Právní úprava sjednání kratší pracovní doby.  

Práce během rodičovské dovolené.  

Agenturní zaměstnání v dotazech a odpovědích.  

Právní úprava sjednání kratší pracovní doby.

14.7.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Ke sjednání kratší pracovní doby může dojít výhradně na základě individuální smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tuto dohodu nelze sjednat v kolektivní smlouvě pro více zaměstnanců.

Sjednat kratší pracovní dobu je možné při vzniku pracovního poměru v pracovní smlouvě, je ale možné dohodu sjednat kdykoliv při trvání pracovního poměru, a to buď změnou pracovní smlouvy anebo mimo pracovní smlouvu. Zaměstnanec nemá právo na sjednání kratší pracovní doby a ani zaměstnavatel ji bez dohody se zaměstnancem nemůže jednostranně zavést. Při sjednání kratší pracovní doby a při jejím rozvržení musí zaměstnavatel dodržet zásady upravené v § 83 až 92 zákoníku práce. Podle ustanovení § 83 zákoníku práce ani při jiné úpravě pracovní doby, mezi které patří i sjednání kratší pracovní doby, nesmí délka jednotlivé směny přesáhnout 12 hodin. Zaměstnavatel i při kratší pracovní době musí dodržet zásadu o povinném minimálním rozsahu poskytovaného nepřetržitého odpočinku mezi směnami alespoň v rozsahu 12 hodin a zaměstnanci musí poskytovat nepřetržitý odpočinek v týdnu v rozsahu alespoň 35 hodin. Zaměstnanci musí povinně poskytovat i přestávky na jídlo a oddech podle § 88 zákoníku práce nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce a u mladistvých zaměstnanců po 4,5 hodinách nepřetržité práce v minimálním rozsahu 30 minut. Při sjednání kratší pracovní doby je současně možné dohodnout i jiné rozvržení pracovní doby, tzn. jiné konce a počátky pracovních směn nebo jejich jiné rozvržení oproti obecné úpravě rozvržení pracovní doby u zaměstnavatele.

Ujednání o kratší pracovní době je možné mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem kdykoliv v budoucnu dohodou změnit. Kratší pracovní dobu je možné sjednat i po předem vymezenou dobu. Je-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci podle ustanovení § 80 zákoníku práce mzda nebo plat, odpovídající kratší pracovní době.

U zaměstnance s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, což je délka upravená pro konkrétní pracovní režim v § 79 zákoníku práce. Zaměstnancům s kratší pracovní dobou nelze výkon práce přesčas nařídit a ani jim nelze bez dohody s nimi nařizovat práci ve vyšším rozsahu, než bylo dohodnuto.

Sjednat kratší pracovní dobu lze u všech zaměstnavatelů, záleží na jejich provozních možnostech zajistit činnosti, které zaměstnavatel koná, i při sjednání kratší pracovní doby. Sjednat kratší pracovní dobu mohou proto i zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3 zákoníku práce, kteří poskytují za výkon práce plat (stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba).

Na rozdíl od obecné možnosti sjednat kratší pracovní dobu, na kterou nemá zaměstnavatel ani zaměstnanec právo, § 241 odst. 2 zákoníku práce zakládá právo vyjmenovaných zaměstnanců za zde uvedených podmínek na kratší pracovní dobu nebo jinou úpravu pracovní doby. Právo má zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let, těhotná zaměstnankyně anebo zaměstnanec, který prokáže, že dlouhodobě sám pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné osoby.

Zaměstnavatel je povinen žádosti oprávněného zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby v těchto případech vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Práce během rodičovské dovolené.

14.8.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

V souvislosti s poskytováním rodičovského příspěvku podle zákona o státní sociální podpoře se vyskytují dotazy, zda lze v době rodičovské dovolené nastoupit výkon práce na zkrácený úvazek u zaměstnavatele, který rodičovskou dovolenou zaměstnanci poskytuje.

Protože rodičovská dovolená je podle zákoníku práce překážkou v práci, je přirozeně zcela vyloučeno, aby zaměstnanec či zaměstnankyně současně čerpali rodičovskou dovolenou (měli překážku v práci) a současně tuto práci vykonávali ve stejném pracovním poměru (stejný druh práce). Proto rodičovská dovolená čerpaná v tomto pracovním poměru nástupem zaměstnance do práce končí. Tato skutečnost nemá vliv na vyplácení mateřského příspěvku.

Zákoník práce dále nebrání tomu, aby zaměstnanec či zaměstnankyně v době rodičovské dovolené vykonávali práci jiného druhu u téhož zaměstnavatele na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pokud by se zaměstnanec či zaměstnankyně se zaměstnavatelem dohodli, že nastoupí zpět do zaměstnání na pracovní místo podle své původní pracovní smlouvy, rodičovská dovolená tímto končí (není třeba, aby měl překážku v práci).

Agenturní zaměstnání v dotazech a odpovědích.

11.8.2023, Zdroj: SUIP

V následujících řádcích Vám nabídneme několik odpovědí na dotazy, které se týkají agenturního zaměstnávání.

Dotaz č. 1 – Pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance

Pracuji pod agenturou práce, se kterou mám podepsanou pracovní smlouvu. Jsme přiděleni na práci do firmy, kde mají zaměstnanci příplatek za odpolední směnu garantovaný v kolektivní smlouvě. Nám ho však agentura odmítá přiznat, prý to pro nás neplatí. Také jsem se až teď doslechl, že jsem měl u firmy, kam mě poslala agentura, pracovat podle písemného pokynu, kde by bylo všechno uvedeno, co a jak budu vykonávat. Nic takového nemám, agentura nás jen svolala a řekla, kde a co budeme dělat.

Agentura práce musí zajistit svým zaměstnancům přiděleným k uživateli, aby jejich pracovní a mzdové podmínky nebyly horší než pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele (§ 309 odst. 5 ZP). Proto máte také nárok na přiznání příplatku za odpolední směnu, pokud byl sjednán v kolektivní smlouvě uživatele.

Agentura práce přiděluje své zaměstnance k výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu podle § 309 odst. 2 zákoníku práce, který musí obsahovat:
– název a sídlo uživatele,
– místo výkonu práce u uživatele,
– dobu trvání dočasného přidělení,
– určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji,
– podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury,
– informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele.

Dotaz č. 2 – Skončení dočasného přidělení zaměstnance agentury práce

Jsem zaměstnaná přes agenturu práce. V pracovní smlouvě mám sjednáno, že zaměstnavatel může pracovní poměr ukončit před uplynutím sjednané doby z důvodu ukončení dočasného přidělení zaměstnance k uživateli. Může se mnou agentura práce skončit pracovní poměr i po zkušební době, ale dříve než je uvedeno v pracovní smlouvě?

Máte zřejmě v pracovní smlouvě sjednaný pracovní poměr pravděpodobně do nějakého data nebo na nějaké období. V pracovní smlouvě může být doba určitá sjednána i takovým způsobem, že pracovní poměr končí dnem ukončení dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele. Agentury práce se tímto jistí pro případ, když jim skončí předčasně zakázka u uživatele a ony nemají pro své zaměstnance jinou práci.

Agenturní zaměstnávání patří svým charakterem mezi zaměstnání s vysokou mírou fluktuace zaměstnanců a omezenou dobou zaměstnávání. Tito zaměstnavatelé zpravidla nemají vlastní naplnění práce pro své zaměstnance a zaměstnávají je pouze na dobu, kdy je mohou přidělovat k uživatelům. Je proto velmi nutné, při sjednávání podmínek pracovní smlouvy, si vždy důkladně přečíst, jak je doba trvání pracovního poměru zaměstnavatelem navržena. Pokud byste měla pracovní smlouvu uzavřenou na dobu určitou, bez dodatku předčasného ukončení a zaměstnavatel by Vám do doby skončení pracovního poměru žádnou práci nepřiděloval, byla by to překážka na jeho straně.

Dotaz č. 3 – Změna délky dočasného přidělení

Rád bych se zeptal na problematiku agenturního zaměstnávání, a to možnosti měnit délku dočasného přidělení, viz konkrétní dotazy:

Lze měnit dohodu o dočasném přidělení dle § 308 zák. práce dohodou stran (agentury práce a uživatele), kdy se tato změna dotkne délky trvání dočasného přidělení (zkrátí se)? Může pak agentura vydat jednostranně písemný pokyn dle § 309 ZP, který to bude reflektovat, popř. původní písemný pokyn zcela zrušit (okamžité skončení dočasného přidělení), (např. původní dohoda o dočasném přidělení stanoví v souladu s § 308/1/c ZP dobu dočasného přidělení v délce 12 měsíců, ale dohodou stran (agentury práce a uživatele) se tato doba zkrátí na 6 měsíců, přičemž původní písemný pokyn byl na 12 měsíců, načež agentura jednostranně vydá nový písemný pokyn, který nahradí původní a příslušně zkrátí délku dočasného přidělení dle nových podmínek v dohodě o dočasném přidělení)?

Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce je dvoustranný akt, který lze měnit pouze se souhlasem obou stran, i když to v zákoníku práce není výslovně uvedeno. Předpokládá se to obecně u každé dohody nebo smlouvy, uzavřené mezi dvěma a více stranami. Domníváme se, že pokud se takto agentura práce a uživatel domluví, lze dobu dočasného přidělení změnit. V takovém případě by mělo dojít ke změně písemného pokynu k dočasnému přidělení zaměstnance agentury práce podle § 309 odst. 2 zákoníku práce. Změnu lze provést formou změny nebo dodatku k původnímu pokynu. Protože se v případě písemného pokynu podle § 309 odst. 2 jedná o jednostranný akt ze strany zaměstnavatele (agentury práce), není k tomu třeba souhlasu zaměstnance, pokud tím současně nedochází ke změně podmínek sjednaných v pracovní smlouvě.

Může agentura vydat několik dílčích písemných pokynů k dočasnému přidělení dle § 309 ZP, kterými postupně pokryje sjednanou dobu dočasného přidělení v dohodě o dočasném přidělení dle § 308 ZP (např. dohoda o dočasném přidělení je na 12 měsíců, ale agentura vydá postupně 3 písemné pokyny, každý na dobu dočasného přidělení v délce 4 měsíce)?

Zákoník práce výslovně nezakazuje vydat ze strany agentury práce zaměstnanci více písemných pokynů k dočasnému přidělení k uživateli, které mohou být zaměstnanci vydávány postupně. Další vydané písemné pokyny by však neměly být v rozporu s pracovní smlouvou a původně sjednanými podmínkami. Nejde o počet pokynů, ale o jejich obsah a kontinuitu.

Skončí předčasně dočasné přidělení zaměstnance přiděleného dle dohody o dočasném přidělení (§ 308 ZP) a písemného pokynu (§ 309 ZP) i tím, že z určitého právního důvodu předčasně zanikne dohoda o dočasném přidělení dle § 308 ZP (např. zaměstnanec má být přidělován dle dohody o dočasném přidělení na dobu 12 měsíců a agentura vydá písemný pokyn, kterým jej přidělí po tuto dobu, ale během trvání dočasného přidělení zanikne z určitého právního důvodu dohoda o dočasném přidělení)?

Podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, je nutno sjednat v dohodě mezi agenturou práce a uživatelem podle § 308 odst. 1 písm. g) zákoníku práce. Není možné sjednat tyto podmínky pouze ve prospěch uživatele. Tyto podmínky by měly být vyváženě nastaveny tak, aby postavení zaměstnance a zaměstnavatele bylo možno považovat za rovné.

Dohoda mezi agenturou práce a uživatelem podle § 308 zákoníku práce uvádí dobu dočasného přidělení často pouze rámcově (tzv. rámcová dohoda), obvykle „nejdéle na dobu 12 měsíců“, aby bylo dodrženo ustanovení § 309 odst. 6 zákoníku práce a nebyla překročena doba možného dočasného přidělení zaměstnance k témuž uživateli. V takovém případě ani nemusí dojít k zániku dohody o dočasném přidělení, protože je koncipována šířeji s možností, že dočasné přidělení skončí dříve než po 12
měsících. Předčasné přidělení může také skončit dohodou mezi agenturou práce a zaměstnancem, výpovědí zaměstnance nebo jednostranným prohlášením uživatele nebo zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě mezi agenturou práce a uživatelem podle § 308 zákoníku práce.

Pracovněprávní vztah mezi agenturou práce a zaměstnancem je zpravidla sjednán na dobu určitou s tím, že doba trvání pracovního poměru je sjednána na dobu dočasného přidělení zaměstnance ke konkrétnímu uživateli, aniž by byla přesně tato doba časově ohraničena. Účastníci tohoto pracovněprávního vztahu nemají přesně jistotu, kdy tato doba nastane. Agenturní zaměstnávání je svou povahou takovým právním vztahem, v němž si zaměstnanec bezpochyby uvědomuje, že jeho pracovněprávní jistoty jsou omezenější, než je tomu u standardního pracovněprávního vztahu, kdy zaměstnanec vykonává práci přímo u zaměstnavatele.

Pokud je odpověď na 3. otázku kladná, může agentura práce s uživatelem sjednat určité podmínky předčasného zániku dohody o dočasném přidělení (např. dohoda o dočasném přidělení stanoví, že ji může agentura i uživatel vypovědět s 15 denní výpovědní dobou)?

Agentura práce i uživatel si jako dva podnikatelské subjekty mohou v dohodě o dočasném přidělení sjednat i jiné podmínky, než které jsou vyžadovány zákoníkem práce. Tato dohoda obvykle obsahuje i prvky obchodní smlouvy a upravuje způsob finančního vypořádání mezi subjekty, jeho výši, četnost, podmínky úhrady, předkládání určitých dokladů včetně termínů atd. Stejně tak si mohou sjednat 15denní výpovědní dobu. To však mluvíme pouze o vztahu agentura práce a uživatel, zaměstnanec není jeho účastníkem. Agentura práce má samostatný pracovněprávní vztah se zaměstnancem, v jehož rámci a podle uzavřené smlouvy řeší jeho další pracovní zařazení. Může ho přidělit k jinému uživateli, ukončit s ním pracovněprávní vztah, nebo ho dočasně nechat na překážce v práci, než mu najde jiného uživatele.