) 45,20 Kč za 1 litr benzinu automobilového 98 oktanů,
3. c) 44,10 Kč za 1 litr motorové nafty,
4. d) 6,00 Kč za 1 kilowatthodinu elektřiny.

 

• 5

Zrušovací ustanovení

Zrušují se:

1. Vyhláška č. 511/2021 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad.
2. Vyhláška č. 47/2022 Sb., kterou se mění vyhláška č. 511/2021 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad.
3. Vyhláška č. 116/2022 Sb., kterou se mění vyhláška č. 511/2021 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad, ve znění vyhlášky č. 47/2022 Sb.
4. Vyhláška č. 237/2022 Sb., kterou se mění vyhláška č. 511/2021 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad, ve znění pozdějších předpisů.

• 6

Tato vyhláška nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2023.

Ministr práce a sociálních věcí:

Ing. Jurečka v. r.

---

Organizační změny ve firmě.

6.12.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Je výhradně věcí zaměstnavatele, jaký počet zaměstnanců bude zaměstnávat, v jaké struktuře a jakým způsobem bude organizovat činnost. Je také oprávněn sám rozhodovat o změnách organizační struktury.

Organizační změny mohou být různorodé. Jednotlivé organizační útvary se mohou rozdělovat, slučovat, zrušovat, oddělovat, vytvářet nové, příp. přesouvat pod jinou vertikální strukturu nadřízenosti a podřízenosti apod. Organizační rozhodnutí není právním jednáním, tzn., nejedná se o projev vůle, který by měl za následek vznik, změnu nebo zánik právních vztahů. Judikatura Nejvyššího soudu organizační rozhodnutí zahrnuje obecně pod pojem opatření, kterým zaměstnavatel upravuje své vnitřní poměry. Na tato opatření proto nelze použít úpravu občanského zákoníku o vadách právního jednání (neplatnost, nicotnost).

Zákoník práce v některých ustanoveních, především těch, které se týkají možnosti ukončit pracovní poměr nebo upravujících součinnost zaměstnavatele s odborovou organizací stanovujících povinně projednávané skutečnosti, používá pojmu „rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolu, technického vybavení a snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“. Zaměstnavatelem přijatá organizační změna je podkladem pro výpověď zaměstnavatele podle § 52 písm. c) ZP, stane-li se zaměstnanec v důsledku přijatých organizačních změn nadbytečným, ale také pro výpověď podle § 52 písm. a) a b) ZP (ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část).

Formální náležitosti rozhodnutí ani definice rozhodnutí o organizační změně zákoník práce ani jiné právní předpisy neupravují. V našem právním prostředí se však toto označení vžilo pro rozhodnutí zaměstnavatele, kterým stanoví, mění nebo jakkoliv jinak upravuje svou organizační strukturu. Pro pracovněprávní účely se vychází z toho, že je věcí zaměstnavatele, aby určil, jakou činnost bude vykonávat, kolika zaměstnanci bude tuto činnost zajišťovat a jaký počet pracovních míst tak bude potřebný, v jakém kvalifikačním složení atd. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel je oprávněn určit a tím i měnit svou organizační strukturu.

Rozhodnutí o organizační změně nemusí být povinně písemné, protože to zákoník práce nevyžaduje. Organizační změna může být i ústní, případně přijata při schůzi statutárního orgánu. Pokud dochází v důsledku přijaté organizační změny ke skončení pracovních poměrů výpovědí zaměstnancům, musí zaměstnavatel počítat s tím, že v případě soudního sporu musí důvod výpovědi prokázat, a proto je písemná forma organizační změny vhodná. Zcela běžná písemná forma organizační změny bude u větších zaměstnavatelů.

Zákoník práce nevyžaduje, aby organizační rozhodnutí bylo u zaměstnavatele vyhlašováno nebo zveřejněno. Pro možnost ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c) ZP postačí, aby byl zaměstnanec s rozhodnutím o organizační změně seznámen až v písemném vyhotovení výpovědi. Stejně jako při tvorbě organizačních řádů, příp. organizačních schémat, i v tomto případě záleží především na velikosti zaměstnavatele a na složitosti jeho organizační struktury a potřebě vzájemné propojenosti jednotlivých organizačních útvarů. Podle této potřeby musí zaměstnavatel posoudit, jakým způsobem bude organizační strukturu upravovat a zda tak bude činit písemně. Seznámení s organizační strukturou může zaměstnavatel vůči zaměstnancům provádět průběžně tím, že je bude seznamovat s organizačními změnami, které přijímá.

Formulace přijímané organizační změny by měla být určitá a jednoznačná, aby neumožňovala různý výklad, pokud jde o stanovenou strukturu zaměstnavatele, jeho organizační celky a vzájemné vazby nadřízenosti a podřízenosti, ale také, což je významné pro možnost použití výpovědního důvodu z organizačních důvodů, počet pracovních míst a jejich označení. Tuto určitost je možné stanovit tak, že zaměstnavatel označí pracovní místa číslem, může tak být také učiněno jménem zaměstnance apod.

Organizační struktura je zpravidla upravována vnitřními předpisy, které jsou označovány jako organizační řády, organizační struktury, či organizační schémata. Zákoník práce však z čistě formálního pohledu nevyžaduje, aby organizační uspořádání zaměstnavatele bylo v písemné podobě upravováno. U větších zaměstnavatelů je vytvoření písemné struktury běžnou záležitostí. I pro menší zaměstnavatele má písemné vyhotovení organizační struktury svůj význam jako důkazní prostředek k prokázání, že organizační změna byla přijata, že mění dosavadní organizační strukturu a jakým způsobem ji mění.

Při přijímání organizační změny je významné odlišit pojem platnosti a účinnosti organizační změny. Organizační změna se stává platnou tím, že o ní rozhodne u zaměstnavatele k tomu příslušný orgán, což je zpravidla statutární orgán. Statutární orgán může také pověřit rozhodováním o organizačních změnách, příp. rozhodováním o organizačních změnách do určitého rozsahu, i jiné zaměstnance.

Pokud statutární orgán nebo pověřené osoby rozhodnou o přijetí organizační změny, stává se organizační změna platnou, tj. zaměstnavatele zavazuje. Zaměstnavatel je však oprávněn i toto přijaté rozhodnutí následně změnit, protože i při změnách původně přijatého rozhodnutí se projevuje ta zásada, že je věcí zaměstnavatele, aby sám posoudil a rozhodoval o tom, jakým způsobem bude prostřednictvím zaměstnanců zajišťovat výkon své činnosti.

Od platnosti organizační změny je nutné rozlišit její účinnost. Účinnost znamená, že tímto dnem dochází k realizaci přijímané organizační změny. Organizační změnu lze přijmout libovolně dlouhou dobu předtím, než nabude účinnosti, tzn., lze rozhodnutí přijmout s tím, že účinnost organizační změny nastane až po několika týdnech či měsících. Význam má toto posouzení proto, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci až do skončení pracovního poměru přidělovat práci podle sjednané pracovní smlouvy. Z ekonomického pohledu by proto měl zaměstnavatel mít zájem na tom, aby až do skončení pracovního poměru, tj. při podání výpovědi do skončení pracovního poměru uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, měl pro zaměstnance k dispozici druh práce, který je sjednán v pracovní smlouvě. Dobu mezi přijetím organizační změny (její platností) a účinností tak může zaměstnavatel stanovit podle svých potřeb. Zaměstnavatel může ale učinit i to, že datum přijetí a účinnosti organizační změny budou stejné.

Při přijetí organizační změny musí zaměstnavatel dodržet pravidla pro její přijímání ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům nebo k odborové organizaci, pokud u zaměstnavatele působí (§ 280 odst. 1 písm. b) ZP). Zaměstnavatel je povinen se zaměstnanci nebo s odborovou organizací, pokud u něj působí, projednat zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62 ZP.

Postup při přijímání organizační změny může stanovit podle svých potřeb, pokud jej chce určitým způsobem formalizovat, například ve vnitřním předpisu.

---

Otázky kolem odstupného.

20.12.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zákoník práce upravuje poskytování odstupného v § 67 – § 68. Přesto při jejich aplikaci zaměstnavatelé někdy zaváhají. Podívejme se na některé takové situace.

Ve smlouvě (individuální i kolektivní) může být dohodnuto, popř. vnitřním předpisem určeno, že zaměstnavatel bude vyplácet zaměstnancům vyšší odstupné, než jaké stanoví zákoník práce coby zákonné minimum. Také ze smlouvou nebo vnitřním předpisem navýšeného odstupného se odvádí pouze daň z příjmů. Odstupné se totiž jako celek nezahrnuje do vyměřovacího základu pro účely zdravotního a sociálního pojištění.

Občas se stává, že zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům plnění, které nemá žádnou vazbu na zákonné důvody pro poskytnutí odstupného, ale jako odstupné je nazváno (např. v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru z důvodu dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k práci nebo jako „cena“ za souhlas zaměstnance s dohodou o rozvázání pracovního poměru). Protože v těchto případech nejde ve své podstatě o odstupné podle zákoníku práce (pojmenování nerozhoduje), musí zaměstnavatel z takového plnění odvést vedle daně též příslušné pojistné. To platí bez ohledu na to, že Nejvyšší soud připustil, že od právní úpravy obsažené v § 67 zákoníku práce se lze odchýlit.

Právo na zákonné odstupné vzniká zaměstnanci až v souvislosti se skončením jeho pracovního poměru ze zákonem předpokládaných důvodů. Výplaty odstupného se proto nemůže domáhat např. zaměstnanec, kterému se v důsledku uplatnění ochranné doby přerušil běh výpovědní doby a prodloužený pracovní poměr ještě trvá (viz ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce). Rovněž se může stát, že mezitím skončí pracovní poměr jinak (např. smrtí), takže právo na odstupné zaměstnanci nakonec ani nevznikne.

Právo na odstupné nemá automaticky zaměstnanec, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa dle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce a jemuž byla následně dána zaměstnavatelem výpověď z pracovního poměru z důvodu jeho „nadbytečnosti“. Zde totiž zpravidla nejde o nadbytečnost v návaznosti na rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně (pracovní místo se neruší).

Personalisté občas dovozují, že právní úpravu vrácení odstupného je nutné uplatnit i na případ souběžných pracovněprávních vztahů u jednoho a téhož zaměstnavatele, kdy např. zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele jednak v rámci pracovního poměru, jednak na základě dohody o pracovní činnosti a první z uvedených pracovněprávních vztahů mu skončí z důvodu, s nímž zákoník práce spojuje právo na odstupné, kdežto pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti bude trvat i nadále. Právní úpravu obsaženou v ustanovení § 68 zákoníku práce nelze ale na tento případ vůbec uplatnit. Samotná okolnost, že zaměstnanci trvá u zaměstnavatele další pracovněprávní vztah, nezakládá jeho povinnost odstupné, na které mu vznikne právo v souvislosti se skončením pracovní poměru, vrátit nebo že by je zaměstnavatel vůbec nemusel vyplatit. Jestliže zaměstnanec před skončením pracovního poměru pracoval ve více pracovněprávních vztazích u jednoho zaměstnavatele, trvání jednoho z nich mu z hlediska účelu odstupného nijak nenahrazuje ztrátu druhého a o žádném naplnění účelu odstupného nelze hovořit. Navíc zákoník práce má na mysli vznik nového pracovněprávního vztahu k témuž zaměstnavateli po skončení pracovního poměru.

---

Přestávky v práci.

12.12.2022, Mgr. Jan Vácha, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Jsme příspěvková organizace zřízená krajem. Zaměstnanec – THP pracovník, pracuje na jednosměnný provoz. Přestávku má rozdělenou na 15 min. na svačinu a 15 min. na oběd. Když pracuje např. od 6:30 do 17:00 hod. (práce přesčas) je mu odečtena 1 hodina. V zákoníku práce je přestávka nejdéle po 6 hodinách nepřerušované práce a přestávka musí trvat alespoň 30 minut. To je splněno, ale když pracuje přesčas, musí být čerpána delší bezpečnostní přestávka?

Odpověď:

Problematika přestávky v práci na jídlo a oddech je v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“ nebo „zákoník práce“) upravena v  § 88. Z ustanovení § 88 odst. 1 věta první ZP plyne, že  zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut, přičemž mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle již po 4,5 hodinách nepřetržité práce. V ustanovení § 88 odst. 2 ZP zákonodárce říká, že byla-li přestávka v práci na jídlo a oddech rozdělena, musí alespoň jedna její část činit nejméně 15 minut. Z ustanovení § 88 odst. 3 ZP plyne, že se přestávky v práci na jídlo a oddech neposkytují na začátku a konci pracovní doby. A konečně v § 88 odst. 4 ZP je stanoveno, že poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby zaměstnance.

Na základě právní interpretace výše zmíněných ustanovení je možno dospět v kontextu Vašeho dotazu k následujícím závěrům.

Přestávku v práci na jídlo a oddech určuje zaměstnavatel podle svých provozních možností, avšak za podmínky, že ji zaměstnanci poskytne nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce (mladistvému zaměstnanci nejdéle po 4,5 hodinách) v trvání alespoň 30 minut, a to tak, že zaměstnanci nebude přestávka v práci na jídlo a oddech poskytnuta na začátku nebo na konci pracovní doby zaměstnance. Z toho plyne, že přestávka v práci na jídlo a oddech musí být zaměstnavatelem zaměstnanci poskytnuta tak, aby přerušila pracovní dobu zaměstnance, která po skončení přestávky v práci na jídlo a oddech bude dále pokračovat. K tomuto účelu může zaměstnavatel určit pevný časový začátek a konec čerpání přestávky na jídlo a oddech pro všechny své zaměstnance nebo odlišně podle jednotlivých pracovišť, druhů práce apod. Zaměstnavatel taktéž může určit pro čerpání přestávky v práci na jídlo a oddech delší časový úsek, v rámci kterého si zaměstnanec může sám nebo po vzájemné dohodě s ostatními zaměstnanci určit konkrétní začátek přestávky a její konec (musí samozřejmě počítat s přesnou délkou trvání přestávky na jídlo a oddech, kterou určí zaměstnavatel – např. pokud zaměstnavatel určí, že přestávka v práci na jídlo a oddech trvá 30 minut a bude rozdělena do dvou 15 minutových částí, zaměstnanec nemůže na základě svého volního uvážení čerpat například 45 minutovou přestávku na jídlo a oddech rozdělenou do tří 15 minutových částí nebo například nikterak nepřerušenou 30 minutovou přestávku v jednom celku).

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost, aby zaměstnanci poskytl přestávku v práci na jídlo a oddech nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce (mladistvému zaměstnanci nejdéle po 4,5 hodinách). Z toho plyne, že může být zaměstnavatelem poskytnuta (zaměstnavatel může určit její čerpání) i dříve než po v zákoníku práce uvedených 6 hodinách (u mladistvého zaměstnance i dříve než po 4,5 hodinách).

Z výše uvedeného plyne, že v případě dospělého zaměstnance, který bude vykonávat práci 12 hodin (v rámci 12 hodinové směny nebo v rámci kombinace směny v určité délce a výkonu práce přesčas), v souladu s právní úpravou postačí, že mu zaměstnavatel poskytne během 12 hodinového výkonu práce jen jednu přestávku v práci v trvání alespoň 30 minut. V rámci výkonu práce dospělého zaměstnance, který trvá nepřetržitě 6 a méně hodin, zaměstnavatel zaměstnanci vůbec přestávku v práci na jídlo a oddech poskytnout ze zákona nemusí. Pokud ji poskytnout chce, je zřejmé, že ji musí zaměstnanci poskytnout po méně než 6 hodinách, neboť přestávka v práci musí být zaměstnanci určena mezi časovými úseky jeho pracovní doby (v podobě směny nebo výkonu práce přesčas), tj. před čerpáním přestávky v práci na jídlo a oddech i po skončení jejího čerpání musí být úseky výkonu práce zaměstnance.

Dále lze v souladu s dikcí právní úpravy dovodit, že zaměstnavatel může určit zaměstnanci přestávku v práci na jídlo a oddech delší, než je v zákoníku práce uvedených 30 minut, neboť zákoník práce v dané souvislosti obsahuje slovo „alespoň“.

Přestávka v práci na jídlo a oddech může být rozdělena do více částí, z nichž alespoň jedna musí činit minimálně 15 nepřetržitých minut. Ostatní části přestávky mohou být tedy jakkoliv dlouhé podle určení zaměstnavatele, avšak měly by být tak dlouhé, aby vždy naplnily účel přestávky v práci na jídlo a oddech, tj. přerušení práce a poskytnutí časového prostoru pro jídlo a oddech zaměstnance.

Zaměstnavatel je povinen ve výše uvedeném kontextu zaměstnanci přestávku v práci na jídlo a oddech poskytnout a zaměstnanec je povinen ji čerpat. Zaměstnanec se tedy nemůže se zaměstnavatelem například dohodnout, že přestávku v práci na jídlo a oddech čerpat nebude a o dobu nečerpané přestávky v práci na jídlo a oddech půjde dříve domů a podobně. Není rovněž nezbytné, aby zaměstnanec souhlasil s konkrétním časovým určením přestávky v práci na jídlo a oddech nebo s jejím rozsahem. Určení těchto záležitostí je na základě dikce zákoníku práce plně v pravomoci zaměstnavatele a zaměstnanec nemůže například odmítat zaměstnavatelem určený delší rozsah přestávky v práci na jídlo a oddech nad rámec zákonného minima s argumentem, že mu dostačuje přestávka v práci na jídlo a oddech v rozsahu zákonného minima.

Přestávka v práci na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby zaměstnance, a je tudíž v souladu s definicí ustanovení § 78 odst. 1 písm. b) ZP dobou odpočinku zaměstnance. Z toho plyne, že v době přestávky v práci na jídlo a oddech nemůže zaměstnavatel se zaměstnancem jakkoliv disponovat, přikazovat mu či zakazovat, co může a nemůže v rámci doby čerpání přestávky na jídlo a oddech dělat. Zaměstnanec tedy může s dobou přestávky v práci na jídlo a oddech nakládat jako se svým volným časem podle vlastního uvážení.

V souvislosti s Vaším dotazem se tedy jeví v obecné rovině určení přestávky v práci na jídlo a oddech v celkovém trvání 1 hodiny v rámci doby 6:30 až 17:00 (tj. v rámci doby v trvání 10 hodin a 30 minut) jako nikterak nevybočující z toho, co zaměstnavatel dle zákoníku práce může učinit. Samozřejmě je nutno postupovat v souladu se vším výše uvedeným (což z dotazu není zřejmé, zda tak zaměstnavatel činí) a postupovat vůči svým zaměstnancům shodně v rámci naplnění zásad nediskriminace a rovného zacházení se zaměstnanci obsažených v ustanovení § 16 ZP, tj. nemůže například jednomu zaměstnanci se stejným druhem práce určit na dobu od 6:30 do 17:00 čerpání přestávky v práci na jídlo a oddech v celkovém rozsahu 1 hodiny, a jinému zaměstnanci na stejnou dobu od 6:30 do 17:00 čerpání přestávky v práci na jídlo a oddech pouze v celkovém rozsahu 30 minut apod.