Omezení a zákazy pracovních cest pro některé zaměstnance.  

Nemoc zaměstnance na pracovní cestě – pracovněprávní řešení.  

Přeshraniční práce na dálku a její smluvní zajištění.  

Omezení a zákazy pracovních cest pro některé zaměstnance.

23.5.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnavatel nemůže vysílat zaměstnance na pracovní cestu bez jeho souhlasu.

Podle § 42 zákoníku práce lze zaměstnance vyslat na pracovní cestu pouze na základě dohody s ním. Taková dohoda nebo souhlas s vysláním na pracovní cestu může být písemná (např. v pracovní smlouvě), může však být i ústní. K uvedené dohodě však může dojít i konkludentně (tzv. udělení souhlasu mlčky), tj. tím, že zaměstnanec na pracovní cestu nastoupí.

Pozornost je ale potřeba věnovat také ustanovení § 240 zákoníku práce, podle kterého těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. I když bylo např. se zaměstnankyní předem dohodnuto vysílání na pracovní cesty, může v uvedeném případě vykonání pracovní cesty odmítnout. To se týká také osamělé zaměstnankyně a osamělého zaměstnance pečujícího o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, a také zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o osobu, která se podle zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů, považuje za osobu závislou (ve II., III. nebo IV. stupni závislosti) na pomoci jiné osoby.

---

Nemoc zaměstnance na pracovní cestě – pracovněprávní řešení.

23.6.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Na řešení situace, kdy zaměstnanec na pracovní cestě onemocní, existuje více názorů. Podle některých končí pracovní cesta nástupem na nemocenskou, podle některých až návratem do původně stanoveného místa ukončení pracovní cesty, podle jiných názorů se pracovní cesta v uvedeném případě přerušuje.

Lze tedy v případě onemocnění zaměstnance pracovní cestu ukončit, anebo se pracovní cesta přerušuje či tato pokračuje až do uzdravení pracovníka a jeho návratu do stanoveného místa ukončení pracovní cesty? V každém případě by zaměstnanec měl neprodleně informovat zaměstnavatele o vzniklé situaci a ten podle toho rozhodnout o dalším postupu. Pokud je zaměstnanec schopen návratu, rozhodne zaměstnavatel pravděpodobně o odjezdu zaměstnance zpět a o ukončení pracovní cesty.

Jak ale postupovat v případě, že zaměstnanec schopen návratu není? V případě, že podle ošetřujícího lékaře zaměstnanec schopen návratu není, také nesporně není schopen ani výkonu práce, a nastupuje tedy na nemocenskou. Tím ale musí skončit anebo být přerušena i jeho pracovní cesta, protože jinak by to bylo v rozporu také s definicí pracovní cesty (§ 42 zákoníku práce), kterou je cesta za účelem výkonu práce a výkon práce po dobu nemocenské není prováděn (nezaměňovat např. se dny pracovního volna po dobu pracovní cesty, to je zcela jiná, nesrovnatelná situace). Dobu pobytu v místě výkonu práce po dobu nemocenské pak také nelze považovat za dobu trvání pracovní cesty, neboť za tuto dobu nepřísluší zaměstnanci mzda, ale nemocenská, příp. další náhrady od příslušné zdravotní pojišťovny anebo komerční pojišťovny při pojištění zvýšených léčebných výloh, a tedy i náhrada jízdních výdajů po hospitalizaci zpět do místa bydliště. Po dobu nemocenské tak zaměstnanci nemohou příslušet žádné náhrady cestovních výdajů, tedy např. ani stravné (opět nezaměňovat např. se dny pracovního volna po dobu pracovní cesty).

Pokud nastane situace, kdy zaměstnanec po ukončení nemocenské bude pokračovat v určeném místě v činnosti, pro kterou byl do tohoto místa na pracovní cestu vyslán, je podle mého názoru možné dohodnout přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance. Pak budou cestovní náhrady příslušet zaměstnanci do doby nástupu na nemocenskou a opětovně po ukončení nemocenské od obnoveného počátku výkonu práce až do návratu zpět do místa ukončení pracovní cesty. Je tedy podle mého názoru na zaměstnavateli, který z uvedených způsobů v příslušném případě zvolí.

---

Přeshraniční práce na dálku a její smluvní zajištění.

16.6.2023, Zdroj: ČSSZ

Pokud máte zaměstnance, kteří vykonávají přeshraniční práci na dálku, nepřehlédněte tzv. Rámcovou dohodu, která je účinná od 1. 7. 2023.

Česká republika uzavřela Rámcovou dohodu týkající se osob, které vykonávají obvyklou přeshraniční práci na dálku, tzv. telework. Žádost podle Rámcové dohody lze podat pouze ve vztahu ke státům, které k Rámcové dohodě přistoupily. Právním základem dohody je čl. 16(1) nařízení (ES) č. 883/2004, podle kterého lze dohodou příslušných institucí členských států stanovit výjimku v zájmu určité skupiny osob. Rámcová dohoda je účinná od 1. 7. 2023 a v plném rozsahu nahrazuje předchozí dohody uzavřené s účinností od 1. 3. 2023 s Rakouskem a Německem.

Účelem Rámcové dohody je umožnit zaměstnancům, kteří vykonávají přeshraniční práci na dálku (telework) v rozsahu nepřesahujícím stanovenou hranici a kteří by dle standardních pravidel koordinačních nařízení museli být pojištěni ve státě svého bydliště, aby mohli požádat o aplikaci právních předpisů státu sídla zaměstnavatele. Při splnění všech podmínek Rámcové dohody má zaměstnanec na udělení výjimky nárok.

Aby mohla být na situaci zaměstnance aplikována Rámcová dohoda, musí být splněny následující podmínky:

1. Zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele přeshraniční práci na dálku (zpravidla z domova); to znamená, že:

• bydliště, odkud obvykle vykonává práci na dálku, se nachází v České republice a sídlo/provozovna zaměstnavatele, kde obvykle vykonává práci, se nachází v jiném signatářském členském státě
• nebo bydliště, odkud obvykle vykonává práci na dálku, se nachází v jiném signatářském členském státě a sídlo/provozovna zaměstnavatele, kde obvykle vykonává práci, se nachází v České republice.

1. Zaměstnanec pomocí informačních technologií zůstává ve spojení s pracovním prostředím zaměstnavatele nebo podniku.
2. Práce na dálku ve státě bydliště je vykonávána v rozsahu 25 % až méně než 50 % pracovní doby.
3. Zaměstnanec a zaměstnavatel požádají o výjimku dle Rámcové dohody (princip opt-in)

Rámcová dohoda se nevztahuje:

• na osoby, které ve státě bydliště obvykle vykonávají jinou činnost než telework (= pracují ve státě bydliště pro zaměstnavatele prezenčně na pobočce nebo navštěvují klienty),
• na teleworkující OSVČ,
• na zaměstnance, který vykonává jakékoli další zaměstnání pro zaměstnavatele se sídlem v jiném členském státě nebo samostatnou výdělečnou činnost (naopak není na překážku, pokud má zaměstnanec paralelní zaměstnání u zaměstnavatele, který sídlí ve stejném státě jako zaměstnavatel, pro kterého zaměstnanec vykonává práci na dálku)

Použitelné právní předpisy dle Rámcové dohody:

Zaměstnanec vykonávající práci na dálku ve státě bydliště v rozsahu 25 % až méně než 50 %, který by dle čl. 13(1)(a) nařízení (ES) č. 883/2004 podléhal právním předpisům členského státu bydliště, avšak v jehož zájmu je podléhat právním předpisům státu sídla zaměstnavatele, může požádat o výjimku podle Rámcové dohody. Při splnění všech podmínek Rámcové dohody má zaměstnanec na udělení výjimky nárok.

Ostatní situace:

Pokud zaměstnanec vykonává práci na dálku ve státě bydliště v rozsahu méně než 25 %, podléhá právním předpisům státu sídla zaměstnavatele dle čl. 13(1)(b)(i) nařízení (ES) č. 883/2004. Žádat o výjimku dle Rámcové dohody tedy není v této situaci třeba.

Pokud zaměstnanec vykonává práci na dálku ve státě bydliště v rozsahu od 50 % výše, Rámcová dohoda se na něj nevztahuje a dle čl. 13(1)(a) nařízení (ES) č. 883/2004 podléhá právním předpisům členského státu bydliště. Přesto má možnost požádat o výjimku z příslušnosti k právním předpisům státu bydliště dle čl. 16(1) nařízení (ES) č. 883/2004. Na udělení takové výjimky není právní nárok, může však být udělena po dohodě příslušných institucí dotčených členských států.

Postup pro podání žádosti o výjimku dle Rámcové dohody:

Žádost o výjimku podle Rámcové dohody lze podat u příslušné instituce členského státu (signatáře Rámcové dohody), jehož právním předpisům si zaměstnanec přeje podléhat, tj. ve státě sídla zaměstnavatele.

Žádost lze podat na období od 1. 7. 2023 až na dobu 3 let, a to opakovaně.

Během prvního roku platnosti Rámcové dohody, tj. pro žádosti podané nejpozději dne 30. 6. 2024, platí, že je možné podat žádost o výjimku zpětně až k 1. 7. 2023 – ovšem pouze za podmínky, že během tohoto období byly příspěvky na sociální zabezpečení placeny ve státě sídla zaměstnavatele. Účelem ustanovení je poskytnout zaměstnavatelům dostatek času, aby se dozvěděli o existenci Rámcové dohody.

Pro žádosti podané od 1. 7. 2024 platí, že je možné podat žádost maximálně 3 měsíce zpětně – ovšem pouze za podmínky, že během tohoto období byly příspěvky na sociální zabezpečení placeny ve státě sídla zaměstnavatele.

Příklad č. 1

Zaměstnanec s bydlištěm na Slovensku, teleworkuje pro českého zaměstnavatele:

Zaměstnanec má bydliště na Slovensku a je zaměstnán u českého zaměstnavatele. Zaměstnanec vykonává práci na dálku (telework) ze svého bydliště na Slovensku v rozsahu 2 dnů v týdnu (= 40 %), 3 dny v týdnu (= 60 %) vykonává práci v provozovně zaměstnavatele na území ČR.

Řešení:

Zaměstnanec vykonává podstatnou část činnosti ve státě bydliště, standardně jsou pro něj použitelné slovenské právní předpisy dle čl. 13(1)(a) nařízení (ES) č. 883/2004. Pokud si přeje podléhat právním předpisům státu sídla zaměstnavatele, tj. českým právním předpisům, požádá o výjimku dle Rámcové dohody.

Žádost o výjimku dle Rámcové dohody lze podat u místně příslušné správy sociálního zabezpečení (https://www.cssz.cz/web/cz/kontakty).

Tiskopis žádosti o výjimku dle Rámcové dohody je dostupný na webu ČSSZ: https://eportal.cssz.cz/web/portal/-/tiskopisy/szzvpp. Do pole „Důvody žádosti o výjimku“ žadatel uvede, že se jedná o žádost dle Rámcové dohody o přeshraniční práci na dálku.

Jsou-li splněny podmínky pro určení příslušnosti k českým právním předpisům dle Rámcové dohody, ČSSZ vystaví potvrzení A1.

Pokud zaměstnanec nepožaduje výjimku dle Rámcové dohody, musí splnit svoji oznamovací povinnost vůči místně příslušné slovenské instituci sociálního zabezpečení, která prozatímně určí použitelné právní předpisy Slovenské republiky v souladu s čl. 13 nařízení (ES) č. 883/2004.

Příklad č. 2

Zaměstnanec s bydlištěm v ČR, teleworkuje pro německého zaměstnavatele:

Zaměstnanec má bydliště v ČR a je zaměstnán u německého zaměstnavatele. Zaměstnanec vykonává práci na dálku (telework) ze svého bydliště v ČR v rozsahu 2 dnů v týdnu (= 40 %), 3 dny v týdnu (= 60 %) vykonává práci v provozovně zaměstnavatele na území Německa.

Řešení:

Zaměstnanec vykonává podstatnou část činnosti ve státě bydliště, standardně jsou pro něj použitelné české právní předpisy dle čl. 13(1)(a) nařízení (ES) č. 883/2004. Pokud si přeje podléhat právním předpisům státu sídla zaměstnavatele, tj. německým právním předpisům, požádá o výjimku dle Rámcové dohody.

Žádost o výjimku dle Rámcové dohody lze podat u příslušné německé instituce sociálního zabezpečení.

Pokud zaměstnanec nepožaduje výjimku dle Rámcové dohody, musí splnit svoji oznamovací povinnost vůči místně příslušné OSSZ (https://www.cssz.cz/web/cz/soubezny-vykon-cinnosti; https://www.cssz.cz/web/cz/kontakty), která prozatímně určí použitelné právní předpisy ČR v souladu s čl. 13 nařízení (ES) č. 883/2004.