Elektronizace HR po novele – opravdu je to tak snadné?* 

Okamžité zrušení pracovního poměru – splňuje fotokopie písemnou formu?* 

Pravý souběh funkcí – Ústavní soud vyjasnil otázku kogentních limitů smluvní volnosti.* 

Prodloužení dočasné ochrany občanům Ukrajiny opět umožněno.* 

Souhlas se zpracováním osobních údajů udělený zaměstnancem.* 

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2023 – část 3.* 

Elektronizace HR po novele – opravdu je to tak snadné?

Poslední velká novela zákoníku práce[1] účinná od 1. 10. 2023 měla za cíl kromě transpozice evropských směrnic i zjednodušení elektronizace HR. Mnozí tuto novelu čtou tak, že padla všechna omezení a po její účinnosti je možné uzavírat a vytvářet HR dokumenty téměř v jakékoliv elektronické formě a jen s prostými elektronickými podpisy – např. že postačují prosté e-maily či skeny vlastnoručních podpisů. [2]

Písemná forma v pracovním právu

Drtivé množství pracovněprávní dokumentů musí být povinně vyhotovováno v písemné formě. Zákoník práce je v tomto velice konzervativní a písemnou formu přímo „miluje“, na rozdíl od občanského zákoníku, který od ní při rekodifikaci ve značném rozsahu upustil. Zásadní otázka proto je, co lze v elektronické podobě považovat za naplnění písemné formy.

Co znamená písemná forma, uvádí občanský zákoník ve dvou paragrafech[3], jejichž výklad není jednoznačný a panují na ně různé názory. V zásadě jde o to, zda kromě zachycení obsahu je nezbytný taktéž podpis. Podle (nejenom) mého názoru je pro zachování písemné formy podpis nezbytný. Tento názor taktéž vyplývá z rozhodovací praxe Nejvyššího soudu[4]. Předmětem tohoto článku však není tato odborná polemika, kterou již podrobněji zpracovali jiní[5].

Elektronický podpis

Vyjdeme-li z toho, že pro zachování písemné formy je nezbytný podpis, o jaký podpis se jedná v elektronickém světě? O elektronických podpisech toho bylo v posledních letech napsáno už velice mnoho, takže je tu nebudu jednotlivě popisovat, jen si shrňme, že v českém právním prostředí rozlišuje 4 „typy“ elektronických podpisů[6]:

• kvalifikovaný,
• uznávaný,
• zaručený,
• prostý.

Kvalifikované a uznávané elektronické podpisy jsou vytvářeny na základě kvalifikovaných certifikátů, které po ověření identity mohou vydávat jen kvalifikovaní poskytovatelé. Jedná se proto o nejvyšší úrovně elektronického podpisu.

Zaručený podpis je obecně poměrně vzácný a podle mého názoru se jedná např. o podpis vytvořený za pomoci bankovní identity[7] nebo o podpis založený na certifikátu, který vydávají např. velcí zaměstnavatelé svým zaměstnancům (např. IT společnosti či automobilky) a který je náležitě zabezpečen.

Definice prostého elektronického podpisu je uvedena v nařízení eIDAS: „data v elektronické podobě, která jsou připojena k jiným datům v elektronické podobě nebo jsou s nimi logicky spojena a která podepisující osoba používá k podepsání“.[8]

Lze najít množství příkladů, co vše do této definice spadá. Jak bude ale uvedeno níže, i toto je předmětem odborné (nejenom právnické) diskuze. Podle velmi široké definice prostého elektronického podpisu do něj spadají např: napsání jména v emailu, napsání jména v elektronickém dokumentu, jméno odesílatele v elektronické adrese, zadaní PINu, kliknutí na tlačítko „podepsat“ na internetu, v aplikaci či intranetu, naskenovaný vlastnoruční podpis, naskenovaná listina s vlastnoručním podpisem, biodynamická verze vlastnoručního podpisu, digitální podpis. Jak je z výčtu patrné, nachází se v něm jak poměrně sofistikované metody, tak zcela primitivní postupy, které nejsou založeny na žádných výpočtech či exaktních metodách. Proto někteří prostý elektronický podpis označují za podpis primitivní.

Jaký elektronický podpis naplňuje písemnou formu?

Kvalifikovaný elektronický podpis požadavky na písemnou formu zcela jistě naplňuje, protože z přímo účinného evropského nařízení plyne, že má váhu vlastnoručního podpisu[9]. Uznávaný elektronický podpis podle mého názoru požadavky na písemnou formu v českém prostřední taktéž naplňuje, protože jím podepsaný dokument lze tzv. konvertovat[10], tedy lze ho za úplatu nechat převést do listinné podoby, která se považuje za řádně podepsanou.

U zaručených a prostých elektronických podpisů se však podle mého názoru jedná o otevřenou otázku. Bohužel tuto otázku budou moci rozhodnout až soudy, přičemž v současné době mi není známo meritorní rozhodnutí Nejvyššího nebo Ústavního soudu, které by tuto otázku za současné právní úpravy jednoznačně vyřešilo. Existuje však mnoho rozhodnutí nižších instancí nebo rozhodnutí za již neúčinné právní úpravy, které mě vedou k opatrnosti a poměrně velké zdrženlivosti.

Argumenty soudů první instance, které neuznaly písemnou formu v elektronickém světě proto, že buď daný elektronický podpis nepovažovaly za dostatečný, nebo daný dokument nepovažovaly vůbec za podepsaný, ostatně byly zveřejněny na tomto webu[11], což bylo podrobeno i odborné diskuzi[12]. Podobné negativní závěry lze najít i v rozhodnutích vyšších soudů – např. Krajský soud v Brně k biometrickým podpisům[13]  nebo Vrchní soud v Praze[14]: „Nelze za ‚jiný typ elektronického podpisu‘ považovat pouhé uvedení jména a příjmení osoby v textové části e-mailu“.

Před účinností nařízení eIDAS pak obdobně rozhodl i Nejvyšší soud: „Vznesla-li žalobkyně Námitky e-mailem ze dne 14. 6. 2016, který nebyl opatřen elektronickým podpisem, je závěr odvolacího soudu, že nedodržela písemnou formu Námitek, v souladu s judikaturou Nejvyššího soudu“.[15]

Ostatně už samotná definice elektronického podpisu podle eIDAS nabízí mnohé výklady: „data v elektronické podobě, která jsou připojena k jiným datům v elektronické podobě nebo jsou s nimi logicky spojena a která podepisující osoba používá k podepsání“. Je totiž otázka, zda např. uvedení jména na konci textu či e-mailu (např.: Michal Peškar) jsou k dokumentu nějaká připojená data nebo data sním logicky spojená. Nabízí se totiž i pohled, že se jedná pouze a jen o jeden dokument a jedna data, a tedy se vůbec nejedná o elektronický podpis.

Dalším zajímavým argumentem je srovnání prostých elektronických podpisů s obdobnými formami a postupy v neelektronickém (listinném) světě. Považovali byste za podepsané:

• listinu, na které by byl přilepen vystřižený vlastnoruční podpis nebo podpis na lepícím papírku (tzv. post-it)? Tedy vlastně ekvivalent podepisování skenem vlastnoručního podpisu.
• sken vlastnoručně podepsaného dokumentu? Tedy vlastně fotokopii originálně podepsaného dokumentu?
• e-mail či dokument, na jehož konci by bylo napsáno v textovém editoru jméno podepisujícího? Tedy vlastně vytištěný dokument bez vlastnoručního podpisu jen s předepsaným jménem?

Ve světle výše uvedeného mi přijde jako nedostatečné dovozovat naplnění písemné formy pouze z toho, že zákon o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce umožňuje používat k podepisování jakýkoliv typ elektronického podpisu.[16]

Samozřejmě i mezi prostými elektronickými podpisy se najdou ty, které spočívají na určitém ověření podepisujícího (někdy i vícefaktorovém) a které garantují neměnnost dokumentu, případně čas podepsání a další. Takovéto prosté elektronické podpisy pak znamenají daleko lepší výchozí pozici než jiné, často opravdu primitivní.

Jak ostatně vyplývá ze dvou rozsudků Městského soudu v Praze, pouze kvalifikovaný elektronický podpis, zaručený elektronický podpis založený na kvalifikovaném certifikátu a zaručený elektronický podpis umožňují se značnou úrovní důvěry identifikovat (ztotožnit) podepsanou osobu. Jiné elektronické podpisy (tj. prosté elektronické podpisy) je soud sice povinen přijmout jako důkaz[17], avšak bez dalších tvrzení a důkazů, nelze mít za prokázané, že tyto ostatní elektronické podpisy jsou podpisem (údajně) jednající osoby.[18]

Závěr

Za současného stavu legislativy a kusé a neustálené soudní praxe je jediným zcela bezpečným řešením využívat u pracovněprávních dokumentů, které musí být písemné, pouze kvalifikované či uznávané elektronické podpisy. Domnívám se, že i využití zaručených elektronických podpisů by mělo být dostatečné[19], ovšem chybí jak rozhodovací praxe soudů, co je to zaručený podpis, tak i potvrzení, že naplňují písemnou formu. U prostých elektronických podpisů je nejenom nejasné, jakou musí mít kvalitu či vlastnosti, ale i to, co vše lze za ně považovat (např. uvedení jména na konci dokumentu či e-mailu, kliknutí na tlačítko „podepsat“ nebo připojení skenu vlastnoručního podpisu). Nakonec se může ukázat, že jejich použití je možné (třeba při splnění určitých podmínek nebo jen některých z nich), ale v tuto chvíli se jedná minimálně o předčasný závěr.

JUDr. Bc. Michal Peškar,
partner

Randl Partners, advokátní kancelář, s. r. o
Tetris Office Building
Budějovická 1550/15a
140 00 – Praha 4
Tel.:     +420 222 755 311
Fax:      +420 270 007 311
Email:   office@randls.com

[1] Zákon č. 281/2023 Sb.

[2] Viz např. Elektronické pracovněprávní dokumenty po novele zákoníku práce. Dostupný >>> zde.

[3] § 561 odst. 1 občanského zákoníku: K platnosti právního jednání učiněného v písemné formě se vyžaduje podpis jednajícího. Podpis může být nahrazen mechanickými prostředky tam, kde je to obvyklé. Jiný právní předpis stanoví, jak lze při právním jednání učiněném elektronickými prostředky písemnost elektronicky podepsat.“ § 562 odst. 1 občanského zákoníku: „Písemná forma je zachována i při právním jednání učiněném elektronickými nebo jinými technickými prostředky umožňujícími zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby.“

[4] Viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 22. května 2019, sp. zn. 26 Cdo 1230/2019 nebo rozhodnutí ze dne 19. května 2021, sp. zn. 33 Cdo 2869/2020.

[5] Např. PELIKÁN, Robert. Digitální právní jednání. Právní rozhledy, 2023, č. 15-16, s. 515-521, s. 518.

[6] Tzv. prostý, zaručený a kvalifikovaný podpis vyplývají z nařízení eIDAS; uznávaný elektronický podpis je česká legislativní zkratka, která zahrnuje kvalifikovaný elektronický podpis a uznávaný elektronický podpis založený na kvalifikovaném certifikátu (§ 6 odst. 2 zákona č. 297/2016 Sb. o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce).

[7] Viz >>> zde.

[8] Čl. 3 odst. 10. nařízení eIDAS.

[9] Čl. 25 odst. 2. nařízení eIDAS.

[10] Blíže viz např.>>>zde.

[11] Prostý elektronický podpis dle EIDAS v soudní praxi. Dostupné >>> zde.

[12] Je publikovaná judikatura k elektronickým podpisům skutečně relevantní? Dostupné >>> zde.

[13] „V případě podpisu dohody o zprostředkování na tabletu za situace, kdy se jedná o tzv. prostý elektronický podpis… [podle eIDAS – poznámka autora]. Kvalifikované a uznávané elektronické podpisy zaručují identitu podepsané osoby, prostý elektronický podpis tuto vlastnost nemá. Prostým elektronickým podpisem je v praxi nejčastěji biometrický podpis…, který představuje do dokumentu vložená biometrická data, nejčastěji nasnímané křivky vlastnoručního podpisu… Vždy se jedná o vzorek, který je v různé míře unikátní a charakteristický pro určitou osobu, avšak nejedná se o podepsání konkrétního dokumentu. Kvalifikované, uznávané a zaručené elektronické podpisy neexistují samy o sobě (jsou závislé na tom, co je podepisováno), nelze je vytvořit dopředu, jsou nepřenosné a podpisující osoba rozhodne o tom, co podepisuje – žádná z těchto vlastností však není spojena s ‚prostým‘ elektronickým podpisem, který může existovat sám o sobě, lze jej vytvořit dopředu, je přenosný – není vázán na konkrétní dokument. Obecně platí, že podpis stvrzuje nejen to, kdo jednal, ale také jaké konkrétní jednání svým podpisem stvrdil. Zde byla sice písemná forma jednání ve smyslu § 562 o. z. zachována, prostý elektronický podpis však není přiřazen k dokumentu, který je takto podepisován, disponuje s ním pouze jedna strana.“

[14] Vrchní soud v Praze ze dne 23. května 2023, sp. zn. 4 Cmo 52/2023.

[15] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. května 2019, sp. zn. 26 Cdo 1230/2019.

[16] § 7 zákona č. 297/2016 Sb., o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce.

[17] Ve smyslu čl. 25 odst 1. nařízení eIDAS.

[18] Rozsudek ze dne 8. července 2020, sp. zn. 18 Co 187/2020, a rozsudek ze dne 2. září 2020, sp. zn. 18 Co 227/2020.

[19] Samozřejmě s výjimkou podpisů založených na testovacích certifikátech nebo certifikátech, které si někdo vytvoří sám pro sebe – blíže viz např. Elektronické podpisy: když dva říkají totéž, není to totéž – II. Dostupné >>> zde.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Bc. Michal Peškar (Randl Partners) 01.02.2024

---

Okamžité zrušení pracovního poměru – splňuje fotokopie písemnou formu?

Nejvyšší soud se v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1126/2023 ze dne 31.10.2023 zabýval otázkou, jakým způsobem je třeba pohlížet na právní jednání okamžitého zrušení pracovního poměru vyhotoveného a doručeného zaměstnanci v prosté fotokopii, včetně podpisu jednatele zaměstnavatele. Odpověď na tuto otázku má zásadní dopad na posouzení, zda je daný právní akt neplatný či nicotný.

Skutkové okolnosti případu

Zaměstnankyně O. V. byla zaměstnána u zaměstnavatele od 1. 6. 2017 na pracovní pozici výkonného ředitele. Dne 1. 12. 2020 jí byl na její e-mailovou adresu zaslán dokument nazvaný „Okamžité zrušení pracovního poměru“, následně prostou kopii tohoto dokumentu obdržela začátkem prosince i poštou. Zaměstnankyně hned dne 1. 12. 2020 sdělila zaměstnavateli, že okamžité zrušení pracovního poměru považuje za neplatné a že trvá na dalším zaměstnávání. Následně se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 1 dne 21. 12. 2020 domáhala, aby bylo určeno, že „okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 1. 12. 2020 je neplatné“.

Soud prvního stupně žalobkyni vyhověl a rozhodl v souladu se změnou žaloby, že pracovní poměr nadále trvá, když dospěl k závěru, že nedošlo k doručení okamžitého zrušení pracovního poměru, neboť žalobkyně k doručování prostřednictvím elektronické komunikace nedala souhlas.[1]

K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 18. 10. 2022 změnil rozhodnutí soudu prvního stupně tak, že žalobu zamítl. Dospěl k závěru, že listina obsahující okamžité zrušení pracovního poměru byla v kopii žalobkyni doručena poštou, čímž došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru, neboť skutečnost, že listina nebyla opatřena originálním podpisem jednatele žalované, ale pouze kopií tohoto podpisu, způsobuje neplatnost úkonu pro nedostatek písemné formy. K tomu Městský soud v Praze doplnil, že je-li rozvazovací úkon postižen vadou, která způsobuje jeho neplatnost, jde o neplatné rozvázání pracovního poměru, jen jestliže byla neplatnost uplatněna u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, jinak právo na určení zanikne.[2] Pro úplnost závěrů je nutné dodat, že žalobkyně podala včasnou žalobu, ale na základě její změny žaloby (tak, že požadovala určení, že pracovní poměr trvá, neboť mělo být sporné doručení okamžitého zrušení pracovního poměru) došel soud k názoru, že původní řízení na určení neplatnosti skončilo, a tím ze strany žalobkyně nedošlo k uplatnění neplatnosti u soudu.

Proti rozhodnutí odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítala, že se odvolací soud odchýlil od rozhodovací praxe Nejvyššího soudu v řešení otázky, zda doručení písemného právního úkonu s vadou způsobí neplatnost takového právního jednání nebo zda k němu nemá být vůbec přihlíženo, a zda došlo k porušení § 18 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů („zákoník práce“), když soud za situace dvou možných výkladů vykládá otázku doručení či nedoručení okamžitého zrušení pracovního poměru výkladem pro zaměstnance méně příznivým. Žalovaný navrhl, aby dovolací soud dovolání žalobkyně zamítl s tím, že rozhodnutí odvolacího soudu je správné.

Nejvyšší soud

Podle Nejvyššího soudu bylo dovolání přípustné a opodstatněné z hlediska řešení otázky právního posouzení okamžitého zrušení pracovního poměru formou prosté fotokopie, neboť při jejím řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe Nejvyššího soudu.

Nejvyšší soud zopakoval své již dříve formulované závěry[3], že okamžité zrušení pracovního poměru musí být učiněno písemně a nedodržení písemné formy má za následek, že okamžité zrušení pracovního poměru je zdánlivým (nicotným) právním jednáním. Dovolací soud dále konstatoval, že náležitostí písemné formy okamžitého zrušení pracovního poměru je podpis jednající osoby umístěný na konci textu okamžitého zrušení pracovního poměru, jímž jednající osoba potvrzuje, že se ztotožňuje s písemným projevem vůle obsaženým v jeho textu. Pro doplnění ještě odkázal na své usnesení[4], kde konstatoval, že v případě právních jednání směřujících k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem je nutno akcentovat zejména závažnost těchto právních jednání a jejich schopnost způsobit újmu adresátu tohoto jednání. Dovolací soud zakončil svoje úvahy tím, že je nadmíru žádoucí zaručit, aby právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru učinila (a podepsala) skutečně ta osoba, která je k němu oprávněna, což lze zajistit pouze tehdy, je-li písemný projev vůle završen vlastnoručním podpisem zaměstnavatele.

S ohledem na výše uvedené zhodnotil Nejvyšší soud závěry odvolacího soudu o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru jako nesprávné, rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Závěr

Okamžité zrušení pracovního poměru je nejzávažnějším právním jednání způsobujícím zánik pracovního poměru, proto pro takové jednání stanovuje § 60 zákoníku práce přísné podmínky. Kromě nutnosti uvedení důvodu pro zrušení je zde povinnost písemné formy, jejíž nedodržení je sankcionováno nicotností právního aktu.

Písemný projev vůle přitom nemusí být učiněn vlastnoručně, je běžné, že se písemné jednostranné právní jednání zhotovuje mechanickými prostředky. Nicméně, v požadavku písemné formy je dle výše zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu obsažena povinnost vlastnoručního podpisu jednající osoby, který prokazuje zjevný úmysl zaměstnavatele zrušit pracovní poměr.

Pakliže tedy písemnost, pro kterou zákon stanovuje písemnou formu pod sankcí nicotnosti, obsahuje napodobeninu podpisu jednající osoby, tak taková vada představuje porušení formy právního aktu a jeho nicotnost. K právním důsledkům takového okamžitého zrušení pracovního poměru se tedy nepřihlíží.

Mgr. Peter Perniš
Advokát

Ondřej Kabelka
Paralegal

Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.

Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1

Tel:   +420 777 577 562
Email: office@aegislaw.cz

[1] Srov. s novelou č. 281/2023 Sb., kterou se mění § 334 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů („zákoník práce“), která elektronické doručování výrazně usnadňuje a zmodernizuje.

[2] Srov. §72 zákoníku práce

[3] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2114/2019

[4] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2018, sp. zn. 21 Cdo 682/2018

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Peter Perniš, Ondřej Kabelka (Aegis Law) 16.01.2024

---

Pravý souběh funkcí – Ústavní soud vyjasnil otázku kogentních limitů smluvní volnosti.

Tématikou souběhu tzv. „manažerské smlouvy“ a smlouvy o výkonu funkce člena statutárního orgánu se zabýval Ústavní soud ve svém nálezu vydaném dne 17. 1. 2024. Jádrem věci bylo právní posouzení situace, kdy člen statutárního orgánu uzavře s obchodní společností ‒ vedle smlouvy o výkonu funkce člena statutárního orgánu ‒ souběžně další, tzv. „manažerskou smlouvu“. Tu svým projevem vůle smluvní strany podřídí režimu zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, a na jejím základě člen statutárního orgánu vykonává taktéž manažerskou funkci, jejímž obsahem je mj. i obchodní vedení obchodní společnosti. Toto uspořádání se obvykle označuje jako tzv. pravý souběh.

Stěžovatel působil na pozici předsedy představenstva akciové společnosti a zároveň vykonával funkci generálního ředitele na základě „manažerské smlouvy“. Z obou těchto pozic byl později odvolán a byla mu doručena výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost. Následně mezi účastníky probíhala dvě soudní řízení.  První větev se zabývala nárokem vedlejší účastnice na vrácení vyplacené odměny z „manažerské smlouvy“ jako bezdůvodného obohacení. Druhá větev se zabývala nárokem stěžovatele, který se domáhal náhrady mzdy za dobu trvání výpovědní doby. Obecné soudy v obou případech pravomocně rozhodly v neprospěch stěžovatele, když vyhověly nároku vedlejší účastnice na vrácení vyplacených odměn a zamítly žalobu stěžovatele na zaplacení náhrady mzdy. Ústavní soud tyto dvě větve spojil a vydal pro ně společný nález pod sp. zn. III. ÚS 410/23.

V prvé řadě Ústavní soud konstatoval, že upřednostňuje svobodnou vůli smluvních stran a výklad právních jednání, která nezakládají neplatnost smluv. Vzhledem k tomu, že se jednalo o vztah člena statutárního orgánu a obchodní korporace upravený „manažerskou smlouvou“ dle pracovněprávních norem, musel Ústavní soud posoudit šíři kogentních limitů smluvní volnosti.

Dle závěru Ústavního soudu u jednotlivých typů právnických osob existuje různá míra podrobnosti (a taktéž kogentnosti) právní úpravy, která úzce souvisí mj. s postavením jednotlivých aktérů (právnických osob samotných, členů jejich orgánů, ale i akcionářů, společníků, členů, věřitelů atd.) a garancí jejich práv. Kvalifikací normy jako kogentní dochází k omezení autonomie vůle, proto taková norma musí sledovat takový účel, který se v poměřování prosadí proti principu autonomie vůle.

Stěžovatel, jako člen statutárního orgánu, je povinen svou funkci vykonávat s péčí řádného hospodáře, v opačném případě odpovídá za způsobenou újmu. Vzhledem k tomuto postavení považuje soud za legitimní omezení autonomie vůle při výběru právního poměru, ve kterém bude funkce vykonávána. Dalším limitem autonomie vůle je nutnost ochrany oprávněných zájmů dalších aktérů (akcionářů, společníků, jakož i věřitelů). I tyto oprávněné zájmy požívají právní ochrany, včetně ochrany ústavněprávní. Ochrana společníků (akcionářů) se projevuje právě v požadavku na schválení smlouvy o výkonu funkce člena statutárního orgánu, jakož i jeho odměn, nejvyšším orgánem obchodní společnosti. Ústavní soud dospěl k závěru, že nutnost schválení odměn nejvyšším orgánem obchodní korporace odpovídá základnímu požadavku na zajištění transparentnosti odměňování představenstva.

Dle obchodního zákoníku, který na věc stěžovatele dopadal, bylo zapotřebí schválení smlouvy o výkonu funkce člena statutárního orgánu nejvyšším orgánem obchodní společnosti (valné hromady). Smlouva, která upravovala odměňování za funkci generálního ředitele však schválena tímto orgánem nebyla. V důsledku toho byla obecnými soudy hodnocena jako neúčinná. Sporný, tedy byl samotný právní závěr o neúčinnosti smlouvy. Ústavní soud shledal, že závěr o neúčinnosti smlouvy (sjednání odměny) má oporu v předchozí judikatuře Nejvyššího soudu. Ten už dříve dovodil, že smluvní sjednání odměny za výkon funkce člena statutárního orgánu podléhá schválení valnou hromadou obchodní společnosti. Pokud není smluvní úprava odměny schválena, je takové smluvní ujednání neúčinné, nikoli neplatné. Tím však právo na odměnu za výkon činnosti člena statutárního orgánu, podle právní úpravy dopadající na věc stěžovatele, nezanikalo. Při určení její výše se místo toho postupovalo podle § 66 odst. 2 ve spojení s § 571 odst. 1 obchodního zákoníku, a členu statutárního orgánu náležela ‒ za přiměřeného použití úpravy pro mandátní smlouvu ‒ odměna obvyklá.  Výjimkou bylo, pokud byla porušena povinnost postupovat s péčí řádného hospodáře.  Ústavní soud uzavřel, že napadená rozhodnutí těmto závěrům odpovídají.

Závěr o neúčinnosti smlouvy, která nebyla schválena příslušným orgánem společnosti, proto představuje přiměřené omezení autonomie vůle a smluvní volnosti, sledující legitimní cíl ochrany práv obchodní korporace, jejích členů a zprostředkovaně i třetích osob, včetně věřitelů obchodní korporace. Ústavní soud tedy neshledal, že by obecné soudy posoudily šíři kogentních limitů smluvní volnosti vůči stěžovateli neodůvodněně restriktivně.

Přestože výkon funkce člena statutárního orgánu není možné vykonávat paralelně v obchodněprávním a pracovněprávním režimu (poměru), je možné si smluvním ujednáním stran zvolit, aby do sebe obchodněprávní poměr (tj. vztah mezi obchodní společností a členem jejího orgánu) smluvně „inkorporoval“ úpravu obsaženou v zákoníku práce. Jinými slovy, ač nejde o výkon závislé práce a mezi stranami nevznikne pracovní poměr, mohou si smluvní strany zvolit, že se jejich vzájemná práva a povinnosti budou řídit ‒ s určitými limity ‒ ustanoveními zákoníku práce, sjednají-li to platně a účinně jako součást této smlouvy.

Ústavní soud také shodně s obecnými soudy shledal, že sjednání smluvního režimu zákoníku práce má své limity, které představuje zákonná úprava vztahů mezi členem statutárního orgánu a danou právnickou osobou. Základní pravidla pro sjednání smlouvy o výkonu funkce, jakož i pravidla pro odměňování (především nutnost schválení nejvyšším orgánem vedlejší účastnice), jsou projevem výše uvedených specifik postavení člena statutárního orgánu. Tyto limity byly vtěleny do zákonných ustanovení obchodního zákoníku, od kterých se nebylo možné smluvním ujednáním odchýlit.

Ústavní soud tedy obě stížnosti stěžovatele zamítl, jelikož nedovodil porušení žádného z ústavně chráněných práv.

JUDr. Lenka Příkazská,
advokátka, partnerka

HSP & Partners advokátní kancelář s.r.o.

Vodičkova 710/31

110 00 Praha 1

Tel.:       +420 734 363 336

e-mail:   sekretariat.praha@akhsp.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Lenka Příkazská (HSP & Partners) 22.03.2024

---

Prodloužení dočasné ochrany občanům Ukrajiny opět umožněno – do kdy lze prodloužit a jaké další změny cizince čekají?

Ke dni 1. 1. 2024 nabyl účinnosti zákon č. 454/2023 Sb., tzv. Lex Ukrajina VI, kterým došlo k novelizaci zákona č. 65/2022 Sb., o některých opatřeních v souvislosti s ozbrojeným konfliktem na území Ukrajiny vyvolaným invazí vojsk Ruské federace („Novela“).

Novela tak opětovně umožňuje občanům Ukrajiny, kteří jsou v současné době držiteli tzv. dočasné ochrany[1], si zažádat o její prodloužení o dalších 12 měsíců, tedy až do 31. 3. 2025. Žádat nemusí pouze ty osoby, kterým byla dočasná ochrana poskytnuta až v tomto roce.

Ačkoli proces prodlužování dočasné ochrany zůstal prakticky beze změn, považujeme za důležité si připomenout nejen jeho jednotlivé fáze včetně povinných lhůt, ale rovněž upozornit na některé další důležité změny, které Novela přinesla.

Proces prodlužování dočasné ochrany

K prodlužování dočasné ochrany dochází opět ve dvou fázích, a to za předpokladu, že ze strany žadatele dojde ke splnění předem stanovených podmínek, zejména pak dodržení stanovených lhůt.

1. Registrace prostřednictvím webového portálu

V rámci první fáze je nutné provést online registraci prostřednictvím Informačního portálu pro cizince, a to nejpozději do 15. 3. 2024. Osoby starší 15 let se mohou registrovat samy, naopak registrace mladších osob musí být vždy provedena ze strany jejich oprávněného zástupce.

Nově se žadatel musí přihlásit prostřednictvím vlastního uživatelského účtu, který si pro tyto účely musí založit, pokud se tak nestalo již dříve.[2] Při jeho založení je nutné uvést e-mailovou adresu, ke které má žadatel neustálý přístup, neboť přihlášení k účtu prostřednictvím jiných údajů není možné. Samotná online registrace probíhá v několika po sobě jdoucích krocích, které jsou podrobně vysvětleny v návodu Ministerstva vnitra, který naleznete zde.

V rámci registrace musí žadatel doplnit své osobní údaje a místo aktuálního pobytu v České republice. Pokud bude registrována osoba mladší 15 let, uvede oprávněný zástupce rovněž adresu a název školy, či školky, kde nezletilý plní povinnou školní docházku a současně osobní vazbu k němu.

Pokud nebude registrace do uvedeného termínu provedena, dočasná ochrana k 31. 3. 2024 automaticky zanikne. I tuto situaci však bude možné zachránit podáním nové žádosti, a to shodným způsobem, jako když cizinec žádal poprvé. Riziko však spočívá v tom, že oproti prodloužení bude v takovém případě ze strany ministerstva opětovně posuzováno, zda žadatel stále splňuje podmínky pro udělení, a tedy nelze zaručit, že dočasná ochrana bude udělena. Doporučujeme se proto zbytečně nevystavovat případným komplikacím a provést registraci za účelem prodloužení včas.

V rámci online registrace bude rovněž rezervován konkrétní termín osobní návštěvy žadatele na pracovišti Ministerstva vnitra odboru azylové a migrační politiky („MV OAMP“). Jedná se o jeden z obligatorních kroků, bez kterého nebude online registrace provedena.

Po úspěšném dokončení registrace bude dočasná ochrana žadatele prodloužena do 30. 9. 2024.

I nadále je zachována možnost ověřit si tuto skutečnost, tj. prodloužení dočasné ochrany a platnost registrace, přes webový portál cizince (odkaz zde), a to vyplněním jednacího čísla žádosti o prodloužení dočasné ochrany a data narození.

1. Vyznačení vízového štítku

Druhá fáze spočívá v povinnosti žadatele se osobně dostavit na příslušné pracoviště MV OAMP v rezervovaném termínu a současně s sebou přinést veškeré požadované dokumenty.

V této souvislosti Novela zavedla nový požadavek vztahující se k potvrzení o zajištění ubytování, který představuje jeden z možných dokladů, prostřednictvím kterého lze ubytování doložit. Potvrzení tak musí být nově opatřeno úředně ověřeným podpisem, ať už ze strany vlastníka nebo oprávněného uživatele bytu či nemovitosti. Tato povinnost se vztahuje na všechny žadatele bez výjimky, tedy i v případě, že ke změně jejich bydliště od posledního prodloužení dočasné ochrany nedošlo.

Během této návštěvy bude žadateli vyznačen vízový štítek, na základě kterého bude dočasná ochrana prodloužena až do 31. 3. 2025. 

Další změny

V případě, že dojde k úspěšnému prodloužení dočasné ochrany, i nadále bude osoba s dočasnou ochranou moci čerpat výhody, které z tohoto institutu pro ni vyplývají. Jedná se tak například o volný přístup na trh práce nebo poskytnutí podpory, ať už finančního charakteru nebo v souvislosti se zajištěním ubytování. Tyto výhody byly Novelou rozšířeny o tzv. institut asistovaného návratu, prostřednictvím kterého bude osobě s dočasnou ochranou, která se dobrovolně rozhodne pro návrat na Ukrajinu, poskytnuta peněžitá podpora. Využití této podpory však podléhá přísnému limitu – zažádat o ni lze pouze jednou, a to nejpozději do tří měsíců před koncem platnosti oprávnění k pobytu.

Limitace se nově zavádí i v případě bezplatného nouzového ubytování, které mohou osoby s dočasnou ochranou využít po dobu max. 150 dnů. Tento limit se neuplatní pouze ve vztahu k tzv. zranitelným osobám. Jinak tomu ale bude od září tohoto roku, kdy bude zaveden jednotný limit 90 dnů již pro všechny. Pokud tedy k 1. září 2024 bude mít osoba s dočasnou ochranou 90denní dobu vyčerpanou, bude povinna nouzové ubytování opustit, případně si sjednat standardní nájemní vztah za úplatu.

Změny Novela dále přináší v oblasti zdravotnictví, neboť zrušila výjimku umožňující pozastavení zdravotního pojištění v případě, že osoba s dočasnou ochranou odcestuje na území Ukrajiny na dobu delší než 1 měsíc. Namísto toho se nyní uplatní již standardní pravidla, tj. při pobytu kratším než 6 měsíců je osoba s dočasnou ochranou i nadále účastníkem systému veřejného zdravotního pojištění, a je tedy povinna k úhradě pojistného, případně k plnění dalších povinností stanovených zákonem.

Rovněž ani oblast školství nezůstala beze změn. V souvislosti se zahájením nového školního roku 2024/2025 se budou zápisy do mateřských a základních škol pro všechny děti a žáky konat již ve standardních termínech a standardním způsobem. Zároveň se například ruší možnost vytváření tzv. segregovaných tříd a oddělení, nebo také výjimka z požadavku znalosti českého jazyka pro pedagogické pracovníky z Ukrajiny.

Závěr

Novela zavedla v souvislosti s dočasnou ochranou mnoho změn. Ty nejzásadnější se samozřejmě týkají samotného prodlužování. Zaměstnavatelům proto doporučujeme, aby si u svých zaměstnanců, kteří jsou držiteli dočasné ochrany, ohlídali, že stanovené termíny pro prodloužení byly dodrženy a dočasná ochrana tak bude bez jakýchkoli problémů o rok prodloužena.

Mgr. Jakub Málek,
managing partner

Mgr. Kateřina Lansdorfová,
advokátní koncipientka

PEYTON legal advokátní kancelář s.r.o.

Futurama Business Park
Sokolovská 668/136d
186 00  Praha 8 – Karlín

Tel.:    +420 227 629 700
e-mail:    info@plegal.cz

[1] Zda se jedná o dočasnou ochranu, lze snadno zjistit z kódu uvedeného na vízu cizince, kterým je některý z následujících: D/DO/667, 668, 669, 767, 768, 769, 867, 868, 869.

[2] Upozorňujeme, že se jedná o službu, která byla zprovozněna k 1. 7. 2023. Pokud si tedy od tohoto data žadatel nepotřeboval z jakýchkoli jiných důvodů sjednat online termín na příslušném pracovišti Ministerstva vnitra, bude si muset nový uživatelský účet nyní založit, což může učinit zde.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Jakub Málek, Mgr. Kateřina Lansdorfová (PEYTON legal) 21.03.2024

---

Souhlas se zpracováním osobních údajů udělený zaměstnancem.

Souhlas se zpracováním osobních údajů je jedním z právních titulů, které jsou nezbytným předpokladem zákonnosti zpracování osobních údajů subjektů. Před přijetím Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 ze dne 27. dubna 2016 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (obecné nařízení o ochraně osobních údajů) (dále jen „Nařízení GDPR“ nebo také „nařízení“) bylo na souhlas nahlíženo jako na základní titul zpracování. Přijetím nařízení se ale jeho role stala spíše podpůrnou a v současné době jej lze užít pouze tam, kde nelze užít právního titulu jiného.

Právní tituly definuje Nařízení GDPR v čl. 6 a jsou jimi:

• souhlas se zpracováním osobních údajů;
• zpracování nezbytné pro splnění smlouvy;
• zpracování nezbytné pro splnění právní povinnosti;
• zpracování nezbytné pro ochranu životně důležitých zájmů;
• zpracování nezbytné pro splnění úkolu prováděného ve veřejném zájmu;
• zpracování nezbytné pro účely oprávněných zájmů.

Souhlas se zpracováním osobních údajů udělený ze strany zaměstnance

Nařízení GDPR definuje souhlas se zpracováním osobních údajů jako potvrzení, které je vyjádřením svobodného, konkrétního, informovaného a jednoznačného svolení subjektu údajů ke zpracování osobních údajů[1]. K tomu nařízení dále stanoví, že aby byl souhlas svobodný, neměla by mezi subjektem údajů a správcem existovat jasná nerovnováha[2]. Ve sféře pracovní však v onom svobodném svolení nastává problém, mezi zaměstnavatelem jakožto správcem a zaměstnancem jakožto subjektem údajů totiž panuje vztah nadřízenosti a podřízenosti, tedy vztah nerovnosti prima facie.

K dané problematice se vyjádřil i Evropský sbor pro ochranu osobních údajů (EDPB) tak, že ve většině případů zpracování osobních údajů zaměstnanců na pracovišti nemůže být právním základem souhlas zaměstnanců a ani by jím vzhledem k povaze vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem být neměl[3]. Dále i Pracovní skupina pro ochranu údajů zřízená podle článku 29 (WP 249) ve svém stanovisku vyjádřila názor, že „vzhledem k závislosti vyplývající ze vztahu zaměstnavatel/zaměstnanec zaměstnanci téměř nikdy nejsou schopni svobodně udělit, odmítnout nebo zrušit souhlas. Vzhledem k nerovnováze moci mohou zaměstnanci udělit svobodný souhlas pouze za výjimečných okolností, kdy se s přijetím nebo odmítnutím nabídky nepojí žádné důsledky[4].”

Ne všechna zpracování v pracovněprávních vztazích lze ovšem podřadit pod jiné právní tituly a v praxi tak zpravidla nastanou situace, kdy je užití souhlasu ze strany zaměstnanců nevyhnutelné. K jeho vyžadování je však třeba přistupovat pouze v nezbytných případech a po předchozím zvážení jeho přiměřenosti.

Kdy tedy souhlas vyžadovat?

Před samotným zpracováním osobních údajů je vždy třeba vyhodnotit účel zpracování a veškeré souvislosti s ním související. V praxi se často stává, že (nejen) zaměstnavatelé používají souhlas jako jistou pojistku v případě, kdy si právní úpravou nejsou zcela jisti. Takové jednání je ale v rozporu s Nařízením GDPR, jelikož dochází k nadbytečnému získávání souhlasu a u zaměstnanců může vzbuzovat dojem, že poskytnutí předmětných osobních údajů a jejich zpracování je zcela dobrovolné[5].

V praxi bude zaměstnavatel oprávněn zpracovávat osobní údaje zaměstnance bez jeho souhlasu zejména na základě právních titulů zpracování nezbytného pro účely splnění smlouvy[6] a pro účely splnění právní povinnosti[7]. Tyto povinnosti spočívají např. ve výpočtu mzdy, hlášení na sociálním úřadě či odvodu sociálního a zdravotního pojištění. Jednat se bude o osobní údaje jako jméno, příjmení (případně dřívější příjmení), datum a místo narození, rodné číslo.

Dále také pokud zaměstnanec uplatňuje slevu na daních na děti, zaměstnavatel zpravidla zpracovává i rodná čísla dětí těchto zaměstnanců. Rovněž pokud zaměstnavatel za své zaměstnance podává daňová přiznání, zpracovává i informace o jejich manželích[8].

V případě, že by chtěl zaměstnavatel zpracovávat i jiné osobní údaje, lze některá zpracování založit na oprávněném zájmu[9], vždy je však třeba posoudit, zda zájem zaměstnavatele převažuje nad zájmy jeho zaměstnanců, tedy jejich základními právy, svobodami a zájmy. Lze hovořit např. o zpracování kontaktních údajů zaměstnance, jako je telefonní číslo a e-mail – jejich zpracování sice není nezbytné pro účely splnění smlouvy ani právní povinnosti, ovšem vzhledem k povaze jejich vztahu se takové zpracování jeví jako vhodné.

Konkrétní případy

Následující případy mají za cíl prakticky popsat nejčastější situace, kdy je pro zaměstnavatele obtížné určit, zda je souhlas zaměstnance nezbytný či naopak nadbytečný.

1. Fotografie na webových stránkách

Zaměstnavatelé často uveřejňují fotografie zaměstnanců na svých webových stránkách. Takové zpracování však nelze pod účely splnění smlouvy, účely splnění zákonné povinnosti či dokonce pod oprávněný zájem zaměstnavatele vždy podřadit, a proto se většině případů jeví jako vhodné jej souhlasem se zpracováním osobních údajů opatřit.

Výjimkou zde mohou být např. situace, kdy zaměstnavatel uveřejňuje fotografie svých vedoucích zaměstnanců nebo fotografií všech zaměstnanců v rámci interního systému.

1. Fotografie a videa z firemních akcí

Pro uveřejnění (v přiměřeném rozsahu) fotografií a videí pořízených v rámci firemních akcí není zaměstnavatel povinen vyžadovat souhlas svých zaměstnanců ani případných jiných fyzických osob. U fotografií a videí pořízených a uveřejněných za účelem pouhé dokumentace firemní akce, resp. účelem informativním, se totiž uplatní výjimka tzv. zákonné zpravodajské licence. Platí však, že ani v rámci doprovodných údajů a popisků by osobní údaje neměly být uváděny.

Rozdílně je ovšem posuzována situace, kdy dochází k uveřejňování fotografií a videí nikoliv pro účely informativní, nýbrž pro účely marketingové (typicky za účelem získání nových uchazečů). V případě takového cíleného použití fotografií a videí totiž nelze výjimku zákonné zpravodajské licence použít a ze strany zaměstnavatele je tak třeba vyžádat si od osob na fotografiích a videích zachycených souhlas.

1. Kontrola docházky otiskem prstu

Otisk prstu je biometrickým údajem spadajícím do zvláštních kategorií osobních údajů, pro které Nařízení GDPR stanovuje v čl. 9 přísnější pravidla než pro “běžné“ osobní údaje. Z možných výjimek tohoto článku lze na docházkové a obdobné systémy aplikovat pouze výslovný souhlas zaměstnance.

Implementovat takový docházkový systém je však v praxi velmi obtížné, kontrolovat docházku zaměstnanců lze totiž i pomocí méně invazivních prostředků, jako jsou např. čipové karty, které vedou k naplnění téhož. Aby byl takový souhlas prokazatelně svobodný, musel by zaměstnavatel zaměstnancům nabídnout např. alternativu v podobě čipových karet, kdy by si mezi těmito dvěma způsoby kontroly docházky mohli zaměstnanci svobodně vybrat.

Pokud se pro takový způsob kontroly zaměstnavatel rozhodne, bude muset veškeré své kroky nejen řádně zdokumentovat, ale především je zdůvodnit a obhájit.

1. Sledování služebního automobilu

Sledování služebního automobilu prostřednictvím GPS za účelem ochrany oprávněných zájmů zaměstnavatele není v praxi problematické do doby, kdy je poskytnutý automobil užíván pouze ke služebním účelům. Zde je totiž zřejmé, že se uplatní právní titul oprávněného zájmu zaměstnavatele spočívající v ochraně majetku a v kontrole nakládání s prostředky poskytnutými zaměstnancům.

Ovšem v situacích, kdy je zaměstnancům umožněno užívat služební vozidlo i k soukromým účelům, zaměstnavatelé často přistupují k opatření takového sledování právě souhlasem se zpracováním osobních údajů, ten je ale v těchto případech nadbytečný. Danou problematikou, ve které dlouho panovalo nejasno, se zabýval i Úřad pro ochranu osobních údajů, který ji objasnil následovně: „umožní-li zaměstnavatel využívat služební vozidlo zaměstnanci i k soukromým účelům, jde o určitý druh benefitu. (…) Zaměstnanec by měl být na použití GPS sledování upozorněn, a to v rozsahu informace podle čl. 13 GDPR. Využije-li zaměstnanec vozidlo i v rámci svých soukromých aktivit, je nadále oprávněným zájmem zaměstnavatele chránit svůj majetek prostřednictvím GPS. Pokud podmínku zaměstnavatele ohledně GPS zaměstnanec neakceptuje, nedojde k uzavření smlouvy o použití vozidla, a nebude tak oprávněn předmětný benefit čerpat[10].“

Sledování služebního automobilu poskytnutého zaměstnanci i pro soukromé účely je tedy možné, a to na základě právního titulu oprávněného zájmu zaměstnavatele. Je však důležité zdůraznit, že zaměstnavatel by sledování měl omezit pouze na tento účel, jakékoli intenzivnější narušování soukromí zaměstnance by bylo v rozporu s § 316 odst. 2 a 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

1. Vedení evidence zájemců o zaměstnání

Souhlas se naopak jako vhodný jeví v případě vedení evidence o případných zájemcích o zaměstnání do budoucna. Zde totiž dochází ke zpracování a uchování často důvěrných informací (někdy i údajů zvláštní kategorie) zaměstnavatelem pro účely jiné než pro výběr uchazeče na konkrétní pracovní pozici.

Oproti tomu v případě právě již výběru uchazeče na konkrétní pracovní pozici by byl souhlas se zpracováním osobních údajů nadbytečný, jelikož poskytnutí takových informací je pro jeho výběr a následné uzavření pracovní smlouvy nezbytné.

NAŠE DOPORUČENÍ

Zaměstnavatelé by tedy k souhlasu se zpracováním osobních údajů udělovaných ze strany jejich zaměstnanců měli přistupovat vždy po předchozím uvážení a pouze v nezbytných případech. Zejména vzhledem k nerovné povaze jejich vztahu je pak třeba dbát na prokazatelnost dobrovolnosti a svobody při jeho udělování. Ve vztahu k zaměstnancům je rovněž důležité řádně plnit zákonnou oznamovací povinnost, a tedy zejména neuvádět zaměstnance v omyl nadbytečným získáváním souhlasu.

Mgr. Ivana Šilhánková,
advokátka

Simona Švarcová,
právní asistentka

LAWYA, advokátní kancelář s.r.o.

Sídlo:
Tučapy 240
683 01, Tučapy

Kontaktní adresa:
Březinova 746/29
616 00, Brno

tel.:    +420 543 216 310
e-mail: info@lawya.cz

[1] Bod (32) Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 ze dne 27. dubna 2016 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (obecné nařízení o ochraně osobních údajů)

[2] Bod (43) tamtéž

[3]Evropský sbor pro ochranu osobních údajů. Pokyny 3/2019 ke zpracování osobních údajů prostřednictvím videotechniky [online]. edpb.europa.eu. 29. 1. 2020. K dispozici >>>zde.

[4] PRACOVNÍ SKUPINA PRO OCHRANU ÚDAJŮ ZŘÍZENÁ PODLE ČLÁNKU 29. Stanovisko 2/2017 ke zpracování údajů na pracovišti [online]. ec.europa.eu. 8. 6. 2017. K dispozici >>>zde.

[5] Pichrt, J. Zákoník práce: Zákon o kolektivním vyjednávání. Praha: Wolters Kluwer, 2017.

[6] Čl. 6 odst. 1 písm. b) Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 ze dne 27. dubna 2016 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (obecné nařízení o ochraně osobních údajů)

[7] Čl. 6 odst. 1 písm. c) tamtéž

[8] Úřad pro ochranu osobních údajů. Zaměstnavatel jako správce osobních údajů [online]. old.uoou.cz. 13.12.2013. k dispozici >>> zde.

[9] Čl. 6 odst. 1 písm. f) Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 ze dne 27. dubna 2016 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (obecné nařízení o ochraně osobních údajů)

[10] Úřad pro ochranu osobních údajů. Zaměstnavatelé [online]. old.uoou.cz. k dispozici >>>zde

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Ivana Šilhánková, Simona Švarcová (LAWYA) 14.02.2024

---

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2023 – část 3.

Rovněž i třetí část přehledu významných soudních rozhodnutí z loňského roku 2023 věnujeme problematice rozvázání pracovního poměru a otázkám souvisejícím.

Simulace rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně

Při zjišťování, zda rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně bylo přijato tzv. „na oko“ (simulovaně), je třeba velmi pečlivě vážit všechny okolnosti, které posuzované jednání provázely, jemu předcházely a na něj navazovaly, tedy všechny okolnosti, za kterých bylo rozhodnutí činěno, a to jakým způsobem bylo následně realizováno.

Přitom je zapotřebí si uvědomit, že situace, kdy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (tzv. jednání „na oko“), má (obsahově) nejblíže k problematice simulovaného právního jednání. Teorie i praxe jsou za jedno v tom, že při tzv. jednání „na oko“ (simulovaném právním jednání) chybí vůle jednajících právní jednání učinit. Obsah skutečné vůle je z obsahu uskutečněného právního jednání zpravidla nezjistitelný, jelikož se strany právního jednání úmyslně snaží vzbudit dojem, že zde tato vůle je, ačkoliv ve skutečnosti taková není. Takové právní jednání je zpravidla činěno jenom proto, aby u třetích osob vzbudilo přesvědčení, že právě takové právní jednání bylo učiněno.

Byť tedy rozhodnutí o organizační změně není právním jednáním, je nutno stále mít na zřeteli, že jde o „rozhodnutí“ zaměstnavatele, tedy volní akt (projev vůle) zaměstnavatele, a na jako takový je zapotřebí na něj pohlížet, a to z toho hlediska, komu je nutno takovou vůli (její simulaci) přičíst, tedy které projevy a jakých osob jsou pro účely zjištění skutečného úmyslu zaměstnavatele (právnické osoby) nejvýznamnější. Rozhodnutí o organizační změně je zapotřebí vnímat jednak jako volní akt (projev vůle) zaměstnavatele a (u obchodních společností) jednak i jako akt obchodního vedení

V projednávané věci soudy preferované skutkové okolnosti, z nichž odvozují závěr o simulaci rozhodnutí o organizační změně, postrádají jakoukoliv vazbu na „tvůrce“ vůle žalované akciové společnosti (tedy fyzické osoby, které jsou k tomu povolány); pakliže tedy odvolací soud z těchto skutkových okolností dovodil, že „…žalovaná… aktivně činila kroky k přijetí nového zaměstnance…“, je jeho závěr neúplný a přinejmenším předčasný.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3879/2022, ze dne 29. 3. 2023)

Odmítnutí dalšího výkonu práce za trvání dočasné pracovní neschopnosti

Situací, kdy zaměstnanec v době, kdy byl uznán dočasně práce neschopným, osobně vykonává pro zaměstnavatele podle jeho pokynů (s jeho vědomím) ve stanovené pracovní době a ve sjednaném místě práce podle pracovní smlouvy nebo vykonává v době trvání této překážky v práci pro zaměstnavatele práci podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě z vlastní iniciativy, ačkoliv tak v době této překážky v práci zaměstnanec není povinen činit, se již judikatura Nejvyššího soudu zabývala v tom smyslu, že činí-li tak zaměstnanec (byť dobrovolně), musí přitom dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. V tomto smyslu, tedy tak, že rozhodne-li se zaměstnanec v době trvání své dočasné pracovní neschopnosti vykonávat práci, musí při výkonu práce (pro kterou se sám rozhodl) dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru, je nutné chápat i rozsudek Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 3212/2019. Otázkou však zůstává, zda takový zaměstnanec může, či nikoliv odmítnout další výkon práce, trvá-li stále jeho dočasná pracovní neschopnost.

Rozhodující je zde objektivní existence této důležité osobní překážky, přičemž dočasná pracovní neschopnost trvá do té doby, dokud není zákonným způsobem ukončena. Proto ani dobrovolný nástup zaměstnance do práce nemění nic na suspenzi pracovního závazku během dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance; zaměstnanec stále není povinen vykonávat práci a zaměstnavatel ji není povinen přidělovat. I po nástupu do práce za trvání této překážky se může zaměstnanec rozhodnout práci dále nevykonávat, aniž by odmítnutí dalšího výkonu práce bylo porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, které by mohlo založit důvod pro rozvázání pracovního poměru, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2518/2022, ze dne 31. 5. 2023.

Současné naplnění více důvodů k výpovědi z pracovního poměru (možnost užití výpovědního důvodu dle § 52 písm. a) zákoníku ZP při současném naplnění výpovědního důvodu dle § 52 písm. d) ZP)

Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části představuje takové opatření zaměstnavatele, na základě kterého buď zaměstnavatel zcela přestane podnikat (provozovat svůj obchodní závod) nebo vykonávat jiné činnosti, pro které dosud zaměstnával fyzické osoby v pracovním poměru nebo jiném základním pracovněprávním vztahu (aniž musí zaměstnavatel právnická osoba zaniknout), anebo se takové opatření týká jen organizační jednotky, útvaru nebo jiné složky zaměstnavatele, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného. Nemůže se tedy jednat o takové organizační opatření, jehož důsledkem není, že zaměstnavatel nebo jeho část přestane zcela podnikat nebo vykonávat jiné činnosti, pro které dosud zaměstnával fyzické osoby v pracovním nebo obdobném poměru, připomíná Nejvyšší soud ČR rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2355/2022, ze dne 10. 8. 2023 (když odkazuje na  rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 23. 2. 2010, spis. zn. 21 Cdo 191/2009).

Nejvyšší soud ČR odmítl v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2355/2022, ze dne 10. 8. 2023, názor, že při souběhu výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce a výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce nelze se zaměstnancem platně pracovní poměr rozvázat výpovědí podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce.

Všechny zákonné důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele uvedené v ust. § 52 zákoníku práce jsou postaveny na roveň a v jejich volbě (přichází-li v úvahu uplatnění více výpovědních důvodů) není zaměstnavatel nijak omezen; může uplatnit kterýkoliv z důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce, jehož skutková podstata je v daném případě naplněna. Protože zákoník práce (ani jiný právní předpis) v žádném ze svých ustanovení nezakazuje, aby byl pracovní poměr rozvázán i z více než jednoho důvodu, není ani vyloučeno, aby byla výpověď z pracovního poměru dána zaměstnanci i z více důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce. Jestliže tedy zaměstnavatel má možnost dát zaměstnanci výpověď z více důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce, je zásadně věcí jeho volby, zda vymezí důvod výpovědi jen tak, aby odpovídal pouze jedné skutkové podstatě upravené ust. § 52 zákoníku práce, anebo aby pracovní poměr rozvázal také z dalších důvodů, jejichž skutková podstata je v daném případě rovněž naplněna.

Ani při současném naplnění důvodů výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce a ust. § 52 písm. d) zákoníku práce není zaměstnavatel v jejich uplatnění nijak omezen (limitován). S dotčeným zaměstnancem může zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí rozvázat z kteréhokoliv z uvedených důvodů, popř. může důvod výpovědi skutkově vymezit tak, že bude odpovídat skutkové podstatě obou těchto důvodů, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2355/2022, ze dne 10. 8. 2023.

Oporu pro opačný závěr nelze nalézat v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 31. 8. 2012, spis. zn. 21 Cdo 2702/2011. V něm vyslovený závěr, že i když zaměstnavatel rozhodl o změně svých úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, je výpověď z pracovního poměru daná podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce neplatná, jestliže zaměstnanec ještě před doručením výpovědi pozbyl ze zdravotních důvodů způsobilost dále vykonávat dosavadní práci, nevychází z předpokladu, že zdravotní důvody [důvody výpovědi podle ust. § 52 písm. d) a e) zákoníku práce] mají přednost před organizačními důvody [důvody výpovědi podle ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce]. NS ČR zde dovodil nenaplnění důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť za situace, kdy zaměstnavatel nemohl (objektivně vzato) přidělovat zaměstnankyni práci podle pracovní smlouvy z důvodu její zdravotní nezpůsobilosti k práci (vyslovené lékařským posudkem), nemohl následkem jeho rozhodnutí o organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa zaměstnankyně nastat stav, kdy by její práce nebyla pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, a mezi nadbytečností zaměstnankyně a rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně tak není příčinná souvislost. V nyní posuzovaném případě (spis. zn. Nejvyššího soudu ČR: 21 Cdo 2355/2022) však zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k práci na závěru o naplnění důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce nic nemění, protože vedle zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k práci zaměstnavatel nemůže (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat sjednanou práci též z důvodu zrušení zaměstnavatele; skutečnosti na straně zaměstnance (tedy i zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k práci) nejsou (vzhledem k jeho povaze) překážkou naplnění důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce.

Závěr o tom, že „nebylo možné dát zaměstnanci platnou výpověď podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce“, nelze úspěšně opírat ani o rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 7. 2021, spis. zn. 21 Cdo 395/2021, který řeší otázku obsahu pojmu „skutečný důvod dohody o rozvázání pracovního poměru“ z hlediska naplnění podmínek vzniku nároku na odstupné podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku v případě rozvázání pracovního poměru dohodou, a to navíc za situace, kdy zaměstnavatel ke dni dohody o rozvázání pracovního poměru neměl objektivně jiný důvod k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem. Obdobně tomu tak je i v případě rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 3. 2003, spis. zn. 21 Cdo 1199/2002, který řeší otázku způsobilého důvodu rozvázání pracovního poměru z hlediska příčinné souvislosti mezi nemocí z povolání a ztrátou na výdělku po skončení pracovní neschopnosti.

Důkazní břemeno o těhotenství zaměstnankyně (a následném potratu) ve vztahu k zákazu výpovědi

V případě řešení otázky zákazu výpovědi neznamená prokázání těhotenství zaměstnankyně v určité době před doručením výpovědi z pracovního poměru, že zaměstnavatel nese důkazní břemeno ke skutečnosti, že k ukončení těhotenství zaměstnankyně došlo ještě před doručením výpovědi, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1957/2022, ze dne 16. 8. 2023.

Běh dvouměsíční subjektivní lhůty, v níž může zaměstnavatel dát výpověď

Zákoník práce rozeznává dvě různé lhůty, v nichž musí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Jde jednak o lhůtu subjektivní v trvání dvou měsíců, která začíná plynout ode dne, kdy se zaměstnavatel prokazatelně (skutečně) dozvěděl o důvodu k výpovědi, a jednak o lhůtu objektivní, která činí jeden rok a běží ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Obě lhůty (objektivní a subjektivní) počínají běžet a končí nezávisle na sobě. Obecně však platí, že je třeba, aby zaměstnavatel skončil se zaměstnancem pracovní poměr v době, kdy ještě běží obě lhůty – lhůta objektivní a v jejím rámci lhůta subjektivní; marným uplynutím jedné z těchto lhůt právo zaměstnavatele skončit se zaměstnancem pracovní poměr z tohoto důvodu zaniká, i když zaměstnavateli ještě běží druhá lhůta.

Ve vztahu k subjektivní lhůtě již judikatura uzavřela, že nezačne běžet již na základě předpokladu, že důvod k výpovědi z pracovního poměru nastane, nebo na základě domněnky, že zaměstnavatel o porušení pracovní kázně mohl či dokonce musel k určitému datu vědět. Dvouměsíční lhůta, během které musí zaměstnavatel přistoupit k výpovědi z pracovního poměru, začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi z pracovního poměru prokazatelně (skutečně) dověděl. Není přitom rozhodující, kdy zaměstnavatel „s jistotou“ zjistil důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru (výpovědi), nýbrž k zahájení běhu této lhůty postačuje, aby zaměstnavatel získal vědomost (dozvěděl se), že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k rozvázání pracovního poměru.

Je tedy zřejmé, že vědomost zaměstnavatele se vztahuje ke skutečnostem, jejichž prostřednictvím poté ve výpovědi vymezuje výpovědní důvod. Nejde tak o indicii, jež sama o sobě tento výpovědní důvod nepředstavuje. Taková indicie pouze zakládá podezření a vede zaměstnavatele k provedení šetření, z jehož výsledků se dozví o existenci skutečností odůvodňujících rozvázání pracovního poměru výpovědí, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis.  zn. 21 Cdo 1407/2022, ze dne 29. 8. 2023.

Adolf Maulwurf

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Adolf Maulwurf 28.02.2024