Aplikace přechodných ustanovení k novele zákoníku práce.* 

Čas strávený na pracovní cestě.* 

Pracovní smlouva a dohoda o hmotné odpovědnosti.* 

Zpřísnění pravidel pro agentury práce.* 

Aplikace přechodných ustanovení k novele zákoníku práce.

2.10.2023, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

S cílem zajistit jednotný postup při aplikaci přechodných ustanovení k transpoziční novele zákoníku práce, připravilo ministerstvo práce materiál, v němž na praktických příkladech osvětluje základní pravidla, jimiž se upravuje vztah nové právní úpravy k dosavadní právní úpravě a k právním vztahům podle ní vzniklým.

Tato zvláštní pravidla se dotýkají oblasti informační povinnosti zaměstnavatele o základních aspektech pracovněprávního vztahu a dohod o práci na dálku. Jde o nezávazný výklad.

Čl. II

Přechodná ustanovení

1. Neuplynula-li přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona lhůta pro poskytnutí informace o obsahu pracovního poměru podle § 37 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci informaci do konce této lhůty v rozsahu podle § 37 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Výjimka podle § 37 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, platí i v tomto případě.
2. Byla-li informace podle § 37 odst. 1 nebo § 37 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, poskytnuta zaměstnanci přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci na jeho písemnou žádost ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti informaci v rozsahu § 37 odst. 1 nebo § 37a odst. 1 a 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Zaměstnavateli tato povinnost nevznikne, pokud se uplatní výjimka podle § 37a odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo pokud vyslání zaměstnance skončilo přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.
3. Zaměstnanci pracujícímu na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, který přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona zahájil výkon práce nebo byl vyslán k výkonu práce na území jiného státu, poskytne zaměstnavatel na jeho písemnou žádost ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti informaci v rozsahu § 77a odst. 1 nebo § 77b odst. 1 a 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Zaměstnavateli tato povinnost nevznikne, pokud se uplatní výjimka podle § 77b odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo pokud vyslání zaměstnance skončilo přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.
4. Nebyla-li přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se zaměstnancem, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele podle § 317 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, uzavřena písemná dohoda o podmínkách výkonu této práce, uzavře zaměstnavatel se zaměstnancem písemnou dohodu o výkonu práce na dálku podle § 317 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, a to ve lhůtě 1 měsíce ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.“

Příklady

Ad 1. 1.1

Zaměstnanec uzavřel pracovní smlouvu v pátek 15. září 2023. V pracovní smlouvě bylo úterý 19. září 2023 sjednáno jako den nástupu do práce, tj. tímto dnem dle § 36 ZP vznikl pracovní poměr. Písemnou informaci o obsahu pracovního poměru podle § 37 odst. 1 ZP, ve znění přede dnem 1. října 2023, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout nejpozději do 1 měsíce ode dne vzniku pracovního poměru, tj. do 19. října 2023. Je-li tato informace poskytnuta do 30. září 2023, zaměstnavatel ji může splnit v rozsahu úpravy účinné do 30. září 2023 (zaměstnanec si pak ale může písemně požádat o informaci v rozsahu dle § 37 odst. 1 ve znění účinném od 1. října 2023 – viz bod 2 přechodného ustanovení). Není-li do 30. září 2023 tato informace zaměstnanci poskytnuta, poskytne ji zaměstnavatel zaměstnanci nejpozději do 19. října 2023, avšak již v rozsahu údajů stanovených v § 37 odst. 1 ZP, ve znění účinném ode dne 1. října 2023. Původní doba k poskytnutí informace je tedy zachována, obsah písemné informace však již zahrnuje údaje stanovené novelou ZP.

1.2 Pracovní smlouva byla uzavřena v pátek 15. září 2023 se sjednaným dnem nástupu do práce 18. září 2023 (pondělí), tj. tímto dnem vzniká pracovní poměr. Pracovní poměr byl však sjednán na dobu určitou do neděle 8. října 2023. V tomto případě zaměstnavatel není povinen zaměstnanci písemnou informaci poskytnout, neboť podle § 37 odst. 4 ZP, ve znění účinném před 1. říjnem 2023, se jedná o pracovní poměr uzavřený na dobu kratší než 1 měsíc.

Ad 2.

2.1 Zaměstnanec uzavřel pracovní smlouvu dne 14. srpna 2023 na dobu neurčitou se sjednaným dnem nástupu do práce k témuž dni. Pracovní poměr tedy vznikl v pondělí 14. srpna 2023. Zaměstnavatel v souladu s § 37 odst. 1 ZP, ve znění účinném přede dnem 1. října 2023, poskytl zaměstnanci písemnou informaci o obsahu pracovního poměru, kterou zaměstnanec převzal v pondělí 4. září 2023. Zaměstnanec však po nabytí účinnosti novely ZP ode dne 1. října 2023 písemně požádal zaměstnavatele dne 16. října 2023 o poskytnutí informace v rozsahu údajů podle § 37 odst. 1 ZP, ve znění účinném ode dne 1. října 2023. Zaměstnavatel je pak povinen mu takovou písemnou informaci poskytnout ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti, tj. nejdéle do 23. října 2023.

2.2 Pracovní smlouva byla uzavřena v pátek 22. září 2023 se sjednaným dnem nástupu do práce 1. října 2023 (neděle), tj. tímto dnem vzniká pracovní poměr. Zaměstnavatel poskytl zaměstnanci písemnou informaci hned dne 22. září 2023 při uzavření pracovní smlouvy, a to v rozsahu údajů podle § 37 odst. 1 ZP, ve znění účinném do 30. září 2023. Informační povinnost tím má splněnou a v důsledku přijetí transpoziční novely mu nevzniká od 1. října 2023 nová povinnost tohoto zaměstnance informovat v rozsahu podle § 37 odst. 1 ZP ve znění účinném od 1. října 2023. Pokud by jej ale zaměstnanec např. 2. října 2023 písemně požádal o poskytnutí informace v rozsahu údajů podle § 37 odst. 1 ZP, ve znění účinném ode dne 1. října 2023, zaměstnavatel je povinen mu takovou písemnou informaci poskytnout ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti, tj. nejpozději do 9. října 2023.

2.3 Zaměstnanec byl vyslán od 15. září 2023 k výkonu práce na území jiného členského státu EU v rámci nadnárodního poskytování služeb na dobu 12 týdnů (tj. na dobu delší než 4 týdny po sobě jdoucí) a bezprostředně před tímto dnem obdržel od zaměstnavatele písemnou informaci o údajích podle § 37 odst. 2 ZP, ve znění účinném přede dnem 1. října 2023. V době svého vyslání dne 16. října 2023 písemně požádal zaměstnavatele o poskytnutí informace v rozsahu podle § 37a odst. 1 a 2 ZP, ve znění účinném od 1. října 2023. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět a zaměstnanci požadovanou písemnou informaci poskytnout ve lhůtě nejdéle 7 dnů ode dne doručení jeho žádosti, tj. nejdéle do 23. října 2023.

Ad 3.

3.1 Zaměstnanec uzavřel dne 12. srpna 2023 dohodu o pracovní činnosti. Výkon práce na základě této dohody zahájil 15. srpna 2023. Zaměstnavatel zaměstnanci informaci neposkytl, neboť mu to právní úprava účinná do 30. září 2023 neukládala. V důsledku přijetí transpoziční novely přitom nevzniká zaměstnavateli od 1. října 2023 povinnost tohoto zaměstnance informovat již v rozsahu nového § 77a. Pokud by si ale zaměstnanec za trvání této dohody dne 9. října 2023 písemně požádal zaměstnavatele o poskytnutí informací v rozsahu § 77a ZP, zaměstnavatel je povinen jeho žádosti vyhovět a písemnou informaci mu poskytnout nejdéle ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti, tj. do 16. října 2023.

3.2 Zaměstnanec uzavřel dne 29. září 2023 dohodu o provedení práce. Výkon práce na základě této dohody zahájil 5. října 2023. Zaměstnavatel je povinen poskytnout mu písemnou informaci v rozsahu § 77a ZP, a to ve lhůtě 7 dní ode dne započetí výkonu práce, tj. do 12. října 2023.

3.3 Zaměstnanec uzavřel dne 12. srpna 2023 dohodu o pracovní činnosti a v rámci této dohody byl od 18. září 2023 vyslán na území jiného členského státu EU v rámci nadnárodního poskytování služeb, a to na dobu 9 po sobě jdoucích týdnů. Dne 9. října 2023 písemně požádal zaměstnavatele o poskytnutí informací v rozsahu § 77a a § 77b ZP, ve znění účinném od 1. října 2023. Zaměstnavatel je povinen jeho žádosti vyhovět a písemnou informaci mu poskytnout nejdéle ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti, tedy do 16. října 2023.

Ad 4.

4.1 Zaměstnanec má široce sjednané místo výkonu práce (Praha), přičemž dosud ve výjimečných případech vykonává práci z domova (Praha 11) na základě ústní dohody se zaměstnavatelem. Bližší postup upravuje vnitřní předpis zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel zamýšlí, aby spolupráce nadále v této podobě pokračovala, musí dle bodu 4 přechodného ustanovení uzavřít se zaměstnancem písemnou dohodu o práci na dálku, a to nejpozději do 1. listopadu 2023.

---

Čas strávený na pracovní cestě.

24.10.2023, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Podle zákoníku práce je každá práce pro zaměstnavatele pracovní dobou. Jak se tedy počítá čas na služební cestě, pokud vyjedu ve tři ráno a pracovní doba mi začíná v 6,00 hodin, nemohu přece dobu do šesti hodin dávat na „oltář zaměstnavatele“? Dle některých právníků je samozřejmostí, že tato doba se musí započítat do pracovní doby.

Odpověď:

Pracovní cestou se podle definice tohoto pojmu obsažené v ustanovení § 42 zákoníku práce rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu jiné práce mimo sjednané pracovní místo výkonu práce. Velice důležitá je v tomto směru zásada, obsažená v druhé větě § 42 odst. 1 zákoníku práce, a to že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnavatel tedy nemůže zaměstnanci pracovní cestu nařídit. To, že řada zaměstnanců již při uzavírání pracovních smluv dává zaměstnavateli tzv. generální pardon k vysílání na pracovní cestu, je záležitost druhá. Platí zásada, že by tato otázka měla být řešena na základě vzájemné dohody, zaměstnanec si může vymínit např. jednodenní pracovní cesty s tím, že na delších se se zaměstnavatelem dohodne případ od případu. S tím souvisí i zásady obsažené v ustanovení § 240 zákoníku práce, a to že těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost, a že toto platí i pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Když ale pak zaměstnanec souhlasí s vysláním na pracovní cestu, tak souhlasí i s její délkou. Zaměstnanec koná na pracovní cestě práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Zaměstnanec má určitým způsobem rozvrženou pracovní dobu a tím se také řídí jeho pracovní cesta.

Příklad: zaměstnanec má pracovní dobu stanovenu od 6 hod. do 14,30 hod. a vyjede z Prahy v 5 hod. na služební cestu do Brna. Doba od 5 hod. do 6 hod. je časem stráveným na cestě, která se pouze započítává do délky pracovní cesty pro účely stravného podle § 163 zákoníku práce (zde se rozlišuje, jestli pracovní cesta trvala 5 až 12 hodin nebo 12 až 18 hodin či déle jak 18 hodin). Od 6 hod., kdy začíná na pracovišti pracovní doba dotyčného zaměstnance a zaměstnanec sedí ještě v dopravním prostředku (např. autobusu) se jedná o jinou překážku na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zákoníku práce. Když zaměstnanec např. v 8.30 hod. dojede do Brna a začne tam konat práci, tak zase do 14,30 hod. jde o jeho práci o jeho pracovní dobu. Pokud zde bude konat práci ne do 14.30 hod. ale do 18 hod., bude doba od 14.30 hod do 18 hod prací přesčas. Pak nasedne opět do dopravního prostředku a jede domu a tato doba zase není ničím, neboť nespadá do rozvržené pracovní doby.

Doba strávená v dopravním prostředku totiž zásadně není výkonem práce, to může být výkonem práce jen pro řidiče z povolání. Proto někteří zaměstnavatelé se zaměstnanci, kteří často jezdí služebním či vlastním osobním automobilem na pracovní cesty, sjednávají dohody o pracovní činnosti na výkon práce řidiče referentského vozidla. Pak mohou také řízení vozidla zaměstnanci proplatit, ale proplácí mu to jako výkon jeho práce na základě dohody o pracovní činnosti a ne na základě pracovní smlouvy.

---

Pracovní smlouva a dohoda o hmotné odpovědnosti.

31.10.2023, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Jsem student VŠ a půjdu na brigádu. Spolu s pracovní smlouvou budu podepisovat i dohodu o hmotné odpovědnosti, Zajímá mne proto formální postup projednávání škody způsobené zaměstnance zaměstnavateli na základě této dohody. V návrhu dohody o tom není ani zmínka.

Odpověď:

Pro uzavření dohody o tzv. hmotné odpovědnosti (přesně dohodu odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat) platí dvě základní podmínky- dohody musí být uzavřena výhradně písemně a dále pouze se zaměstnancem starším 18 let věku. Bez splnění těchto podmínek by byla dohoda o tzv. hmotné odpovědnosti neplatná. Dále je pro tuto dohodu charakteristické to, že nemůže být uzavřena se zaměstnancem ohledně všech hodnost, ale jen takových, které lze vyúčtovat a u kterých může být zajištěna osobní disposice hmotně zodpovědného zaměstnance s nimi po celou dobu, po kterou mu jsou svěřeny.

S odpovědností za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat úzce souvisí otázka evidence prostředků svěřených zaměstnanci k vyúčtování. Základním právním předpisem o inventarizaci je zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, ve znění pozdějších předpisů. Skutečné stavy majetku a závazků se zjišťují inventurou fyzickou u majetku hmotné, popřípadě nehmotné povahy, anebo inventurou dokladovou u závazků a u ostatních složek majetku, u nichž nelze provést fyzickou inventuru. Tyto stavy se zaznamenávají v inventurních seznamech, resp. soupisech. Zákon sám sice nestanoví povinnost zaměstnavatele provádět inventarizaci při uzavírání dohod o hmotné odpovědnosti a nakonec ani zákoník práce nestanoví, že by neprovedení inventarizace k datu uzavření dohody o hmotné odpovědnosti mělo za následek neplatnost dohody jako takové, ale mělo by v každém případě dalekosáhlé důsledky pro zaměstnavatele, který by musel jinými důkazními prostředky prokazovat skutečný stav hodnot, které jste převzala k vyúčtování. Z toho důvodu doporučuji, abyste trvala při uzavření pracovní smlouvy i na provedení inventarizace.
Jinak obecně platí, že dohoda o tzv. hmotné odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem odstoupení od této dohody, takže i k tomuto dni by měla být provedena inventarizace, aby bylo možno zjistit, zda vzniklo nějaké manko. Jinak platí, že zaměstnavatel má povinnost projednat se zaměstnancem výši požadované náhrady zpravidla nejpozději do jednoho měsíce ode dne, kdy bylo na základě provedené inventarizace manko vyčísleno. Takové projednání by mělo skončit nějakým závěrem – buď uhrazením škody zaměstnancem, nebo písemným uznáním právu zaměstnavatele co do důvodu a výše ze strany zaměstnance a navazující písemnou dohodou o způsobu úhrady škody, např. formou srážek ze mzdy.

---

Zpřísnění pravidel pro agentury práce.

13.10.2023, Zdroj: ČTK

Navrhované zpřísnění pravidel pro agentury práce a nové vymezení nelegální práce čeká ve Sněmovně závěrečné schvalování.

Skupina koaličních poslanců chce pozměňovacím návrhem zjednodušit vstup zahraničních pracovníků na trh práce a administrativu kolem zaměstnávání cizinců.

Některé změny navrhl již dříve sociální výbor. Chce například ještě zpřesnit vymezení nelegální práce tak, aby se lépe vymáhal její zákaz, a upravit přestupek zastřeného zprostředkování. Žádá také, aby se vydávání a odnímání licencí agenturám práce přesunulo z ředitelství úřadu práce na ministerstvo práce a sociálních věcí. Odvoláními by se zabývala rozkladová komise ministra.

Nyní se za nelegální práci považuje podle ministerstva práce a sociálních věcí spíš dlouhodobější činnost. Z nové definice má být jasné, že se k délce práce nepřihlíží. Novela upřesňuje, kdy je možné agentuře odebrat povolení. Stanovuje také, že by agentura měla platit náklady správního řízení, které se vede kvůli porušování jejích povinností.

Kauci při žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání chce vláda zvýšit z nynějších 500.000 korun na jeden milion korun. Při zániku agentury totiž podle ministerstva v řadě případů půlmilionová částka nestačila na pokrytí nedoplatků na zdravotních a sociálních odvodech. Poslankyně  Jana Pastuchová chce, aby kauce činila 750.000 korun. Zvýšení o 100 procent navrhované vládou by podle ní mohlo činit potíže menším regionálním agenturám práce. Podmínkou ke vzniku agentury by nově měla být podle vládního návrhu také bezdlužnost, už při podání žádosti o povolení by agentura musela mít rovněž označené sídlo a svou provozovnu.

Agentury by měly poskytovat povinně víc informací. Generálnímu ředitelství úřadu práce by pravidelně oznamovaly, kolik lidí a do jakých odvětví a oborů přidělují. Stát tyto údaje nyní nemá. Hlásit by to měly i zahraniční agentury, které do Česka pracovníky vysílají. Sociální výbor navrhl digitalizace těchto informačních povinností.

Výbor také doporučil vyškrtnout z novely ustanovení, podle kterého by firmy mohly využívat agenturního zaměstnance jen po omezenou dobu. Vláda původně navrhla, aby u nich mohl pracovat v pětiletém období dohromady nejvýš tři roky. Podle výboru by bylo možné takové omezení obcházet. Agenturního zaměstnance na dobu určitou by podle vládního návrhu nemělo být nově možné při dřívějším ukončení práce ze dne na den propustit. O uzavření spolupráce by se musel dozvědět nejméně dva týdny předem.