Výpověď versus převedení na jinou práci.  

Nevyplacení mzdy ve stanoveném termínu.  

Ochrana zaměstnanců se smlouvou podle cizího práva.  

Výpověď versus převedení na jinou práci.

18.7.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

V případě dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance, ať už ve vazbě na pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, či bez této vazby, platí, že tento případ je důvodem jak k převedení na jinou práci, tak k výpovědi z pracovního poměru.

Personalisté si pokládají otázku, jestli může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi z pracovního poměru, aniž by uvažoval vůbec o převedení na jinou práci, resp. přestože by takovou práci pro zaměstnance měl. Zákoník práce nějakou přednost převedení na jinou práci před výpovědí výslovně neupravuje, nabídková povinnost byla ze zákoníku práce vypuštěna s účinností od 1. 1. 2007. Vzhledem k tomu je tedy přípustné, aby zaměstnavatel volil rovnou variantu rozvázání pracovního poměru.

Netřeba si namlouvat, že zmíněná volba je ze strany zaměstnavatele vedena vždy čistými úmysly. Pokud třeba zaměstnanec onemocní nemocí z povolání, volí zaměstnavatelé v dané situaci – pokud je to jenom trochu možné – raději variantu převedení na jinou práci. Kdyby totiž dali zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, až na výjimky by byli povinni vyplatit mu v této souvislosti odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. A to není nikterak zanedbatelná částka. Pokud bude zaměstnanec s ohledem na výše uvedené převeden na jinou práci a není v tom nic „jiného“, lze přijmout slovy Nejvyššího soudu závěr, že důvod výpovědi „odpadl“ tím, že zaměstnanec začal vykonávat u téhož zaměstnavatele jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu (vyvolanému nemocí z povolání) a schopnostem (a pokud možno též k jeho kvalifikaci).

Na tom samo o sobě nic protiprávního není, ba zaměstnavatel postupoval zcela legálním a předepsaným způsobem. Problém však nastává, pokud zaměstnavatel vnímá převedení zaměstnance na jinou práci jen jako „mezistupeň“ k následnému rozvázání pracovního poměru, a to nejčastěji z důvodu nadbytečnosti zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Prostě pracovní místo, na které byl zaměstnanec převeden, se po čase zruší. Nutno podotknout, že tento postup s sebou nese logická rizika. Ostatně jako každé jednání v rozporu se zákonem. Podle ustálené judikatury soudů totiž platí, že je neplatná výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnavatel dal zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebylo přijato k dosažení organizační změny, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, ale podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli, totiž k rozvázání pracovního poměru z jiného důvodu, aby zaměstnavatel ušetřil na odstupném.

Nevyplacení mzdy ve stanoveném termínu.

29.5.2023, Zdroj: SUIP

Mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo některou její složku.

V rámci období, v němž je mzda splatná, musí zaměstnavatel určit pravidelný výplatní termín, není-li tento termín sjednán v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě anebo v jiné smlouvě.

Tato povinnost je stanovena proto, aby zaměstnavatelé nevypláceli mzdu nepravidelně, v neprospěch zaměstnanců, kteří v důsledku toho pak nemohou realizovat své pravidelné platby. Zaměstnavatel je tudíž povinen zaslat na svůj náklad a nebezpečí na jeden platební účet určený zaměstnancem mzdu, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín.

Pokud je jako pravidelný termín výplaty mzdy sjednán 20. den v měsíci, pak musí být zaměstnanci mzda v tento den k dispozici, musí být k tomuto dni na jeho  účtu, pokud má sjednáno, že mzda bude zasílána bezhotovostně. Nedodržení termínu výplaty mzdy lze postihnout jako přestupek nebo správní delikt na úseku odměňování dle zákona o inspekci práce.

Ochrana zaměstnanců se smlouvou podle cizího práva.

2.6.2023, Zdroj: ČTK

Ústavní soud potvrdil verdikt, podle kterého český zákoník práce chrání zahraniční pracovníky v Česku i za situace, kdy je smlouva se zaměstnavatelem po vzájemné dohodě uzavřená podle práva jiného státu.

Rozsudek nedávno vynesl velký senát Nejvyššího soudu (NS). Následnou ústavní stížnost americké rozhlasové stanice Rádio Svobodná Evropa/Rádio Svoboda (RFE/RL), jíž se spor týkal, nyní ústavní soudci odmítli.

Stanice dlouhodobě uzavírala smlouvy se zaměstnanci podle práva Spojených států amerických a federálního distriktu hlavního města Washingtonu. NS loni na základě sporu stanice s propuštěným zaměstnancem dospěl k závěru, že při rozvázání pracovního poměru nesmí být pracovník v důsledku volby „rozhodného práva“ podle Římské úmluvy zbaven ochrany, kterou mu poskytují závazná ustanovení českého zákoníku práce.

Jde především o obsahové náležitosti výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a stanovené výpovědní důvody. České právo klade na zdůvodnění výpovědi vyšší nároky než americké.

Stanice reagovala ústavní stížností. „Není důvodu pro to, aby rozvázání pracovního poměru zaměstnance vykonávajícího práci v ČR uzavřeného mezi dvěma cizozemci, navíc v situaci, kdy obě osoby, zaměstnanec i zaměstnavatel, jsou subjekty ze stejné země, bylo posuzováno podle práva ČR,“ stálo ve stížnosti.

Podle ústavních soudců se sice NS odchýlil od starší judikatury, učinil to však předpokládaným způsobem, tedy prostřednictvím velkého senátu, a s řádným odůvodněním. „Snížení dosažené úrovně ochrany základních práv a svobod nelze připustit ani ve věci s mezinárodním prvkem,“ doplnili ústavní soudci.

Česká justice se konkrétně zabývala případem cizince, který z Prahy pracoval pro Radio Farda, íránskou pobočku RFE/RL. V roce 2019 dostal výpověď, a to kvůli údajnému znevážení nadřízeného a rozesílání hromadných e-mailů. Rádio v tom spatřovalo porušení firemních zásad. U Obvodního soudu pro Prahu 10 se muž domáhal určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Se žalobou zprvu neuspěl.

Po zásahu odvolacího Městského soudu v Praze však obvodní soud žalobě vyhověl. Aplikoval český zákoník práce a uvedl, že výpověď je velmi neurčitá a obecná a že sporný hromadný e-mail nelze považovat za natolik závažné porušení povinnosti, aby odůvodňoval rozvázání pracovního poměru. Poté verdikt potvrdil městský soud, následovalo dovolání k nejvyšší instanci.

NS dovolání dílem odmítl, dílem zamítl. Poukázal na to, že americké právo umožňuje zaměstnavateli dát pracovníkovi výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu, poskytuje tedy zaměstnanci nižší standard ochrany při rozvázání pracovního poměru. Za daných okolností je tedy v případě práce vykonávané v Česku zapotřebí uplatnit české právo, které definuje důvody výpovědi a vyžaduje vždy jejich konkretizaci.

RFE/RL vysílá podle svého webu ve 27 jazycích a 23 zemích. Usiluje o prosazování demokratických hodnot a lidských práv v zemích, kde svobodná média čelí omezením anebo tam vůbec nemohou působit.