Výpověď ze strany zaměstnavatele.* 

Přestupky zaměstnavatele při evidenci pracovní doby.* 

Cestovní náhrady.* 

Výpověď ze strany zaměstnavatele.

12.9.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Máme dvě provozovny, u jedné z nich nám končí nájemní smlouva k 31. 8. 2023, nebude dál prodloužena a provozovna nebude dál pokračovat. Společnost nezaniká, má ještě dvě 2 další provozovny. V zanikající provozovně pracuje zaměstnanec, který je od 30. 9. 2020 v pracovní neschopnosti. Jak je to s výpovědí a odstupným u tohoto zaměstnance, pokud bude i po zániku provozovny v pracovní neschopnosti?

Odpověď:

V tomto případě záleží především na podmínkách sjednaných v pracovní smlouvě dotyčného zaměstnance. Záleží na tom, jaké místo výkonu práce má dotyčný uvedeno v pracovní smlouvě. Pokud by např. bylo v pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce Praha s tím, že rušíte provozovnu na Smíchově a provozovna na Žižkově a v Karlíně fungovala nadále, pak byste dotyčnému výpověď podle § 52 písm. a) zákoníku práce z důvodu, že se ruší část zaměstnavatele, dát nemohli a mohli byste mu dát výpověď z tzv. organizačních důvodů podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Problém je v tom, že zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce v tzv. ochranné době (době pracovní neschopnosti) dát nemůžete. Tu byste mu mohli (z důvodu organizační změny – snižování počtu zaměstnanců) dát až po skončení pracovní neschopnosti.

V ochranné době (doby vyjmenované v § 53 zákoníku práce – ve Vašem případě doba pracovní neschopnosti) můžete dát dotyčnému výpověď pouze v případě, že se skutečně ruší provozovna, kterou má v pracovní smlouvě uvedenou jako místo výkonu práce. Příklad – zaměstnavatel má provozovny v Praze, Brně a Ostravě a ruší provozovnu v Ostravě, kde má také dotyčný zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce. Pak podle § 54 písm. a) zákoníkup ráce platí výjimka a výpověď podle § 52 písm. a) zákoníku práce z důvodu, že se ruší část zaměstnavatele, dát můžete. Výpovědní doba pak běží podle zákona, tedy dva měsíce, které počítáme ode dne následujícího měsíce po doručení výpovědi zaměstnanci. Zaměstnanci náleží odstupné podle § 67 zákoníku práce podle počtu let, které u Vás odpracoval. Vzhledem k tomu, že dotyčný je již téměř rok práce neschopen, budete muset vypočítat odstupné z tzv. pravděpodobného výdělku podle § 356 zákoníku práce.

Přestupky zaměstnavatele při evidenci pracovní doby.

1.9.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnavatelé se mohou dopustit přestupku tím, že nevedou řádně evidenci pracovní doby. Za toto pochybení hrozí pokuta až do výše 400 000 Kč.

V praxi zaměstnavatelů se objevují dva související, nikoliv však totožné pojmy, a to evidence docházky a evidence pracovní doby.

Evidence docházky není povinná a není totožná s evidencí pracovní doby, protože pouze označuje, jakou dobu se zaměstnanec zdržuje na pracovišti zaměstnavatele (nikoliv že vykonává práci). Evidenci docházky si zaměstnavatel může upravit způsobem, který vyhovuje jeho potřebám (evidence docházky často slouží jako podklad pro evidenci pracovní doby).

Evidence pracovní doby je ze zákona povinná a musí u jednotlivých zaměstnanců obsahovat vyznačení začátku a konce odpracované směny, práce přesčas, noční práce, odpracované doby v době pracovní pohotovosti a pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel.

Zaměstnavatelé mohou vést tuto evidenci v listinné nebo elektronické formě. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 5. listopadu 2004, sp. zn. 21 Cdo 1946/2004, klade na evidenci pracovní doby požadavek, aby byla průkazná a přehledná. Zaměstnavatelé by měli stanovit takový způsob vedení evidence pracovní doby, aby v ní nebylo možné dodatečně dělat účelové změny.

Cestovní náhrady.

25.9.2023, Jaroslava Pfeilerová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Může být zaměstnanci vyplaceno kapesné přesahující 40 % zahraničního stravného podle § 170 odst. 3 a § 179 odst. 1 a 2 zákona č. 262/2006 Sb. s tím, že by se mu toto kapesné přesahující hranici 40 % zahraničního stravného zdanilo nebo je 40 % kapesného ze zahraničního stravného maximální možné, které lze zaměstnanci poskytnout? V případě, že ano, jednalo by se o porušení zákona?

Odpověď:

Zákoník práce stanoví povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnancům v případech vymezených v § 152 (např. při pracovní cestě) cestovní náhrady. Zaměstnavatelé v podnikatelské sféře mohou poskytovat svým zaměstnancům i nadlimitní plnění (tj. nad rámec limitu stanoveného v hlavě třetí části sedmé zákoníku práce). To znamená, že tito zaměstnavatelé mou svým zaměstnancům poskytnout  vyšší kapesné, než stanoví § 180 zákoníku práce (tj. více než 40% zahraničního stravného). Toto nadlimitní plnění podléhá dani z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a vstupuje také do vyměřovacích základů ro odvod pojistného.

Pro zaměstnavatele vymezené v § 109 odst. 3 zákoníku práce (např. příspěvková organizace) platí, že mohou svým zaměstnancům poskytovat cestovní náhrady pouze do limitu stanovené v hlavě třetí části sedmé zákoníku práce, tj. do 40 % zahraničního stravného stanoveného vyhláškou MF. Tyto subjekty, jejichž činnost je financována ze státního nebo místního rozpočtu, mohou poskytovat plnění jen v rámci zákona – v tomto případě v limitech stanovených zákoníkem práce.