Informační a sdělovací povinnost zaměstnavatele.* 

Nová informační povinnost zaměstnavatelů.* 

Výběr nadbytečného zaměstnance.* 

Vyhláška č. 299/2003 Sb.* 

Informační a sdělovací povinnost zaměstnavatele.

13.10.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Novela zákoníku práce účinná od 1. 10. 2023 rozšiřuje informační povinnosti zaměstnavatele.

Zaměstnavateli se v souvislosti s uzavřením pracovní smlouvy ukládá také informační a seznamovací povinnost. Pracovní smlouva by měla obsahovat údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Pokud by zaměstnavatel v písemné pracovní smlouvě tyto informace neuvedl, je povinen o nich zaměstnance písemně informovat nejpozději do 7 dnů od vzniku pracovního poměru. To se týká i změn informačních údajů, a to bez zbytečného odkladu, nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů.

Okruh informací, které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci písemně sdělit, byl na základě novely zákoníku práce s účinností od 1. 10. 2023 rozšířen. Zaměstnanec musí být nyní informován o:

• názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jeho jménu, příjmení a adrese, je-li fyzickou osobou,
• bližším označení druhu a místa výkonu práce,
• výměře dovolené a způsobu určování délky dovolené,
• době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,
• postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby,
• odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,
• stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas,
• rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
• mzdě nebo platu a o způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,
• kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,
• orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance.

Informace uvedené pod písmeny c) až i) a k) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

V případě, že se informování zaměstnance uskutečňuje v elektronické podobě, musí být informace zaměstnanci přístupná tak, aby si ji mohl uložit a vytisknout; zaměstnavatel je povinen uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.

Seznamovací povinnost zaměstnavatele se týká údajů, které je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnanci při nástupu do práce. Jde o seznámení s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které musí při své práci dodržovat, s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.

Upozornění:

Informaci o obsahu pracovního poměru ve znění účinném od 1. 10. 2023 poskytne zaměstnavatel zaměstnancům, jejichž pracovní poměr již trval před účinností novely, na jejich písemnou žádost ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení jejich žádosti (srov. Přechodná ustanovení k novele zákoníku práce).

Informování zaměstnanců vysílaných na území jiného státu

Následující informace není zaměstnavatel povinen sdělovat zaměstnancům, u kterých doba vyslání do jiného státu či členského státu EU nepřesáhne 4 týdny.

Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu a pracovní smlouva neobsahuje dále uvedené údaje, je zaměstnavatel povinen předem zaměstnance písemně informovat o:

• státu, v němž má být práce vykonávána,
• předpokládané době tohoto vyslání,
• měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat,
• peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce,
• tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.
• Informace uvedené v písm. c) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis
• Je-li zaměstnanec vyslán do jiného členského státu EU k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, je ho zaměstnavatel dále povinen předem písemně informovat o:
• odměně za práci, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,
• podmínkách poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním,
• odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem.

Informace uvedené v písm. a) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

Nová informační povinnost zaměstnavatelů.

4.10.2023, Zdroj: Svaz průmyslu a dopravy ČR (www.spcr.cz)

V platnost vstoupila novela zákoníku práce, která přináší zaměstnavatelům mimo jiné změny týkající se informační povinnosti při vzniku pracovního poměru. Ke změnám právní úpravy informační povinnosti zaměstnavatele při vzniku pracovního poměru dochází už 1. října 2023.

Nově má zaměstnavatel tuto povinnost i při vzniku právního vztahu založeného některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tedy z dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti, uvádí Ministerstvo a sociálních věcí ČR. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit do 7 dnů ode dne započetí výkonu práce.

Ministerstvo práce a sociálních věcí pro zaměstnavatele připravilo vzory, kterými lze tuto informační povinnosti splnit. Jak upozorňuje resort práce a sociálních věcí, jedná se pouze o doporučení, které není pro zaměstnavatele závazné:

• Informace o obsahu pracovního poměru – vzor mzda
• Informace o obsahu pracovního poměru – vzor plat
• Informace o obsahu právního vztahu založeného DPP a DPČ

Zdroj: https://www.spcr.cz/muze-vas-zajimat/pravni-infoservis/16309-nova-informacni-povinnost-zamestnavatelu

Výběr nadbytečného zaměstnance.

5.9.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

O výběru nadbytečného zaměstnance, s nímž zaměstnavatel ukončí pracovní poměr podle § 52 písm. c) zákoníku práce, rozhoduje výhradně zaměstnavatel. Ovšem ani v tomto případě není jeho svoboda absolutní.

Aby bylo možné tento výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele použít, musejí být splněny 3 základní předpoklady:

• existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně,
• nadbytečnost zaměstnance,
• příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance, tj. že zaměstnanec se stane nadbytečným právě a jen v důsledku tohoto rozhodnutí.

O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výhradně zaměstnavatel a soud není v tomto směru oprávněn jeho rozhodnutí přezkoumávat. I tento výběr má ale svoje pravidla a není zcela bezbřehý. Dotýká-li se organizační změna relativně samostatné organizační jednotky zaměstnavatele tak, že určitá práce je potřebná jen v omezeném rozsahu, platí, že možnost výběru nadbytečného zaměstnance nelze vztáhnout na libovolného zaměstnance působícího kdekoliv jinde v rámci zaměstnavatele, na jehož pracovní místo (pracoviště) neměla organizační změna žádný vliv. Speciální posouzení nastává v případě, že se má nadbytečným stát zaměstnanec, jemuž přísluší zvýšená ochrana coby (bývalému) členu odborového orgánu. Na tento výpovědní důvod se až na výjimky vztahuje zákaz výpovědi dle ustanovení § 53 ZP. Zaměstnanci přísluší při skončení pracovního poměru právo na odstupné.

Speciálním případem (fiktivní) nadbytečnosti je nemožnost zaměstnavatele přidělovat práci zaměstnanci po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto pracovního místa.

Upozornění

Pro výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti zaměstnance je příznačné, že zaměstnavatel může zaměstnanci i nadále přidělovat práci podle pracovní smlouvy, avšak tato práce není (vůbec, nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť zaměstnanec se pro něho stal nadbytečným.

Často se stává, že zaměstnanec má druh práce vymezen poměrně široce a zaměstnavatel využívá jen některých pracovních úkolů pod něho spadajících. Má-li ale zaměstnavatel možnost namísto prací, které v důsledku přijatých organizačních změn již pro něj nejsou v dalším období (vůbec, nebo v původním rozsahu) potřebné, přidělovat zaměstnanci v rámci sjednaného druhu práce další (jinou) práci, kterou u něj zaměstnanec zatím nevykonával, nelze za tohoto stavu hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává (je povinen vykonávat), stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným.

Nejvyšší soud takto řešil příklad, kdy učitelka ruského, francouzského a anglického jazyka dostala výpověď pro nadbytečnost, protože její francouzská konverzace odpadla, ruštiny nebylo tolik potřeba a angličtinu vyučovat odmítla. Zaměstnavatel nemohl použít výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnankyně, protože měl možnost jí v rozsahu stanovené pracovní doby přidělovat sjednanou práci (včetně angličtiny). Měl volit výpověď z důvodu porušení „pracovní kázně“, za které bylo možné odmítnutí vyučovat angličtinu nepochybně považovat.

Také při výběru zaměstnance, který je nadbytečný, je zaměstnavatel povinen respektovat zákaz diskriminace a rovné zacházení ve smyslu zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a právních prostředcích ochrany před diskriminací, ve znění pozdějších předpisů. Je proto vyloučeno stanovit taková kritéria pro výběr propouštění jako věk, počet vyživovaných dětí a povinnosti k rodině, zdravotní postižení apod.

Vyhláška č. 299/2003 Sb.

4.10.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Ministerstvo práce a sociálních věcí vydalo vyhlášku, kterou stanoví výši paušální částky náhrady nákladů při práci na dálku pro rok 2023.

Paušální částka náhrady nákladů při práci na dálku podle § 190a odst. 1 písm. b) zákoníku práce činí 4,60 Kč

Vyhláška nabyla účinnosti prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po dni jejího vyhlášení, tedy dnem 1. 10. 2023.