Poskytování stipendia – právní řešení.  

Sjednání dohody o vysílání na pracovní cesty.  

Škoda na vlastním vozidle zaměstnance při pracovní cestě.  

Poskytování stipendia – právní řešení.

14.3.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnavatel může poskytovat fyzické osobě stipendium či jiný motivační příspěvek, pokud se tak, zpravidla se žákem střední, případně studentem vysoké školy, dohodne. Co je obsahem takové dohody?

Dohoda o poskytování stipendia není upravena jako smluvní typ občanským zákoníkem, jedná se obsahově o smlouvu občanskoprávní, a to i v případě, že se v ní student zaváže nastoupit k zaměstnavateli po ukončení studia do pracovního poměru. Dohoda se sjednává jako smlouva nepojmenovaná podle § 1746 odst. 2 občanského zákoníku. Podle tohoto ustanovení mohou smluvní strany uzavřít i takovou smlouvu, která není zvláště jako typ smlouvy upravena. V nepojmenované smlouvě mohou strany svobodně vymezit obsah svých závazků, omezeny jsou smluvní strany výhradně tím, že musí dodržet obecná ustanovení občanského zákoníku o sjednávání smluv, např. že smlouva musí být sjednána smluvními stranami, které jsou svéprávné, závazky musí být vymezeny dostatečně určitě, smlouva je sjednána pouze v případě, že s ní smluvní strany vysloví souhlas atd.

Důvodem poskytování stipendia je, že zaměstnavatel má zájem na tom, aby u něj student po úspěšném ukončení studia pracoval. Dohoda o poskytování stipendia proto obsahuje i závazek studenta, který se zaváže za sjednaných podmínek nastoupit k zaměstnavateli po úspěšném ukončení studia do pracovního poměru, případně závazek sjednat se zaměstnavatelem pracovní poměr. Tento závazek může mít různou podobu. Sjednání pracovní smlouvy je opět dohodou, její sjednání proto záleží na souhlasném projevu vůle obou stran, a vůli sjednat pracovní poměr musí mít nejen budoucí zaměstnanec, v tomto případě student, který je povinen navrhnout sjednání pracovního poměru, ale i zaměstnavatel musí mít vůli (zájem) tento vztah sjednat. Nedojde-li k dohodě, pracovněprávní vztah sjednán není. Způsob plnění závazku proto závisí na dohodě obou stran. Může být sjednán v jednoduché podobě tak, že se student zavazuje sjednat se zaměstnavatelem pracovní poměr, pokud mu bude zaměstnavatelem navržen.

V dohodě je možné sjednat přímo druh práce, pokud vzhledem k délce a době poskytování stipendia bude zaměstnavatel schopen tento závazek takto přesně označit a také bude schopen sjednaný druh práce v případě sjednání pracovního poměru zaměstnanci přidělovat. To může nastat např. za situace, kdy dohoda o poskytování stipendia bude studentem vysoké školy sjednána např. až v 5. roce vysokoškolského studia. Pokud zaměstnavatel poskytuje studentu střední nebo vysoké školy stipendium, mělo by být v jeho zájmu vynaložené náklady zhodnotit tak, aby v pracovním poměru bylo dosažené vzdělání studenta využíváno. Ze strany zaměstnavatele by měl být proto logický závazek v tom směru, že studentovi nabídne druh práce, ve kterém využije dosaženou kvalifikaci.

Potřebnou úpravou dohody by měla být vzájemná práva a povinnosti studenta a zaměstnavatele v průběhu poskytování stipendia, tj. informování o tom, jak student studuje a zda studuje, měly by být dohodnuty způsoby informování o průběhu studia a případné doklady, kterými student bude prokazovat, že stále studuje. Stipendium by zaměstnavatel měl poskytovat pouze v době, kdy student bude studovat na střední či vysoké škole, kterou v dohodě konkrétně označí, a doba poskytování stipendia by se vždy měla krýt s úspěšným pokračováním ve studiu.

Poslední podstatnou náležitostí dohody je ujednání o tom, zda, v jakém rozsahu, a za jakých podmínek bude student povinen poskytnuté stipendium vrátit. Dohoda o poskytování stipendia může být sjednána i bez tohoto ujednání, nestanovení pravidel pro případné vrácení stipendia nebude způsobovat její neplatnost a zaměstnavatel může takto podpořit studenta, aniž by se student zavazoval tak, že bude povinen vynaložené stipendium, případně jeho část, vrátit. Může však být dohodnuto i to, že student bude povinen vrátit stipendium např. v případě, že nenastoupí a nesjedná se zaměstnavatelem pracovní poměr, ačkoliv mu to zaměstnavatel nabídne a bude se jednat o práci, při níž bude využita jím dosažená kvalifikace. Může být dohodnuto i to, že student se zaváže odpracovat určitý počet let u zaměstnavatele a že část stipendia bude povinen vrátit, pokud tento závazek nesplní.

Jedná se o občanskoprávní dohodu, a proto není vyloučeno, aby byla dohodnuta případně smluvní pokuta za porušení závazku na straně studenta či zaměstnavatele. Dohoda je však sjednána pouze za podmínky, že budou s jejím obsahem souhlasit obě smluvní strany, a proto i ujednání o jakýchkoliv závazcích a celém obsahu smlouvy závisí na tom, zda ji budou smluvní strany ochotny sjednat s navrženým obsahem, tj. i s navrženou smluvní pokutou.

Sjednání dohody o vysílání na pracovní cesty.

28.2.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Sjednat hned při vzniku pracovního poměru, či později, dohodnout rámcové podmínky, anebo specifikovat detaily – dohoda o vysílání na pracovní cesty může mít řadu podob.

Potřebuje-li ale zaměstnavatel zaměstnance vysílat na pracovní cesty, musí dohodu o vysílání na pracovní cesty sjednat ihned při vzniku pracovního poměru, aby mohl zaměstnance na pracovní cesty vysílat a nebyl závislý na ochotě zaměstnance konkrétní pracovní cestu v případě vzniku její potřeby vykonat. Jestliže sjednaný druh práce nevyžaduje výkon práce mimo sjednané místo a pracovní cesta bude výjimkou, např. při školení k prohlubování kvalifikace, je možné ponechat případné sjednání dohody o konání pracovních cest na každý jednotlivý případ.

Dohoda o vysílání na pracovní cesty může být sjednána obecně tak, že zaměstnanec souhlasí s vysíláním na pracovní cesty na území České republiky (příp. i mimo území České republiky) bez jakéhokoliv omezení či sjednání bližších podmínek. Je to nejvýhodnější varianta pro zaměstnavatele, který tak má širokou dispoziční možnost zaměstnance v případě potřeby plnění pracovních úkolů mimo sjednané místo výkonu práce na pracovní cestu vysílat. Dohoda o vysílání na pracovní cesty může být ale sjednána konkrétněji tak, že zaměstnavatel a zaměstnanec vymezí:

• území vysílaných pracovních cest (pouze některé obce, kraj, či jednotlivé státy),
• maximální délku trvání pracovní cesty,
• termín, v němž je zaměstnavatel povinen zaměstnanci výkon práce na pracovní cestě oznámit,
• vyloučení pracovních cest trvajících déle než jeden kalendářní den či jinak dohodnutou délku,
• způsob dopravy při návratu v nočních hodinách apod.

V dohodě lze sjednat i jakékoliv jiné podmínky výkonu pracovní cesty, na kterých budou mít smluvní strany zájem a na kterých se dohodnou.

Pro sjednání dohody není určena zákoníkem práce forma, dohodu lze proto sjednat i ústně. Ústní sjednání dohody se vždy hůře prokazuje, pokud následně vznikne spor smluvních stran ohledně toho, zda a s jakým obsahem byla sjednána.

I když je sjednána shora uvedená dohoda o vysílání na pracovní cesty, je jedno, zda jako dohoda samostatná či v pracovní smlouvě, musí vzít zaměstnavatel v úvahu, že těhotným zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o děti do věku 8, resp. 15 let, pokud se jedná o osamělé zaměstnance, zákoník práce zajišťuje při vysílání na pracovní cesty další ochranu. Ta je obsahem § 240 ZP. Ustanovení upravuje omezení vysílání na pracovní cesty u vyjmenovaných zaměstnanců. Jestliže zaměstnanec patří mezi zaměstnance vyjmenované v § 240 ZP, je chráněn jak § 42 odst. 1 ZP, tak i úpravou § 240 ZP. Podmínky vysílání zaměstnanců podle § 240 ZP nastávají i pro případ, že zaměstnanec při vzniku pracovního poměru anebo v jeho průběhu sjednal dohodu o vysílání na pracovní cesty podle § 42 odst. 1 ZP. Pokud např. zaměstnankyně při vzniku pracovního poměru sjednala v pracovní smlouvě dohodu o tom, že souhlasí s vysíláním na pracovní cesty a v průběhu trvání pracovního poměru otěhotní, nastupuje její ochrana upravená v § 240 odst. 1 ZP. Těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnankyně a zaměstnanci, kteří pečují o děti do věku 8 let, smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. Zaměstnance shora uvedené zaměstnavatel proto může vysílat na pracovní cestu, pokud se na tom s nimi podle § 42 odst. 1 ZP dohodl, ale nařídit pracovní cestu podle této obecné dohody může pouze v obvodu obce jejich pracoviště nebo v obvodě obce jejich bydliště. Mimo obvod jejich pracoviště nebo bydliště tak může učinit pouze s jejich souhlasem.

Ochrana je rozšířena i na zaměstnance osamělé, kteří pečují o dítě, dokud nedosáhlo věku 15 let, jakož i na zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, považuje za osobu závislou na pomoci jiné osoby ve stanoveném stupni závislosti. I tyto zaměstnance může zaměstnavatel vyslat na pracovní cestu mimo obvod jejich pracoviště nebo bydliště jen s jejich souhlasem. Osamělými zaměstnanci se rozumí neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené ženy, svobodní, ovdovělí nebo rozvedení muži a ženy a muži osamělí z jiných vážných důvodů, nežijí-li s druhem, popřípadě s družkou nebo s partnerem. Definici osamělých zaměstnanců obsahuje § 350 odst. 1 ZP.

Škoda na vlastním vozidle zaměstnance při pracovní cestě.

1.3.2023, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jak řešit škody na vlastním vozidle zaměstnance, které použil při pracovní cestě?

Dotaz:

Ve kterých případech bude zaměstnavatel podle § 265 zákoníku práce (dále ZP) povinen hradit zaměstnanci škodu na jeho soukromém vozidle, které mu jako dopravní prostředek na pracovní cestu předem k použití povolil anebo o jehož použití ho požádal (§ 157 odst. 2 a 3 ZP)?

Bude to i v případě, kdy případnou škodu na vozidle zavinil zaměstnanec nebo třetí osoba a jak tomu lze případně zamezit?

Odpověď:

Jestliže zaměstnavatel zaměstnanci při plnění pracovních úkolů povolil použití jiného než svého silničního motorového vozidla, odpovídá zaměstnavatel zaměstnanci za případně vzniklou škodu podle tzv. obecné odpovědnosti. Podle § 265 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Nastane-li tato skutečnost, je dána odpovědnost zaměstnavatele a tu nelze jeho prohlášením nijak omezit nebo vyloučit. Odpovědnost na dopravním prostředku lze vyloučit pouze tak, že zaměstnavatel k jeho použití nedá souhlas.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci podle § 265 ZP je odpovědnost vylučující jakoukoli subjektivní kategorii v odpovědnostním právním vztahu, která by charakterizovala osobu odpovědného subjektu. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu, a to v penězích, pokud škodu neodčiní uvedením v předešlý stav.

Jestliže škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, postupuje se podle § 275 odst. 2 ZP. Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho povinnost k náhradě se poměrně omezí. Záležet proto bude na tom, jak – zpravidla při dopravní nehodě –  případnou míru zavinění zaměstnance na vzniku dopravní nehody a tím i škody posoudí policie a podle této míry se potom poskytnutí náhrady škody zaměstnavatele zaměstnanci sníží (omezí).

Jestliže je škoda způsobena jinou osobou, povinnost zaměstnavatele, jak shora uvádím, i přesto primárně podle § 265 ZP vzniká, nelze ji nijak právně vyloučit, ale zaměstnavatel má právo na osobě, která svým zaviněným jednáním způsobila vznik škody škodu vyplacenou zaměstnanci na tomto škůdci požadovat.