EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2024 – část 6.*
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2024 – část 7.*
Vztah náhrady škody a bezdůvodného obohacení v pracovněprávních vztazích.*
Zákaz mařičů energie v energetickém právu.*
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2024 – část 6.
Šestý díl přehledu nejzajímavějších rozhodnutí vrcholných českých soudů z oboru pracovního práva vydaných v loňském roce 2024 již nemůžeme jednoduše a jednoznačně tematicky zúžit, pokud jde o odkaz na nějakou ucelenou vybranou kapitolu nebo vybrané související kapitoly zákoníku práce, jako tomu bylo v předchozích částech.
Aniž by to znamenalo, že jde o méně zajímavá nebo méně důležitá soudní rozhodnutí, přinášíme přehled těch rozhodnutí, která nám takříkajíc zbyla, když jsme se v předchozích pěti částech věnovali:
– rozvázání pracovního poměru a právům a povinnostem z toho pro účastníky pracovního poměru vyplývajícím (2. část[1] a 4. část[2]),
– odpovědnostním vztahům a náhradě škody (3. díl [3]a 5. pokračování[4]),
– odměňování zaměstnanců a s tím souvisejícím otázkám rovného (nediskriminačního) zacházení s nimi (úvodní 1. díl).[5]
Na toto 6. pokračování pak naváže ještě obdobně koncipovaná závěrečná část 7.
Kriteria pro určení místa pravidelného pracoviště zaměstnance a nárok na cestovní náhrady
Podle ust. § 151 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, za podmínek stanovených v příslušné části zákoníku práce: Podle ust. § 152 písm. b) zákoníku práce cestovními výdaji, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při cestě mimo pravidelné pracoviště.
Smyslem úpravy institutu pravidelného pracoviště je jednak aplikace základní zásady pracovně právních vztahů, a to zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance [ust. § 1a písm. a) zákoníku práce], a jednak vyjádření zásady, že závislá práce musí být vykonávána na náklady zaměstnavatele (ust. § 2 odst. 2 zákoníku práce), a při interpretaci ust. § 34a zákoníku práce je zapotřebí z uvedených zásad důsledně vycházet.
Zatímco úprava možností sjednání místa (míst), kde má být závislá práce vykonávána, bere v úvahu různé provozní potřeby zaměstnavatelů ve vztahu k rozmanitým druhům práce, které jsou nezbytné k zajištění těchto zájmů a potřeb, úprava pravidelného pracoviště již bere v úvahu, že praktická realizace hospodářské činnosti (provozní potřeby) zaměstnavatele již nemůže jít na úkor zaměstnanců (tedy nemůže být v rozporu se zásadou, že závislá práce se vykonává na náklady zaměstnavatele).
Zaměstnavatel má možnost, nikoliv však povinnost, pravidelné pracoviště se zaměstnancem sjednat. Pravidelné pracoviště musí být sjednáno výhradně v pracovní smlouvě, což je splněno i v případě její změny (ust. § 40 zákoníku práce). Jako pravidelné pracoviště může být dohodnuto nejen místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, ale kterékoliv pro zaměstnance v úvahu přicházející místo pracoviště (v rámci sjednaného místa výkonu práce).
Protože však zaměstnavatel ani zaměstnanec nemají povinnost pravidelné pracoviště v pracovní smlouvě sjednávat, upravuje ust. § 34a zákoníku práce postup pro případ jeho nesjednání: Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.
Pakliže bylo v projednávané věci (spis. zn. NS ČR: 21 Cdo 2608/2023) zjištěno, že zaměstnanec měl v pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce Jihomoravský kraj (tedy šířeji, než je území jedné obce), že mezi účastníky nedošlo v pracovní smlouvě (popř. její změně) k ujednání o místě pravidelného pracoviště, že zaměstnanec byl „po rozsudkem deklaratorním“ zaměstnavatelem zařazen k výkonu práce (řidiče hromadné dopravy) v obci Břeclav, kde začínaly i končily jeho pravidelné jízdy (tedy v místě bydliště zaměstnance), a že tomu tak bylo po dobu takřka pěti let, je správný závěr, že ust. § 34a zákoníku práce odpovídá stanovení pravidelného pracoviště žalobce na obec Břeclav (jako místo bydliště zaměstnance, jakož i místo počátku vlastního výkonu práce), v níž pravidelně začínaly cesty zaměstnance za účelem výkonu práce řidiče hromadné dopravy; jiná obec vůbec nepřicházela v úvahu.
Jestliže bylo v pracovní smlouvě sjednáno místo pravidelného pracoviště jako její fakultativní obsahová náležitost, lze takto sjednané místo změnit pouze cestou změny obsahu pracovní smlouvy (srov. ust. § 40 zákoníku práce).
Z ust. § 34a zákoníku práce je nutno dovodit závěr, že určení místa pravidelného pracoviště podle pravidel zde stanovených má stejný dopad, jako by bylo místo pravidelného pracoviště sjednáno v pracovní smlouvě (srovnej dikci „Není-li v pracovní smlouvě…“); jinak řečeno, pokud jsou zřejmá kritéria pro určení místa pravidelného pracoviště podle domněnky stanovené v § 34a zákoníku práce (a místo pravidelného pracoviště zaměstnance tak bylo dáno), lze je měnit pouze cestou změny obsahu pracovní smlouvy, nikoliv jednostranným pokynem ze strany zaměstnavatele, jímž tento stanoví počátek výkonu práce v jiném místě, než bylo dosavadní pravidelné pracoviště zaměstnance, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2608/2023, ze dne 23. 1. 2024.
Fikce o pracovním poměru na dobu neurčitou
Podle ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce, sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s ust. § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ust. § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.
Zákonem je tak konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví vůli pracovat u zaměstnavatele na dobu neurčitou. Tyto účinky však nenastávají automaticky. Má-li zaměstnanec za to, že pracovní poměr na dobu určitou byl sjednán nebo dohodou účastníků prodloužen v rozporu se zákonem, musí zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby písemně oznámit, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Oznámení musí být zaměstnavateli prokazatelně doručeno ještě před uplynutím sjednané doby; v takovém případě nastává zákonná fikce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou (ust. § 39 odst. 5 věty první zákoníku práce). Neoznámil-li zaměstnanec, že trvá na dalším zaměstnávání, nebo doručil-li toto oznámení zaměstnavateli opožděně po uplynutí (byť objektivně neplatně) sjednané doby, platí, že pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby, i když podmínky uvedené v ust. § 39 odst. 2 až 4 zákoníku. práce nebyly splněny, a zaměstnanec nesplnění těchto podmínek již dodatečně nemůže uplatňovat (k obsahově shodné úpravě ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce účinné do 31. 12. 2011 srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 6. 2017, spis. zn. 21 Cdo 1211/2017, proti němuž podaná ústavní stížnost byla odmítnuta usnesením Ústavního soudu ze dne 30. 9. 2019, spis. zn. III. ÚS 2923/17).
Právní fikce upravená v ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce se vztahuje pouze k otázce doby, na niž je sjednán pracovní poměr. Žaloba podle tohoto ustanovení směřuje k určení právní skutečnosti, jež je podmínkou (jednou ze dvou) k nastoupení právní fikce, a nelze ji zaměňovat s určovací žalobou podle ust. § 80 o. s. ř. (např. žalobou na určení, že pracovní poměr trvá). Pro vztah těchto žalob je dále charakteristické, že v rámci řízení o určení, že pracovní poměr trvá, se nelze zabývat zkoumáním splnění podmínek stanovených v § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, a to ani jako předběžnou (prejudiciální) otázkou. Rozsudek, jímž rozhodne soud o žalobě podle ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce, je rozsudkem deklaratorním. Okamžik, k němuž právní fikce nastala, se neurčuje podle jeho právní moci, ale podle toho, kdy byly splněny zákonné podmínky právní fikce, tedy porušení podmínek pro sjednání (prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou a včas doručené oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání, vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 637/2023, ze dne 27. 2. 2024.
Skutečnost, zda a jakou smlouvu uzavřely strany po dni, k němuž měla nastat právní fikce o pracovním poměru na dobu neurčitou, je tak pro posouzení žaloby podle ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce nerozhodná, dále konstatuje Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 637/2023, ze dne 27. 2. 2024. Byl proto správný přístup odvolacího soudu v posuzované věci, že uzavření nové pracovní smlouvy dne 3. 6. 2020 při rozhodování o žalobě podle ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce nezohledňoval, a pouze ve vztahu k eventuálnímu petitu na určení trvání pracovního poměru vysvětlil, že „pokud jde o vypořádání vzájemného vztahu s novou pracovní smlouvou, … tak žalobcem formulovaný výrok (správně petit – pozn. dovolacího soudu) není způsobilý tento vztah s konečnou platností vyřešit“.
Vymezení druhů nákladů v dohodě o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace (tzv. režijní náklady)
Úvaha o předpokládaných možných nákladech na zvýšení nebo prohloubení kvalifikace není předem co do druhů v úvahu přicházejících nákladů zákonem nijak omezena. Je-li ovšem právním důvodem vzniku závazku zaměstnance k náhradě nákladů na zvýšení nebo prohloubení kvalifikace až platně uzavřená kvalifikační dohoda (nikoliv samotné ust. § 234 zákoníku práce), vzniká zaměstnanci povinnost k náhradě jen těch vynaložených nákladů, k jejichž náhradě se v dohodě zavázal, a jen v těch případech, s nimiž dohoda vznik této povinnosti (v souladu s ust. § 234 odst. 1 zákoníku práce) spojuje. Náhrady nákladů, k jejichž náhradě se zaměstnanec v dohodě nezavázal, se zaměstnavatel po zaměstnanci nemůže úspěšně domáhat, i kdyby byly na zvýšení nebo prohloubení jeho kvalifikace vynaloženy. Jednou z obsahových náležitostí dohody uzavřené podle ust. § 234 zákoníku práce proto je vymezení druhů nákladů, které bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání (ust. § 234 odst. 3 písm. c) zákoníku práce). Zákon tak klade důraz na to, aby mezi účastníky dohody bylo od počátku postaveno na jisto, jaké náklady bude zaměstnanec povinen (při nesplnění svého závazku setrvat po sjednanou dobu v pracovním poměru) zaměstnavateli hradit; jedná se nepochybně též o výraz základní zásady pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance [ust. § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce]. Podstatou tohoto vymezení je provedení kategorizace nákladů na zvýšení nebo prohloubení kvalifikace zaměstnance s ohledem na dílčí účel jejich vynaložení, která zajišťuje jejich nezaměnitelnost.
V projednávané věci (spis. zn. NS ČR: 21 Cdo 1062/2023) sporný pojem „režijní náklady“ je obecně (z hlediska ekonomického) chápán jako souhrnné označení pro náklady, které není možné – na rozdíl od přímých nákladů – výlučně přiřadit jedné jediné jednotce předmětu kalkulace (výrobku, službě, zaměstnanci apod.). Uvedený pojem tak není označením druhu nákladů, nýbrž vlastnosti nákladů spočívající v nemožnosti jejich přiřaditelnosti k předmětu kalkulace, kterým je v případě dohody uzavřené podle ust. § 234 zákoníku práce zaměstnanec, a z hlediska této vlastnosti představuje společné označení pro více druhů nákladů. Ze samotného použití pojmu „režijní náklady“ k označení druhu nákladů v dohodě o prohloubení kvalifikace ještě ale nelze dovozovat neurčitost tohoto ujednání. Vznikly-li pochybnosti o jeho obsahu, je třeba jeho obsah objasnit výkladem podle pravidel obsažených v ust. § 555 a násl. o. z., vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1062/2023, ze dne 21. 3. 2024.
Zákaz výkonu stejně druhově vymezených prací v pracovněprávním vztahu a současně ve vztazích založených na základě občanskoprávní smlouvy – Činnost výkonného umělce v pracovněprávním nebo občanskoprávním vztahu
Otázka činnosti výkonného umělce byla posouzena v rozsudku Nejvyššího ČR soudu ze dne 29. 1. 2020, spis. zn. 21 Cdo 2128/2019, podle něhož je zásadní, zda předmětná činnost naplňuje znaky závislé práce. Je-li tomu tak, může být vykonávána jen v základním pracovněprávním vztahu. Ovšem činnost výkonného umělce, u níž je kladen důraz na kreativitu, samostatnost a mnohdy i improvizaci, lze provádět i v právním vztahu relativně nezávislém, zejména v podobě samostatné výdělečné činnosti na základě občanskoprávních smluv (dohod) uzavíraných mezi výkonnými umělci a těmi, kdo jejich umělecké výkony užívají (může jít například o smlouvy s herci nebo zpěváky na určité role v rámci představení s dohodnutým počtem repríz). Činnost výkonného umělce vykonávaná tímto způsobem se vyznačuje nízkou mírou závislosti výkonného umělce na druhé straně závazkového vztahu, zejména proto, že takovýto umělec svou činnost zpravidla vykonává v rámci většího počtu závazkových vztahů pro různé subjekty a není trvale vázán jen k jednomu z nich.
Soud prvního stupně učinil (v právní věci řešené NS ČR pod spis. zn. 21 Cdo 2057/2023 právní závěr (jenž odvolací soud aproboval), že žalobce (zaměstnavatel – divadlo) mohl svou činnost zajišťovat prostřednictvím výkonných umělců zaměstnaných buď v základním pracovněprávním vztahu, nebo na základě občanskoprávních smluv, ovšem není možné, aby umělci vykonávali stejnou činnost po část měsíce na základě pracovní smlouvy, a část měsíce na základě smlouvy podle autorského zákona, neboť je-li vykonávána závislá práce, může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce.
Nemůže-li zaměstnanec vykonávat v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele práce, které jsou stejně druhově vymezeny, nemůže tytéž stejně druhově vymezené práce vykonávat ani v dalším vztahu založeném občanskoprávní smlouvou, konstatuje Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2057/2023, ze dne 24. 9. 2024. Účel tohoto pravidla je zřejmý, totiž zamezení obcházení limitů, jimiž zákoník práce chrání zaměstnance při výkonu závislé práce.
Adolf Maulwurf
[1] Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2 | epravo.cz
[2] Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2 | epravo.cz
[3] Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2 | epravo.cz
[4] Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2 | epravo.cz
[5] Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2 | epravo.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Adolf Maulwurf 09.04.2025
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2024 – část 7.
Podobně jako předchozí šestý díl[1] ani tuto závěrečnou sedmou část přehledu nejzajímavějších rozhodnutí vrcholných soudů z oboru pracovního práva vynesených v loňském roce 2024, nemůžeme jednoduše a jednoznačně tematicky zúžit prostřednictvím odkazu na nějakou ucelenou vybranou kapitolu nebo vybrané související kapitoly zákoníku práce jako tomu bylo v první až páté části judikaturního seriálu.
Aniž by to znamenalo, že jde o méně zajímavá nebo méně důležitá soudní rozhodnutí, přinesli jsme v předchozím 6. a přinášíme v tomto 7. závěrečném pokračování přehled těch rozhodnutí, která nám takříkajíc zbyla, když nebyla zařazena do 1. až 5. části.
Předchozí 6. část (PROSÍM VLOŽTE PRO DOBROU ORIENTACI ČTENÁŘŮ JEŠTĚ JEDNOU ZDE LINK NA 6. ČÁST) přitom obsahuje tematický rozcestník, který čtenáře navede – odkáže na jednotlivé tematicky zaměřené části judikaturního přehledu za r. 2024 věnované
– rozvázání pracovního poměru a právům a povinnostem z toho pro účastníky pracovního poměru vyplývajícím (2. část a 4. část),
– odpovědnostním vztahům a náhradě škody (3. díl a 5. pokračování),
– odměňování zaměstnanců a s tím souvisejícím otázkám rovného (nediskriminačního) zacházení s nimi (úvodní 1. díl).
Možnost převedení zaměstnance na jinou práci (ust. § 41 odst. 2 zákoníku práce) a zvláštní právní předpis ve smyslu ust. § 41 odst. 2 písm. c) zákoníku práce
Podle ust. § 41 odst. 2 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci, pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. – Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 550/2014 se právními předpisy, které stanoví předpoklady pro výkon sjednané práce, rozumí především obecně závazné právní předpisy a považují se za ně rovněž pracovní řády, které jsou zvláštním druhem vnitřních předpisů zaměstnavatele (ust. § 306 odst. 1 zákoníku práce). Jako vnitřní předpis zaměstnavatele stanovící předpoklady pro výkon určitého druhu práce a mající obecně závaznou povahu byl v rozhodovací praxi NS posouzen již i „Zkušební a výcvikový řád pro pracovníky železnic Ok 2“, účinný od 1. 4. 1988. Je proto zřejmé, že i v předmětné věci (spis. zn. NS ČR: 21 Cdo 2732/2023) posuzovaný Výcvikový a zkušební řád Českých drah, a. s., účinný od 1. 10. 2017, je (jako vnitřní předpis zaměstnavatele vydaný na základě ust. § 35 odst. 1 písm. b/ zákona o drahách) právním předpisem stanovícím předpoklady pro výkon sjednané práce ve smyslu ust. § 41 odst. 2 písm. c) zákoníku práce. Zaměstnavatel je oprávněn převést zaměstnance zařazeného na pozici strojvedoucího na jinou práci podle ust. § 41 odst. 2 písm. c) zákoníku práce, pozbude-li tento zaměstnanec (dočasně) předpoklady pro výkon sjednané práce tím, že je mu podle vnitřního předpisu zaměstnavatele (dopravce) vydaného podle ust. § 35 odst. 1 písm. b) zákona o drahách pozastavena odborná způsobilost.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2732/2023, ze dne 23. 10. 2024)
Nerovnoměrné rozvržení přímé pedagogické činnosti učitele
Týdenní rozsah přímé pedagogické činnosti lze rozvrhnout i nerovnoměrně na jednotlivé týdny tak, aby nebyl překročen průměrný stanovený týdenní rozsah přímé pedagogické činnosti za období nejdéle 5 po sobě následujících měsíců. Nerovnoměrné rozvržení přímé pedagogické činnosti může ředitel školy provést i v rámci rovnoměrného rozvržení jeho celkové týdenní pracovní doby, uvedené ustanovení dává řediteli školy kompetenci v jednotlivých týdnech měnit vzájemný poměr dvou částí pracovní doby pedagogického pracovníka, přímé pedagogické činnosti a prací souvisejících. Délka období (jedná se o vyrovnávací období), za něž musí průměrný týdenní počet hodin přímé pedagogické činnosti odpovídat stanovenému rozsahu, nesmí být delší než pět měsíců. V případě využití uvedeného ustanovení je třeba stanovit nerovnoměrné rozvržení přímé pedagogické činnosti důsledně a jednoznačně na jednotlivé týdny, nelze počítat skutečně odučené hodiny za jednotlivé týdny, a tím stanovovat jejich průměrný týdenní počet, zejména s ohledem na stanovení nároku na proplacení příplatku za přímou pedagogickou činnost vykonanou nad stanovený rozsah – tzv. přespočetné hodiny.
Pravidelné tzv. přespočetné hodiny nařízené ředitelem (nebo po dohodě s pedagogickým pracovníkem) vyznačí ředitel v rozvrhu hodin přímé pedagogické činnosti v rámci stanovených pracovních směn. Pokud budou tyto vyznačené hodiny skutečně odučeny, bude pedagogickému pracovníkovi příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah proplacen, a to i v případě, že po zbývající dobu v pracovním týdnu neodpracoval všechny hodiny přímé pedagogické činnosti ze základního rozsahu z důvodů uvedených v ust. § 348 odst. 1 zákoníku práce, tedy v době, která se posuzuje jako výkon práce.
Rozvržení celkové týdenní pracovní doby a stanovení týdenního rozsahu přímé pedagogické činnosti každému pedagogickému pracovníkovi (i stanovení pevných tzv. přespočetných hodin) je postaveno na týdenních intervalech a provádí je ředitel školy nebo školského zařízení na období školního vyučování nebo pololetí školního vyučování. Nedílnou součástí rozvrhu pracovní doby pedagogického pracovníka do směn musí být vedle rozvrhu přímé pedagogické činnosti také rozvržení prací souvisejících s touto činností (především v případě nerovnoměrně rozvržené přímé pedagogické činnosti). Ředitel školy může vždy (v závislosti na potřebách školy) změnit písemný rozvrh týdenní pracovní doby pedagogickému pracovníkovi (včetně doby přímé pedagogické činnosti, a to i při nerovnoměrném rozvržení jejího rozsahu) pouze do budoucna (tedy i na dobu ohlášené nepřítomnosti pedagogického pracovníka např. z důvodu ošetření u lékaře nebo dovolené), ale jen za podmínek ust. § 84 zák. práce, tj. seznámení pedagogického pracovníka se změnou nejpozději 2 týdny předem, pokud se zaměstnavatel nedohodne s pedagogickým pracovníkem na jiné době seznámení. Je-li s pedagogickým pracovníkem (veřejných škol) dohodnuta jiná doba k jeho seznámení s rozvržením pracovní doby do směn, změny v rozvržení přímé pedagogické činnosti oznámí ředitel školy nebo školského zařízení pedagogickému pracovníkovi v dohodnuté době, zpravidla nejpozději však 3 dny předem. Pedagogický pracovník má právo na oznámení rozvržení jeho pracovní doby předem, před započetím práce, s ohledem na rozvržení pracovní doby na týdny (a teprve poté do směn) je nutné výše uvedené oznámení změn sdělit pedagogickému pracovníkovi nejpozději na konci předchozího pracovního týdne. Nelze proto provádět změnu rozvrhu uprostřed pracovního týdne, např. z důvodu onemocnění nebo návštěvy lékaře.
Pakliže v projednávané věci nedošlo mezi zaměstnavatelkou a zaměstnancem k dohodě o jiné době seznámení zaměstnance se změnou rozvrhu týdenní pracovní doby (výkonu přímé pedagogické činnosti) a zaměstnavatelka neseznámila zaměstnance se změnami rozvrhu ohledně jeho hodin přímé pedagogické činnosti nejpozději 2 týdny předem, nemohly být (následné) změny rozvrhu týkající se doby jeho ohlášené nepřítomnosti účinné, a uplatní se postup podle ust. § 23 odst. 4 zákona o pedagogických pracovnících (za přímou pedagogickou činnost nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy se považuje vykonaná přímá pedagogická činnost i v případě, že pedagogický pracovník nesplnil ředitelem stanovený týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti vyplývající z týdenního rozvrhu přímé pedagogické činnosti, protože v době, která se posuzuje jako výkon práce, přímou pedagogickou činnost nevykonával). Zaměstnavatelka tak nesprávně prováděla úpravy v rozvržení pracovní doby se zpětnou platností (účinností), na konci období „po 3 měsících“ prováděla „zápočet“ odučených a neodučených hodin v tomto uplynulém období a podle tohoto vzájemného započítávání teprve rozhodla o vzniku nároku na příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah (tzv. přespočetné hodiny).
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2964/2023, ze dne 11. 11. 2024)
Odkaz na účetní závěrku zaměstnavatele ve mzdovém výměru zaměstnance
O vytváření rezerv již judikatura dovodila, že osoba, do jejíž působnosti spadá řádné vedení účetnictví, musí v zákonem předvídaných případech k tvorbě rezerv přistoupit. Zároveň platí, že děje-li se tak v případech a ve výši předvídaných zákonem (či společenskou smlouvou), nemůže být tvorbou rezerv, jakkoliv nezákonně zasaženo do práva společníků na podíl na zisku. Obdobně musí platit, že tam, kde zaměstnavatel plní zákonnou povinnost vytvářet rezervy, nezasahuje nezákonně do práv zaměstnanců, jež jsou vázána na stav účetní závěrky. Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3045/2023, ze dne 19. 12. 2024 uzavírá, že vytvoření rezerv v souladu s ust. § 26 odst. 3 zákona o účetnictví samo o sobě nevylučuje, aby se pro účely určení mzdy zaměstnance (jeho tzv. ročních odměn) vycházelo z hospodářského výsledku zaměstnavatele podle účetní závěrky.
Zohlednění tzv. Covid odměny v průměrném výdělku
Odměna, přiznaná zaměstnanci zdravotnické záchranné služby, který se podílel na plnění úkolů stanovených krizovými opatřeními vydanými vládou České republiky a mimořádnými opatřeními vydanými Ministerstvem zdravotnictví v době řešení epidemie Covid-19, a vyplacená z prostředků přidělených zaměstnavateli rozhodnutím Ministerstva zdravotnictví na základě usnesení vlády č. 518 ze dne 7. 5. 2020, je odměnou poskytnutou podle § 134 zákoníku práce. Je součástí platu a je nutné ji zohlednit při zjišťování průměrného výdělku zaměstnance, vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2044/2023, ze dne 23. 4. 2024.
Konkurenční doložka sjednaná ve vztahu k manuální (řemeslné) zručnosti zaměstnance
Za situace, kdy technologické postupy… jsou přístupné každému konkurentu zaměstnavatele, který si zakoupí …příručku údržby…, nemohou představovat poznatky a znalosti, které jsou způsobilé zjednat konkurenčnímu podnikateli zaměstnavatele v hospodářské soutěži výraznou výhodu a tím závažným způsobem ztížit jeho činnost; tím méně potom mohl zaměstnanec poskytnout takovou konkurenční výhodu svému novému zaměstnavateli, jestliže tento byl podle skutkových zjištění soudů držitelem certifikátu… ještě před tím, než k němu zaměstnanec nastoupil do zaměstnání.
Smyslem a účelem konkurenční doložky je zabránit úniku informací, poznatků a znalostí pracovních a technologických postupů způsobilých zjednat konkurenčnímu podnikateli v hospodářské soutěži výraznou výhodu prostřednictvím zaměstnanců, nikoliv tedy zabránit tomu, aby zaměstnanec, který jinak u zaměstnavatele nepřišel do styku s takovými informacemi, poznatky a znalostmi, u nového zaměstnavatele využil nabytých pracovních zkušeností. Odvolací soud k tomu v odůvodnění svého rozsudku výstižně uvedl, že „předmětem ochrany zaměstnavatele konkurenční doložkou také nemůže být manuální (řemeslná) zručnost zaměstnance, jeho schopnosti (např. využití znalostí či zkušeností při výkonu práce), protože se jedná o konkurenční výhodu zaměstnance na trhu práce, a nikoliv o konkurenční výhodu zaměstnavatele“, hodnotí Nejvyšší soud ČR v usnesení spis. zn. 21 Cdo 893/2024, ze dne 19. 12. 2024. Zkušenosti zaměstnance, které získal u zaměstnavatele při uplatňování technologických postupů…, proto nepředstavují informace, poznatky nebo znalosti, před jejichž uplatněním u jiného zaměstnavatele by se zaměstnavatel mohl bránit konkurenční doložkou.
Odvolací soud rovněž správně poznamenal, hodnotí dále NS ČR v usnesení spis. zn. 21 Cdo 893/2024, že smyslem a účelem konkurenční doložky není ochrana nákladů, které zaměstnavatel vynaložil na „školení (kurzy)…, které zaměstnanec absolvoval, neboť k tomu slouží „jiné právní instituty“ (ust. § 234 a 235 zákoníku práce upravující kvalifikační dohody).
Adolf Maulwurf
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Adolf Maulwurf 22.04.2025
Vztah náhrady škody a bezdůvodného obohacení v pracovněprávních vztazích.
Obecnou povinnost k náhradě škody způsobenou zaměstnancem upravuje § 250 an. zákona 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“). Stěžejní je ta část textového znění, která říká, že se ze strany zaměstnance musí jednat o zaviněné porušení povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Takové zaviněné porušení je pak zaměstnavatel povinen zaměstnanci prokázat, a to vyjma dvou případů – dle § 252 ZP (schodek na svěřených hodnotách) a dle § 255 ZP (ztráta svěřených věcí). Pokud jde o institut bezdůvodného obohacení, pak na ten je v ZP odkazováno toliko v § 249 odst. 1 ZP v souvislosti s obecnou prevenční povinností zaměstnance, či nepřímo v rámci § 331 ZP týkajícího se vrácení neprávem vyplacených částek zaměstnanci.
Vyvstala proto otázka, do jaké míry je v pracovněprávních vztazích uplatnitelná právní úprava nároků vyplývajících z bezdůvodného obohacení, jejíž těžiště se nachází v § 2991 an. zákona 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „ObčZ“). Touto problematikou se zabýval i rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2023, č. j. 21 Cdo 1609/2023-163.
Nejvyšší soud v prvé řadě odkázal na § 4 ZP, podle kterého se úprava ObčZ použije na pracovněprávní vztahy subsidiárně. Tato premisa ostatně vyplývá ze vzájemného úzkého vztahu práva pracovního a občanského, neboť se pracovní právo z historického hlediska postupně vyčleňovalo právě z práva občanského, tudíž sdílí společné základy. Subsidiární aplikace ObčZ na pracovněprávní vztahy je však možná pouze tehdy, pokud to z povahy věci připadá v úvahu a nepříčí-li se to zásadám pracovněprávních vztahů (§ 1a ZP).[1]
Jak Nejvyšší soud v citovaném rozsudku uvedl, nikdo se nesmí bezdůvodně obohacovat na úkor jiného, což dozajista musí platit i pro podmínky práva pracovního. Je-li toto pravidlo porušeno a vzniklý prospěch nelze odčerpat v rámci původního právního vztahu (soud totiž v předmětném případě posuzoval situaci, kdy zaměstnanec u zaměstnavatele již nepracoval), případně není možné je odčerpat ani cestou institutu náhrady škody, připadá dle Nejvyššího soudu možnost nárokovat neoprávněně získané obohacení právě skrze institut bezdůvodného obohacení dle § 2991 an. ObčZ, který má subsidiární použití. O možnosti využití právní úpravy bezdůvodného obohacení z právní úpravy ObčZ i v podmínkách pracovněprávních vztahů ostatně výslovně hovoří i komentářová literatura.[2] Podkladem pro vydání bezdůvodného obohacení pak bude ale vždy jen majetková újma, která je vyjádřitelná v penězích.
Zásadní je právě ta myšlenka Nejvyššího soudu, že nelze-li majetkovou újmu vzniknuvší z pracovněprávního vztahu vymoci skrze institut náhrady škody podle zvláštní právní úpravy ZP – např. nemůže-li zaměstnavatel z různých důvodů prokázat ono zaviněné porušení povinnosti zaměstnance při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (§ 250 odst. 1 ve spojení s odst. 3 ZP) – přichází v úvahu právě institut bezdůvodného obohacení, kde de facto postačuje „toliko“ prokázání obohacení se na úkor zaměstnavatele bez spravedlivého důvodu (tj. lhostejno kdy a bez nutnosti prokazovat zavinění). Pro rozhodující soud přitom nemá být směrodatné ani to, jak zaměstnavatel právně posuzuje vylíčený skutkový stav (např. zda žalobu nazve jako žalobu na náhradu škody), nýbrž rozhodující je pouze zaměstnavatelem v žalobě vylíčený skutkový stav (a který může dle popsaných skutečností naplnit právě předpoklad bezdůvodného obohacení).
Dané rozhodnutí je mimo jiné důležité i z jiného úhlu pohledu. Je dalším potvrzením toho, že ačkoli právní úprava ZP výslovně zakotvuje zásadu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, nejedná se o zásadu nepřekročitelnou, když i zaměstnavatelé si zaslouží jistou úroveň právní ochrany vůči jednání zaměstnanců, kteří jej majetkově poškodí.
Z širšího hlediska je ale nutné upozornit na jistou odlišnost obou institutů ryze dle optiky občanského práva a právě optikou v pracovněprávních vztazích. Jak uvedeno výše, v případě pracovního práva připadá v úvahu bezdůvodné obohacení jako institut čistě subsidiární, když vzniklou majetkovou újmu nelze nahradit jiným v ZP výslovně upraveným způsobem (a contrario nárok na náhradu škody vylučuje nárok na vydání bezdůvodného obohacení vznikající z totožného právního důvodu). Subsidiární povaha bezdůvodného obohacení k náhradě škody je však ve sporech posuzovaných čistě dle občanského práva judikaturou postupně opouštěna, když již nebývá považován za vztah ryze subsidiární, ale konkurenční – tedy takový, který umožňuje souběžné uplatňování náhrady škody i bezdůvodného obohacení současně. Možnost využití jednoho institutu (náhrady škody) tak v otázkách řešených ryze dle ObčZ a priori nevylučuje využití institutu druhého (bezdůvodného obohacení). Poškozený (a současně ochuzený) tak může v poměrech soukromoprávních sporů opírajících se pouze o ObčZ požadovat plnění od kterékoliv povinné osoby či od všech současně, a to na základě různých právních institutů. To vše pouze s tou limitací, že se mu celkově může dostat pouze té částky, o kterou přišel (v rozsahu plnění jedné povinné osoby totiž zaniká nárok oprávněného i vůči dalšímu povinnému).[3] Vymůže-li proto oprávněný plnění na základě bezdůvodného obohacení, zaniká tím automaticky jeho nárok na náhradu škody vůči jiné povinné osobě zakládající se na stejném právním důvodu (a opačně). Na tento nepatrný rozdíl v obou právních odvětvích by proto nemělo být zapomínáno. Jak ale uvedeno, i ObčZ původně zastával poměřování vztahu obou institutů jako vztah ryze subsidiárně, přičemž ke změně došlo až s postupem času.
Mgr. Michal Štrof,
advokát partner
Mgr. David Dušánek,
advokát
Velké náměstí 135/19
500 03 Hradec Králové
Tel.: +420 495 512 831-2
Fax: +420 495 512 838
e-mail: pps@ppsadvokati.cz
[1] BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář – § 4. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023. s. 42-5. ISBN 978-80-7400-951-8.
[2] Tamtéž, s. 47.
[3] PETROV, J., VÝTISK, M., BERAN, V. a kol. Občanský zákoník. Komentář – § 2991. 2. vydání (2. aktualizace). Praha: C. H. Beck, 2023. odst. 21-2 [online].
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Michal Štrof, Mgr. David Dušánek (PPS advokáti) 01.04.2025
Zákaz mařičů energie v energetickém právu.
Poslední týdny hýbe energetickým trhem nejen finální podoba novely energetického zákona zvané Lex OZE III, ale taktéž fungování a případný zákaz kontroverzních zařízení na maření energie, tzv. mařičů energie. Novelou zákona by nově mělo dojít k zákonnému zákazu užívání těchto mařičů energie k poskytování podpůrných služeb a flexibility. Cílem tohoto článku nemá být kritika zákazu neekologických mařičů energie, nýbrž podrobnější analýza navrženého zákazu v širším kontextu vnitrostátní i unijní legislativy.
O připojování zařízení na maření energie (tzv. mařičů energie) do sítě je podle informací od provozovatelů distribučních soustav stále větší zájem, a to zejména z důvodu zvyšujícího se počtu hodin, v nichž jsou ceny elektřiny záporné. Pro výrobce elektřiny je v těchto situacích ekonomicky výhodnější vyrobenou elektřinu bez užitku spotřebovat než ji prodat na trhu. Provozovatelé (distribučních) soustav jsou podle platné a účinné právní úpravy povinni (za splnění zákonných podmínek) vyhovět žádostem o připojení mařičů energie. Rezervovaná kapacita připojení pro zařízení na maření energie do sítě pak může vést k nevyhovění žádostem o připojení jiných zařízení z důvodu vyčerpané kapacity připojení. Ministr průmyslu a obchodu Lukáš Vlček však předložil poslanecký pozměňovací návrh, jehož cílem je zákonná regulace využívání mařičů energie.
Formálně je příslušná regulace předmětem poslaneckého pozměňovacího návrhu k novele energetického zákona známé jako Lex plyn[1]. Pozměňovací návrh zavádí zákaz elektrických zařízení k poskytování podpůrných služeb a flexibility, pokud „není zajištěno efektivní další využití elektřiny spotřebované v tomto zařízení“[2]. Pojem „efektivního dalšího využití spotřebované elektřiny“ má být dále podrobněji vymezen ve vyhlášce Ministerstva průmyslu a obchodu.
Výslovný zákaz používání elektrických zařízení k poskytování podpůrných služeb a flexibility, pokud není zajištěno efektivní další využití elektřiny spotřebované v tomto zařízení, má být nově včleněn do zákona 406/2000 Sb., o hospodaření energií, ve znění pozdějších předpisů. Provozovatelé přenosové a distribuční soustavy, agregátor a později i Elektroenergetické datové centrum by rovněž podléhali zákonné povinnosti poskytnout Státní energetické inspekci (SEI) na její žádost informace o poskytovatelích podpůrných služeb, poskytovatelích flexibility a elektrických zařízeních pro poskytování podpůrných služeb a flexibility. Za přestupek by bylo považováno využívání zařízení k poskytování podpůrných služeb a flexibility v rozporu se zákazem a nesplnění související informační povinnosti vůči SEI, za jejich spáchání by hrozila pokuta ve výši až 5.000.000 Kč.
Vedle výslovného zákazu využívání určitých zařízení k poskytování podpůrných služeb a flexibility je navržena odpovídající provazba na tento zákaz v energetickém zákoně, a to konkrétně v ustanoveních týkajících se technických požadavků a podmínek obstarávání podpůrných služeb, resp. nefrekvenčních podpůrných služeb a flexibility, zpracovávaných provozovateli soustav. Technické požadavky a podmínky obstarávání podpůrných služeb jsou schvalovány Energetickým regulačním úřadem (ERÚ) a návrh počítá s tím, že ERÚ je schválí, pokud umožňují neznevýhodňujícím způsobem nabízení těchto služeb ze strany výrobců elektřiny, provozovatelů zařízení pro ukládání energie, zákazníků, společenství a agregátorů při využití dostupných technických možností v souladu se zákonem o hospodaření energií.
Návrh vychází ze znění energetického zákona navrženého novelou Lex OZE III[3], nově však při schvalování dotčených technických požadavků a podmínek určuje, že nabízení a následné poskytování (nefrekvenčních) podpůrných služeb (a flexibility) musí být v souladu se zákonem o hospodaření energií, přičemž porušení této povinnosti je sankcionováno jako přestupek. Návrh nicméně obsahuje výjimku pro zařízení poskytující podpůrné služby nebo flexibilitu na základě smlouvy sjednané před účinností zákazu, avšak jen pro dobu do konce roku 2025.[4]
Právě zásah do ustanovení § 24 odst. 13 a § 25 odst. 15 energetického zákona činí navrhovaný zákaz mařičů energie problematickým. Uvedená ustanovení energetického zákona definující podobu technických požadavků a podmínek obstarávání podpůrných služeb a flexibility jsou transpozicí příslušných ustanovení směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/944 ze dne 5. června 2019 o společných pravidlech pro vnitřní trh s elektřinou. Směrnice o společných pravidlech pro vnitřní trh s elektřinou – s jejíž transpozicí otálela Česká republika tak dlouho, že směrnice byla v mezidobí změněna – vyžaduje účinné a nediskriminační zapojení všech účastníků trhu do poskytování podpůrných služeb bez ohledu na použité technologie[5].
V důvodové zprávě k Lex OZE III se mj. uvádí, že je provozovatel přenosové soustavy „povinen zpracovávat technické požadavky a podmínky obstarávání podpůrných služeb, které musí umožnit nabízení těchto služeb neznevýhodňujícím způsobem výrobci elektřiny, provozovateli zařízení pro ukládání elektřiny, zákazníky a agregátory při využití dostupných technických možností“, přičemž se jedná „o požadavky na produkty podpůrných služeb, které musí být navrhovány tak, aby bez objektivního důvodu nevylučovaly z trhu určité technologie nebo způsoby poskytování takových služeb“. Obdobné tvrzení je pak součástí odůvodnění nového znění § 25 odst. 15 energetického zákona, které se vztahuje k technickým požadavkům a podmínkám obstarávání nefrekvenčních podpůrných služeb a flexibility provozovateli distribučních soustav. Vkládanou korekcí, že poskytování podpůrných služeb a flexibility musí být vedle reflexe technických možností rovněž v souladu se zákonem o hospodaření energií zakazujícím poskytování předmětných služeb z konkrétních zařízení, nicméně dochází k omezení technologií využívaných k poskytování uvedených služeb.
Odůvodnění pro vyloučení zařízení z možnosti poskytování podpůrných služeb a flexibility, pokud není zajištěno efektivní další využití elektřiny spotřebované v tomto zařízení, je však poměrně strohé. Podle odůvodnění navrhované změny je záměrem postihnout „zcela evidentní případy mařičů“ a „limitovat provoz neekologických samoúčelných zařízení“. Návrh zákona tedy nezmiňuje konkrétní technologie, které mají být z poskytování předmětných služeb vyloučeny, nýbrž odkazuje na nevhodný způsob spotřebování energie. Lze se domnívat, že konkrétní technologie budou současně s odůvodněním jejich výběru uvedeny v prováděcím předpise, i pokud by tomu však tak bylo, je minimálně nejednoznačné, zda takový způsob odpovídá směrnicovému požadavku.
Technologickou neutralitou, která je jedním z důvodů povinného připojení do sítě (jsou-li splněny zákonné podmínky) i zcela neekologických mařičů energie, se jako základním konceptem ovládajícím nové uspořádání energetického trhu přitom zaštiťuje i ERÚ při přípravě tarifní struktury. Je proto dále otázkou, zda a jak se případný zákaz mařičů energie k poskytování podpůrných služeb a flexibility dotkne regulovaných cen elektřiny.
Povinným a potenciálně sankcionovaným subjektem co do zákazu využívání určitých zařízení k poskytování podpůrných služeb a flexibility je poskytovatel podpůrných služeb a poskytovatel flexibility. Pojem flexibility nicméně podle novely Lex OZE III zahrnuje flexibilitu na straně nabídky i na straně poptávky. Poskytovatelem flexibility tak může být i zákazník v domácnosti.
Aktivita takového zákazníka bude často prakticky omezena jen na vypínání a zapínání odběrných elektrických zařízení v domácnosti s tím, že všechny činnosti související s takto získanou flexibilitou obstará agregátor. V daném ohledu bude naprosto zásadní, jak budou vymezena zařízení, jejichž prostřednictvím nebude možné poskytovat flexibilitu, v prováděcím právním předpise. Teprve poté bude možné učinit závěr, zda není nepřiměřené očekávat od všech poskytovatelů flexibility bez výjimky kvalifikované posouzení vhodnosti jimi používaných zařízení.
Nová definice odpovídajícího přestupku nadto nikterak nerozlišuje mezi přestupkem spáchaným výrobcem elektřiny provozujícím solární park a zákazníkem v domácnosti, který poskytuje flexibilitu prostřednictvím regulace odběru drobnými elektrickými zařízeními. Jakkoliv je konkrétní výše pokuty předmětem správního uvážení a měla by reflektovat individuální okolnosti případu, je ke zvážení, zda maximální výši pokuty neodstupňovat v samotném návrhu zákona s ohledem na povahu povinného subjektu. V širším kontextu dodejme, že jedinou nově zaváděnou povinností agregátora, kterým je oproti poskytovateli flexibility vždy podnikatel, je shora uvedená informační povinnost vůči SEI.
Zákaz v navržené formě zjevně cílí na odběrná elektrická zařízení [6], jakými jsou právě v poslední době medializované fény, tedy zařízení, která přebytečnou elektrickou energii přemění na teplo a bez jakéhokoliv užitku vypustí do ovzduší. Při jakékoliv zákonné regulaci je však nutno mít nadále na zřeteli směrnicové omezení regulace technologie využívané k poskytování podpůrných služeb.
Novela známá jako Lex plyn nemá podle odůvodnění nabýt účinnosti dříve, než nabude účinnosti novela energetického zákona Lex OZE III. Tím spíše se nabízí otázka, zda je legislativní zákaz mařičů energie skutečně potřeba. Jedním z hlavních přínosů novely Lex OZE III je totiž úprava fungování zařízení pro ukládání energie, včetně akumulačních zařízení stojících samostatně, a agregace flexibility.
Má-li diskutovaný zákaz mařičů energie reagovat na nevyhovující situaci na energetickém trhu, důvodně se lze domnívat, že tato nevyhovující situace bude přirozeně odstraněna již v důsledku otevření trhu všem dostupným možnostem akumulace. Změna poptávky v reakci na situaci na trhu je pak předmětem a smyslem úpravy agregace flexibility a do jisté míry funguje už v současnosti. Bude-li fungovat akumulace a agregace zavedená Lex OZE III, může se zákonný zákaz mařičů energie jevit přinejmenším jako zbytečný.
V neposlední řadě je návrhem zasahováno do transpozičních ustanovení, jejichž podobu je členský stát povinen oznámit Evropské komisi. V případě směrnice o společných pravidlech pro vnitřní trh s elektřinou uplynula transpoziční lhůta (nejpozději) na konci roku 2020 a Česká republika čelila reálnému riziku zahájení řízení pro porušení smlouvy podle čl. 258 Smlouvy o fungování Evropské unie. Komise v tomto duchu zaslala České republice minimálně formální upozornění a připravovaná legislativní opatření byla konzultována s Evropskou komisí. V případě změny by Česká republika měla finální podobu transpozičních opatření Komisi opětovně oznámit.
Mgr. et Mgr. Lucie Patková,
advokátka
Mgr. Ing. Jan Havel,
partner
act Řanda Havel Legal advokátní kancelář s.r.o.
Truhlářská 13-15
110 00 Praha 1
Tel.: +420 222 537 500 – 501
Fax: +420 222 537 510
e-mail: office.prague@actlegal-rhl.com
[1] V Poslanecké sněmovně je novela projednávána jako sněmovní tisk č. 883.
[2] Viz pozměňovací návrh ke sněmovnímu tisku č. 883.
[3] Sněmovní tisk č. 656; v čase zpracování tohoto článku novela zatím nevyšla ve sbírce zákonů.
[4] V Poslanecké sněmovně je nicméně načten i pozměňovací návrh poslance Jana Bureše, který výjimku pro doposud připojená zařízení časově nijak neomezuje.
[5] Jedná se zejm. o čl. 17 odst. 2 a 5 směrnice (zapojení agregátorů a poskytovatelů flexibility do trhu s elektřinou), kdy odst. 2 zní: Členské státy zajistí, aby provozovatelé přenosových soustav a provozovatelé distribučních soustav při obstarávání podpůrných služeb jednali s účastníky trhu vykonávajícími služby odezvy strany poptávky prostřednictvím agregace bez diskriminace jako s výrobci elektřiny na základě jejich technických možností; dále čl. 31 odst. 8 a 32 odst. 1 (povinnosti provozovatele distribuční soustavy) a čl. 40 odst. 1, 4 a 6 (povinnosti provozovatele přenosové soustavy).
[6] Byť tento pojem není v energetickém zákoně definován a je nutné ho vykládat s využitím analogie ve vztahu k zákonné definici pojmu odběrného plynového zařízení a vycházejíce z jeho užívání v zákoně zejm. ve znění novely Lex OZE III a nové úpravy poskytování flexibility a s tím souvisejícím zavaděním podružného měření.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. et Mgr. Lucie Patková, Mgr. Ing. Jan Havel (act Řanda Havel Legal) 15.04.2025