PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Chyby a omyly při uzavírání pracovní smlouvy.*
Nová úprava ručení dodavatele za mzdové nároky zaměstnanců subdodavatele od 1. 1. 2024.*
Povinné náležitosti pracovní smlouvy.*
Požadavky na výkon práce a jejich nesplňování.*
Srovnatelné pracovní a mzdové podmínky u kmenových a agenturních zaměstnanců.*
Chyby a omyly při uzavírání pracovní smlouvy.
5.1.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Poučit se z chyb druhých vyjde vždy levněji, než napravovat škody způsobené těmi vlastními. Podívejme se na několik pochybení, k nimž dochází při uzavírání pracovní smlouvy.
Pracovní náplň
Někteří zaměstnavatelé si situaci s pracovní náplní poněkud komplikují, když se o ní zmiňují v pracovní smlouvě. To samo o sobě ničemu nevadí. Problém může však nastat, pokud by to zaměstnavatel doprovodil formulací, že „pracovní náplň je nedílnou součástí pracovní smlouvy“. Má-li být totiž něco něčeho nedílnou součástí, pak to lze vyložit tak, že to má stejnou povahu. O „zranitelnosti“ takové formulace se zaměstnavatel přesvědčí obvykle ve chvíli, kdy chce zařadit do pracovní náplně nějakou novou (další) činnost, která spadá do druhu práce sjednaného se zaměstnancem v pracovní smlouvě, která se ale zaměstnanci z toho či onoho důvodu nezamlouvá. Nelze vyloučit, že zaměstnanec přijde s argumentem, že když už je pracovní náplň nedílnou součástí pracovní smlouvy, je její změna vázána na jeho souhlas. Vznikne zbytečný spor o výklad této formulace.
Návrat do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené
Mnozí zaměstnavatelé žijí v mylné představě, jaká práva má zaměstnanec a jaké povinnosti zaměstnavatel po skončení překážky v práci v podobě rodičovské dovolené. Lze se setkat s názorem, že zaměstnavatele přeci nemůže nikdo nutit, aby zaměstnanci po skončení takové překážky v práci (zvláště pokud opakovaně navazuje na mateřské dovolené ve vztahu k více dětem po sobě) přiděloval dosavadní práci. Opak je pravdou. Jestliže se zaměstnanec vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, je zaměstnavatel povinen zařadit jej podle podmínek pracovní smlouvy, tedy v souladu se sjednaným druhem a místem výkonu práce. Na těchto ujednáních se totiž během překážky v práci nic bez dohody smluvních stran nemění. Pokud sjednaná práce neodpadla nebo pracoviště nebylo zrušeno, nemůže zaměstnavatel délku překážky v práci vnímat jako argument pro to, že by byl snad zaměstnanci oprávněn přidělovat jinou práci (převést ho na ni). Není samozřejmě vyloučeno, že zaměstnavatel z důvodu své potřeby změnu obsahu pracovní smlouvy zaměstnanci nabídne a ten takovou nabídku přijme. Bez souhlasu zaměstnance ale takto postupovat nelze.
Místo výkonu práce a pravidelné pracoviště
Pravidelné pracoviště nelze zaměňovat za místo výkonu práce. Místo výkonu práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, které může být sjednáno i šířeji než území obce. Pravidelné pracoviště má význam právě a jen pro účely cestovních náhrad a jeho sjednání je územím jedné obce omezeno. ZP ale nebrání tomu, aby bylo v této souvislosti sjednáno i více pravidelných pracovišť. Z důvodu rozlišení toho, kdy jde u zaměstnance o cestu do zaměstnání a kdy o pracovní cestu, musí být ale výkon práce na každém takovém pracovišti časově vymezen a oddělen od výkonu práce na dalším pravidelném pracovišti.
Zrušení pracovní smlouvy
I když nebyla mezi smluvními stranami sjednána možnost odstoupení od pracovní smlouvy, neznamená to, že vznik pracovního poměru na jejím základě nelze nijak vyloučit jiným způsobem. Protože jde o smlouvu, je možné se na jejím zrušení ještě před vznikem pracovního poměru dohodnout. Typickým příkladem, kdy je takové řešení na místě, je situace, kdy výsledkem vstupní lékařské prohlídky (provedené až po uzavření pracovní smlouvy) je posudkový závěr, že posuzovaná osoba (budoucí zaměstnanec) není k výkonu sjednané práce zdravotně způsobilá.
Souběžné pracovněprávní vztahy
V praxi lze zaznamenat případy, kdy zaměstnanec v pracovním poměru pobírá dávku nemocenského pojištění (nejčastěji peněžitou pomoc v mateřství), ale v téže době pro téhož zaměstnavatele vykonává práci v jiném pracovněprávním vztahu, zpravidla v omezeném rozsahu a na dohodu o provedení práce. Tento postup není sám o sobě protiprávní. Jak vyplývá z § 16 písm. a) ZNP, pojištěnec nemá nárok na výplatu nemocenského, peněžité pomoci v mateřství, otcovské a ošetřovného za dobu, po kterou vykonává v pojištěné činnosti, ze které tyto dávky náleží, práci nebo osobně vykonává samostatnou výdělečnou činnost. Nevadí tedy a není důvodem pro ztrátu nároku na výplatu dávky, je-li činnost vykonávána v jiném pracovněprávním vztahu, byť ke stejnému zaměstnavateli. S ohledem na ustanovení § 34b odst. 2 ZP to ale musí být v takovém případě činnost druhově odlišná. Nelze přitom doporučit, aby šlo jen o formální rozdíl (v názvu druhu práce či sjednané činnosti) a fakticky byla konána druhově shodná práce. Takový postup by byl obcházením (porušením) právní úpravy a jeho zjištění kontrolou ze strany orgánu nemocenského pojištění může mít důsledky v oblasti nemocenského pojištění (vrácení dávky), ale může vést též k trestnímu stíhání (mohlo by dojít ke spáchání trestného činu).
Nová úprava ručení dodavatele za mzdové nároky zaměstnanců subdodavatele od 1. 1. 2024.
19.1.2024, Zdroj: SUIP
Novela zákoníku práce od 1. 1. 2024 přináší novou úpravu ručení dodavatele za mzdové nároky zaměstnanců subdodavatele, a to konkrétně v ustanovení § 324a.
Dodavatel je nyní odpovědný za mzdy, platy a odměny zaměstnanců subdodavatele v rozsahu, v němž se podíleli na smluvním plnění pro dodavatele. Tato odpovědnost se vztahuje až do výše minimální mzdy. Pro účely těchto ustanovení se za dodavatele považuje stavební podnikatel podle §14d stavebního zákona, který při provádění stavby, změně nebo údržbě dokončené stavby anebo při odstraňování stavby zajišťuje plnění prostřednictvím poddodavatele. Za poddodavatele se považuje též agentura práce, která pro provádění činností podle věty druhé k dodavateli jako uživateli dočasně přidělila své zaměstnance.
Ustanovení § 324a ZP se vztahuje jak na vyslané zaměstnance, kteří by mohli mít problémy při uplatňování svých práv v hostitelském státě, tak také na zaměstnance v tuzemsku.
O potvrzení dle § 324a odst. 8 lze požádat přímo Státní úřad inspekce práce. Kontaktní údaje na www.suip.cz/web/suip/e-podatelna
Znění § 324a zákoníku práce:
- Dodavatel ručí za mzdy, platy a odměny z dohody (dále jen „mzdové nároky“) zaměstnanců poddodavatele v rozsahu, v jakém se podíleli na smluvním plnění pro dodavatele, a to až do výše minimální mzdy. Dodavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí stavební podnikatel podle § 14 písm. d) stavebního zákona, který při provádění stavby, změně nebo údržbě dokončené stavby anebo při odstraňování stavby zajišťuje plnění prostřednictvím poddodavatele. Za poddodavatele se považuje též agentura práce, která pro provádění činností podle věty druhé k dodavateli jako uživateli dočasně přidělila své zaměstnance.
- Ve smluvním řetězci o více poddodavatelích ručí s dodavatelem podle odstavce 1 společně a nerozdílně rovněž dodavatel na nejvyšším stupni smluvního řetězce.
- Pokud zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci za práci, kterou konal v rámci plnění pro dodavatele, mzdu, plat nebo odměnu z dohody do konce období splatnosti podle § 141 odst. 1, může zaměstnanec do 3 měsíců od uplynutí období splatnosti písemně vyzvat ručitele k uspokojení mzdových nároků.
- Ručitel je povinen uspokojit mzdové nároky podle odstavce 1 nejpozději do 10 dnů od doručení výzvy. Zároveň je povinen informovat zaměstnavatele o výši částek vyplacených jednotlivým zaměstnancům a o provedených srážkách. Ve smluvním řetězci o více poddodavatelích informuje rovněž dalšího ručitele.
- Výzva podle odstavce 3 musí obsahovat jméno zaměstnance, označení zaměstnavatele, druh vykonávané práce, období, za které uplatňuje mzdové nároky, a rozsah práce vykonané v rámci plnění pro dodavatele, informaci o uplynutí období splatnosti mzdových nároků, požadovaný způsob vyplacení, včetně údajů nezbytných pro jeho provedení; ustanovení § 142 a 143 se použijí přiměřeně, a údaje potřebné pro výpočet zálohy na daň z příjmů nebo daně z příjmů z uspokojovaných mzdových nároků podle odstavce 1 a označení zdravotní pojišťovny, v jejíž prospěch se provádí odvody podle zvláštních právních předpisů.
- Ručitel provede srážky a odvody podle zvláštních právních předpisů včetně srážky a odvedení zálohy na daň z příjmů nebo daně z příjmů z uspokojovaných mzdových nároků podle odstavce 1.
- Ručitel má v případě, že splnil ručitelskou povinnost podle odstavce 4, vůči poddodavateli právo na náhradu plnění, které za něj poskytl.
- Ručitel za mzdové nároky podle odstavce 1 neručí, jestliže mu poddodavatel poskytl při zahájení realizace smluvního plnění potvrzení, že nemá evidován nedoplatek na pojistném a penále na sociálním zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a na veřejném zdravotním pojištění ne starší než 3 měsíce, a zároveň nebyla poddodavateli v období 12 měsíců předcházejících zahájení realizace smluvního plnění pro dodavatele pravomocně uložena pokuta vyšší než 100 000 Kč za porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů. Při splnění podmínek podle věty první neručí ručitel ani za mzdové nároky zaměstnanců poddodavatelů na nižších stupních smluvního řetězce.
Povinné náležitosti pracovní smlouvy.
15.1.2024, Zdroj: SUIP
Obsáhlá, velmi stručná anebo něco mezitím. Vždy však musí pracovní smlouva obsahovat podstatné náležitosti, které vymezuje § 34 odst. 1 zákoníku práce.
Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který obsahuje shodný a souhlasný projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance směřující ke vzniku pracovního poměru.
Zákoník práce v § 34 odst. 1 předepisuje, jaké nezbytné náležitosti musí mít pracovní smlouva:
– druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
– místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána,
– den nástupu do práce.
Místo výkonu práce představuje jednu z povinných náležitostí obsahu každé pracovní smlouvy. Zákon přesně nevymezuje s jakou přesností musí být místo výkonu práce definováno. V pracovní smlouvě lze také sjednat, že zaměstnanec bude mít více než jedno místo výkonu práce.
Ujednání o místě výkonu práce v pracovní smlouvě má svůj význam proto, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi nimi sjednáno.
Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce, nebo šířeji. Jako místo výkonu práce tak může být sjednáno jak konkrétní pracoviště, tak i sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území České republiky, provozovny v České republice apod.; pro posouzení platnosti takového ujednání o místě výkonu práce je rozhodující, zda není v rozporu se zákonem. Definovat místo výkonu práce má tedy význam zejména pro určení, zda zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci ve sjednaném nebo v jiném místě, tzn. zda je v souladu místo, kde je práce zaměstnance v určitém okamžiku vykonávána s místem, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě.
Pokud se zaměstnanec v pracovní smlouvě zavázal k výkonu práce v rámci široce sjednaného místa výkonu práce, např. provozovny zaměstnavatele v České republice, nebude zaměstnavatel potřebovat souhlas k přeložení do jiné jeho provozovny, v jiném městě, než kde se např. nachází bydliště zaměstnance.
Sjednání místa výkonu práce je významné i v souvislosti s poskytováním cestovních náhrad. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad je blíže také specifikováno v § 34a ZP. Pokud bude mít zaměstnanec ve své pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce šířeji než jedna obec (musí to však být vždy území přesně limitované), je vhodné současně samostatně sjednat i pravidelné pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad.
Požadavky na výkon práce a jejich nesplňování.
19.1.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Zaměstnanec musí splňovat předpoklady a požadavky na řádný výkon práce. Mezi oběma pojmy je však zásadní rozdíl. Předpoklady stanoví zákon a další právní předpisy, požadavky vymezuje zaměstnavatel.
Předpoklady pro výkon sjednaného druhu práce stanoví zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy, které jsou uveřejněné ve Sbírce zákonů. Zaměstnavatel sám povinnost jejich splnění nemůže založit, a to ani svým vnitřním předpisem, protože se nejedná o právní předpis. Nesplňováním předpokladů pro výkon konkrétní práce jsou např. případy, kdy dojde k odebrání řidičského oprávnění u řidiče, nebo se zaměstnanec nepodrobí povinnému přezkoušení, které je podle právních předpisů podmínkou pro prodloužení příslušného oprávnění k výkonu prací nebo v tomto přezkoušení neuspěje, pozitivní lustrační osvědčení u funkcí, kde je ze zákona vyžadováno apod. Právní předpisy stanoví předpoklady pro výkon určitého druhu práce s ohledem na zajištění standardní kvality výkonu práce, např. u lékařů či jiných zaměstnanců v zájmu zabezpečení ochrany života a zdraví občanů.
Požadavky na řádný výkon práce vymezuje zaměstnavatel; jedním z těchto požadavků jsou i uspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. Požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce se nevztahují k druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, ale k práci, kterou je zaměstnanec povinen v pracovním poměru na základě sjednaného druhu práce konat nebo kterou se zavázal konat na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Požadavky stanoví zaměstnavatel, vždy však s přihlédnutím ke konkrétnímu výkonu práce a zaměstnance musí s nimi seznámit. Zaměstnanec totiž musí mít vědomost o tom, že pro řádný výkon práce jsou stanoveny určité požadavky.
Požadavky mohou být zaměstnavatelem stanoveny jednostranně ve vnitřním předpisu, organizačním řádu nebo v pracovní náplni. Požadavky mohou být také součástí mzdových předpisů. Výhodou jednostranného určení požadavků ve shora uvedených dokumentech je, že zaměstnavatel může takto jednostranně určené požadavky měnit či doplňovat. Požadavky mohou být se zaměstnancem sjednány také v pracovní nebo jiné smlouvě. Jejich změna však podléhá jako všechny smlouvy dohodě smluvních stran.
Zákoník práce požadavky nijak blíže nevymezuje, obecně se však vychází z toho, že určením (stanovením) požadavků zaměstnavatel vymezuje potřebnost (kvalitu a kvantitu) výkonu práce, a to i podle konkrétních podmínek, za kterých je práce zaměstnancem konána. Obvyklým požadavkem je znalost cizího jazyka na určité komunikační úrovni nebo jeho ověření určitou zkouškou, u vedoucích zaměstnanců organizační schopnosti, tj. schopnost vést kolektiv zaměstnanců a organizovat jeho úkoly, používání předepsaného oděvu (nelze ale zaměňovat s ochranným pracovním oděvem, je-li předepsán, protože jeho nepoužití je porušením povinností), určení způsobu chování k zákazníkům apod.
Stanovení požadavků ze strany zaměstnavatele je však limitováno, stanovené požadavky musí být ospravedlnitelné a přiměřené výkonu práce.
Nesplňování požadavků je v pracovním poměru výpovědním důvodem podle § 52 písm. f) ZP. Jestliže zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele stanovené požadavky, může s ním zaměstnavatel z tohoto důvodu pracovní poměr rozvázat výpovědí. Podmínkou je, že zaměstnavatel konkrétní požadavek stanovil, jedná se o požadavek ve vztahu k povaze vykonávané práce za přiměřený, zaměstnanec s ním byl seznámen a bez zavinění zaměstnavatele jej nesplňuje.
Zvláštním případem nesplňování požadavků jsou neuspokojivé pracovní výsledky. Výpověď z tohoto důvodu lze dát zaměstnanci ale pouze za podmínky, že byl v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k odstranění konkrétních nedostatků a v přiměřené době, která mu byla dána k jejich odstranění, je nenapravil. Ve výzvě musí zaměstnavatel konkrétně uvést, v čem považuje výsledky práce zaměstnance za nedostačující a v jaké době je má zaměstnanec odstranit. Délka doby je zákoníkem práce stanovena nikoliv konkrétním časovým vymezením, ale jako doba přiměřená. Přiměřenost se posuzuje vzhledem k vytýkaným neuspokojivým pracovním výsledkům a objektivní možnosti zaměstnance je v takto určené době odstranit.
Srovnatelné pracovní a mzdové podmínky u kmenových a agenturních zaměstnanců.
17.1.2024, Zdroj: SUIP
Podle § 309 odst. 5 ZP nesmí být pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance.
Za účelem sjednocení kontrolních postupů při kontrolách prováděných oblastními inspektoráty práce se zaměřením na oblast agenturního zaměstnávání a rovněž pro orientaci agentur práce a uživatelů vydal Státní úřad inspekce práce Metodický pokyn generálního inspektora č. 2/2016.
Přehledně v něm v tabulkové verzi uvádí pracovní a mzdové podmínky u srovnatelného zaměstnance a může se hodit jako příprava na případnou kontrolu ze strany státních orgánů.
Pokyn si můžete stáhnout zde.