Ochrana mladistvých v českém pracovním právu.* 

Na co nezapomínat při zaměstnávání mladistvých zaměstnanců?* 

Potvrzení o zaměstnání v dotazech a odpovědích.* 

Když zaměstnavatel nekomunikuje.* 

Ochrana mladistvých v českém pracovním právu.

14.9.2023, Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 4 minuty

Mladistvým zaměstnancům garantuje zákoník práce a další pracovněprávní předpisy zvláštní pracovní podmínky, které zohledňují jejich věk.

Mladistvým zaměstnancem se pro účely pracovněprávních vztahů rozumí zaměstnanec mladší než 18 let. Pojem mladistvý není totožný s pojmem nezletilý, jenž se užívá v občanském zákoníku. Zletilosti se podle občanském zákoníku nabývá dosažením 18 let.

Pracovněprávní svéprávnost je od 1. 1. 2014 upravena v § 35 občanském zákoníku. Nezletilý, který dovršil 15 let a současně ukončil povinnou školní docházku se může zavázat k výkonu závislé práce. Od 1. 1. 2014  může nezletilý sjednat pracovní smlouvu, případně dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti, tedy uzavřít příslušnou dohodu o vzniku pracovněprávního vztahu, až poté, co dovrší 15 let a současně ukončí povinnou školní docházku.

Pracovní právo pamatuje na ochranu mladistvých zaměstnanců, a to zejména v níže uvedených oblastech:

Zákaz některých právních jednání

Sjednat dohodu o odpovědnosti a dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů je možné nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku.

Délka pracovní doby a přestávky na jídlo a oddech

Mladiství zaměstnanci mají délku týdenní pracovní doby 40 hodin týdně v součtu všech souběžně sjednaných pracovněprávních vztahů. Délka směny nesmí činit více jak 8 hodin. Omezení rozsahu délky týdenní pracovní doby na maximálních 40 hodin týdně se zjišťuje v souhrnu všech pracovněprávních vztahů, které mladistvý zaměstnanec sjedná a koná v nich práci v jednom čase současně. Zaměstnavatel proto musí rozsah vykonávané práce u mladistvých zaměstnanců zjišťovat, a přijímá-li mladistvého zaměstnance do pracovního poměru, pro svou ochranu si musí vyžádat od zaměstnance písemné prohlášení o tom, zda má či nemá v daném čase sjednán jiný základní pracovněprávní vztah, tj. jiný pracovní poměr, dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, a pokud ano, v jakém rozsahu v něm práci koná. Přestávku na jídlo a oddech podle § 88 odst. 1 zákoníku práce musí zaměstnavatel mladistvým zaměstnancům poskytnout nejpozději po 4,5 hodině nepřetržité práce. Mladistvým zaměstnancům i v případě, kdy konají práce, které nemohou být přerušeny, musí být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech podle § 88 odst. 1 věty první zákoníku práce.

Zákazy výkonu některých prací

Zákaz výkonu některých prací pro mladistvé se vztahuje na všechny pracovněprávní vztahy, tj. jak v pracovním poměru, tak i na výkon prací konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce).

Zákaz výkonu jiných než přiměřených prací – zaměstnávat mladistvé zaměstnance lze pouze přiměřenými pracemi odpovídajícími jejich fyzickému a rozumovému rozvoji. Přiměřené práce nejsou zákoníkem práce blíže vymezeny, přiměřenost prací se posuzuje nikoliv ve vztahu k fyzickému či rozumovému vývoji konkrétního mladistvého zaměstnance, ale obecně k fyzickému a rozumového rozvoji odpovídajícímu obecně dosaženému věku. Jedná se zpravidla o práce, které jsou fyzicky namáhavé, zatěžující jednostranně zaměstnance výkonem opakovaných monotónních činností, práce vyžadující dlouhodobou pozornost, práce složitější na organizaci práce, samostatnost rozhodování, odpovědnost, případně i kontrolu ostatních zaměstnanců apod. Zaměstnavatel tuto přiměřenost musí vždy ve vztahu ke konkrétní práci posoudit.

Zákaz výkonu práce přesčas – zaměstnavatel nesmí mladistvé zaměstnance zaměstnávat prací přesčas. Zákaz výkonu práce přesčas je absolutní. Mladistvému zaměstnanci zaměstnavatel nesmí nařídit práci přesčas, zakazuje se ale i výkon dohodnuté práce přesčas. Mladistvý zaměstnanec nesmí práci přesčas konat, ani pokud by s jejím výkonem souhlasil.

Zákaz práce v noci – noční práce je práce konaná v mezi 22. a 6. hodinou. Absolutní zákaz práce v noci platí pro zaměstnance mladší než 16 let, mladiství starší 16 let mohou tyto práce výjimečně konat za dodržení těchto podmínek:

• maximálně po dobu jedné hodiny,
• je to třeba pro jejich výchovu k povolání,
• práce musí bezprostředně navazovat na rozvrženou pracovní denní dobu,
• musí být zajištěn dohled, je-li to s ohledem na výkon konkrétní práce pro jejich ochranu nezbytné.

Zákazy prací pro mladistvé – zákazy jsou stanoveny jednak přímo zákoníkem práce (práce pod zemí při těžbě nerostů, nebo při ražení tunelů a štol a práce, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných osob) a vyhl. č. 180/2015 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. Vyhláškou jsou rozšířeny zákazy některých prací na zaměstnance v návaznosti na zmocnění upravené § 246 odst. 4 ZP až do věku 21 let.

Lékařské vyšetření

Zaměstnavatel musí zabezpečit na své náklady povinné ověřování zdravotního stavu mladistvých zaměstnanců před vstupem do pracovního poměru a v průběhu pracovního poměru vždy před převedením na jinou práci. Zaměstnavatel je povinen zabezpečovat pravidelná vyšetření nejméně jednou ročně (tj. v průběhu běžného roku představujícího 12 za sebou jdoucích měsíců).

---

Na co nezapomínat při zaměstnávání mladistvých zaměstnanců?

10.10.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Mladiství zaměstnanci, tedy lidé mladší 18 let, mají právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky.

Mladistvým zaměstnancům musí zaměstnavatel vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj jejich tělesných a duševních schopností, a to zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek. Dále musí zajistit, aby byli vyšetřeni poskytovatelem pracovnělékařských služeb před vznikem pracovního poměru, před převedením na jinou práci a pravidelně podle potřeby, nejméně jedenkrát ročně (§ 247 ZP).

Pro mladistvé zaměstnance platí zákaz práce přesčas a práce v noci. Výjimka se týká zaměstnanců starších 16 let, kteří mohou vykonávat noční práci v rozsahu 1 hodiny navazující na práci v denní době, je-li to nutné pro jejich výchovu k povolání.

Mladistvým je zakázán výkon práce v podzemí při těžbě nerostů nebo ražení tunelů a štol a dále práce vzhledem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem mladistvých nepřiměřených, nebezpečných a škodlivých jejich zdraví, které jsou uvedeny ve vyhlášce č. 180/2015 Sb. Zakázány jsou také práce, při nichž by byli vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu, nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných osob (§ 246 ZP).

U zaměstnance mladšího 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby v souhrnu překročit 40 hodin (§ 79a ZP).

Mladistvým zaměstnancům musí být vždy poskytnuta přestávka na jídlo a oddech už po 4,5 hodinách nepřetržité práce (§ 88 ZP). Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami musí být poskytnut v rozsahu alespoň 12 hodin, nepřetržitý odpočinek v týdnu nejméně v rozsahu 48 hodin a nesmí být kráceny (§ 90, § 92 ZP).

---

Potvrzení o zaměstnání v dotazech a odpovědích.

8.9.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Potvrzení o zaměstnání neboli zápočtový list slouží zaměstnanci jako písemný důkazní prostředek k prokázání důležitých skutečností týkajících se jeho skončeného pracovního vztahu. V následujícím příspěvku Vám nabídneme odpovědi na časté dotazy, které se v praxi vyskytují.

Musí o něj zaměstnanec zaměstnavatele požádat?

Zaměstnavatel je povinen vydat potvrzení o zaměstnání  i tehdy, pokud si o něj zaměstnanec výslovně nepožádá.

Kdy se potvrzení o  zaměstnání vystavuje?

Potvrzení o zaměstnání je povinen vydat zaměstnavatel zaměstnanci vždy při skončení pracovního poměru a právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti. Při skončení právního vztahu vzniklého na základě dohody o provedení práce musí být potvrzení o zaměstnání vydáno pouze tehdy, pokud tato dohoda založila účast na nemocenském pojištění nebo pokud byl z této dohody prováděn výkon rozhodnutí či exekuce srážkami ze mzdy.

Jaké údaje jsou obsahem potvrzení?

Obsah potvrzení o zaměstnání je vymezen v § 313 odst. 1 zákoníku práce. V případě položek, u nichž zaměstnavatel žádné údaje neeviduje (např. nejsou prováděny srážky ze mzdy), je povinen takové zdůvodnění zde zaznamenat. V potvrzení o zaměstnání se uvádí:

• zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce a doba jejich trvání,
• druh konaných prací – v případě, že došlo v průběhu trvání pracovního vztahu u zaměstnavatele ke změně druhu vykonávané práce, uvede zaměstnavatel všechny druhy prací, které zde zaměstnanec vykonával,
• dosažená kvalifikace,
• odpracovaná doba a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,
• zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, který orgán srážky nařídil, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,
• údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

Není možné, aby zaměstnavatel na základě vlastního rozhodnutí či po dohodě se zaměstnancem některý údaj uvedený v § 313 odst. 1 zákoníku práce vynechal nebo naopak jejich okruh rozšiřoval.

Může zaměstnanec požádat zaměstnavatele o rozšíření potvrzení o další údaje?

Zaměstnavatel je povinen na žádost zaměstnance uvést v odděleném potvrzení údaje uvedené v § 313 odst. 2 ZP, které mají význam především v případě, kdy zaměstnanec má po skončení pracovněprávního vztahu zájem o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání u krajské pobočky Úřadu práce a získání podpory v nezaměstnanosti.

V tomto potvrzení zaměstnavatel uvádí:

• údaje o výši průměrného výdělku,
• zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a ZP (tj. povinnosti zdržovat se v době prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek) zvlášť hrubým způsobem,
• další skutečnosti rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti (např. dobu trvání zaměstnání a pojištěné doby v posledních 2 letech, nárok na odstupné včetně jeho výše v násobcích průměrného výdělku, důvod skončení zaměstnání). Pro tyto účely může zaměstnavatel využít vzorový formulář dostupný na portálu MPSV.

Jakým způsobem zaměstnavatel potvrzení zaměstnanci předá?

Zaměstnavatel nemá zákonem stanovenou povinnost doručit potvrzení o zaměstnání zaměstnanci do vlastních rukou. Povinnost „vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání“ není také vázána na součinnost zaměstnance. Zaměstnavatel ji splní i tehdy, jestliže bude mít dokument ke dni skončení pracovního vztahu zaměstnance připraven k vyzvednutí. To platí i v případě, že se zaměstnavatel či zaměstnanec budou u soudu domáhat rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru.

Vydání potvrzení o zaměstnání nesmí zaměstnavatel ničím podmiňovat (např. vrácením pracovních pomůcek, svěřených předmětů).

Zákon pamatuje také na situace, kdy zaměstnavatel zemře a pracovní vztah zaměstnance zaniká, protože v živnosti ani v poskytování zdravotních služeb nikdo nepokračuje. Zaměstnanci v takovém případě vystaví na základě dokladů, které předložil, potvrzení o zaměstnání krajská pobočka Úřadu práce.

Jak postupovat v případě, že zaměstnavatel odmítá potvrzení vydat, případně kdy zaměstnanec s jeho obsahem nesouhlasí?

Pokud zaměstnavatel zaměstnanci potvrzení o zaměstnání nebo potvrzení dle § 313 odst. 2 zákoníku práce nevydá, může se jejich vydání zaměstnanec domáhat na základě žaloby podané k soudu.

V případě, že nevydal zaměstnavatel zaměstnanci potvrzení o zaměstnání včas a řádně vyplněné (obsahuje-li např. nepřesné údaje) a zaměstnanci v důsledku toho vznikla škoda, např. proto, že kvůli tomu nebyl přijat do nového zaměstnání, a nedosáhl příslušného výdělku, odpovídá mu za vzniklou škodu zaměstnavatel.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání (včetně údajů uvedených v potvrzení dle § 313 odst. 2 zákoníku práce), může se domáhat u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně dokument upravit (§ 315 zákoníku práce).

---

Když zaměstnavatel nekomunikuje.

8.9.2023, Zdroj: Finanční správa

Potvrzení o zdanitelných příjmech je důležitým podkladem pro přípravu a podání daňového přiznání. Jak má postupovat zaměstnanec v případě, že zaměstnavatel potvrzení nechce vystavit?

Dotaz

Bývalý zaměstnavatel se mnou nekomunikuje a já potřebuji vystavit potvrzení o zdanitelných příjmech pro potřeby podání daňového přiznání. Co mám dělat?

Odpověď

Plátce daně (zaměstnavatel) je povinen na žádost poplatníka (zaměstnance) za období, za které byla vyplácena nebo zúčtována mzda, vystavit nejpozději do deseti dnů od podání žádosti doklad o souhrnných údajích uvedených ve mzdovém listě, které jsou rozhodné pro výpočet základu daně, daně, záloh a pro poskytnutí slevy na dani a daňového zvýhodnění, tj. potvrzení o zdanitelných příjmech.

Je nutné disponovat věrohodným „důkazem“, že jste bývalého zaměstnavatele o vystavení potvrzení o zdanitelných příjmech požádal – např. kopie této žádosti a podací lístek s datem, kdy byla žádost odeslána. Pokud i tak není předmětné potvrzení vydáno, je možné po dohodě se správcem daně prokázat zdanitelné příjmy a sražené zálohy na daň jinak, např. pomocí výplatních lístků.

V případě, že by zaměstnavatel potvrzení o zdanitelných příjmech odmítl vydat, je možné postupovat podle ustanovení § 237 odst. 3 zákona č. 280/2009 Sb., daňový řád, ve znění pozdějších předpisů, a podat stížnost na postup plátce daně správci daně, který je tomuto plátci daně místně příslušný.