PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Bleskové konce pracovního poměru z pohledu judikatury.
Přesčasová práce a pružné rozvržení pracovní doby.
Spolupráce zaměstnavatele s OSVČ a její smluvní nastavení.
Bleskové konce pracovního poměru z pohledu judikatury.
3.3.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je výjimečný způsob rozvázání pracovního poměru a nezřídka končí soudním sporem. Podívejme se na to, co je dobré mít na paměti a čeho se vyvarovat.
Podívejme se nejprve na některé omyly, kterých se zaměstnavatelé v souvislosti s ním dopouštějí:
Den skončení pracovního poměru
Stává se, že zaměstnavatel uvede do písemnosti o okamžitém zrušení pracovního poměru, ke kterému dni tento pracovní poměr zrušuje. Činí tak zpravidla ke dni, v němž je písemnost vyhotovena, aby zdůraznil, že jde skutečně o okamžité zrušení pracovního poměru („na hodinu“). Je třeba podotknout, že takto uvedený časový údaj nemá pro určení data skončení pracovního poměru jeho okamžitým zrušením žádný význam, protože ten končí vždy k datu doručení písemnosti zaměstnanci.
Vztah k jiným způsobům skončení
Někteří zaměstnavatelé se domnívají, že se zaměstnancem nejde okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud třeba běží výpovědní doba na základě výpovědi dané mu např. z nadbytečnosti. To není pravda, pokud je důvod dán, zaměstnavatel tak učinit může. Rozhodující pro skončení pracovního poměru není to, které právní jednání bylo dříve učiněno (výpověď), ale právní účinky kterého z nich dříve nastanou (okamžité zrušení).
Vynucené okamžité zrušení pracovního poměru
V praxi se objevují případy, kdy si zaměstnanec doslova „vynucuje“ na zaměstnavateli okamžité zrušení pracovního poměru. Důvodem je snaha zaměstnance o rozvázání pracovního poměru v co nejkratší době, aby mohl nastoupit do pracovního poměru u jiného zaměstnavatele, zpravidla za lepších podmínek než v pracovním poměru stávajícím. Pokud uplynula sjednaná zkušební doba a zaměstnavatel není ochoten přistoupit ani na rozvázání pracovního poměru dohodou, volí mnozí zaměstnanci řešení spočívající v tom, že přestanou docházet do zaměstnání. Počítají přitom s tím, že tato absence bude zaměstnavatelem kvalifikována jako neomluvené zameškání práce a že s nimi okamžitě zruší pracovní poměr z důvodu porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem. Je třeba říci, že takové jednání se může zaměstnanci vymstít. Pokud totiž zaměstnavateli vznikne v příčinné souvislosti s neomluveným zameškáním práce škoda, může se na zaměstnanci domáhat její náhrady a má velkou šanci na úspěch. Bohužel, zaměstnavatelé této možnosti příliš nevyužívají.
Okamžité zrušení pracovního poměru není možné použít v případě, že zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Nejde totiž o porušení „pracovní kázně“ a na toto porušení může zaměstnavatel reagovat buď snížením (neposkytnutím) náhrady poskytované za období prvních 14 kalendářních dnů nemoci a karantény, nebo výpovědí z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. h) ZP.
A ještě krátké nahlédnutí do soudní síně, které může být užitečným vodítkem, jak postupovat a čeho se vyvarovat, pokud i u vás dojde k situaci, kdy budete chtít pracovní poměr se zaměstnancem ukončit okamžitě:
NS, 21 Cdo 1228/99
Při hodnocení stupně intenzity porušení pracovní kázně není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.
NS, 21 Cdo 1307/2006
Jestliže si zaměstnanec zkopíroval data zaměstnavatele v rozsahu, který pak nedokázal z hlediska konkrétního plnění svých pracovních úkolů vysvětlit, a za okolností, jež nesvědčí o tom, že tím sledoval zájmy zaměstnavatele, je namístě závěr, že tímto jednáním porušil pracovní kázeň, a to intenzitou, jež může být posouzena – zejména s ohledem na ochranu dat tvořících obchodní tajemství zaměstnavatele – jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem.
NS, 21 Cdo 2542/2007
Neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů zpravidla představuje, obecně vzato, samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu. Při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně zaměstnancem a důvodů, pro které lze výjimečně rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením, musí být kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci také přihlédnuto zejména k důsledkům jeho nepřítomnosti v práci pro zaměstnavatele, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.
Dobré zprávy pro zaměstnavatele: rok 2023 přinese větší podporu zkrácených úvazků, rekvalifikace v IT i zakotvení home office.
24.2.2023, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí
Transpozici evropských směrnic i další úpravy zavádí novela zákoníku práce, kterou zpracovalo MPSV.
V posledních týdnech probíhalo vypořádání připomínek. Výsledkem je kompromisní návrh, na kterém se shodují sociální partneři i vládní koalice. Ti ve středu podepsali dohodu o společném postupu při legislativním procesu. Vláda by předlohu měla projednat v horizontu několika týdnů. Novela přináší mimo jiné změny v oblasti prací na dohody, bližší úpravu home office nebo rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele.
Novela zákoníku práce transponuje směrnici o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů („WLB“) a směrnici o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách („TPWC“). Zavádí ale i další změny nad rámec těchto směrnic. „Mluvíme o nejrozsáhlejší transpoziční novele zákoníku práce za poslední roky. Zavádíme důležité novinky, k jejichž přijetí jsme se zavázali. Protože se tyto úpravy týkají všech zaměstnanců i zaměstnavatelů, vypořádání připomínek trvalo o něco déle, než bychom chtěli. Důležité ale je, že nyní máme kompromis, na kterém je shoda,“ uvedl ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka.
Návrh v řadě případů zavádí parametrické nebo terminologické změny. Novela počítá s dělenou účinností. Platnost bude záviset na legislativním procesu, výjimkou však jsou ustanovení o nároku na dovolenou pro „dohodáře“, která podle návrhu nabývají účinnosti 1. ledna 2024. Vláda by novelu měla projednat během několika týdnů.
Bližší úprava home office
Nad rámec transpozice novela blíže definuje podmínky práce na dálku. Dohoda o home office musí být sjednána výhradně písemně. Zavádí se také úprava zjednodušené náhrady nejčastějších nákladů, které zaměstnancům vznikají, pokud pracují z domova. Jedná se o kompenzaci za energie, teplo, vodu a odvoz odpadů. Náhradu bude možné poskytnout ve formě paušální částky, pokud se na tom zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou. Je stanovena pouze minimální výše paušálu, a to 2,80 Kč za odpracovanou hodinu práce na dálku. Tato částka bude považována za daňově uznatelný náklad.
„U tohoto paušálu jde tedy o princip dobrovolnosti, jeho využití bude věcí dohody nebo rozhodnutí zaměstnavatele, nebude povinné. Přinášíme především tu možnost, aby zaměstnavatelé mohli jednoduše náklady vyčíslit a hradit bez zbytečné administrativní zátěže,“ shrnul ministr Jurečka
Nově také bude platit, že pokud zaměstnanci, kteří se řadí do vybraných skupin (těhotné ženy, pečující o dítě do 9 let a o osoby závislé na péči) požádají o práci na dálku a zaměstnavatel jim to neumožní, musí tento krok písemně zdůvodnit.
Změny při práci na DPP a DPČ
Zásadní je i úprava práce na dohody, kdy zaměstnavatel bude povinen rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu. S písemným rozvrhem musí být zaměstnanec seznámen alespoň 3 dny předem.
Nově v případě tzv. jiných důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance (vyšetření u lékaře, svatba atd.) a překážek z důvodu obecného zájmu (např. darování krve) bude také „dohodářům“ náležet volno.
Klíčové je pak právo na dovolenou, které se bude vztahovat i na zaměstnance s DPP a DPČ. Nárok na dovolenou jim vznikne za obdobných podmínek, jako je tomu v případě pracovního poměru. „Nezavádíme tedy žádný nový systém a zaměstnavatelé příslušné podmínky již důvěrně znají. I lidé, kteří pracují na dohody, mají mít právo na adekvátní odpočinek,“ zdůraznil ministr. Pokud dovolenou zaměstnanci nevyčerpají, bude jim proplacena po skončení pracovněprávního vztahu.
Další důležité změny
Novela zákoníku práce přináší také rozšíření informačních povinností zaměstnavatele při vzniku pracovněprávního vztahu. Zaměstnanec musí být nově písemně informován například o době trvání a podmínkách zkušební doby nebo o přestávkách a odpočinku.
Tyto informace musí obdržet do sedmi dnů od vzniku pracovněprávního vztahu.
Úpravy se týkají také žádosti o rodičovskou dovolenou. Ta musí být písemně podána alespoň 30 dní před nástupem na rodičovskou dovolenou a musí vymezovat dobu jejího trvání.
Nad rámec transpozice návrh upravuje i doručování pracovněprávních písemností. „Chceme nastavit takové podmínky, které budou odrážet aktuální možnosti. V digitalizaci jsme se opravdu posunuli a pravidla dosud byla velmi přísná. Naším cílem je veškeré procesy co nejvíce zjednodušit, ale zároveň zachovat dostatečnou úroveň ochrany zaměstnanců,“ přiblížil ministr Jurečka. Nově se tak zúží okruh písemností, které je nutné doručovat v přísnějším režimu. Řadu dokumentů tak bude možné uzavírat elektronicky.
Přesčasová práce a pružné rozvržení pracovní doby.
7.3.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
Při pružném rozvržení pracovní doby se práce přesčas zjišťuje jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Obě podmínky musí být splněny současně.
Práce přesčas je obecně definována v § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce jako práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Při pružném rozvržení pracovní doby se práce přesčas zjišťuje jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Obě podmínky musí být splněny současně.
Práce přesčas při pružném rozvržení pracovní doby může být konána v rámci volitelné pracovní doby, protože ta je vždy stanovena ve větším rozsahu, než je stanovená týdenní pracovní doba, může být ale konána i mimo volitelnou pracovní dobu. Prací přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby může být tedy i práce, která je konána v rámci volitelného rozvržení pracovní doby, pokud je konána nad stanovenou týdenní pracovní dobu.
I při pružném rozvržení pracovní doby se za práci přesčas považuje pouze ta práce, která je konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem, ačkoliv to ustanovení § 98 zákoníku práce výslovně neuvádí. Zda zaměstnanec koná práci přesčas a zda se jedná o práci v rozsahu vyšším než je stanovená týdenní pracovní doba, se může zjistit až po uplynutí období, v němž je pružná pracovní doba rozvržena.
Pružná pracovní doba musí být podle § 85 zákoníku práce rozvržena tak, aby průměrná týdenní pracovní doba byla naplněna ve stanoveném vyrovnávacím období. Jestliže je období, v němž musí být týdenní pracovní doba naplněna, stanoveno jako týdenní, je možné zjišťovat, co je prací přesčas, po uplynutí tohoto týdne, protože je po uplynutí tohoto týdne zjistitelné, zda zaměstnanec práci konal nad základní pracovní dobu a také nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Obdobně se postupuje, je-li stanoveno období delší, až v možném rozsahu 26, příp. v kolektivní smlouvě 52 týdnů.
Důvodem odchylného posuzování práce přesčas je princip pružné pracovní doby. Zaměstnanec má totiž právo si v průběhu celého zaměstnavatelem upraveného vyrovnávacího období stanovit sám počátek a konec pracovní směny v rámci volitelné pracovní doby a splnit povinnost odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu podle jednotlivých týdnů může např. až v průběhu posledního týdne.
Spolupráce zaměstnavatele s OSVČ a její smluvní nastavení.
17.2.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
Pokud spolupracujete s osobou samostatně výdělečně činnou, měla by smlouva i nastavení vzájemné spolupráce splňovat znaky nezávislé obchodní spolupráce dvou podnikatelů. Jinak hrozí při případné kontrole ze strany inspektorátu práce nemalé finanční sankce.
Pokud podnikatel spolupracuje s OSVČ, jejich smlouva i spolupráce by měly být obchodní spoluprací dvou samostatných podnikatelů, která splňuje znaky podnikatelské činnosti. Za nezávislého podnikatele je považován podle občanského zákoníku ten, kdo samostatně vykonává na vlastní účet a odpovědnost výdělečnou činnost živnostenským nebo obdobným způsobem se záměrem činit tak soustavně za účelem dosažení zisku.
Nastavení spolupráce s OSVČ by mělo zahrnovat celkem čtyři etapy. V první fázi by se měl podnikatel seznámit s odlišnostmi obchodních a pracovních vztahů. Pokud na základě provedené analýzy podnikatel dospěje k závěru, že obchodní charakter smlouvy a realizaci spolupráce s OSVČ není možné nastavit, jelikož se jedná o činnost, která naplňuje znaky závislé práce, pak je možné použít limitované dohody o provedení práce anebo dohody o pracovní činnosti, případně poptat na trhu práce agenturní zaměstnance. Je-li možné s ohledem na charakter spolupráce sjednat nezávislý obchodní vztah mezi podnikatelem a OSVČ, pak přichází na řadu správný výběr nové anebo revize dosavadní smluvní dokumentace. Další fáze se sestávají z nastavení realizace spolupráce a přípravy na správný postup při případné kontrole inspektorátu práce.
Správný výběr smlouvy
Při výběru smlouvy se v praxi pro spolupráci s OSVČ nejčastěji volí smlouva o poskytování služeb, smlouva o obchodní spolupráci, smlouva o dílo, příkazní smlouva, zprostředkovatelská smlouva nebo smlouva o obchodním zastoupení.
Obsah smlouvy
Při obchodní spolupráci by neměla OSVČ mít povinnost podle pokynů podnikatele konat osobně práce v rozvržené týdenní době, jelikož takové ujednání by nasvědčovalo výkonu závislé práce, která může být vykonávána pouze na základě pracovní smlouvy. OSVČ by měla být nahraditelná například subdodavatelem.
OSVČ by dále měla mít možnost vedle své obchodní spolupráce také vykonávat výdělečnou činnost i u jiných podnikatelů, a to bez předchozího písemného souhlasu. Existují však i výjimky, například ve formě výhradního obchodního zastoupení.
OSVČ by neměla být povinna konat činnost podle pracovních pokynů podnikatele, jelikož takové ujednání by opět nasvědčovalo výkonu závislé práce, která může být vykonávána pouze na základě pracovní smlouvy. Na druhou stranu požadavky na množství a jakost však lze vyjádřit například v písemné nebo ústní objednávce, což je pro obchodní vztahy zcela standardní.
Vzhledem k externí povaze spolupráce mezi podnikatelem a spolupracující OSVČ, která by měla činnost vykonávat samostatně. OSVČ by neměla být zařazena ve vnitřní struktuře společnosti a neměly by se na ni aplikovat obdobné zaměstnancům (např. rozvržení pracovní doby nebo náhrada cestovních výdajů).
Ve srovnání se zaměstnanci by OSVČ neměla mít rozvrženou pracovní dobu, ale mělo by se zpravidla jednat o stanovení termínů uvedených v písemné nebo ústní objednávce. V žádném případě pak nedoporučuji, aby měla OSVČ rozsah své činnosti evidován společně s ostatními zaměstnanci v evidenci jejich odpracované doby.
Ani odměna pro OSVČ by neměla být zastřenou mzdou za výkon závislé práce. Měla by se proto lišit od mzdy, která je poskytována za odpracovanou dobu, respektive rozvrženou dobu, kterou je zaměstnanec povinen strávit na pracovišti. U OSVČ je dobré navázat odměnu na výsledky její činnosti, proplácet ji na základě řádně vystavené a doručené faktury s možností OSVČ si ke své odměně připočíst DPH, je-li plátcem této daně. Samozřejmostí by měla být skutečnost, že si OSVČ sama bude plnit platby záloh daní a odvodů na sociální a zdravotní pojištění a následně podávat daňová přiznání a vyúčtování plateb na sociální a zdravotní pojištění.
V neposlední řadě by činnost OSVČ měla probíhat samostatně, tedy na její vlastní náklady (které si pak přirozeně promítne do ceny svých služeb). Podnikatel by neměl zajišťovat OSVČ pracovní pomůcky, ani by neměl nést odpovědnost za výsledky činnosti OSVČ, jelikož takové ujednání by opět nasvědčovalo výkonu závislé práce, která může být vykonávána pouze na základě pracovní smlouvy. Alternativou může být pronájem pracovních prostředků (zejména u drahých specializovaných přístrojů).