PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele
Homeoffice a nárok na stravné,
Rozhodnutí o vytvoření sdíleného pracovního místa,
Ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů.
Homeoffice a nárok na stravné
18.1.2022, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
V souvislosti s prováděním práce z domu na PC (home office) by mne zajímalo, zda je ze strany zaměstnance nárok na stravné. Jak by měla být tato problematika řešena ve firmě?
Odpověď:
Odpověď je jednoduchá. Není. Podle § 3 odst. 5 vyhlášky č. 430/2001 Sb., o nákladech na stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích platí, že „Organizace poskytuje strávníkům uvedeným v odstavci 4 za sníženou úhradu jedno hlavní jídlo v kalendářním dni, pokud strávník vykonává práci pro organizaci alespoň 3 hodiny v daném kalendářním dni v místě výkonu práce sjednaném v pracovní smlouvě, v místě služebního působiště nebo v místě výkonu funkce soudce podle zákona o soudech a soudcích.“ Stejné platí i podle § 3 odst. 5 vyhlášky č. 84/2005 Sb., o nákladech na stravování a jejich úhradě v příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky.
To vše má základ v právní úpravě § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu. Tento zákon totiž zdůrazňuje, že „Příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj (náklad), pokud přítomnost zaměstnance v práci během této stanovené směny trvá aspoň 3 hodiny.“
Touto právní úpravou se pak řídí všichni zaměstnavatelé bez rozdílu, ať poskytují příspěvek na stravování z FKSP nebo ze sociálního fondu, protože rozhodující je pro ně daňová uznatelnost nákladů na tento příspěvek. Z toho důvodu zaměstnanci pracující mimo pracoviště zaměstnavatele nárok na příspěvek na stravování nemají.
Když dochází dovolená.
20.9.2021, Zdroj: Verlag Dashöfer
Sčítáte, kolik dnů po dovolené ještě máte v zásobě? Vaši zaměstnanci možná právě teď dělají totéž. A řešení na hubenou bilanci? Třeba pracovní volno bez náhrady mzdy.
Podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen poskytovat pracovní volno při překážkách v práci na straně zaměstnance, což je upraveno v ustanovení § 191 až § 206. Další osobní překážky jsou upraveny v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb.
Kromě toho ale může zaměstnancům poskytnout na jejich žádost pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu i v jiných případech než to upravuje zákoník práce či jiný právní předpis. Zaměstnanec však právo na poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy nebo platu nemá, a záleží proto na zaměstnavateli, zda žádosti zaměstnance o pracovní volno vyhoví či ne. Rozsah případně poskytovaného pracovního volna bez náhrady mzdy či platu není zákoníkem práce žádným způsobem omezen, ostatně zákoník práce vzhledem ke zvolené koncepci ani výslovně tuto možnost neupravuje.
V případě překážek v práci zákoník práce žádné zakazující omezení nemá, a zaměstnavatel proto může dobrovolně poskytovat pracovní volno bez zákonného omezení, záleží výhradně na jeho uvážení. Poskytovat neplacené pracovní volno může jak v krátkodobých situacích, se kterými zákoník práce povinnost poskytovat pracovní volno nespojuje, např. opravy v bytě, havarijní situace v domě, zařízení potřebných záležitostí na různých úřadech apod. Neplacené pracovní volno může být ale poskytováno jako dlouhodobé. Častým případem je pracovní volno poskytované z důvodu péče o děti po uplynutí rodičovské dovolené, která je zákoníkem práce jako nárok na pracovní volno upravena pouze do 3 let věku dítěte.
Podle zákoníku práce je neplacené volno posuzováno jako překážka v práci. Pracovní poměr stále trvá, pouze po dobu neplaceného volna není zaměstnanec povinen práci konat. Platí proto všechna dohodnutá pravidla a zaměstnavatel má vůči zaměstnanci povinnost po ukončení této překážky jej v pracovním poměru zaměstnávat podle předem dohodnutých závazků sjednaných v pracovní smlouvě. Po ukončení čerpání pracovního volna může dojít ke změně sjednaných pracovních podmínek podle § 40 ZP; nedojde-li však ke změně, platí po skončení pracovního volna vše, co bylo v pracovní smlouvě dohodnuto. Po ukončení pracovního volna bez ohledu na počet měsíců nebo let, platí obecná povinnost upravená v § 38 odst. 1 písm. a) ZP, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci po celou dobu trvání pracovního poměru přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Pro splnění této povinnosti není rozhodující, jak dlouho pracovní volno trvalo.
Zaměstnavatel proto musí zajistit případné zastupování na pracovním místě (druh práce), který má sjednán zaměstnanec, což je potřebné zpravidla v případech, kdy je pracovní volno poskytnuto dlouhodobě.
Platová třída uklízečky
7.12.2021, Mgr. Jan Vácha, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Jaká je podmínka používání úklidového stroje, aby byla paní uklízečka ve škole zařazena do 4. platové třídy? Stroj na vytírání používá na plochy chodeb denně. Myslíme se, že když stroj používá denně, tak na tuto třídu nárok má, ale jde o to, že stroj nepoužívá na všechny podlahové plochy.
Odpověď:
Zaměstnavatel zařadí zaměstnance podle § 123 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), a § 3 odst. 1 nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, do platové třídy, ve které je podle přílohy k nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, zařazena nejnáročnější práce, jejíž výkon zaměstnavatel na zaměstnanci požaduje. Vychází se z druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na zaměstnanci požadovaných nejnáročnějších prací.
Rozhodující pro zařazení do platové třídy je tedy složitost, odpovědnost a namáhavost nejnáročnější jím vykonávané práce. Frekvence výkonu těchto prací není v tomto případě rozhodující.
Pokud je při práci uklízečky používán úklidový stroj, jak uvádíte ve Vašem podání, jedná se podle katalogu prací o zařazení ve 4. platové třídě, a to podle příkladů prací uvedených v povolání 1.06.06 UKLÍZEČ „1. Obsluha poloautomatických a automatických úklidových strojů na čištění, leštění a impregnaci povrchů a prostor.“
Rozhodnutí o vytvoření sdíleného pracovního místa
16.4.2021, Zdroj: Verlag Dashöfer
Od 1. 1. 2021 je možné využít nově zavedeného právního institutu, tzv. sdíleného pracovního místa.
Podmínky a náležitosti jeho zavedení jsou upraveny v § 317a ZP. Institut sdíleného pracovního místa má za cíl umožnit lepší sladění pracovního a rodinného života zaměstnanců. Za sdílení pracovního místa se považuje taková situace, kdy alespoň dva nebo více zaměstnanců sdílí jedno pracovní místo.
Aby mohlo být využito možnosti sdíleného pracovního místa, musí zaměstnavatel nejprve rozhodnout o tom, zda této právní možnosti využije, či nikoliv, tj. které pracovní místo je sdílené. Zaměstnavatel proto rozhodne o tom, které z pracovních míst, která má vytvořena (případně, která vytvoří), bude mít charakter sdíleného pracovního místa. Rozhodnutí o tom přísluší výhradně zaměstnavateli.
Je-li pracovní místo za sdílené označeno, může se zaměstnavatel alespoň se dvěma zaměstnanci dohodnout na tom, že se budou vzájemně na tomto sdíleném pracovním místě střídat. Podmínkou sdíleného pracovního místa proto je, aby se jednalo o alespoň dva zaměstnance, jedná se o výkon práce v pracovním poměru, musí se jednat o stejný druh práce vymezený v pracovní smlouvě a jednotliví zaměstnanci musí mít podle § 80 ZP sjednanou kratší pracovní dobu. Souhrn kratší pracovní doby všech zaměstnanců na konkrétně vymezeném sdíleném pracovním místě nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu podle § 79 ZP, která se podle charakteru práce a pracovního režimu vztahuje na výkon práce na tomto pracovním místě.
Skutečnost, že souhrn sjednané kratší pracovní doby nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu neplatí pouze v případě, kdy zaměstnanec zastupuje druhého zaměstnance, pokud se na tom se zaměstnavatelem dohodne. Při sdílení pracovního místa musí zaměstnavatel také určit období, ve kterém se bude pracovní doba v dohodě mezi zaměstnanci rozvrhovat. Toto období může být nejvýše čtyřtýdenní. Opět platí, že čím delší období, stejně tak, jako čím větší počet zaměstnanců, tím více je možné předpokládat problémy při vlastní aplikaci úpravy.
Podmínkou zavedení sdíleného pracovního místa je, že tato možnost sdílení pracovního místa musí být písemně dohodnuta s každým jednotlivým zaměstnancem a dohoda musí obsahovat bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby. Podle úpravy § 317a ZP jsou si zaměstnanci rovni v tom, že sami mezi sebou si rozvrhují pracovní dobu. Zaměstnavatel proto může dohodou vymezit jednoho ze zaměstnanců, který bude organizovat sjednání pracovní doby. Nemusí to ale učinit, může ponechat dohodu o rozvržení pracovní doby na zaměstnancích. Vždy to ale bude vyžadovat, že zaměstnanci budou schopni a ochotni se na rozvržení pracovní doby mezi sebou dohodnout.
Ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů
9.12.2021, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dotaz:
Můžete popsat, jakým způsobem probíhá ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů?
Odpověď:
To je jednoduché. Zaměstnanec musí počkat, až mu dá zaměstnavatel výpověď, sám ať ji nedává. Prvním dnem následujícího měsíce po doručení výpovědi (tedy když mu je výpověď předána – např. teď v listopadu, tak 1. prosince) začne běžet dvouměsíční výpovědní doba a poté (např. 30. ledna) jeho pracovní poměr skončí.
Z dotazu nevyplývá, zda bude ukončen pracovní poměr z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání (podle § 52 písm. d) zákoníku práce) nebo z jiných (tzv. obecných) příčin (podle § 52 písm. e) zákoníku práce). To je důležité proto, že v případě, kdy pracovní poměr končí z důvodů souvisejících s prací (pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení nemocí z povolání) ještě zaměstnavatel vyplácí odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Při výpovědi z obecných příčin nevyplácí nic.
Jen upozorňuji, zaměstnavatelé mají často tendenci ukončit se zaměstnancem pracovní poměr dohodu tak říkajíc „teď a hned“. Zaměstnanci vysvětlí, když nemůžeš pracovat, tak musíme ukončit pracovní poměr hned, nemáme pro tebe práci, ale to není pravda, zaměstnanec má nárok na výpověď, při které běží výpovědní doba a zaměstnavatel má povinnost mu až do řádného ukončení pracovního poměru přidělovat práci. Proto, když by chtěl zaměstnavatel ukončit pracovní poměr dohodou, můžete zaměstnanec souhlasit, ale za podmínky, že mu zaměstnavatel vyplatí tzv. dva platy (odměnu ve výši dvou průměrných výdělků) za to, že pracovní poměr neskončil uplynutím řádné výpovědní doby.
Doplnění:
Chybí informace o okolnostech ukončení ze zdrav. důvodů, dále není konkrétně popsáno, jak se zaměstnanec může bránit této výpovědi (např. odvolat se proti pracovnělékařskému posudku, není uvedeno, jak zaměstnanec zjistí, zda mu vzniká nárok na 12měsíční odstupné – do lék. posudku se neuvání, zda se jedná o prac. úraz či nemoc z povolání. Dále není uvedeno, jaké důsledky takové výpovědi mají na výši případné podpory na ÚP, zda, pokud je přiznána choroba z povolání, jaké případná omezení z toho vyplývají, atd. atd….
Omlouvám se, že se Vám moje odpověď zdála neúplná, já jsem se snažila odpovědět na položenou otázku, ale tazatel se mně neptal, jak se má bránit proti pracovnělékařskému posudku. Z dotazu jsem vyčetla, že dotyčný bere jako neměnný fakt, že mu bude dána výpověď ze zdravotních důvodů a že toto rozporovat nemíní. Samozřejmě proti každému lékařskému posudku se lze odvolat ve lhůtě 10 dnů od předání posudku a může tak učinit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. O odvolání (návrhu na zrušení posudku) pak rozhoduje v prvním stupni dotyčný poskytovatel pracovnělékařských služeb, tedy zpravidla lékař, který posudek vydal. Pokud návrhu na zrušení posudku nevyhoví, postoupí spis příslušnému správnímu orgánu. Návrh na přezkoumání lékařského posudku však nemá odkladný účinek, jestliže z jeho závěru vyplývá, že posuzovaná osoba je pro účel, pro nějž byla posuzována, zdravotně nezpůsobilá, zdravotně způsobilá s podmínkou nebo pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost, nejde-li o podmínku, proto zaměstnavatel v praxi může bez ohledu na tuto skutečnost jednat a dát zaměstnanci výpověď.
Také jsem ve své odpovědi upozornila, že z dotazu není zřejmé, zda se bude jednat o výpověď podle § 52 písm. d) zákoníku práce nebo o výpověď podle § 52 písm. e) zákoníku práce. Skutečnost, že se jedná o výpověď ze zdravotních důvodů pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání bývá v praxi mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nesporná, neboť zaměstnavatel vysílá zaměstnance na prohlídku zpravidla po skončení pracovní neschopnosti (léčení po úrazu) nebo, když mu je doručena hlášenka nemoci z povolání. Proto bývá v praxi i nesporné, že zaměstnavatel musí v těchto případech zaměstnanci vyplatit odstupné.
V případě, když by zaměstnavatel dal výpověď „pouze“ ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. e) zákoníku práce a zaměstnanec tvrdil, že jde o následky pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, řešila by se tato záležitost soudní cestou.
Pokud se týká odstupného a poskytování podpory v nezaměstnanosti, tak také jsem se domnívala, že za téměř 10 let účinnosti ustanovení § 44a zákona o zaměstnanosti (nabylo účinnosti novelou provedenou zákonem č. 347/2010 Sb. k 1. 1. 2012) je všeobecně známo, že podpora v nezaměstnanosti se poskytuje až po uplynutí doby, která se určí podle počtu násobků průměrného výdělku odstupného. Jinak žádná omezení pro zaměstnance, která obdrží výpověď ze zdravotních důvodů a ucházel by se na úřadu práce o zaměstnání, zákon nezná. Naopak (a to také z dotazu nevyplývalo) kdyby se mělo jednat o osobu se zdravotním postižením (osobu zdravotně znevýhodněnou nebo invalidu), poskytoval by mu úřad práce zvýšenou péči.