Stravné při tuzemských pracovních cestách – zvýšené stravovací výdaje.  

Zkušební doba – časté chyby a omyly.  

Nejen Suchej únor aneb alkohol z pohledu pracovněprávního.  

Stravné při tuzemských pracovních cestách – zvýšené stravovací výdaje.

24.1.2023, Jaroslava Pfeilerová , Zdroj: Verlag Dashöfer

Pojem

Jednu z největších položek cestovních výdajů tvoří náhrada zvýšených stravovacích výdajů (stravné). Jedná se o paušální příspěvek, který slouží ke krytí zvýšených výdajů vznikajících zaměstnanci tím, že se na pracovní cestě stravuje v různých stravovacích zařízeních. Při stravování v těchto zařízeních (restauracích, jídelnách, vývařovnách apod.) vznikají zaměstnanci vyšší náklady, než by činily při stravování v domácnosti. Pro rok 2023 je výše stravného stanovena v závislosti na délce pracovní cesty vyhláškou MPSV č. 467/2022 Sb. následujícím způsobem:

1. Stravné pro podnikatelskou sféru je určeno pouze v minimální výši. Horní hranice stravného není žádným právním předpisem stanovena a záleží pouze na rozhodnutí zaměstnavatele, jakou částku zaměstnanci poskytne.

Tabulka 1

Časové pásmo trvání pracovní cesty v jednom dni	Minimální výše stravného v Kč
5 až 12 hodin	129
déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin	196
déle než 18 hodin	307

2. Pro zaměstnance zaměstnavatele ve státní a příspěvkové sféře je vymezeno rozpětí, v jehož rámci může zaměstnavatel o výši stravného rozhodovat. Částky nad stanovený limit v této sféře nelze poskytovat.

Tabulka 2

Časové pásmo trvání pracovní cesty v jednom dni	Rozpětí stravného v Kč
5 až 12 hodin	129 až 153
déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin	196 až 236
déle než 18 hodin	307 až 367

Zaměstnavatel ve státní a příspěvkové sféře před vysláním zaměstnance na pracovní cestu v závislosti na délce trvání určí v rámci povoleného rozpětí náhradu stravného. Nárok na stravné zaměstnanec vykáže ve vyúčtování pracovní cesty a stravovací výdaje už žádným dokladem neprokazuje.

Stanovení stravného

Vedení organizace vypracovalo vnitřní směrnici k poskytování cestovních náhrad, ve které byly mimo jiné stanoveny sazby stravného, které zaměstnanec obdrží v závislosti na době trvání pracovní cesty platné pro rok 2023

Tabulka 3

Doba trvání pracovní cesty	Sazby stravného stanovené organizací v Kč
5 až 12 hodin	150
déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin	220
déle než 18 hodin	350

Organizace vyslala pracovnici mzdové účtárny paní Holou na pracovní cestu, která trvala od 7.00 do 17.00 hodin. Zaměstnavatel poskytl paní Holé stravné ve výši 150 Kč.

Nárok na stravné

Vedení školy vyslalo dvě učitelky se studenty na dvoudenní exkurzi. Po návratu z pracovní cesty vyúčtovaly učitelky nárok na stravné, které jim zaměstnavatel následně proplatil. Studenti nárok na cestovní náhrady (stravné) nemají, protože nemají uzavřen pracovní poměr a nevztahuje se na ně zákoník práce.

Dobrovolné stravné

Zákoník práce umožňuje zaměstnavatelům, kteří vyslali své zaměstnance na pracovní cestu kratší než 5 hodin a tím jim znemožnili stravovat se obvyklým způsobem, aby jim poskytli stravné do limitu stanoveného zákoníkem práce při pracovních cestách trvajících 5–12 hodin.

Poskytnutá částka je daňově účinným nákladem, který nepodléhá odvodům zákonného pojistného. V této souvislosti je však potřebné připomenout, že se ze strany zaměstnavatele jedná o dobrovolné plnění (zákoník práce stanoví pouze možnost, nikoliv povinnost toto plnění poskytovat). To znamená, že se zaměstnanci nemohou dobrovolného stravného domáhat.

Zaměstnanec nemocnice, který se obvykle stravoval v dietní jídelně, ve které jsou obědy vydávány v době od 11.00 do 13.00 hod., byl vyslán na pracovní cestu od 10.00 do 14.00 hodin. Pracovní cesta sice netrvala 5 hodin, ale zaměstnavatel zohlednil skutečnost, že se zaměstnanec nemohl stravovat jako obvykle v dietní jídelně, a poskytl mu dobrovolné stravné ve výši 100 Kč. Plnění nepodléhá dani z příjmů ze závislé činnosti a ani nevstupuje do vyměřovacích základů pro odvod povinného pojistného, z hlediska zaměstnavatele se jedná o daňově uznatelný náklad.

Snížení stravného

Zaměstnavatel v nepodnikatelské sféře v případě zajištění jídla, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, musí stravné snížit. Zaměstnavateli také není dána možnost snižovat stravné až o 70 % (resp. o 35 %, 25 %), ale stravné je nutné snížit vždy o celou zákonem stanovenou částku.

Tabulka 4

Časové pásmo trvání pracovní cesty v jednom dni	Snížení stravného za každé bezplatně poskytnuté jídlo
5 až 12 hodin	o 70 %
déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin	o 35 %
déle než 18 hodin	o 25 %

Úprava pro podnikatelskou sféru při snižování stravného je obdobná s tím rozdílem, že zaměstnavatel může stravné krátit až o hodnotu:

• 25 % stravného, trvá-li pracovní cesta více než 18 hodin,
• 35 % stravného, trvá-li pracovní cesta 12–18 hodin,
• 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5–12 hodin.

To znamená, že v podnikatelské sféře může být stravné kráceno i méně, ale cestovní náhrady nad rámec limitů stanovených pro nepodnikatelskou sféru budou pro zaměstnance předmětem daně z příjmů ze závislé činnosti.

Zaměstnavatel v podnikatelské i v nepodnikatelské sféře bude stravné snižovat pouze v případě, kdy je zaměstnanci zajištěno některé z hlavních denních jídel, tj. snídaně, oběd nebo večeře. To znamená, že stravné nelze krátit za občerstvení podávané např. při školeních, poradách nebo obchodních schůzkách.

Nárok na stravné

Zaměstnavatel ve vnitřní směrnici v souladu se zákoníkem práce stanovil následující postup při vyčíslení nároku zaměstnance na stravné podle doby délky trvání v jednom dni a také stanovil postup při snižování stravného:

Tabulka 5 – Výše stravného a snížení stravného

Délka pracovní cesty v jednom dni	Výše stravného v Kč	Snížení stravného za každé bezplatně poskytnuté jídlo
5–12 hod.	150	o 70 %
déle než 12, maximálně 18 hodin	220	o 35 %
déle než 18 hodin	350	o 25 %

Zaměstnanec vykonal tuzemskou pracovní cestu – počátek dne 10. ledna v 16.00 hodin, konec dne 24. ledna v 15.00 hodin. První a poslední den pracovní cesty bylo zaměstnanci poskytnuto jedno hlavní denní jídlo, ostatní dny měl zaměstnanec bezplatně zajištěna všechna tři hlavní denní jídla.

Tabulka 6 – Výpočet

Datum	Délka pracovní cesty	Sazba stravného	Snížení stravného	K výplatě zaměstnanci
10. 1.	8 hodin	150Kč	snížení o částku 105 Kč (70 %) za 1 jídlo	45 Kč
11. 1. až 23. 11.	13 dnů	– denní stravné 350 Kč – stravné celkem 4 550 Kč (13 x 350)	– snížení za jeden den o 262,50 Kč, tj. o 75 % (3 x 25 %) za 3 jídla – snížení celkem za 13 dnů o částku 3 412,50 Kč (13 x 262,5)	Kč 1 137,50 (4 550 – 3 412,5)
24. 1.	15 hodin	220Kč	snížení o částku 77 Kč (tj. 35 %) za 1 jídlo	143 Kč
Celkem – zaokrouhleno				1 326

Občerstvení

Zaměstnavatel vyslal zaměstnance na školení, v jehož průběhu zaměstnanec obdržel kávu, chlebíček a minerálku. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci nebylo zajištěno žádné z hlavních denních jídel, není zaměstnavatel oprávněn krátit stravné.

Hlavní jídlo je součástí ceny za ubytování

Většina ubytovacích zařízení poskytuje ubytování včetně snídaně. To znamená, že zaměstnanci je poskytnuto hlavní denní jídlo a stravné by se mělo snížit.

V praxi se však můžeme setkat s celou řadou souvisejících komplikací, které je potřeba zohlednit. Např. v případech, kdy zaměstnanec nemůže ze zdravotních důvodů v hotelu podávanou snídani konzumovat nebo se podávání jídla z časového důvodu nemůže zúčastnit. V těchto případech je správné využít možnost stanovenou zákoníkem práce a stravné nekrátit.

Snídaně je součástí ceny za ubytování

Zaměstnanec vykonal podle pokynů zaměstnavatele dvoudenní pracovní cestu. Nedílnou součástí ceny za ubytování byla také snídaně, kterou ubytovací zařízení podávalo v době od 6.30 do 8.30 hodin. Zaměstnanec však musel z pracovních důvodů vyjet již v 5.30 hodin. Zaměstnavatel zohlednil skutečnost, že zaměstnanci nebyla snídaně poskytnuta, a stravné nesnížil.

Snížení stravného při zajištění stravy třetí osobou

Zaměstnavatel předem informoval zaměstnance, že jej v průběhu pracovní cesty pozve obchodní partner na oběd a z toho důvodu mu bude stravné sníženo o 35 % (pracovní cesta trvala 15 hodin). Postup není v rozporu se zákoníkem práce, neboť zaměstnavatel je oprávněn krátit stravné za poskytnuté jídlo, na které zaměstnanec finančně nepřispěl (krácení není podmíněno tím, že jídlo musí ze svých prostředků hradit pouze zaměstnavatel).

Doba, po kterou je zaměstnanci poskytováno stravné

Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci stravné po celou dobu trvání pracovní cesty. Pracovní cesta je v § 42 ZP definována jako doba od nástupu do ukončení pracovní cesty. Místo a čas počátku i konce pracovní cesty určuje zaměstnavatel. Poskytování stravného nelze vázat na vlastní výkon práce.

Nárok zaměstnance na stravné

Zaměstnavatel určil počátek i konec pracovní cesty v místě bydliště zaměstnance. Zaměstnanec vyjel v 7.00 hodin z místa bydliště na pracovní cestu, do místa výkonu práce dorazil v 10.00 hodin a určenou práci vykonával do 16.00 hodin. Pracovní cesta byla ukončena v místě bydliště ve 21.30 hodin. Doba trvání pracovní cesty rozhodná pro nárok zaměstnance na stravné 14,5 hodin (7.00 až 21.30 hod.).

S výjimkou níže uvedených případů nelze důvody pro neposkytnutí stravného rozšiřovat.

• Zaměstnanci nenáleží stravné po dobu návštěvy člena rodiny a po dobu dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance. V těchto případech je obvykle stanoveno, že doba poskytování stravného končí ukončením výkonu práce a opět bude poskytováno současně s opětovným začátkem výkonu práce. Zákoník práce připouští, aby byl dohodnut i jiný postup.
• Zaměstnanci nenáleží stravné při vyslání na pracovní cestu do místa jeho bydliště, které je odlišné od jeho místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. V těchto případech přísluší zaměstnanci stravné pouze za cestu do místa jeho bydliště a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě.

Pracovní cesta, která spadá do dvou kalendářních dnů

Při poskytování cestovních náhrad platí obecné pravidlo, že se pro účely stanovení náhrady stravného posuzuje každá pracovní cesta a také každý den pracovní cesty samostatně. Zákoník práce však stanoví výjimku a umožňuje sčítání doby dvoudenních pracovních cest. Uvedený postup je však možné využít pouze v případech, kdy je to pro zaměstnance výhodnější. Tato možnost se týká výhradně dvoudenní pracovní cesty, nelze sčítat doby trvání pracovní cesty, která trvá více dnů.

Pracovní cesta spadá do dvou dnů

• Pracovní cesta začala 7. října ve 20.00 hodin a ukončena byla 8. října ve 3.00 hodiny. První den trvala pracovní cesta 4 hodiny, druhý den 3 hodiny. Pro zaměstnance je výhodné dobu trvání cesty ve dvou dnech sečíst, protože mu tak vznikne nárok na stravné v prvním časovém pásmu.
• Pracovní cesta začala 7. října v 10.00 hodin a ukončena byla 8. října v 10.00 hodin. První den trvala pracovní cesta 14 hodin, druhý den 10 hodin. Pro zaměstnance je výhodnější posoudit oba dny samostatně, neboť mu v obou dnech vznikne nárok na stravné v prvním časovém pásmu.
• Pracovní cesta začala dne 7. října v 8.00 hodin a byla ukončena dne 9. října ve 4.00 hodin. Vzhledem k tomu, že se jedná o třídenní pracovní cestu (přes dvě půlnoci), nelze pro účely stravného dobu trvání cesty v jednotlivých dnech sčítat.

Více tuzemských pracovních cest vykonaných v jednom dni

Při poskytování stravného musíme vycházet ze zásady, že každou pracovní cestu posuzujeme samostatně, a to i v případě více pracovních cest vykonaných v jednom dni.

Více krátkých pracovních cest v jednom dni

Zaměstnanec vykonal během jednoho dne tři krátké pracovní cesty. Podle pokynů zaměstnavatele vyjel z místa pravidelného pracoviště do místa, kde měl vykonat práci, a následně se opět vrátil do místa pravidelného pracoviště:

• I. cesta: od 7.30 do 9.30 hod., tj. 2 hodiny,
• II. cesta: od 11.00 do 12.30 hod., tj. 1,5 hodiny,
• III. cesta: od 13.30 do 16.30 hod., tj. 3 hodiny.

Protože žádná pracovní cesta netrvala 5 hodin, nemá zaměstnanec nárok na stravné.

Více pracovních cest v jednom dni

Zaměstnanec vykonal během jednoho den dvě pracovní cesty. Podle pokynů zaměstnavatele vyjel z místa pravidelného pracoviště do místa, kde měl vykonat práci a následně se opět vrátil do místa pravidelného pracoviště:

• I. cesta: od 6.00 do 11.30 hod., tj. 5,5 hodiny,
• II. cesta: od 14.00 do 20.30 hod., tj. 6,5 hodiny.

Zaměstnavatel ve vnitřní směrnici určil pro pracovní cesty v délce 5–12 hodin stravné v minimální částce stanovené vyhláškou MPSV, tj. ve výši 129 Kč. Zaměstnanec vykonal během jednoho dne dvě samostatné pracovní cesty a náleží mu stravné maximálně ve výši 258 Kč (2 x 129 Kč).

Poskytování stravného v souvislosti se vzděláváním zaměstnanců

Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci cestovní náhrady, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce.

1. V souladu se zákoníkem práce se za výkon práce považuje:

• zaškolení a zaučení,
• odborná praxe,
• prohlubování kvalifikace.

2. Zvyšování kvalifikace se nepovažuje za výkon práce, ale za překážku v práci na straně zaměstnance, za kterou mu přísluší náhrada mzdy nebo platu.

Z uvedených skutečností vyplývá, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout cestovní náhrady, které mu vzniknou při výkonu práce. Tyto cestovní náhrady nejsou předmětem daně z příjmů ze závislé činnosti zaměstnance.

Vzhledem k tomu, že zvyšování kvalifikace se nepovažuje za výkon práce, nemá zaměstnanec nárok na cestovní náhrady. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady vyplácí, podléhají dani z příjmů ze závislé činnosti.

Prohlubování kvalifikace

Ředitel školy vyslal účetní od 7.00 do 15.30 hod. na školení o změnách v zákoně o daních z příjmů. Pracovnici vznikl nárok na stravné. Cestovní náhrady byly poskytnuty v souvislosti s prohlubováním kvalifikace a nejsou předmětem daně z příjmů ze závislé činnosti.

Poskytování více jídel při krátké pracovní cestě

Zaměstnanci nepřísluší stravné, pokud mu během pracovní cesty, která trvá:

• 5–12 hodin, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla,
• 12–18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.
  

  ---

Zkušební doba – časté chyby a omyly.

7.2.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zákoník práce omezuje sjednanou délku zkušební doby tak, že nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru u řadových zaměstnanců a než 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u zaměstnanců vedoucích. Na co si při jejím sjednání je třeba dát pozor?

Účel

Účel zkušební doby nesmí být využíván způsobem, který se příčí dobrým mravům. Má se tím na mysli zejména případy, kdy zaměstnavatel opakovaně předkládá zaměstnanci návrh na uzavření pracovního poměru (zpravidla) na dobu určitou ke stejnému druhu práce a v rámci pracovní smlouvy hodlá vždy sjednat zkušební dobu v zákonem maximálně dovolené délce. Zde je namístě pracovní poměr prodloužit formou dodatku k pracovní smlouvě (dohodou o změně jejího obsahu, konkrétně doby trvání pracovního poměru), protože účel zkušební doby byl již naplněn.

Forma

Různé názory se objevují ve vztahu k otázce, jaké následky má skutečnost, že zkušební doba byla sjednána v jiné než zákonem požadované písemné podobě. Ačkoliv lze uvažovat o případném použití pravidla obsaženého v ustanovení § 582 odst. 1 NOZ o dodatečném zhojení nedostatku formy, musíme doporučit, aby zaměstnavatel dbal důsledně o dodržení písemné formy hned od počátku, a nevystavil se tak riziku, že zmíněné ujednání bude shledáno soudem jako neplatné.

Délka

Co se dříve, nebo později stane též předmětem soudního sporu a tím pádem bude muset být s definitivní platností vyřešeno soudem, je odpověď na otázku, jak nahlížet na případ, kdy byla mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána zkušební doba delší, než připouští zákon, a jedna ze smluvních stran (zpravidla zaměstnavatel) v této „prodloužené“ části rozváže pracovní poměr jeho zrušením ve zkušební době.

O čem není pochyb, je skutečnost, že tato část sjednané zkušební doby je neplatná pro rozpor se zákonem (bez negativního vlivu na část, která odpovídá zákonné délce – viz ustanovení § 577 NOZ). Odlišné názory ale existují na to, zdali jde o neplatnost relativní dle ustanovení § 580 NOZ (právní jednání odporuje zákonu a smysl a účel zákona takový následek vyžaduje), nebo absolutní dle ustanovení § 588 NOZ (je současně zjevně narušen veřejný pořádek). Zásadní rozdíl je v tom, že v případě relativní neplatnosti by musela přijít námitka neplatnosti oprávněného subjektu (jinak je ujednání posuzováno jako platné), kdežto k absolutní neplatnosti přihlíží soud ex offo a takové námitky netřeba. Publikován byl přitom i výklad, že jde o relativní neplatnost a pokud např. zaměstnavatel zruší pracovní poměr dle ustanovení § 66 ZP zrovna v této části sjednané zkušební doby a zaměstnanec do okamžiku takového zrušení nevznesl námitku neplatnosti, jde o platné jednání zaměstnavatele, které není údajně již ani možné úspěšně napadnout žalobou dle ustanovení § 72 ZP.

Prodlužování

K prodlužování zkušební doby dochází výhradně o celodenní překážky v práci a celodenní dovolenou, nikoliv tedy např. o dobu neomluvené absence, kvůli které zaměstnanec ve zkušební době nepracoval. Neomluvená absence není totiž překážkou v práci ve smyslu zákoníku práce. Na tomto závěru nic nemění skutečnost, že v době neomluvené absence se z hlediska zaměstnavatele nenaplňuje účel zkušební doby, protože si zaměstnance nemůže vyzkoušet.

K prodlužování zkušební doby dochází nejen o překážky, které jsou právními předpisy výslovně upraveny (např. dočasná pracovní neschopnost), ale též o překážky v práci, které zákoník práce ani jiný právní předpis neupravují a které jsou takto posouzeny z povahy věci (např. zdravotní volno poskytované zaměstnavatelem jako benefit zaměstnancům – sick days).

---

Nejen Suchej únor aneb alkohol z pohledu pracovněprávního.

7.2.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Ministerstvo zdravotnictví podporuje kampaň Suchej únor, která má jednoduchá pravidla – ani kapka alkoholu během celého měsíce. Ovšem na pracovišti – až na malé výjimky – hlásá zákoník práce suchej rok.

Zaměstnanec je povinen mj. nepožívat alkoholické nápoje na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště a nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. Zákaz požívání alkoholických nápojů se přitom nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu (např. taviči), a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů (např. degustátoři) nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno (třeba při uzavření nějaké smlouvy s obchodním partnerem).

ZPŮSOBY ZJIŠTĚNÍ

Aby zaměstnavatel mohl zajistit (kontrolovat) dodržování výše popsaného zákazu, je zaměstnanec současně povinen dle ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) ZP podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu.

Případná přítomnost alkoholu v těle zaměstnance se zjišťuje primárně dechovou zkouškou (orientačním vyšetřením dechu), a to prostřednictvím technicky ověřeného přístroje (analyzátorem alkoholu v dechu). K vyloučení pochybností o závěru, že je pod vlivem alkoholu, může být zaměstnanec vyzván oprávněným vedoucím zaměstnancem k tomu, aby se podrobil odběru potřebného biologického materiálu (zpravidla krve) u poskytovatele zdravotních služeb.

STAČÍ DECHOVÁ ZKOUŠKA?

Občas se objeví názor, že aby mohl zaměstnavatel vyvodit vůči zaměstnanci s alkoholem v těle nějaké důsledky (třeba ve formě rozvázání pracovního poměru – viz dále), je nutné nezůstat toliko u dechové zkoušky, ale vyslat zaměstnance zákonitě i na odběr krve. Bez toho že je zaměstnavatel bezzubý.

Judikatura dovodila, že pokud zaměstnavatel provede dechovou zkoušku opakovaně a je současně vyloučen vliv „jiných substrátů“ na pozitivní výsledek takové zkoušky, pak lze s ohledem na všechny okolnosti daného případu (zejména povahu vykonávané práce zaměstnancem) uvažovat také o rozvázání pracovního poměru. Samozřejmě ale, s pozitivním výsledkem po odběru krve si bude zaměstnavatel jistější.

CO KDYŽ ZAMĚSTNANEC ZKOUŠKU ODMÍTNE?

Může se stát, že zaměstnanec své povinnosti podrobit se zjištění na přítomnost alkoholu v těle nedostojí a prostě zkoušku odmítne. V takovém případě záleží především na tom, co ho k tomu vede. Jinak bude z hlediska možných následků posuzován případ, kdy tak učinil s odůvodněním, že pokyn k této zkoušce nedala oprávněná osoba (viz dále), nebo prokáže nějaký důležitý zdravotní důvod, než kdyby k tomu žádný relevantní důvod neměl (setkal jsem se např. s argumentem, že příslušný analyzátor alkoholu v dechu není v majetku zaměstnavatele).

Nutno v této souvislosti upozornit ještě na speciální pravidlo obsažené v ustanovení § 16 odst. 5 zákona č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami způsobenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a to ve vztahu k těm zaměstnancům, kteří vykonávají činnost, při níž by mohli ohrozit život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodit majetek. Pokud by se taková osoba odmítla podrobit orientačnímu vyšetření na přítomnost alkoholu v těle, hledí se na ni, jako by byla pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky.

OPRÁVNĚNÁ OSOBA

Zákoník práce vyžaduje, aby pokyn k provedení zkoušky nebo vyšetření dal výhradně vedoucí zaměstnanec, který je zaměstnavatelem za tímto účelem písemně určen (nejlépe v nějakém vnitřním předpisu buď jmenovitě, nebo uvedením pozice). Není proto v pořádku, pokud dechové zkoušky na přítomnost alkoholu v těle zaměstnance samy o sobě (bez předchozího pokynu oprávněného vedoucího zaměstnance) vykonávají např. vrátní nebo tzv. bezpečáci. Pokud by se zaměstnanec odmítl za těchto okolností podrobit dechové zkoušce, nelze jeho odmítnutí považovat za porušení „pracovní kázně“.

ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Porušení povinnosti nepožívat alkoholické nápoje na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště a nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele se považuje za porušení „pracovní kázně“. O porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem jde též v případě, že se zaměstnanec odmítne vyšetření na přítomnost alkoholu ve svém těle podrobit nebo s ohledem na jeho stav způsobený vlivem alkoholických nápojů u něj nebylo možné takové vyšetření vůbec provést.

Porušení „pracovní kázně“ tímto způsobem může být samozřejmě zaměstnavateli též důvodem k rozvázání pracovního poměru. Jakým způsobem, to záleží na tom, jak zaměstnavatel zhodnotil intenzitu takového porušení. Obecně platí, že při tomto hodnocení musí zaměstnavatel až na výjimky brát v úvahu osobu zaměstnance, jím zastávanou funkci (zda jde o zaměstnance řadového, nebo naopak zaměstnance vedoucího; u řidiče z povolání bude alkohol vnímán zřejmě jinak než u zaměstnance v kanceláři), jeho dosavadní postoj k plnění pracovních povinností (zda jde o první porušení „pracovní kázně“, nebo zaměstnanec už má jistý „škraloup“ a porušení povinnosti není u něho ničím výjimečným, včetně požívání alkoholu), dobu a situaci, v níž k porušení povinnosti došlo, míru zavinění zaměstnance (úmyslné zavinění je nepochybně o něčem jiném než zavinění nedbalostní; někdo pil zcela vědomě na pracovišti, jiný si nepohlídal zbytkový alkohol před nastoupením do práce), způsob a intenzitu porušení konkrétních povinností zaměstnance, důsledky porušení povinnosti pro zaměstnavatele a to, zda zaměstnanec způsobil svým jednáním zaměstnavateli škodu apod.