PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru a nárok na odstupné.
Pracovní posudek z pohledu judikatury.
Aktuální rozhodnutí Ústavního soudu.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru a nárok na odstupné.
9.5.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dohoda o rozvázání pracovního poměru dle ustanovení § 49 zákoníku práce. V ní ani slovo o tom, z jakého konkrétního důvodu byla uzavřena. Naopak, součástí jejího obsahu je věta o tom, že zaměstnanci nevzniká v souvislosti se skončením pracovního poměru žádné právo na odstupné. Může si s takto rozehranými kartami nárokovat zaměstnanec na zaměstnavateli posléze to odstupné? Jaká je pravděpodobnost, že bude v případném soudním sporu o jeho zaplacení úspěšný?
Odpovědi dle judikatury Nejvyššího soudu znějí: Ano, může a ta pravděpodobnost je za určitých okolností nemalá. Celé je to o tom, že pro vznik práva zaměstnance na odstupné není rozhodující, zda okolnost, se kterou je zákonem spojeno právo zaměstnance na odstupné, je přímo uvedena v dohodě o rozvázání pracovního poměru. Ustanovení § 67 ZP o odstupném totiž nespojuje vznik takového práva s tím, co bylo v dohodě uvedeno o důvodech skončení pracovního poměru, ale se zjištěním, proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán.
Vztaženo ke konkrétnímu případu… Zaměstnanci se stal úraz, v důsledku kterého byl více než půl roku na neschopence a uznán invalidním v I. stupni. Byť to zaměstnavatel nechtěl uznat jako úraz pracovní, později se ukázalo, že takovým byl. Překvapivě nebyl zaměstnanec vyslán zaměstnavatelem ani na pracovnělékařskou prohlídku, aby se zjistilo, jak to s jeho zdravotní způsobilostí k práci je (takže nebyl vydán v tomto smyslu ani žádný lékařský posudek), a nakonec to byl zaměstnanec sám, kdo inicioval uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Podle zaměstnavatele stejně jako soudů nižších stupňů byl důvodem takového postupu zaměstnance fakt, že si mezitím našel práci v zahraničí a vydělával si tedy jinak. O žádném dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti k práci, tím spíše ve vazbě na pracovní úraz, jako důvodu k uzavření takové dohody nemohla být podle nich řeč.
Zaměstnanec to po čase viděl jinak a soudní žalobou se domáhal zaplacení odstupného ve výši 12násobku svého průměrného měsíčního výdělku. Podle jeho názoru bylo zřejmé, že jeho nepříznivý zdravotní stav způsobený pracovním úrazem důvodem k uzavření dohody i přes její znění byl. Jak k tomu přistoupil dovolací soud? Podle něho má-li zaměstnavatel objektivně informace, které vyvolávají pochybnost o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci, ne že ho může, ale musí vyslat na mimořádnou lékařskou prohlídku (to proto, aby bylo najisto postaveno, že zaměstnanci nebude přidělována práce, která neodpovídá jeho zdravotní způsobilosti). A pokud se následně dozví, že zaměstnanec objektivně nemůže s ohledem na svoji zdravotní způsobilost konat práci, nezbývá zaměstnavateli, než buď převést zaměstnance na jinou vhodnou práci, nebo se s ním dohodnout na změně obsahu pracovní smlouvy co do druhu práce, nebo s ním z uvedeného důvodu rozvázat pracovní poměr (výpovědí či dohodou). Dojde-li za této situace k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, vznikne zaměstnanci právo na odstupné bez ohledu na to, jestli byl takový důvod v dohodě samotné uveden, dokonce i bez ohledu na to, zdali o tomto důvodu smluvní strany věděly nebo jaká byla jejich motivace k uzavření dohody.
Nejvyšší soud nevyloučil, že by právo na odstupné v některých výjimečných případech zaměstnanci nevzniklo. Ale to jen pro případ, že by měl zaměstnavatel jiný důvod k rozvázání pracovního poměru (typicky výpovědí z jiného důvodu nebo okamžitým zrušením, např. pro porušení „pracovní kázně“) nebo by z okolností bylo zřejmé, že zaměstnavatel měl možnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci, ale zaměstnanec by takovou práci nepřijal (byť by ji konat jinak musel, a proto raději zvolil variantu rozvázání pracovního poměru dohodou).
(rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 7. 2021, sp. zn. 21 Cdo 395/2021)
Dotaz: Vzor vytýkacího dopisu.
19.6.2023, JUDr. Hana Poláková, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Prosím o vzor vytýkacího dopisu – svévolné opuštění pracoviště.
Odpověď:
Nelze nastavit vzorový dokument, kterým zaměstnavatel upozorňuje na porušování právních předpisů zaměstnance školy. Nicméně po úpravách je možné postupovat podle níže uvedeného návrhu vytýkacího dopisu:
Vážený/á ………,
vykonáváte práci ……. (učitele, školníka..) na základě pracovní smlouvy ze dne ……. Mezi povinnosti zaměstnance upravené § 1a písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, spadá řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Podle ustanovení § 301 zákoníku práce jsou zaměstnanci povinni
- a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,
- b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,
- c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,
- d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Dne …….. jste svévolně bez řádné omluvy opustil/a pracoviště a nerespektoval/a tak určenou dobu své pracovní směny, kdy podle pokynů zaměstnavatele vykonáváte práce na pracovišti zaměstnavatele. Na pracovišti zaměstnavatele jste měl/a v daný den vykonávat práci od … – do …. hodin. Eviduji proto x hodin jako neomluvenou absenci. O tyto hodiny Vám v souladu s ustanovením § 223 zákoníku práce krátím nárok na dovolenou.
V souladu s ustanovením § 52 písm. g) zákoníku práce Vás upozorňuji v souvislosti se závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci na možnost výpovědi, pokud opakovaně porušíte svou povinnost vykonávat práci v rámci zaměstnavatelem daného rozpisu pracovní doby do pracovních směn.
Pracovní posudek z pohledu judikatury.
6.6.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
Posudek, nebo odsudek? Pokud se zaměstnavatel přikloní ke druhé z možností, může očekávat pozvánku k návštěvě soudní síně.
Zákoník práce v ustanoveních § 314 ukládá zaměstnavateli povinnost vydat zaměstnanci pracovní posudek (jestliže o to zaměstnanec požádá). Jasně přitom vymezuje obsahové náležitosti potvrzení o zaměstnání a definuje, co se rozumí pracovním posudkem a od čeho se tak odvíjí jeho obsah.
Pokud zaměstnanec s obsahem pracovního posudku nesouhlasí, může se dle ustanovení § 315 ZP domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit.
Úpravy pracovního posudku se zaměstnanec může domoci pouze podáním žaloby u místně příslušného soudu. Jak vyplývá z ustanovení § 42 odst. 4 a § 79 odst. 1 OSŘ, musí být z jeho podání mj. patrno, které věci se týká a čeho se zaměstnanec domáhá. Je tedy potřeba, aby do své žaloby zaměstnanec uvedl, jak má být pracovní posudek konkrétně upraven.
Se svojí žalobou na úpravu potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku by zaměstnanec neměl otálet. Lhůta 3 měsíců je totiž ve smyslu ustanovení § 330 ZP lhůtou propadnou a jejím uplynutím právo zaměstnance na přiměřenou úpravu uvedených písemností zaniká.
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR 6 Cz 25/68
I když se pracovník nedožadoval ve lhůtě tří měsíců úpravy původního pracovního posudku, může se jí dožadovat proti jakémukoli dodatku k takovému pracovnímu posudku do tří měsíců ode dne, kdy se dověděl o obsahu dodatku. To platí tím spíše, jestliže organizace uvedla v dodatku skutečnosti a okolnosti, které nebyly obsaženy v původním pracovním posudku. Zákonem zamýšlená ochrana by nebyla zaručena, kdyby se pracovník nemohl bránit proti jakkoli označeným dodatkům k původnímu pracovnímu posudku. Nelze totiž vyloučit, že teprve v tomto dodatku uvede organizace skutečnosti a okolnosti, s nimiž pracovník nesouhlasí.
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR 6 Cz 96/68
Shledá-li soud návrh na opravu posudku o pracovní činnosti důvodným, uloží organizaci, jak má posudek upravit, tzn., určí organizaci přesně, jak má posudek znít v části, jejíž nesprávnost pracovník namítá. Kdyby bylo ponecháno organizaci na vůli, jak upraví posudek, byl by případně pracovník nucen stále znovu se domáhat úpravy nově vydaného posudku, jestliže by s novým zněním nesouhlasil. Nelze se ani spokojit s tím, že soud uvede v odůvodnění svého rozsudku, jak má být posudek upraven, neboť by stále znovu mohl vznikat spor o to, zda úprava posudku, u něhož často právě formulace bude mít rozhodující význam, odpovídá tomu, co soud uvedl v odůvodnění svého rozhodnutí.
Rozhodnutí Nejvyššího ČR 21 Cdo 1362/2012
Povinnost vydat na žádost zaměstnance posudek o pracovní činnosti je na zaměstnavateli. Nesplní-li zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru posudek o pracovní činnosti, odpovídá mu za škodu tím vzniklou podle ustanovení § 265 odst. 2 ZP (jde o obecnou odpovědnost zaměstnavatele za škodu, kterou způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele jiní jeho zaměstnanci). Stejné následky mohou nastat, vydá-li zaměstnavatel posudek o pracovní činnosti zaměstnance, který je z výše naznačených hledisek nesprávný a v jehož důsledku zaměstnavatel utrpěl škodu nebo byl jiným způsobem poškozen.
Povinnosti zaměstnavatele vydat posudek o pracovní činnosti odpovídá právo zaměstnance domáhat se jeho přiměřené úpravy. Podle ustanovení § 315 ZP nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem mj. pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit. Shledá-li soud návrh na opravu posudku o pracovní činnosti důvodným, uloží zaměstnavateli, jak má posudek upravit, tzn. uloží zaměstnavateli, jak má posudek znít v části, jejíž nesprávnost zaměstnanec namítá.
Nesprávnost pracovního posudku se může týkat jak skutečností v něm uváděných, tak vlastního hodnocení, které z těchto skutečností vyplývá. Nesprávnost v posudku uvedených skutečností je možné prokazovat důkazem opaku; jsou-li skutečnosti uvedené v posudku nesprávné, vyzní rozhodnutí soudu zpravidla tak, že se určitý údaj z posudku vypustí, anebo se nahradí údajem odpovídajícím zjištěnému skutkovému stavu. Nesprávnost vlastního hodnocení se pak musí prokazovat zjištěními vztahujícími se k výkonu práce zaměstnance, ze kterých je možné dovodit jiný závěr, než ten, který je obsažen v hodnocení. Nelze totiž hodnotit skutečnosti, které sice mohou mít původ v osobě hodnoceného zaměstnance, ale které nemají žádný vztah k jeho činnosti vykonávané v pracovním poměru u bývalého zaměstnavatele.
Právo zaměstnance požadovat úpravu posudku o pracovní činnosti není neomezené. Nelze přehlížet, že předpokladem ochrany zaměstnance podle ustanovení § 315 ZP je skutečnost, že posudek o pracovní činnosti, který byl zaměstnavatel ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 ZP povinen vydat, je nesprávný. Přiměřenou úpravu posudku o pracovní činnosti lze proto požadovat jen v případě, je-li nesprávný, zejména ve vztahu k uváděným skutečnostem, k hodnocení činnosti zaměstnance vztahující se k výkonu jeho práce, anebo hodnotí-li skutečnosti, které nemají vztah k výkonu práce zaměstnance.
Je-li posudek o pracovní činnosti z tohoto hlediska správný (zaměstnanec mu po obsahové stránce nevytýká žádnou nesprávnost), zaměstnavatel sice může na žádost zaměstnance posudek dále doplnit, zákon mu však takovou právní povinnost neukládá.
Aktuální rozhodnutí Ústavního soudu.
6.6.2023, Zdroj: ČTK
Zákoník chrání zaměstnance, i když má smlouvu podle cizího práva.
Ústavní soud (ÚS) potvrdil verdikt, podle kterého český zákoník práce chrání zahraniční pracovníky v Česku i za situace, kdy je smlouva se zaměstnavatelem po vzájemné dohodě uzavřená podle práva jiného státu.
Rozsudek nedávno vynesl velký senát Nejvyššího soudu (NS). Následnou ústavní stížnost americké rozhlasové stanice Rádio Svobodná Evropa/Rádio Svoboda (RFE/RL), jíž se spor týkal, nyní ústavní soudci odmítli.
Stanice dlouhodobě uzavírala smlouvy se zaměstnanci podle práva Spojených států amerických a federálního distriktu hlavního města Washingtonu. NS loni na základě sporu stanice s propuštěným zaměstnancem dospěl k závěru, že při rozvázání pracovního poměru nesmí být pracovník v důsledku volby „rozhodného práva“ podle Římské úmluvy zbaven ochrany, kterou mu poskytují závazná ustanovení českého zákoníku práce.
Jde především o obsahové náležitosti výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a stanovené výpovědní důvody. České právo klade na zdůvodnění výpovědi vyšší nároky než americké.
Stanice reagovala ústavní stížností. „Není důvodu pro to, aby rozvázání pracovního poměru zaměstnance vykonávajícího práci v ČR uzavřeného mezi dvěma cizozemci, navíc v situaci, kdy obě osoby, zaměstnanec i zaměstnavatel, jsou subjekty ze stejné země, bylo posuzováno podle práva ČR,“ stálo ve stížnosti.
Podle ústavních soudců se sice NS odchýlil od starší judikatury, učinil to však předpokládaným způsobem, tedy prostřednictvím velkého senátu, a s řádným odůvodněním. „Snížení dosažené úrovně ochrany základních práv a svobod nelze připustit ani ve věci s mezinárodním prvkem,“ doplnili ústavní soudci.
Česká justice se konkrétně zabývala případem cizince, který z Prahy pracoval pro Radio Farda, íránskou pobočku RFE/RL. V roce 2019 dostal výpověď, a to kvůli údajnému znevážení nadřízeného a rozesílání hromadných e-mailů. Rádio v tom spatřovalo porušení firemních zásad. U Obvodního soudu pro Prahu 10 se muž domáhal určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Se žalobou zprvu neuspěl.
Po zásahu odvolacího Městského soudu v Praze však obvodní soud žalobě vyhověl. Aplikoval český zákoník práce a uvedl, že výpověď je velmi neurčitá a obecná a že sporný hromadný e-mail nelze považovat za natolik závažné porušení povinnosti, aby odůvodňoval rozvázání pracovního poměru. Poté verdikt potvrdil městský soud, následovalo dovolání k nejvyšší instanci.
NS dovolání dílem odmítl, dílem zamítl. Poukázal na to, že americké právo umožňuje zaměstnavateli dát pracovníkovi výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu, poskytuje tedy zaměstnanci nižší standard ochrany při rozvázání pracovního poměru. Za daných okolností je tedy v případě práce vykonávané v Česku zapotřebí uplatnit české právo, které definuje důvody výpovědi a vyžaduje vždy jejich konkretizaci.
RFE/RL vysílá podle svého webu ve 27 jazycích a 23 zemích. Usiluje o prosazování demokratických hodnot a lidských práv v zemích, kde svobodná média čelí omezením anebo tam vůbec nemohou působit.