Potvrzení o zaměstnání a jeho obsah.  

Pravidla pro poskytování přestávky na jídlo a oddech.  

Změna místa pobytu během dočasné pracovní neschopnosti.  

Smlouva na dobu určitou.  

Potvrzení o zaměstnání a jeho obsah.

9.3.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jednou z povinností zaměstnavatele při ukončení pracovního poměru je vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Tu mu ukládá § 313 odst. 1 zákoníku práce.

V praxi to znamená, že zaměstnavatel musí mít potvrzení o zaměstnání připravené pro zaměstnance nejpozději poslední den pracovního poměru. Tato povinnost zaměstnavateli přísluší bez dalšího, není podmíněna žádostí zaměstnance, ba právě naopak – zaměstnavatel musí potvrzení o zaměstnání vydat, i kdyby mu zaměstnanec výslovně sdělil, že o něj nemá zájem.

Vydání potvrzení o zaměstnání nelze také podmiňovat vrácením pracovních pomůcek nebo úhradou způsobené škody.

Pokud má zaměstnanec u zaměstnavatele více souběžných pracovních poměrů, ke každému z nich se váže samostatná povinnost zaměstnavatele vydat potvrzení o zaměstnání.

Zaměstnavatel se také nemůže zprostit povinnosti vydat potvrzení o zaměstnání s odkazem na to, že je namítána neplatnost rozvázání pracovního poměru ať už ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele. Povinnost zaměstnavatele zůstává zachována bez ohledu na výsledek řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.

Potvrzení o zaměstnání má následující náležitosti:

1. údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,
2. druh konaných prací,
3. dosažená kvalifikace,
4. odpracovaná doba a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,
5. zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, který orgán srážky nařídil, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,
6. údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

Pokud zaměstnavatel některé z údajů nemá k dispozici, resp. se daného pracovního poměru netýkají, nemůže je logicky v potvrzení o zaměstnání uvést. Doporučujeme však, aby potvrzení o zaměstnání obsahovalo všechny výše uvedené kategorie údajů s tím, že v případě absence konkrétního údaje bude příslušná kategorie proškrtnuta.

Zaměstnavatel není oprávněn uvádět do potvrzení o zaměstnání jakékoliv další údaje nad rámec zákonem předepsaných údajů a zaměstnanec se může vypuštění těchto nadbytečných údajů domáhat soudně. Úpravy potvrzení o zaměstnání se může zaměstnanec domáhat u soudu, nesouhlasí-li s obsahem potvrzení o zaměstnání, a to do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dozvěděl.

Porušení povinností týkajících se vydání potvrzení o zaměstnání je přestupkem, za nějž může inspektorát práce uložit zaměstnavateli pokutu až ve výši 2 000 000 Kč (§ 25 odst. 1 písm. a) ZIP a § 25 odst. 2 písm. a) ZIP). Dále pokud by zaměstnance v důsledku nevydání potvrzení o zaměstnání odmítl zaměstnat nový zaměstnavatel, původní zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu tím způsobenou.

Pravidla pro poskytování přestávky na jídlo a oddech.

2.11.2021, Zdroj: Verlag Dashöfer

Vše v pracovním procesu má svá pravidla, tedy i přestávky.

Přestávku na jídlo a oddech upravuje § 88 zákoníku práce. Jaká pravidla stanoví?

1. Přestávka na jídlo a oddech musí být vždy poskytována v průběhu směny a nikoliv na jejím konci či počátku.
2. Přestávka v práci na jídlo a oddech může být rozdělena, tedy i minimální část 30 minut může být poskytnuta v několika částech.
3. Povinnost poskytovat přestávku na jídlo a oddech v délce 30 minut po 6 hodinách, případně u mladistvých zaměstnanců nejdéle po 4,5 hodině nepřetržitého výkonu práce, je nejzazší termín jejího poskytnutí­. Znamená, že zaměstnavatel nejpozději v této době přestávku v minimálním rozsahu poskytnout musí. Může ji poskytnout samozřejmě i dříve, přičemž musí opět zvážit náročnost vykonávané práce, potřebu krátkodobého odpočinku během směny tak, aby přestávka sloužila skutečně k oddechu a napomohla zaměstnanci ke krátkodobé regeneraci pracovních sil.
4. Zaměstnavatel může poskytovat přestávku jednotlivým pracovištím či provozům diferencovaně tak, aby bylo zajištěno plynulé stravování.
5. Vzhledem k tomu, že přestávka na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby, posouvá se tím začátek a konec stanoveného rozvrhu směn.
6. Stanovená přestávka v práci tak znamená, že o ní musí zaměstnavatel rozhodnout, pokud u něj působí odborová organizace, po předchozím projednání s touto odborovou organizací, protože se jedná o opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby.

Změna místa pobytu během dočasné pracovní neschopnosti.

22.2.2022, Zdroj: Verlag Dashöfer

Místo pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce, které má pro provádění kontroly „marodů“ zásadní význam, je definováno v § 56 zákona o nemocenském pojištění.

Podle tohoto ustanovení je místem pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce místo, které pojištěnec sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnosti, nebo místo, na které změnil pobyt.

Změnit místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti smí pojištěnec pouze s předchozím souhlasem ošetřujícího lékaře. Byla-li pojištěnci povolena změna místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, je pojištěnec povinen tuto změnu místa pobytu předem písemně nebo jinak prokazatelně oznámit zaměstnavateli.

Změnu místa pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce z důvodu pobytu v cizině může ošetřující lékař povolit jen po předchozím písemném souhlasu příslušného orgánu nemocenského pojištění. O souhlas orgánu nemocenského pojištění žádá tento orgán pojištěnec.

Smlouva na dobu určitou.

9.12.2021, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Zaměstnanci už byla 2x prodloužena pracovní smlouva na dobu určitou. Od posledního ukončení PP uplynul teprve rok. Nyní potřebujeme zajistit zástup za nemocného. Je možné sjednat znovu pracovní poměr na dobu určitou s bývalým zaměstnancem na zástup za nemocného? Je možné či nutné využít § 39 ZP, tj. včetně souhlasu odborů? Vycházíme z toho, že nemůžeme přece sjednat pracovní poměr na dobu neurčitou dvěma zaměstnancům na jedno stálé pracovní místo.

Odpověď:

Pracovní poměr na dobu určitou je možné sjednávat pouze za podmínek upravených v § 39 ZP. Základní pravidlo je, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Možnost opakování byla podle Vašeho sdělení vyčerpána. Další pracovní poměr na dobu určitou proto s tímto zaměstnancem můžete sjednat až po uplynutí 3 let od skončení posledního pracovního poměru na dobu určitou. Podle tohoto obecného pravidla proto již se zaměstnancem sjednat další pracovní poměr na dobu určitou nemůžete, a to ani když jde o zástup za dočasně nepřítomného zaměstnance, protože zákoník práce v současné době žádné zákonné výjimky z obecného pravidla nemá.

Usuzujete správně, že po dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci z důvodu překážky v práci, by zaměstnavatel neměl sjednat pracovní poměr na dobu neurčitou. Žádné ustanovení zákoníku práce to sice nezakazuje, ale sjednáním pracovního poměru na dobu neurčitou se dvěma (nebo více) zaměstnanci na jedno pracovní místo se zaměstnavatel dostává do problémů, pokud pracovní místo chtějí všichni zaměstnanci.

Správný postup můžete naplnit buď tím, že přijmete na pracovní místo na dobu určitou jako zástup jiného zaměstnance anebo využijete výjimky upravené v § 39 odst. 4 ZP. Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle § 39 odst. 2 ZP za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací bude obsahovat náležitosti vymezené v tomto ustanovení. Jestliže u Vás působí odborová organizace, musíte případný odchylný postup upravit v dohodě s ní. Pokud odborová organizace nebude ochotná dohodu sjednat, je tento odchylný postup zablokován a na pracovní místo jako zástup na dobu určitou musíte přijmout jiného zaměstnance.