Flexinovela, sloučení výpovědních důvodů při ztrátě zdravotní způsobilosti.* 

Klíčová reforma ochrany průmyslových vzorů Evropské unie.* 

Návraty zaměstnanců z rodičovské dovolené, otázky trvání pracovního poměru.* 

Pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance při agenturním zaměstnávání.* 

Flexinovela zákoníku práce: sloučení výpovědních důvodů při ztrátě zdravotní způsobilosti.

Po rozsáhlé novelizaci zákoníku práce, která nabyla účinnosti dne 1. 8. 2024, je v Poslanecké sněmovně projednáván další balíček změn, představených vládním návrhem tzv. flexibilní novely zákoníku práce s předpokládanou účinností od 1. 5. 2025.

Cílem flexibilní novely zákoníku práce je slovy důvodové zprávy, jak již vyplývá z označení novely, především zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů, které jsou v současnosti mnohdy svázány příliš rigidními pravidly, která neodpovídají modernímu trhu práce. Přitom vládní návrh flexibilní novely vychází z úsudku, že přílišná ochrana zaměstnanců může působit kontraproduktivně z důvodu nedostatečné flexibility uzavírání, realizace a rovněž rozvazování pracovněprávních vztahů, což může v důsledku nepřímo poškodit i samotného zaměstnance.

Z výše uvedeného vyplývá, že flexibilní novela zákoníku práce vychází v mnoha ohledech vstříc nejen zaměstnancům, ale také zaměstnavatelům.

V rámci tohoto článku bychom se rádi blíže zaměřili na návrh právní úpravy výpovědních důvodů podle § 52 písm. d) a e) zákoníku práce.

Dle stávajícího znění § 52 zákoníku práce byl výpovědní důvod spočívající v nemožnosti vykonávat práci vzhledem ke zdravotnímu stavu zaměstnance rozdělen do dvou různých výpovědních důvodů:

• 52 písm. d) upravuje situaci, kdy zaměstnanec dle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nesmí vykonávat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání, nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.
• 52 písm. e) naopak stanovuje, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu jeho zdravotního stavu, když podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, zaměstnanec dlouhodobě ztratil zdravotní způsobilost k výkonu své dosavadní práce. Přitom naplnění tohoto výpovědního důvodu nesouvisí s výkonem práce, jak je tomu v případě pracovního úrazu či nemoci z povolání podle § 52 písm. d) zákoníku práce.

Ačkoliv oba výpovědní důvody působí na první dojem velmi podobně, liší se konkrétní příčinnou zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance. A právě toto správné rozlišení příčiny zdravotní nezpůsobilosti hraje v praxi důležitou roli v pracovněprávních sporech, jak vyplývá z ustálené judikatury Nejvyššího soudu.

Nově je však dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance podřazeno výlučně pod výpovědní důvod podle § 52 písm. d) zákoníku práce. Zaměstnavatel již nemusí ve výpovědi detailně popisovat příčinu ztráty zdravotní způsobilosti, což výrazně zjednodušuje postup rozvázání pracovního poměru v těchto případech.

Samostatně je pod § 52 písm. e) zákoníku práce nadále specifikován výpovědní důvod týkající se dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti, jak ji určuje rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví.

Tato legislativní změna reaguje na dlouhodobou judikaturu Nejvyššího soudu, podle níž byla záměna dosavadních výpovědních důvodů podle § 52 písm. d) a e) považována za vadu způsobující neplatnost výpovědi.

Do budoucna tedy nebude nutné rozlišovat, zda je důvodem výpovědi nemoc z povolání, pracovní úraz nebo dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti. Všechny tyto případy budou nově spadat pod jediný výpovědní důvod dle § 52 písm. d) zákoníku práce, což přinese větší právní jistotu a administrativní zjednodušení pro zaměstnavatele i zaměstnance.

Další zásadní změnou je zrušení nároku na odstupné při rozvázání pracovního poměru z důvodu zdravotní nezpůsobilosti. Nově bude zaměstnanci v těchto případech náležet jednorázová náhrada, která bude hrazena pojišťovnou. Tento krok eliminuje motivaci některých zaměstnavatelů k účelovému posuzování zdravotních důvodů výpovědi, kdy dosud mohli preferovat dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti před nemocí z povolání, aby se vyhnuli vyplacení odstupného. Díky nové úpravě odpadá tento ekonomický tlak na zaměstnavatele a současně se posiluje spravedlnost a transparentnost při ukončování pracovních poměrů ze zdravotních důvodů.

Martin Hušek,
právník

Adéla Doubková,
právní asistentka

Valíček & Valíčková, advokátní kancelář

Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: The Flow Building, Václavské nám. 47, Praha
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Kancelář Ivančice: Petra Bezruče 2, Ivančice

Tel.: 770 685 603

email: info@brno-advokatnikancelar.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Martin Hušek, Adéla Doubková (Valíček & Valíčková) 25.04.2025

---

Klíčová reforma ochrany průmyslových vzorů Evropské unie: Co se změní?

Evropská unie se snaží reagovat na výzvy digitálního světa. Významný krok v této v oblasti představuje přijetí nového legislativního balíčku týkajícího se průmyslových vzorů, který se skládá z nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2822 a směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2823. Cílem reformy je reflektovat turbulentní oblast technologií a digitalizace tím, že mění dosavadní systém ochrany průmyslových vzorů. Nově tak bude v právní úpravě zakotvena např. výjimka z ochrany pro náhradní díly, ochrana designu v souvislosti s 3D tiskem, změna ve struktuře poplatků nebo ochrana nehmotných produktů.

Nová právní úprava se celkově zaměřuje na modernizaci systému ochrany průmyslových vzorů, přičemž rozšiřuje definici průmyslového vzoru a výrobku tak, aby zahrnovala i nefyzické předměty a digitální rozhraní. Tato změna je klíčová pro ochranu designu v éře digitálních technologií, kde uživatelská rozhraní a virtuální prostředí hrají stále významnější roli. Nově budou chráněny i animace, pohyby a přechody, což otevírá nové možnosti ochrany tvorby pro designéry a inovátory v digitálním prostoru. Spolu s ostatními změnami přichází i změna terminologie, kdy dosavadní „průmyslové vzory Společenství“ budou nově označovány jako „průmyslové vzory Evropské unie“. Tato změna nejen sjednocuje terminologii s ochrannými známkami EU, ale také zavádí nový symbol , který budou moci držitelé zapsaných průmyslových vzorů EU používat k označení svých výrobků. Tento krok přispěje k lepší viditelnosti a rozpoznatelnosti chráněného designu na trhu.

Jednou z novinek je zavedení ochrany proti neoprávněnému šíření digitálních souborů pro 3D tisk. Toto opatření reaguje na rostoucí popularitu 3D tiskáren a potenciální hrozby, které tato technologie představuje pro držitele práv k průmyslovým vzorům. Majitelé průmyslových vzorů EU budou nyní moci bránit svůj design před neoprávněnou reprodukcí prostřednictvím 3D tisku, což jim poskytne silnější pozici v boji proti padělkům.

Pro přihlašovatele přináší reforma zjednodušení procesu podávání vícenásobných přihlášek díky zrušení požadavku na jednotnost třídy locarnského třídění při podávání vícenásobné přihlášky průmyslového vzoru EU. Nově tak bude možné v jedné přihlášce kombinovat až 50 vzorů z různých tříd výrobků, což usnadní a zefektivní proces registrace pro přihlašovatele s rozsáhlým portfoliem designů. Reforma se dotkne i systému poplatků, zejména dojde ke zvýšení poplatků za obnovu, bude také zaveden jednotný poplatek za každý dodatečný vzor ve vícenásobné přihlášce, což představuje zjednodušení a potenciální úsporu pro přihlašovatele s větším počtem vzorů.

Důležitou součástí reformy je také zavedení tzv. „repair clause“. Toto ustanovení omezuje ochranu náhradních dílů používaných k opravě složitých výrobků, jako jsou například automobily. Cílem je liberalizovat trh s náhradními díly a podpořit hospodářskou soutěž, což může vést k nižším cenám pro spotřebitele. Toto ustanovení bude zároveň představovat novou výzvu pro výrobce originálních dílů a součástek.

Implementace nové legislativy bude probíhat postupně. Nové nařízení o průmyslových vzorech EU vstoupilo v účinnost 1. května 2025, přičemž některá ustanovení vyžadující prováděcí právní předpisy budou účinná až od 1. července 2026. Členské státy mají dále čas do 9. prosince 2027 na transpozici směrnice o právní ochraně průmyslových vzorů do svých národních právních řádů.

Edita Bolková
Senior Associate

Marek Plný
Legal Intern

Deloitte Legal s.r.o., advokátní kancelář

Churchill I
Italská 2581/67
120 00  Praha 2 – Vinohrady

Tel.:     +420 246 042 100
e-mail:  legalcz@deloittece.com

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Edita Bolková, Marek Plný (Deloitte Legal)  30.05.2025

---

Návraty zaměstnanců z rodičovské dovolené, záskoky a související otázky trvání pracovního poměru.

Zaměstnavatelé, jejichž zaměstnanci se vrací z rodičovské dovolené, mohou leckdy řešit složité personální situace, zvlášť když dostatečně nepromyslí otázky související s trváním pracovního poměru „záskoku“ za takového zaměstnance. V krajním případě může nastat situace, kdy bude zaměstnavatel muset dál zaměstnávat oba zaměstnance, byť bude potřebovat reálně jen jednoho. Jak se v praxi takovým chybám vyhnout?

Dle současné právní úpravy má zaměstnavatel povinnost „držet zaměstnankyni židli“, tj. po návratu ji zařadit na původní práci a pracoviště, jen po dobu trvání její mateřské dovolené. U zaměstnanců má tuto povinnost zaměstnavatel po dobu trvání otcovské nebo rodičovské dovolené, a to v rozsahu, v jakém by trvala u zaměstnankyně mateřská dovolená. To se má ale brzy změnit. Flexibilní novela zákoníku práce[1], která bude účinná možná už od 1. 6. 2025, počítá mimo jiné i s posílením postavení zaměstnanců vracejících se z rodičovské. Nově by měli mít garantován návrat na původní práci a pracoviště všichni zaměstnanci vracející se z rodičovské dovolené, a to až do dvou let dítěte. Pro úplnost dodejme, že přechodná ustanovení novely neuvádí nic k zaměstnancům, kteří na rodičovskou odejdou před nabytím účinnosti novely a dosud se z ní nevrátili. S ohledem na zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance se kloníme k tomu, že se nové pravidlo uplatní i u těchto zaměstnanců.

Zaměstnavatelé běžně nabírají za zaměstnance na rodičovské tzv. záskoky. Často však nedomyslí, jak správně pracovní poměr takového zaměstnance nastavit. Místo toho, aby strany vhodně sjednaly dobu trvání pracovního poměru zaskakujícího zaměstnance na dobu, kdy zastupovaný zaměstnanec čerpá otcovskou, mateřskou, rodičovskou dovolenou a případně navazující dovolenou, maximálně však na dobu tří let, přistupují zaměstnavatelé někdy po návratu zaměstnance z rodičovské k překotným jednostranným ukončováním pracovních poměrů, typicky s odůvodněním, že návratem zaměstnance z rodičovské nastal „nadstav“ a je nutné provést organizační změnu. Takové výpovědi ale velmi snadno hrozí neplatnost, bude-li se jí za dodržení podmínek stanovených v zákoníku práce propouštěný zaměstnanec domáhat u soudu. Podle Nejvyššího soudu totiž není odůvodněná nadbytečnost zaměstnance, který se vrací z mateřské nebo rodičovské, tím, že jeho místo je obsazeno.[2] Stejně tak nemůže být zaměstnanec nadbytečný jen z důvodu, že se do práce vrací jiný zaměstnanec z rodičovské dovolené.[3]

Uvedená rozhodnutí Nejvyššího soudu kladou na zaměstnavatele nepřímo požadavek, aby byl se zaměstnanci – záskoky, kteří mají být zaměstnáni skutečně jen po dobu trvání mateřské, otcovské nebo rodičovské jiného zaměstnance, sjednáván pracovní poměr na dobu určitou. Zaměstnavatel má v tomto ohledu možnost sjednat se záskokem pracovní poměr na určitou – zpravidla kratší – dobu (bez bližšího vymezení) a po návratu druhého zaměstnance z příslušné překážky smlouvu jednoduše neprodloužit. Tento způsob ale má své nevýhody. Po nějaký čas může dojít jednak k „překrytí“ obou zaměstnanců. Až do nabytí účinnosti flexinovely je rovněž nutné pamatovat na tzv. pravidlo „třikrát a dost“, tj. že pracovní poměr u zaměstnavatele sjednaný na dobu určitou může být (až na zákonem stanovené výjimky) prodloužen jen dvakrát.[4] Mohlo (a do účinnosti novely stále může) dojít k situaci, kdy se zaměstnanec z rodičovské nevracel v původně oznámeném termínu (například z důvodu, že se mu narodilo další dítě), avšak se záskokem již nebylo možné pracovní poměr na dobu určitou znovu prodloužit a sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou mohlo následně vést po návratu zaměstnance z rodičovské k nadstavu, který ve světle výše uvedené judikatury nešlo snadno adresovat organizační změnou a následnou výpovědí pro nadbytečnost.

Uvedené problémy má částečně vyřešit právě zmíněná flexibilní novela zákoníku práce, podle které by měly mít záskoky z tohoto zákonného omezení opakování pracovních poměrů na dobu určitou výjimku. Pracovní poměr na dobu určitou se zaměstnancem, který je záskokem za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené,[5] tak bude po účinnosti novely možné opakovat i více než třikrát. Celková doba trvání takových pracovních poměrů ale nesmí mezi stejným zaměstnancem a zaměstnavatelem přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru.

I flexinovela přitom dál počítá s pravidlem, že jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k tomuto předchozímu pracovnímu poměru mezi týmiž smluvními stranami se pro účely jeho opakování a maximální celkové doby nepřihlíží. V praxi mohla vyvstat (i ve vztahů k záskokům) otázka, od kdy počítat tuto tříletou dobu za situace, kdy dojde mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem k dohodě o změně doby trvání pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou a později tento pracovní poměr již jako pracovní poměr na dobu neurčitou skončí. Na otázku, zda v takovém případě vztáhnout počátek běhu této doby ke dni, v němž došlo ke změně pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou, nebo se tříletá doba počítá až od skončení pracovního poměru na dobu neurčitou (tj. bez ohledu na to, že byla změněna doba jeho trvání), zatím judikatura neposkytla odpověď. Dle názoru odborníků z Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů však takovou změnou pracovní smlouvy „odpadá důvod pro omezení vyplývající z ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce, a takovou změnu je proto nutno považovat pro výše uvedený účel za ‚skončení‘ pracovního poměru.“[6] Jinými slovy, v takovém případě se tříletá doba, po jejímž uplynutí se k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou již nepřihlíží, počítá ode dne účinnosti dohody o změně doby trvání pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou. Pro úplnost dodejme, že AKV ve svém dřívějším stanovisku řešila i opačný případ, kdy smluvní strany sjednají nejprve pracovní poměr na dobu neurčitou, aby pak dobu jeho trvání časově omezily. Takovou situaci je dle Kolegia AKV nutné posoudit tak, jako by mezi smluvními stranami vznikl nový pracovní poměr sjednaný na dobu určitou, tedy pod pojem „vznik pracovního poměru“ nutně spadá pro tyto účely též změna pracovního poměru z doby neurčité na dobu určitou. Dosavadní doba trvání pracovního poměru na dobu neurčitou nemá dle AKV pro účely těchto zákonných omezení žádný význam.[7]

Uvedené zákonné limity je přitom třeba důsledně hlídat. Poruší-li zaměstnavatel podmínky stanovené pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, může zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby jej dál zaměstnal, čímž dojde k zákonné fikci, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.[8]

Přes možnosti opakování pracovních poměrů, které bude zákoník práce po účinnosti flexinovely nabízet, je tu ještě druhý a v mnoha ohledech vhodnější způsob sjednání trvání pracovního poměru záskoků.  Pracovní poměr může být sjednán na dobu určitou vymezenou právě trváním mateřské, otcovské, rodičovské dovolené nebo dovolené, která bude na tyto bezprostředně navazovat, konkrétního (jiného) zaměstnance. Při formulaci takového ustanovení pracovní smlouvy je ale vhodné vzít v potaz všechny související aspekty, zejména maximální tříletou dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou a dále možnost, že pracovní poměr zaměstnance na rodičovské může v průběhu jejího trvání skončit.

Mgr. Martin Jirsa,
advokátní koncipient

LEGALITÉ advokátní kancelář s.r.o.

Václavská 12
120 00 Praha 2

Tel.:    +420 222 200 700
e-mail:    office@legalite.cz

[1] Novela zákona 262/2006 Sb., zákoníku práce, sněmovní tisk č. 775, který je ke dni sepsání tohoto článku (druhá polovina března 2025) před projednáním v Senátu Parlamentu ČR

[2] Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4568/2017

[3] Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2009, sp. zn. 21 Cdo 440/2008

[4] Srov. § 39 odst. 2 zákoníku práce

[5] A rovněž dovolené podle § 217 odst. 5 zákoníku práce, tj. dovolené bezprostředně navazující na mateřskou dovolenou zaměstnankyně nebo rodičovskou nebo otcovskou dovolenou zaměstnance v rozsahu, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou, a to na žádost takových zaměstnanců

[6] Viz výkladové stanovisko Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů č. XXXIV

[7] Viz výkladové stanovisko Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů č. XVI./3

[8] Srov. § 39 odst. 5 zákoníku práce

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Martin Jirsa ( LEGALITÉ) 28.04.2025

---

Pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance při agenturním zaměstnávání.

Obecně platí, že agentura práce jakožto zaměstnavatel a uživatel, ke kterému je agenturní zaměstnanec dočasně přidělen k výkonu práce jsou podle ustanovení § 309 odst. 5 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“), povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky agenturního zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance[1].

Odpovědnost za dodržení uvedené povinnosti tedy nesou oba, tj. jak agentura práce, tak uživatel a oba se svým jednáním proto mohou dopustit přestupku na úseku agenturního zaměstnávání dle ustanovení § 33a zákona 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění, kdy za tyto přestupky lze uložit pokutu až do výše 1.000.000,- Kč.

Je to ovšem agentura práce, která je vůči dočasně přidělenému zaměstnanci subjektem povinným sjednat v případě potřeby nápravu a zajistit rovné zacházení, resp. vůči komu je zaměstnanec oprávněn se domáhat uspokojení svých práv, která mu takto vznikla ve smyslu § 309 odst. 5 zákoníku práce.

Konkrétní pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance musí agentura práce a uživatel povinně specifikovat v písemné dohodě o dočasném přidělení, kterou mezi sebou agentura práce a uživatel uzavírají (k tomu srov. § 308 odst. 1 písm. f) zákoníku práce) a tyto informace musí agentura práce uvést i v písemném pokynu, na základě kterého agentura práce přiděluje agenturního zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele (k tomu srov. § 309 odst. 2 písm. f) zákoníku práce). K tomu je nutno podotknout, že tzv. srovnatelný kmenový zaměstnanec nemusí ve skutečnosti ani reálně existovat. Uživatel jakožto zaměstnavatel ovšem i v takovém případě musí mít konkrétní představu o tom, jaké pracovní a mzdové podmínky by ten který kmenový zaměstnanec na příslušné pracovní pozici měl a z toho je nutno vycházet při nastavení pracovních a mzdových podmínek pro agenturního zaměstnance.

Mezi mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance se řadí nejen základní mzda, ale i další, např. i nenárokové složky mzdy (např. odměny) a benefity, které jsou nebo by byly srovnatelnému kmenovému zaměstnanci poskytovány (např. stravenky). Dojde-li v mezidobí ke změně mzdových podmínek srovnatelného kmenového zaměstnance (např. z důvodu  celozávodního navýšení mezd), je nutno adekvátně změnit i mzdové podmínky agenturního zaměstnance.

Nejvyšší správní soud ve svém rozsudku ze dne 29. 5. 2020, sp. zn. 2 Ads 335/2018 konstatoval, že: „Srovnatelnost“ mezi agenturními a kmenovými zaměstnanci neznamená, že na obdobných pracovních pozicích musí být odměňování obdobně; znamená to, že pokud jsou na obdobných pracovních pozicích odměňováni rozdílně, musí k tomu existovat ekonomicky racionální a obecně pochopitelné důvody, spočívající v rozdílech v přínosu té či oné kategorie pracovníků pro jejich zaměstnavatele (resp. pro uživatele v případě agenturních zaměstnanců). Lze pochopit, že typově mohou agenturní zaměstnanci, kteří se u uživatele střídají po několika měsících, mít obvykle/často nižší odměny na stejných pracovních pozicích než kmenoví zaměstnanci, neboť při zohlednění různých legitimních rozdílů mohou pro zaměstnavatele být kmenoví zaměstnanci vyšším přínosem či menším rizikem než agenturní zaměstnanci (z důvodu vyšší výkonnosti, zapracování, spolehlivosti, loajality atd.).“

Dle Nejvyššího správního soudu je vždy třeba zkoumat, zda u pracovníků na obdobných pozicích nejsou takové rozdíly mezi skupinou kmenových a agenturních, které by opravňovaly zaměstnavatele ke mzdové diferenciaci. Rozdíly tohoto typu mohou být např. zběhlost v obsluze strojů, míra zapracování, výkonnost, spolehlivost, míra sepětí s uživatelem a loajality k němu, ale i zkušenost a schopnost adekvátně čelit nestandardním situacím. Legitimním rozdílem může být i jakási „seniorita“ či „juniorita“ zaměstnanců, neboť z manažerských a ekonomických hledisek může být pro zaměstnavatele (resp. u uživatele u agenturních zaměstnanců) výhodné, aby pro něho, ať již kmenově či agenturně pracovali lidé, kteří se s ním identifikují a u nichž lze i do budoucna předpokládat, že se na jejich služby lze spolehnout.

S odkazem na výše uvedené lze proto konstatovat, že pracovní a mzdové podmínky agenturních a kmenových zaměstnanců nemusí být vždy naprosto identické. Jsou-li dány odůvodněné rozdíly, které ovšem nelze omezit jen na prosté rozlišení kmenových a agenturních zaměstnanců, lze na obdobných pracovních pozicích možno odměňovat rozdílně. Tyto rozdíly ovšem musí být náležitě odůvodněny a při případné kontrole ze strany inspektorátu práce i prokázány (např. formou směrnice či vnitřního předpisu o odměňování zaměstnanců, v němž budou nastavena kritéria pro stanovování výše mzdy pro jednotlivé pracovní pozice).

Zaměstnavatel musí mít pro rozdílné odměňování tzv. věcné důvody[2] týkající se podstatných požadavků nezbytných pro výkon práce, kdy judikatura dovodila, že postačí prokázat existenci jediného věcného důvodu pro rozdílné zacházení. Existuje-li tedy byť jediný věcný důvod pro odlišné odměňování, nejedná se o stejnou práci či práci stejné hodnoty a zaměstnavatel může odměňovat rozdílně.

Stejná práce či práce stejné hodnoty je definována v ustanovení § 110 odst. 2 zákoníku práce jakožto práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce (§ 110 odst. 3 zákoníku práce). Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí (§ 110 odst. 4 zákoníku práce). Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality (§ 110 odst. 5 zákoníku práce).

Konkrétní výši mzdy u konkrétního zaměstnance je proto možno určit v souladu s předem nastavenými kritérii a jejich zohledněním při stanovení výše jeho mzdy, kdy takovýmto kritériem může být např. vzdělání (dosažené vzdělání, typ vzdělání, osvědčení, kurzy, školení..), délka a kvalita praxe před nástupem, praxe u zaměstnavatele (získané dovednosti a zkušenosti při působení ve společnosti, pracovní výsledky, schopnost adaptace na nové úkoly), další dovednosti a kvalifikace (přihlédnutí k dalším dovednostem a odborným znalostem, které nejsou běžné pro danou pozici, ale přinášejí přidanou hodnotu pro zaměstnavatele).

K výše uvedenému je ovšem nutno přistupovat vždy obezřetně, po důkladném vyhodnocení a posouzení a též s vědomím toho, že pokud nebudou naplněny zákonné podmínky a zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu, plat nebo odměnu z dohody jako jinému zaměstnanci, vystavuje se riziku postihu za přestupek na úseku odměňování zaměstnanců a případné pokutě až do výše 500.000,- Kč.

JUDr. Markéta Kubričanová,
advokátka

Valíček & Valíčková, advokátní kancelář

Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: The Flow Building, Václavské nám. 47, Praha
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Kancelář Ivančice: Petra Bezruče 2, Ivančice

Tel.: 770 685 603

email: info@brno-advokatnikancelar.cz

[1] PICHRT, J. a kol. Zákoník práce: Praktický komentář. [Systém ASPI]. Wolters Kluwer [cit. 2025-1-28]. ASPI_ID KO262_p12006CZ. Dostupné z: www.aspi.cz. ISSN 2336-517X.

[2] ROTHOVÁ, Eva. § 110 [Stejná práce; pracovní podmínky a výkonnost]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 708–710, marg. č. 4–21.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Markéta Kubričanová (Valíček & Valíčková) 14.04.2025