PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Právní úprava krácení dovolené.*
Pravidla pro poskytování dovolené u dohod po novele zákoníku práce.*
Právní úprava pracovní pohotovosti.*
Překážky v práci a dovolená.
29.8.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
Vyjma zákonem stanovených případů může zaměstnavatel při překážce v práci na straně zaměstnance určit čerpání dovolené v této době jen na jeho vlastní žádost.
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel za podmínek stanovených v zákoníku práce (podle rozvrhu čerpání dovolené a za dalších stanovených podmínek).
Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec:
- vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení,
- kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu,
- a na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené.
Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho žádost.
Zaměstnanec může mít zájem na určení čerpání dovolené na dobu překážky v práci (jiné než výše uvedené, kdy je čerpání dovolené nepřípustné) zpravidla v situaci, kdy půjde z hlediska pracovněprávních předpisů o překážku v práci, při které zaměstnanec nemá právní nárok na poskytnutí pracovního volna, nebo při které má nárok jen na poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy (platu). Například zaměstnanec bude potřebovat pracovní volno k zařízení důležitých osobních, rodinných nebo majetkových záležitostí, při nichž mu zaměstnavatel může poskytnout jen pracovní volno bez náhrady mzdy, protože nepůjde o některou z vymezených důležitých osobních překážek v práci, při nichž náleží pracovní volno s náhradou mzdy (platu), nebo může jít o takovou překážku v práci z důvodu obecného zájmu, při které náleží v určeném rozsahu pracovní volno bez náhrady mzdy, nebo zaměstnanec bude potřebovat pracovní volno ve větším rozsahu než ve kterém u příslušné překážky v práci náleží pracovní volno s náhradou mzdy.
Zaměstnanec například požádá o poskytnutí 1 směny dovolené k účasti při porodu manželky, nebo o poskytnutí 1 směny dovolené k účasti na svatbě rodiče, o poskytnutí 2 směn dovolené z důvodu přestěhování, o poskytnutí 4 směn dovolené z důvodu vyhledání zaměstnání před skončením pracovního poměru. V těchto případech jde o jiné důležité osobní překážky v práci podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., při kterých zaměstnanci nenáleží náhrada mzdy nebo platu. V případě, že zaměstnanec požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na dobu těchto překážek v práci, zaměstnavatel může jeho žádosti vyhovět. O čerpání dovolené však i v těchto případech rozhoduje podle podmínek upravených v § 217 zákoníku práce zaměstnavatel. Žádost zaměstnance je potřebná z toho důvodu, že existuje-li překážka v práci na straně zaměstnance, nesmí zaměstnavatel na dobu této překážky zaměstnanci určit čerpání dovolené, aniž by o to zaměstnanec požádal.
Žádost zaměstnance nemusí být písemná, může být i ústní, např. pokud jí zaměstnavatel bezprostředně svým rozhodnutím o čerpání dovolené vyhoví. I v tomto případě by však mělo rozhodnutí o čerpání dovolené obsahovat poznámku, že zaměstnavatel dovolenou určuje na základě žádosti zaměstnance. Písemná forma žádosti je však vhodnější formou, pokud lze přepokládat možnost vzniku sporu.
Právní úprava krácení dovolené.
11.8.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
Právo na dovolenou, které zaměstnanci vznikne, je možné od 1. 1. 2021 krátit pouze o neomluveně zameškanou pracovní směnu. Zaměstnanec tak právo na zkrácenou část dovolené ztrácí. Ke krácení dovolené dochází bez ohledu na to, zda dovolená již byla vyčerpána anebo nikoliv.
Krácení práva na dovolenou z důvodu neomluveně zameškané pracovní směny je sankčním opatřením zaměstnavatele za to, že zaměstnanec porušil svou základní povinnost, kterou vůči zaměstnavateli má, a to podle § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce konat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní nebo jinak dohodnuté pracovní době. Krácení dovolené z důvodu absence není povinné, záleží na rozhodnutí zaměstnavatele. I když má zaměstnanec neomluvenou absenci, zaměstnavatel z tohoto důvodu krátit dovolenou nemusí.
I při krácení pro neomluvenou absenci je však nutné zdůraznit, že lze krátit pouze tu dovolenou, na kterou zaměstnanci vzniklo právo, protože splnil potřebné podmínky (viz § 213 a 215 zákoníku práce). Jestliže zaměstnanec podmínky vzniku práva na dovolenou nesplní, nelze mu dovolenou krátit.
Zaměstnanec právo na zkrácenou část dovolené ztrácí. Ke krácení dovolené dochází bez ohledu na to, zda dovolená již byla vyčerpána anebo nikoliv. Jestliže dovolená (nebo její část) byla vyčerpána a zaměstnanci byla náhrada mzdy nebo platu za takto vyčerpanou dovolenou vyplacena, musí ji zaměstnanec zaměstnavateli vrátit. Pokud zaměstnanec dovolenou ještě nečerpal, bude mu dovolená poskytnuta už pouze v tom rozsahu, který zbývá po jejím zkrácení. Povinnost zaměstnance vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, upravuje § 222 odst. 4 zákoníku práce. Zaměstnavatel má také právo bez souhlasu zaměstnance provést z jeho mzdy srážku podle § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce na náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo. Zaměstnanec má povinnost zaměstnavateli vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu, i když nelze provést srážku ze mzdy, protože buď její výše neumožňuje srážku provést v dostatečném rozsahu, nebo vůbec, anebo pracovní poměr již skončil. Zaměstnavatel má tak vůči zaměstnanci pohledávku, kterou může samostatně vůči zaměstnanci uplatnit, a to v případě neuhrazení i soudní žalobou u soudu příslušného podle bydliště zaměstnance.
Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Z této úpravy vyplývá, že aby mohl zaměstnavatel ke krácení dovolené přistoupit, musí zaměstnanec neomluveně zameškat alespoň 1 směnu, a to buď vcelku, anebo součtem zameškání kratších částí jednotlivých směn. Pokud by zaměstnanec zameškal v kalendářním roce pouze 2 hodiny v jedné směně, nelze podle mého názoru ke krácení dovolené přistoupit, protože není naplněna podmínka upravená v § 223 odst. 1 ZP, že zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu. Směnou se podle § 78 odst. 1 písm. c) zákoníku práce rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat.
Dovolenou, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, lze krátit pouze pro neomluveně zameškanou směnu v tomto kalendářním roce, tj. v době od 1. 1. do 31. 12. V této době se zjišťují jak podmínky splnění práva na dovolenou, tak i neomluveně zameškané doby pro účely případného krácení tohoto práva.
Zaměstnavatel dovolenou z tohoto důvodu krátit nemusí, záleží na jeho rozhodnutí. Krátit za neomluveně zameškanou pracovní směnu lze nejenom dovolenou za kalendářní rok, či její poměrnou část podle § 213 zákoníku práce, ale také dodatkovou dovolenou poskytovanou podle § 215 zákoníku práce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se pro toto krácení dovolené mohou sčítat. Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací (§ 348 odst. 3 zákoníku práce), pokud u něj působí. Postačí pouze projednání s odborovou organizací, a to na rozdíl od právní úpravy platné do 31. 12. 2011.
Je však důležité vědět, že při krácení dovolené pro zameškané doby nebo absenci musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená v délce alespoň dvou týdnů. Jestliže pracovní poměr zaměstnance netrvá po celý kalendářní rok, může se právo na dovolenou za toto období zkrátit celé.
Forma krácení dovolené není zákoníkem práce výslovně upravena, nemusí být proto písemná. Ostatně zákoník práce nevyžaduje povinnou písemnou formu ani pro určení, v jakém rozsahu má zaměstnanec v konkrétním kalendářním roce dovolenou. Zaměstnanec by však měl být s tím, že mu je dovolená pro neomluvenou absenci krácena, seznámen, a proto je pravděpodobně nejvhodnější písemná forma.
Pravidla pro poskytování dovolené u dohod po novele zákoníku práce.
10.8.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dohodáři a dovolená? Po přijetí novely zákoníku práce ano.
Za účelem transpozice článku 7 směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby zavádí novela zákoníku práce právo na dovolenou pro zaměstnance vykonávající práci na základě dohody o provedení práce (DPP) a dohody o pracovní činnosti (DPČ), a to za stejných podmínek jako je tomu u pracovního poměru, tj. za předpokladu, že zaměstnanec v kalendářním roce odpracuje alespoň 4násobek týdenní pracovní doby a současně jeho pracovněprávní vztah trval v tomto roce nepřetržitě po dobu alespoň 28 kalendářních dní.
U DPČ i DPP se aplikuje výhradně pro účely dovolené jednotná fiktivní týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně (tj. odpracuje-li zaměstnanec v rámci DPP např. jen 79 hodin v daném kalendářním roce, právo na dovolenou mu nevznikne; právo na dovolenou stejně tak nevznikne v případě krátkodobých DPP v délce např. několika dní či týdnů).
Výše uvedené podmínky pro vznik práva na dovolenou se posuzují zvlášť ke každé dohodě (ledaže na sebe pracovněprávní vztahy bezprostředně navazují).
Nebude-li právo na dovolenou vyčerpáno za trvání pracovněprávního vztahu, bude při jeho skončení proplaceno.
Právní úprava pracovní pohotovosti.
8.8.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
Pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, avšak je držena na místě odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Podívejme se na její úpravu v zákoníku práce.
Jestliže zaměstnavatel vyžaduje, aby zaměstnanec byl bezodkladně připraven k výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele, považuje se i tato situace za pracovní dobu. Pracovní pohotovost může být konána v jakémkoliv se zaměstnancem dohodnutém místě, nejčastěji půjde o jeho bydliště, ale může to být jakékoliv jiné místo. Zaměstnanec není povinen na základě zákona pracovní pohotovost držet, zaměstnavatel ji může na zaměstnanci požadovat pouze za podmínky, že se na tom se zaměstnancem dohodne. Rozsah pracovní pohotovosti není zákonem omezen, a proto záleží na dohodě zaměstnance se zaměstnavatelem, jak a zda omezí rozsah držení pracovní pohotovosti.
Dohoda o výkonu pracovní pohotovosti
Dohoda o výkonu pracovní pohotovosti nemusí být písemná, dohodnout její výkon je možné i ústně a v rámci této dohody je možné na zaměstnanci požadovat výkon pracovní pohotovosti. Je možné se na výkonu pracovní pohotovosti dohodnout v pracovní smlouvě nebo i v jiné písemné dohodě. Místo výkonu pracovní pohotovosti může být měněno, protože je zákoník práce žádným způsobem neomezuje. Místo držení pracovní pohotovosti může být sjednáváno opakovaně na různá místa vždy při nařizování konkrétní pracovní pohotovosti, záleží výhradně na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele. V rámci dohodnutých limitů pracovní pohotovosti může potom zaměstnavatel na zaměstnanci výkon pracovní pohotovosti požadovat. Jestliže nebude dohoda o výkonu pracovní pohotovosti se zaměstnancem sjednána, nemůže ji na zaměstnanci požadovat, a pokud by zaměstnanec výkon pracovní pohotovosti odmítl, nejedná se z jeho strany o porušení právních povinností.
Místo výkonu pracovní pohotovosti
Je-li sjednáváno místo, v němž se bude zaměstnanec po dobu pracovní pohotovosti zdržovat, je nutné toto místo zvolit i v závislosti na faktickou možnost zaměstnance dostavit se v potřebné době z dohodnutého místa na pracoviště zaměstnavatele.
Odměna za pracovní pohotovost
Za dobu držení pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna, která se poskytuje podle § 140 zákoníku práce. Odměna je stanovena ve výši minimálně 10 % průměrného výdělku. Odměna za pracovní pohotovost není mzdou, proto se také nezapočítává pro zjišťování průměrného výdělku. Držení pracovní pohotovosti není pracovní dobou, a proto se také nezapočítává do pracovní doby. Zaměstnavatel podle § 96 zákoníku práce musí vést evidenci pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel.
Pracovní pohotovost a práce přesčas
Jestliže zaměstnanec v době pracovní pohotovosti práci konal, přísluší mu za výkon této práce mzda nebo plat. Po tuto dobu výkonu práce mu odměna podle § 140 ZP nepřísluší. Pracovní pohotovost je nařizována zaměstnavatelem na dobu odpočinku zaměstnanců, a proto zpravidla výkon práce v době držení pracovní pohotovosti bude současně i prací přesčas, protože se jedná o práce konané nad stanovenou týdenní pracovní dobu mimo rámce rozvrhu pracovních směn. Proto za výkon práce v době držené pracovní pohotovosti, která je prací přesčas, přísluší zaměstnanci nejenom mzda, ale i příplatek za práci přesčas podle § 114 zákoníku práce, je-li odměňován mzdou, nebo § 127 zákoníku práce, je-li odměňován platem. Konaná práce přesčas se také zahrnuje do limitů možného konání práce přesčas a zaměstnavatel při nařizování pracovní pohotovosti musí vzít v úvahu i skutečnost, zda zaměstnanec může konat práci přesčas, pokud její potřeba v průběhu pracovní pohotovosti vznikne. zákoník práce limituje i rozsah dohodnuté práce přesčas a ani pro držení pracovní pohotovosti nejsou pro tento účel upraveny žádné výjimky.
Připravenost k výkonu práce na pracovišti je od 1. 1. 2007 pracovní dobou. Pracovní pohotovostí je výhradně její držení mimo pracoviště zaměstnavatele.
Upozornění
Zaměstnavatel musí rozlišovat mezi dobou držení pracovní pohotovosti a výkonem práce v době držení pracovní pohotovosti. Jakmile musí zaměstnanec práci v době pracovní pohotovosti konat, pracovní pohotovost končí a zaměstnanci za výkon práce přísluší mzda nebo plat, případně příplatek či náhradní volno za výkon práce přesčas. Při nařizování pracovní pohotovosti musí zaměstnavatel brát v úvahu i zákonné či dohodnuté limity možného výkonu práce přesčas, protože nemůže-li zaměstnanci nařídit práci přesčas, protože limity jejího nařizování zaměstnavatel vyčerpal a zaměstnanec není ochoten práci nad stanovené limity konat, nemá význam pracovní pohotovost zaměstnanci nařizovat, protože předpokladem jejího držení je vždy možnost faktického výkonu práce.