PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Odvody z dohod o provedení práce od ledna 2024.*
Příplatkové odměny u dohod mimo pracovní poměr od 1. 10. 2023.*
Odvody z dohod o provedení práce od ledna 2024.
2.11.2023, Zdroj: Ministerstvo financí
- Zastropování úlev z odvodů pro dohody o provedení práce
- Zjednodušení evidence dohod o provedení práce
V rámci změn, které jsou součástí projednávaného konsolidačního balíčku změn od roku 2024 (viz sněmovní tisk 488), jsou i novinky týkající se povinných odvodů pojistného u dohod o provedení práce (DPP).
Co se má změnit?
Zastropování úlev z odvodů pro dohody o provedení práce
Návrh: Nově se stanoví dva limity pro vznik účasti na pojištění zaměstnance, který pracuje na základě DPP (a tím i limity pro placení pojistného na sociální zabezpečení):
- první limit bude stanoven pro DPP u jednoho zaměstnavatele, a to ve výši 25 % průměrné mzdy a
- druhý limit (vyšší) bude stanoven pro vznik účasti na pojištění při souběhu více DPP u více zaměstnavatelů, a to ve výši 40 % průměrné mzdy.
Pokud zaměstnanec překročí jeden či druhý limit, bude již odvedeno také pojistné. Aby opatření mohlo být kontrolováno, bude zavedena evidence všech DPP a příjmů z těchto dohod.
Odůvodnění navržené úpravy: Jde o řešení současné nepříznivé situace, kdy jsou dohody o provedení práce namísto příležitostného zaměstnání jediným a častým zdrojem příjmu některých zaměstnanců. Dané osoby nejsou díky tomu důchodově pojištěné, tj. po skončení práceschopnosti nemají buď vůbec nárok na starobní důchod, anebo jen velmi malý, což se odráží v čerpání dávek státní sociální podpory.
Příčinou této situace je především výjimka v oblasti sociálního a zdravotního pojistného, kdy se aktuálně z DPP do 10 000 Kč u jednoho zaměstnavatele neplatí pojistné. Tímto způsobem však lze být nyní zaměstnán u více zaměstnavatelů najednou a dochází tak ke kumulaci dohod. Následně tak takový zaměstnanec neplatí pojistné odvody i z poměrně velkých měsíčních příjmů.
Zjednodušení evidence dohod o provedení práce
Návrh: Odbourání některých administrativních povinností z původního návrhu na řešení DPP, které povede k celkovému zjednodušení navrhovaného systému. Podrobnosti připravuje MPSV.
Odůvodnění: Záměrem je snížení objemu u mzdového plnění a počtu DPP bez placení pojistného tak, aby DPP byly využívány jen v souladu se svým účelem, tedy jako doplňkové nebo krátkodobé zaměstnání k získání příležitostného příjmu. Zaměstnanci na základě DPP mají v současnosti povinnost odvádět pojistné na sociální zabezpečení, pokud jejich příjem u jednoho zaměstnavatele přesáhne 10 tis. Kč v kalendářním měsíci. Součet příjmů od více zaměstnavatelů přitom není regulován.
Poznámka redakce: Doplňme, že podstatné novinky u DPP přinesla i novela zákoníku práce (viz zákon č. 281/2023 Sb.), z nichž některé jsou účinné již od 1. 10. 2023 a některé mají posunutou účinnost až od 1. 1. 2024. Od 1. října je třeba plnit ve vztahu k dohodám některé informační povinnosti nebo i mzdové povinnosti.
Spolehlivým průvodcem všemi změnami, které nastaly od 1. 10. 2023 a nastanou od 1. 1. 2024, může být také nová tištěná kniha Novela zákoníku práce 2023/2024
Příplatkové odměny u dohod mimo pracovní poměr od 1. 10. 2023.
19.10.2023, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Jaké změny u DPČ a DPP v návaznosti na novelu zákoníku č. 281/2023 Sb. jsou účinné od října a jaké až později?
Dotaz:
Proplácí se od října (v návaznosti na novelu zákoníku práce danou zákonem č. 281/2023 Sb.) příplatky za práci o svátcích a o víkendech u dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti?
Odpověď:
Zákon č. 281/2023 Sb. má dělenou účinnost.
Tento zákon nabývá účinnosti prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po dni jeho vyhlášení (tedy od 1. 10. 2023), s výjimkou ustanovení čl. I bodů 10, 11, 17, 34 a 48, které nabývají účinnosti prvním dnem kalendářního roku následujícího po dni jeho vyhlášení, (tedy od 1.1.2024) a s výjimkou ustanovení čl. I bodů 20, 22 a 47 a čl. XII bodů 8, 10 a 22, které nabývají účinnosti dnem 1. ledna 2029.
Body 10, 11, 17, 34 a 48 zákona č. 281/2023 Sb. nabývají účinnosti 1. 1. 2024.
Podíváme se do zákona, o jaká ustanovení jde:
Bod 10 – V § 77 odst. 2 se písmeno d) zrušuje. Jde o dovolenou u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, která se od 1. 1. 2024 objeví i u tzv. dohodářů.
Stejně tak bod 11 se týká dovolené u dohod, neboť se doplňuje odstavec 8, který říká, že u dohod pro účely dovolené se zavádí délka týdenní pracovní doba (fiktivní úvazek) 20 hodin.
Bod 17 – § 92 nepřetržitý odpočinek v týdnu. Ten platí již dnes, ale nově se definuje nepřetržitý odpočinek precizněji.
- 92 – platný do 31. 12. 2023)
(1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin.
(2) Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.
(3) V případech uvedených v § 90 odst. 2 a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců starších 18 let pouze tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin, s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin.
(4) Jestliže to je dohodnuto, může být v zemědělství poskytnut nepřetržitý odpočinek tak, že bude tento odpočinek za období
- a) 3 týdnů činit celkem alespoň 105 hodin,
- b) 6 týdnů činit při sezónních pracích celkem alespoň 210 hodin.
- 92 včetně nadpisu – od 1. 1. 2024 zní:
„Nepřetržitý odpočinek v týdnu
- 92
(1) Zaměstnavatel je povinen v rámci týdne zaměstnanci staršímu 18 let poskytnout nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin spolu s nepřetržitým denním odpočinkem podle § 90 odst. 1, na který musí bezprostředně navazovat; celková doba trvání těchto odpočinků je nepřetržitým odpočinkem v týdnu.
(2) Zaměstnavatel je povinen v rámci týdne mladistvému zaměstnanci poskytnout nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 48 hodin.
(3) Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, poskytne zaměstnavatel nepřetržitý odpočinek v týdnu podle odstavců 1 a 2 všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.
(4) V případech uvedených v § 90 odst. 2 a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, může zaměstnavatel zkrátit nepřetržitý odpočinek v týdnu podle odstavce 1 pouze tak, aby délka jeho trvání činila nejméně 24 hodin. V tomto případě může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst. 2, a to za podmínky, že doba, o kterou se zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s následujícím nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut za období 2 týdnů nepřetržitý odpočinek v týdnu v délce alespoň 70 hodin.
(5) V zemědělství je možné dohodnout zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu. V tomto případě může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst. 2, a to za podmínky, že doba, o kterou se zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s jiným nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu za období
- a) 3 týdnů v délce alespoň 105 hodin,
- b) 6 týdnů v délce alespoň 210 hodin při sezónních pracích.“.
Bod 34 – dotýká se § 303 odst. 3 , v němž se uvádí, který zaměstnanec uvedený v § 303 odst. 1 nesmí být členem řídících orgánů…….
Bod 48 – dotýká se § 363 – Jde o ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy EU.
Veškeré ostatní změny nabyly účinnosti 1. 10. 2023. Znamená to, že příplatkové odměny u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, je nutné poskytovat již od 1.10.2023, a to v souladu s ustanoveními §§ 115 až 118 zákoníku práce.
Rozvrhování pracovní doby u zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
27.10.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
Z novely zákoníku práce vyplývá pro zaměstnavatele řada nových povinností. Mimo jiné také určit zaměstnancům konajícím práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr písemný rozvrh pracovní doby.
Při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr má zaměstnavatel nově povinnost rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a s tím související povinnost seznámit s rozvrhem či jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem dané směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Pokud tak například zaměstnavatel bude chtít naplánovat směnu zaměstnanci na pondělí, bude muset zaměstnance písemně seznámit s rozvrhem této směny nejpozději během čtvrtka. Zaměstnavatel se však se zaměstnancem může dohodnout i na jiné době seznámení (kratší nebo naopak delší), stále však při dodržení podmínky dostatečné předvídatelnosti práce, tzn., nemůže se seznamovat například hodinu před požadovaným výkonem práce.
Novelou zákoníku práce zavedená právní úprava se zdá být poměrně flexibilní a v praxi by tak neměla činit obtíže, neboť písemný rozvrh pracovní doby může být po obecné dohodě se zaměstnancem nebo na základě souhlasu zaměstnance pro konkrétní rozvrh nebo pro jeho konkrétní změnu určen či měněn i v menším předstihu, než činí 3 dny před započetím dané směny. Souhlas zaměstnance přitom může být ústní či může být dán i mlčky. Novela zákoníku práce neukládá zaměstnavateli, aby pracovní dobu zaměstnanci naplánoval dopředu na delší období, ale postačí, když zaměstnanci rozvrhne předem v zákonné nebo dohodnuté lhůtě např. jednu nebo více směn, u kterých již dopředu ví, že v nich bude po zaměstnanci požadovat výkon práce v určitém časovém rozsahu.
Uvedená nová povinnost zaměstnavatele rozvrhovat předem pracovní dobu zaměstnance nijak neomezuje aplikaci stávající právní úpravy flexibilních forem rozvrhování pracovní doby umožněných zákoníkem práce, jako je například pružné rozvržení pracovní doby (§ 85 ZP) nebo výkon práce z jiného dohodnutého místa, v rámci něhož si pracovní dobu zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem může rozvrhovat sám (dle novelou zákoníku práce zavedeného § 317 odst. 4 ZP).
S popsanou novou povinností zaměstnavatele vypracovat písemný rozvrh pracovní doby i v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr souvisí i změna provedená v § 194 ZP. Zachování paralelní povinnosti zaměstnavatele na vytvoření fiktivního rozvrhu pracovní doby zaměstnanci „dohodáři‟ totiž za nové právní úpravy zavedené novelou již postrádá smysl, neboť se při aplikaci náhrady odměny z dohody při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) bude vycházet pouze z povinného písemného rozvrhu pracovní doby ve smyslu § 74 odst. 2 ZP. Korektivem jsou zde dobré mravy a zákaz zneužití výkonu práva. Zaměstnavatel by tak měl při rozvrhování pracovní doby přihlížet k tomu, v jakém rozsahu zaměstnanec obvykle konal práci v předchozím období, resp. nesmí obcházet zákon tím, že by zaměstnanci v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény v období prvních 14 kalendářních dnů pracovní dobu úmyslně nerozvrhoval, a tím vyloučil poskytování náhrady odměny z dohody zaměstnanci, který je účasten nemocenského pojištění.
Z dohody pracovní smlouva.
7.11.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer
Novela zákoníku práce umožňuje zaměstnancům pracujícím na základě dohod požádat o zaměstnání v pracovním poměru.
Zaměstnanec má od 1. 10. 2023 právo, pokud jeho právní vztahy na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele požádat o zaměstnání v pracovním poměru. Pokud zaměstnanec za těchto podmínek o zaměstnání v pracovním poměru požádá, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do jednoho měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.
Zaměstnavatel nemusí žádosti vyhovět, zaměstnance v pracovním poměru zaměstnat nemusí a nejsou ani vymezeny důvody, které musí zaměstnavatel mít, aby mohl žádost zaměstnance zamítnout, a to proto, že zaměstnanec nemá na zaměstnání v pracovním poměru právo. Má pouze právo požádat o zaměstnání a obdržet od zaměstnavatele na svou žádost odůvodněnou odpověď. Záleží výhradně na rozhodnutí zaměstnavatele, zda žádosti vyhoví. Přestože zaměstnavatel žádosti zaměstnance vyhovět nemusí, měl by se žádostí zaměstnance zabývat, zvlášť za situace, kdy se jedná o zaměstnance, který u zaměstnavatele pracuje dlouhodobě. Zaměstnavatel by měl posoudit a zvážit, zda může zaměstnance v pracovním poměru zaměstnat či nikoliv. Zaměstnání v pracovním poměru se nemusí týkat výhradně druhu práce, který zaměstnanec koná na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ale může jít o jinou práci, případně i pracovní poměr na dobu určitou nebo na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.
Odůvodněná odpověď znamená, že zaměstnavatel buď žádosti vyhoví a zaměstnanci navrhne sjednání pracovního poměru anebo žádost zaměstnance zamítne a uvede důvody. Z textu zákonné úpravy ale vyplývá, že zaměstnavatel musí dát odůvodněnou odpověď, i když žádosti vyhoví.
Jestliže zaměstnavatel žádosti zaměstnance o zaměstnání v pracovním poměru nevyhoví, musí uvést důvod. Ze zákonného požadavku na odůvodnění odpovědi zaměstnavatele na žádost plyne, že z odpovědi zaměstnavatele musí důvod jasně a srozumitelně vyplývat. Není potřebné jej rozvádět do všech podobností, ale měl by obsahovat skutkové vylíčení důvodů vedoucích k odmítnutí žádosti. Může jím být např., že práce, kterou pro zaměstnavatele zaměstnanec koná na základě dohody o pracovní činnosti, nevyžaduje výkon práce po stanovenou týdenní pracovní dobu, potřeba výkonu práce je nárazová a nepředvídatelná, závisí na okolnostech, které zaměstnavatel nemůže ovlivnit a mění se v čase, zejména chování spotřebitelů na trhu a tím i potřebě zajištění této činnosti.
Právo zaměstnance požadovat zaměstnání v pracovním poměru lze uplatnit od 1.10.2023. Do doby trvání právních vztahů založených dohodami o provedení práce nebo pracovní činnosti se započítávají i doby trvání těchto právních vztahů trvajících před nabytím účinnosti novely zákoníku práce provedenou zák. č. 281/2023 Sb., tj. před 1. 10. 2023.