Z rodičovské dovolené zpět na pracoviště – pracovněprávní aspekty. * 

Štrasburský soud upřesnil kritéria ochrany whistleblowerů. * 

Podmínky platformové práce. * 

Z rodičovské dovolené zpět na pracoviště – pracovněprávní aspekty.

22.8.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Každá dovolená jednou skončí a platí to i o rodičovské. Na co má zaměstnanec nárok a na co musí zaměstnavatel v takových případech pamatovat?

Pokud se vrací do práce zpět zaměstnanec, který čerpal rodičovskou dovolenou nebo pracovní volno bez ohledu na počet měsíců nebo let, platí obecná povinnost upravená v § 38 odst. 1 písm. a) ZP, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci po celou dobu trvání pracovního poměru přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Pro splnění této povinnosti není rozhodující, zda rodičovská dovolená trvá rok, dva roky nebo tři roky nebo že zaměstnankyně čerpala pracovní volno z důvodu péče o dítě u dvou dětí nebo že pracovní volno pro péči o dítě bylo poskytnuto ve vyšším rozsahu např. až do 5 let věku dítěte. Stále za trvání pracovního poměru platí povinnost zaměstnavatele, ostatně i zaměstnance, řídit se pracovní smlouvou, tato pracovní smlouva se uplynutím času se nemění, pokud nedojde k její změně dohodou obou účastníků, a proto povinnost zaměstnavatele zaměstnanci přidělovat práci podle sjednané pracovní smlouvy stále trvá.

Zaměstnavatel proto musí zajistit případné zastupování na pracovním místě (druh práce), který má sjednán zaměstnanec, který čerpá rodičovskou dovolenou tak, aby mohl reagovat na nástup zaměstnance vracejícího se z rodičovské dovolené do zaměstnání. Je možné postupovat buď tak, že pracovní místo zaměstnavatel neobsadí, v tom případě žádný reálný problém při návratu zaměstnance z překážky v práci neexistuje. Zaměstnavatel věc může vyřešit také tak, že činnosti, které zaměstnanec vykonává, rozdělí mezi ostatní zaměstnance a po návratu zaměstnance opět tyto činnosti sloučí do jednoho pracovního místa a stále tak má možnost vůči svému zaměstnanci plnit povinnosti vyplývající ze sjednané pracovní smlouvy.

Jestliže však ani jedna ze shora uvedených variant není možná, musí výkon práce na tomto pracovním místě řešit sjednáním pracovního poměru na dobu určitou, a to po dobu zástupu za mateřskou, případně rodičovskou dovolenou u konkrétní zaměstnankyně (zaměstnance). Je také možné volit takovou variantu, že toto pracovní místo po dobu existující překážky v práci bude zastávat zaměstnanec, který už u zaměstnavatele pracuje a vykonává jiný druh práce, se kterým bude sjednána změna pracovní smlouvy v druhu práce po dobu existující překážky v práci jiného zaměstnance. I tato změna druhu práce musí být ale sjednána ne dobu určitou, která bude vymezena existující překážkou v práci, tj. čerpáním mateřské, případně rodičovské dovolené konkrétního zaměstnance tak, aby v případě návratu zaměstnance do práce byl zaměstnavatel schopen plnit svou povinnost podle § 38 odst. 1 písm. a) ZP, tj. přidělovat zaměstnanci práci podle sjednané pracovní smlouvy.

Při sjednání pracovního poměru na dobu určitou je nutné dodržet pravidla upravená § 39 ZP, který omezuje jejich sjednání. Pracovní poměr na dobu určitou může být sjednán mezi smluvními stranami nejdéle na 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše 2x. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba tří let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

Současný text § 39 ZP neupravuje žádné výjimky pro možnost sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Stejná pravidla je proto nutné využít i pro případ, že bude sjednán pracovní poměr za nepřítomného zaměstnance pro čerpání mateřské a rodičovské dovolené anebo poskytnutého pracovního volna z důvodu péče o dítě. Musí však být dodrženo to, že pracovní poměr nesmí být sjednán déle než na dobu 3 let, a pokud bude opakován, může být opakován nebo prodlužován nejvýše 2x. S jedním zaměstnancem tak lze sjednat nejvýše tři pracovní poměry na dobu určitou za sebou. Pracovní poměr na dobu určitou je možné sjednat na pevně označenou dobu, buď počtem měsíců, nebo let, může být také sjednán do určitého data. Obě tyto varianty jsou sice obecně možné, ale pro splnění povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci vracejícímu se po ukončení překážky v práci přidělit mu práci podle pracovní smlouvy nemusí být toto vymezení někdy praktické.

Možnost sjednat pracovní poměr se zastupujícím zaměstnancem na dobu určitou s vymezením konkrétně určené délky, např. 3 let, nebo vymezením určitým datem, je totiž možné pouze pro případ, že zaměstnavatel ví, že zaměstnanec bude takto dlouho překážku v práci čerpat. To bude vědět zpravidla pouze tehdy, pokud zaměstnanec o čerpání rodičovské dovolené např. v rozsahu 3 let věku dítěte požádá. V tom případě může být sjednán pracovní poměr na dobu určitou do určitého data nebo do 3 let věku dítěte, protože zaměstnanec, který takto požádal o délku rodičovské dovolené, nemá právo na to, aby jej zaměstnavatel před původně určeným datem ukončení čerpání rodičovské dovolené zaměstnal. Pokud zaměstnanec požádá o čerpání rodičovské dovolené do 3 let věku dítěte, je svou žádostí vázán, i když se mu změní podmínky a chtěl by např. po dvou letech nastoupit do práce, zaměstnavatel mu to nemusí umožnit. Samozřejmě může jeho žádosti o dřívější nástup vyhovět, ale nemusí. Z těchto důvodu je však nejvhodnějším řešením, aby pracovní poměr se zastupujícím zaměstnancem byl sjednán po dobu vymezenou existující překážkou v práci, tj. pracovní poměr na dobu určitou se sjednává „po dobu zástupu za mateřskou dovolenou, případně dovolenou (na zotavenou), případně rodičovskou dovolenou nebo i po dobu čerpaného pracovního volna poskytnutého z důvodu péče o dítě konkrétní zaměstnankyně s tím, že jeho celková délka nesmí přesáhnout 3 roky“. Tento poslední dovětek musí za současného znění § 39 ZP při vymezení zástupu za nepřítomného zaměstnance z důvodu mateřské a rodičovské dovolené vždy být učiněn, protože pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat výhradně maximálně na dobu tří let a ani pro účely zástupu za mateřskou a rodičovskou dovolenou není přijata žádná výjimka.

Štrasburský soud upřesnil kritéria ochrany whistleblowerů.

21.8.2023, Zdroj: justice.cz (justice.cz)

Rozsah pojmu whistleblowing se vztahuje nejen na oznamování protiprávního jednání, ale i jednání, které je sice legální, ale přesto způsobilé poškozovat veřejný zájem.

Praha, 09.08.2023

Evropský soud pro lidská práva v nedávném rozsudku uvedl, že rozsah pojmu whistleblowing se vztahuje nejen na oznamování protiprávního jednání, ale i jednání, které je sice legální, ale přesto způsobilé poškozovat veřejný zájem. Více informací naleznete v aktuálním čísle Zpravodaje KVZ k rozsudkům z oblasti lidských práv.

Rozsudek velkého senátu štrasburského soudu ve věci Halet proti Lucembursku shrnuje a upřesňuje kritéria, podle nichž se oznamovatelé škodlivého jednání na pracovišti mohou dovolávat svobody projevu. Takovou ochranu nelze odepřít jen proto, že se informace následně ukážou jako nepravdivé. Na druhou stranu je třeba zkoumat i to, zda oznamovatele motivoval osobní prospěch nebo veřejný zájem.

Veřejný zájem se přitom dle štrasburského soudu neomezuje pouze na zveřejnění informací o jednání státních orgánů či postupech, které jsou v rozporu se zákonem. V daném případě byl stěžovatel zaměstnancem soukromé auditorské a poradenské společnosti, který upozornil na praktiky tzv. daňové optimalizace ve prospěch velkých nadnárodních společností. Tyto praktiky byly dle lucemburského práva legální. Štrasburský soud přesto shledal, že na jejich zveřejnění panoval legitimní veřejný zájem.

V novém čísle čtvrtletníku Kanceláře vládního zmocněnce jsme připravili i shrnutí dalších významných rozsudků štrasburského soudu. Přečíst si tak můžete anotace k tématům právní ochrany stejnopohlavních párů, povinnosti státu zabránit sekundární viktimizaci u oběti sexuálního zneužívání, zveřejňování osobních údajů daňových dlužníků či práva vězně přijímat návštěvy rodiny. V tomto čísle naleznete také osm judikátů vůči České republice, včetně rozsudků ve věcech Grosam a FU QUAN, s. r. o., kde v obou případech velký senát zvrátil předchozí verdikty „malého“ senátu.

Jak správně zavést systém na ochranu whistleblowerů Vám poradí portál compli.cz nebo brožura Průvodce zákonem o ochraně oznamovatelů.

Podmínky platformové práce.

25.7.2023, Zdroj: ČTK

Téměř nikdo z pracovníků, kteří pracují pro české digitální platformy, nemá zaměstnaneckou smlouvu.

Pracují obvykle jako podnikatelé či na dohodu. Ukázala to analýza Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí (RILSA), která se zaměřila na 95 českých platforem. Poukazuje na možný švarcsystém i rizika takzvané prekarizace, tedy nejisté práce bez zaměstnanecké ochrany. Výzkumný tým doporučuje důslednější kontroly inspekcí práce, certifikování platforem, zapojení odborů do ochrany platformových pracovníků i úpravu zákonů.

„Z analýzy 95 českých digitálních pracovních platforem vyplývá, že téměř 100 procent pracovníků, kteří pracují pro české digitální pracovní platformy, je sebezaměstnaných. Toto uspořádání vztahů mezi digitálními pracovními platformami a jejich pracovníky nutně přináší otázku, zda a do jaké míry je v tomto typu podnikání běžný švarcsystém,“ uvedly ve zprávě o výzkumu jeho autorky.

Platformy se dělí do dvou skupin. První dodávají produkt jen on-line. Patří sem služby nezávislých expertů, konzultace zdravotního stavu, mikroúkony jako třeba doplňování klíčových slov a soutěžní platformy, kde zaplaceno dostane jen ten, jehož nabídku si zákazník zvolil. Druhá skupina s lokálním plněním zahrnuje doručovací a taxi služby, zprostředkování řemeslníků, domácí práce a zajištění profesionálů pro příležitostné akce, tedy třeba kuchařů či hostesek. Podle zahraničních studií je potřeba věnovat pozornost platformám s mikroúkony, soutěžním a doručovacím.

Podle zprávy jsou v Česku nejkontroverznější doručovací platformy a práce kurýrů má znaky běžného zaměstnání. „Lze vážně uvažovat o tom, že se jedná o závislou práci konanou mimo pracovní poměr, tudíž nelegální,“ uvádí zpráva. Dodává, že švarcsystém je ale rozšířený v celém doručovacím sektoru, nejen u digitálních služeb.

Doručování a taxi službu provozuje 13 procent českých platforem. Soutěžní platforma je jediná, a to s grafickým designem. Platformy s mikroúkony jsou v ČR rozšířenější než v EU, zaměřují se na průzkumy mínění. Je jich 14 procent. Víc než třetinu představují pak platformy nezávislých expertů. Další desetina se zaměřuje na konzultace zdravotního stavu. Dvanáct procent platforem zprostředkovává řemeslníky, osm procent domácí práce a sedm procent profesionály pro příležitostné akce.

Debatu o podmínkách platformové práce vyvolaly začátkem minulého roku informace od kurýrů jedné z českých firem, kteří pracovali jako osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ). Kritici to označovali za švarcsystém. Srovnávali to s německou pobočkou, kde lidé měli zaměstnanecké smlouvy. Zastánci naopak poukazovali na to, že u zaměstnanců zaměstnavatel platí vysoké odvody a jako OSVČ si lidé vydělají víc. Experti upozorňují ale na rizika – nejistou práci s okamžitou výpovědí či na budoucí minimální důchod. Zástupci platforem ve výzkumu zmiňovali, že řadu digitálních pracovníků zajímá pouze výše výdělku a časová flexibilita.

Podle autorek trh práce i pracovní podmínky platformy mění. S těmito proměnami by se mohla rozšířit také zákonná definice závislé práce. Pomoci by mohla i osvěta pro lepší posouzení pracovních nabídek. Expertky doporučují, aby se na sebezaměstnané zaměřily i odbory. Zmiňují také certifikaci platforem, k níž už přistoupily některé státy. EU pak připravuje směrnici s kritérii ke stanovení, zda platforma funguje jako běžný zaměstnavatel.