EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

 28. 6. 2022

Dovolená bez souhlasu zaměstnavatele.  

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2021 – část 10.  

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2021 – část 11.  

Dovolená bez souhlasu zaměstnavatele.

Nejrůznější důvody vedou zaměstnavatele k tomu, že za rok 2022 neurčil nástup dovolené. Mohou to být okolnosti na jeho straně, např. výrobní a provozní možnosti, situace v období pandemie nebo na straně zaměstnance, např. mateřská nebo rodičovská dovolená. Proto se v personální a mzdově právní praxi objevují v současnosti právní problémy, zejména kdy je možný převod dovolené z loňského roku, zda musí zaměstnanec nastoupit na hromadnou dovolenou apod. Otázky se stupňují v souvislosti s novou právní úpravou dovolené od 1.ledna 2021.

Nástup dovolené

Novelou zákoníku práce č. 285/2020 Sb. (dále ZP) s účinností od 1. ledna 2021 se nic nezměnilo na právní úpravě nástupu na dovolenou. Ten určuje vedení pracoviště. Zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si „zítra bere dovolenou.“ Při určování nástupu zaměstnavatel především přihlíží ke svým výrobním potřebám, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je např. rodinná rekreace, péče o děti apod. ZP nepředpisuje formu pro toto určení (§ 217 ZP).

Při rozhodování zaměstnavatel vychází z rozvrhu dovolených. Sestavuje ho zaměstnavatel a pokud u něj působí odborová organizace, musí to být s jejím předchozím souhlasem. Působí–li u zaměstnavatele rada zaměstnanců, musí být i její souhlas.

V rozporu s tím však není praxe, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon patří, mu dá souhlas k jejímu čerpání. Souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu souhlas neudělí, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy. V závažných případech může být nepřítomnost na pracovišti posuzována jako neomluvená absence.

Výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel je, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28 týdenní). V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci – muži, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou  po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou ( rovněž zpravidla po 28 týdnech). Např. zaměstnankyni skončila mateřská dovolená 31.května 2022. Požádala-li po tomto dni o poskytnutí dovolené, byl zaměstnavatel povinen vyhovět.

Kdo hradí stornopoplatky?

Zaměstnavatel má právo změnit určený nástup na dovolenou či oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené v případě, změní-li se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Je to výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů.

Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jedná se zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd apod. Povinnost hradit náklady zaměstnavatelem však vzniká pouze u změny určeného termínu čerpání dovolené.

Podle § 217 odstavec 3 ZP je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Mezi náklady patří i stornovací poplatky cestovní kanceláři, náhrada jízdného z místa pobytu o dovolené apod.

Nástup na dovolenou bez souhlasu

ZP uvádí, že zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo (§217 odstavec 1). V případě, že určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku (§ 218 ZP).

V případě, že zaměstnanci bude v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Uplatňuje se pravidlo, podle něhož si může zaměstnanec určit sám nástup dovolené. Pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo), má zaměstnanec právo si dobu čerpání dovolené určit sám. Po 30. červnu následujícího kalendářního roku tak mají právo určit dobu čerpání dovolené, na níž vzniklo zaměstnanci právo v předchozím roce, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, s tím, že zaměstnanec je povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li s ním na jiné době.

Zaměstnanec nemůže o dovolenou za rok 2021 přijít, Pro ilustraci příklad:

Příklad:

Dovolenou za rok 2021 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2021.  Pokud si ji do konce roku 2021 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance, musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2022. Neurčí-li čerpání do 30. června 2022 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup.), může si určit čerpání sám zaměstnanec Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.

Může však nastat situace, že v konkrétním případě nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2021 určit ani do konce následujícího kalendářního roku (tedy do konce roku 2022) proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.  Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou nezaniká.

Náhrada mzdy před dovolenou

Podle § 141 odstavec 4 ZP postupuje zaměstnavatel při splatnosti mzdy v průběhu dovolené. Mzda nebo plat splatný během dovolené je povinen zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci, připadne –li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu je povinen vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty následujícím po dovolené. Jestliže bude čerpat dovolenou za rok 2021 např. v době od 17.7..2022 do 22..7.2022 a u zaměstnavatele je výplatní termín 19.7.., musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou. Náhrada mzdy se poskytuje ve výši průměrného výdělku. V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít mzdu nebo plat vyšší právě o průměr odměn, prémií či dalších částí hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí.

Hromadné  čerpání dovolené

Zaměstnavatelé často využívají ekonomické situace, kdy jejich výrobní nebo jiná činnost měla určitý pokles, k určení nástupu hromadné dovolené. Podle § 220 ZP musí k tomu mít souhlas odborové organizace a rady zaměstnanců (pokud na pracovišti působí) při splnění zákonných podmínek. Jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů a hromadné čerpání nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.

Pokud některému zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou (pracovní poměr mu vznikl v průběhu roku, došlo ke krácení dovolené apod.), je zaměstnavatel povinen mu stále přidělovat práci. Jestliže by to nebylo možné, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP a musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy. Zaměstnanec může ovšem souhlasit se změnou druhu práce na dobu čerpání hromadné dovolené.

Délka dovolené

Dovolená čerpaná v roce 2022, i když se jedná o nárok vzniklý v roce 2021, se poskytuje v týdnech.  Délka základní výměry dovolené je v rozsahu 4 týdnů. Protože zaměstnavatelé tzv. nepodnikatelského charakteru nemají možnost prodlužovat dovolenou, ZP stanoví, že jejich zaměstnancům přísluší dovolená o 1 týden delší, než činí základní výměra. Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 213 odst. 2 ZP, tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné.

Tito zaměstnavatelé jsou uvedeni v § 109 odstavec 3 ZP. Jedná se o subjekty, jehož zaměstnanci jsou odměňováni platem, nikoliv mzdou, jako je tomu v podnikatelských subjektech. Jedná se např. o zaměstnance státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně kryty a zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školských právnických osob zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. Rozsah působnosti části ZP upravující platové otázky, je vymezen pozitivně pro všechny rozpočtové organizace, které zřizují podle rozpočtových pravidel republiky ústřední orgány, kraje a obce k plnění úkolů v oboru své působnosti. Činnost těchto organizací je plně financována z veřejných zdrojů, a proto jsou i způsob poskytování a výše platů jejich zaměstnanců kogentně upraveny zákonem a prováděcími nařízeními vlády.

ZP rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Důvody pro delší dovolenou

ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského typu prodloužil dovolenou   a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje.  Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dřívější právní úpravy, která vycházela ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“ současná právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Uplatňuje se zásada „co není zakázáno, je dovoleno.“. Není tak vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení. Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol a to 8 týdnů v kalendářním roce. Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Zrušení vnitřního předpisu k dovolené

Zaměstnavatel vydal podle § 305 ZP vnitřní předpis, v němž prodloužil zaměstnancům dovolenou o dva týdny, celkem na 6 týdnů. Před letními dovolenými však zjistil, že na prodlouženou dovolenou v tomto období nebude mít zajištěny finanční prostředky, proto vnitřní předpis zrušil.

Jestliže zaměstnanci vzniklo právo na prodlouženou dovolenou, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva. (§ 305 odstavec 5 ZP). Nárok na prodlouženou dovolenou nebude poskytnut v naturální podobě, tedy ve volnu, ale zaměstnanec musí za ni dostat náhradu mzdy. Jedná se tedy o náhradu mzdy za dva týdny, to je za dobu, která přesahuje základní výměru dovolené. Tuto náhradu mzdy může zaměstnanec uplatňovat v obecné tříleté promlčecí době.  Prakticky se jedná o náhradu škody.

Zaměstnavatel může vydat vnitřní předpis i tehdy působí-li u něj odborová organizace. Nález Ústavního soudu k zákoníku práce s účinností od 14. dubna 2008 umožňuje, aby vnitřní předpis upravoval mzdová, platová a ostatní práva zaměstnanců, mezi nimi např. delší dovolenou, a mohl ho vydat i zaměstnavatel, kde působí odborová organizace a je sjednána kolektivní smlouva

Na rozdíl od promlčení, které musí účastník uplatnit, aby byl úspěšný ve sporu, k zániku práva uplynutím stanovené doby (prekluzi), soud přihlíží z úřední povinnosti. Uplynula –li lhůta k uplatnění práva, soud toto právo v důsledku prekluze nepřizná. V pracovněprávních vztazích jde o jen o několik práv, která podléhají prekluzi, k jejich uplatnění musí tedy dojít ve stanovené lhůtě.

Právo na dovolenou však nemůže zaniknout. Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Z vnitřního předpisu vyplývají individuální pracovněprávní nároky pro jednotlivé zaměstnance, a proto může jeho obsah kontrolovat inspektorát práce.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

22.06.2022


Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2021 – část 10.

Desáté pokračování nepravidelného seriálu obsahuje informace o vybraných rozhodnutích Nejvyššího soudu a Ústavního soudu, která řeší otázky odpovědnosti za škodu dle zákoníku práce, přičemž jsme do přehledu judikatury zahrnuli i rozhodnutí týkající se satisfakce za nerovné zacházení zaměstnavatele se zaměstnancem a otázek souvisejících.

Náhrada další nemajetkové újmy vzniklé v důsledku pracovního úrazu

Z nálezu Ústavního soudu spis. zn. II. ÚS 1564/20, ze dne 9. 2. 2021, plyne, že  zaměstnanec se může domáhat náhrady nemajetkové újmy za duševní útrapy (psychické strádání) v souvislosti s utrpěným pracovním úrazem v rámci institutu další nemajetkové újmy ve smyslu ust. 2958 o. z. Potažmo lze dovodit, že se poškozený zaměstnanec může domáhat odškodnění na přímém škůdci, tedy osobě odlišné od zaměstnavatele.

Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou státní příspěvkové organizaci (nebo státu: organizační složce státu)

V rozsudku ze dne 12. 4. 2017 spis. zn. 31 Cdo 2764/2016 řešil Nejvyšší soud ČR otázku škody, jež měla vzniknout státu tím, že jedna organizační složka státu zaplatila pokutu zpět do státního rozpočtu. Pro závěr, že státu škoda nevznikla, bylo zásadní, že na stát je v pracovněprávních vztazích mezi státem a zaměstnancem v případě posuzování vzniku škody způsobené zaměstnancem třeba hledět jako na jediný subjekt (vlastníka majetku); státu mohla vzniknout jejím zaplacením škoda, jen kdyby se tím zmenšil majetek státu jako celek. (Státu jako zaměstnavateli, za nějž jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu, nevznikne škoda, kterou by byl povinen zaměstnanec nahradit podle ust. § 250 zákoníku práce, v důsledku toho, že zaplatil pravomocným rozhodnutím uloženou pokutu jiné – příslušné organizační složce státu, uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 31 Cdo 2764/2016, ze dne 12. 4. 2017.)
V nyní posuzovaném případě spis. zn. 21 Cdo 3763/2020, řešeném rozsudkem ze dne 29. 9. 2021, však nelze na stát a žalobce (státní příspěvkovou organizaci) hledět jako na jeden celek.

K postavení státních příspěvkových organizací se Nejvyšší soud ČR již vyjádřil v rozsudku ze dne 20. 2. 2017, spis. zn. 21 Cdo 1003/2016, podle něhož státní příspěvkové organizace nadále (tj. i od účinnosti zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích) sice nevlastní majetek (ten je ve vlastnictví státu), přesto jsou již výslovně vybaveny oprávněním činit vlastním jménem úkony, jimiž se uplatňují nároky z existence vlastnického práva státu k věcem, s nimiž přísluší organizacím hospodařit, a jsou vybaveny způsobilostí být i v těchto věcech účastníky řízení před soudy. Státní příspěvkové organizace nemají vlastní majetek a za podmínek stanovených zákonem č. 219/2000 Sb. nabývají majetek pro stát (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 31. 10. 2008 spis. zn. 22 Cdo 1928/2008).

U žalobce a státu v nyní posuzovaném případě jde tedy z hlediska soukromoprávního o dva odlišné subjekty, přičemž právní vztahy žalobce ke třetím subjektům (a z nich vyplývající práva a povinnosti) nejsou právními vztahy státu k těmto subjektům.  Provedením odvodu do státního rozpočtu uloženého státní příspěvkové organizaci za porušení rozpočtové kázně a zaplacením penále za prodlení s tímto odvodem vznikne státní příspěvkové organizaci škoda, za kterou může zaměstnanec odpovídat za podmínek uvedených v ust. § 250 odst. 1 zákoníku práce, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3763/2020, ze dne 29. 9. 2021.[1]

Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou při plnění pracovních úkolů třetí osobě podle ust. § 2914 občanského zákoníku

Kdo při své činnosti použije zmocněnce, zaměstnance nebo jiného pomocníka, nahradí škodu jím způsobenou stejně, jako by ji způsobil sám (ust. § 2914 věty první o. z.). Značně specifickou situaci představuje pozice osoby v pracovněprávním vztahu (zaměstnance), která způsobila újmu z nedbalosti, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 25 Cdo 1029/2021 ze dne 26. 10. 2021. V případě zaměstnanců, kteří se nepodílejí na tvorbě vůle svého zaměstnavatele, jehož úkoly plní a jehož pokyny jsou vázáni, je třeba přijmout takový výklad ust. § 2914 o. z., aby zohledňoval povahu pracovněprávních vztahů, která je založena na silné ochraně poskytované zákoníkem práce zaměstnanci při závislé činnosti vůči zaměstnavateli. Ze zákonné definice závislé práce je zřejmá zjevná navázanost zaměstnance na zaměstnavatele, jehož jménem vykonává pracovní činnost, a jeho podřízenost pokynům, kterými jeho činnost řídí. Jestliže zaměstnanec při škodní události z tohoto rámce nevybočí, je třeba nejednoznačnou dikci ust. § 2914 věty první o. z. vyložit tak, že za újmu způsobenou zaměstnancem odpovídá výlučně zaměstnavatel, jako by ji způsobil on sám, byť se tak stalo osobní činností zaměstnance, kterého k tomu použil, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 25 Cdo 1029/2021, ze dne 26. 10. 2021.

Výše odškodnění pracovního úrazu (ztížení společenského uplatnění) dle pracovněprávních a občanskoprávních předpisů

Pokud účastník řízení (zaměstnanec), který útrpěl pracovní úraz, v řízení prokáže, že by mu při posouzení věci dle obecné občanskoprávní úpravy (ust. § 2958 o. z.) náleželo odškodnění ztížení společenského uplatnění v částce vyšší, než by mu jinak náleželo na základě kalkulace provedené dle vládního nařízení č. 276/2015 Sb., přiznají mu soudy toto odškodnění alespoň na úrovni, které by se jinému poškozenému dostalo v občanskoprávním vztahu za okolností obdobných věci účastníka, a to bez toho, aby byl účastník povinen tvrdit a prokazovat okolnosti v jeho poměrech, které by z jeho věci činily výjimečný případ, vyložil Ústavní soud ve svém nálezu spis. zn. II. ÚS 2925/20, ze dne 15. 11. 2021, ve vztahu k právní úpravě v zákoníku práce ve znění k 31. prosinci 2014 (ust. § 372 a 388, aktuálně ust. § 271c a 271s zákoníku práce). V takovém případě je obecný soud postupem dle ust. čl. 95 odst. 1 Ústavy povinen neaplikovat nařízení vlády č. 276/2015 Sb., které je podzákonným právním předpisem, a konkrétní výši náhrady určit s přihlédnutím ke všem individuálním okolnostem případu způsobem obdobným v občanskoprávních vztazích.

Náhrada nemajetkové újmy při úmrtí zaměstnance následkem pracovního úrazu z pohledu osoby blízké

Okruh osob, jimž přísluší jednorázové odškodnění pozůstalých a jež jsou uvedeny v ust. § 378 odst. 1 zákoníku práce (na základě novelizace zákoníku práce zákonem č. 205/2015 Sb. s účinností od 1. 10. 2015 ust. § 271i odst. 1 zákoníku práce – pozn. autora přehledu), nelze rozšiřovat prostřednictvím ust. § 2959 o. z. Jednorázové odškodnění pozůstalých podle ust. § 378 odst. 1 zákoníku práce (na základě novelizace zákoníku práce zákonem č. 205/2015 Sb. s účinností od 1. 10. 2015 ust. § 271i odst. 1 zákoníku práce – pozn. autora přehledu), proto družce zaměstnance nenáleží; ta se však v případě úmrtí svého druha následkem pracovního úrazu může domáhat náhrady nemajetkové újmy způsobené neoprávněným zásahem do jejího práva na soukromí v souvislosti s úmrtím jejího druha za podmínek uvedených v ust. § 2910 větě první o. z., hodnotí již neplatnou právní úpravu Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. Cdo 2669/2021, ze dne 23. 11. 2021. A dodává: Povinnost odčinit jinému nemajetkovou újmu způsobenou v důsledku zásahu do osobnostního práva (včetně práva na soukromí) má přitom jen ten, kdo do tohoto absolutního práva zasáhl zaviněným porušením povinnosti stanovené zákonem ve smyslu ust. § 2910 věty první o. z., přičemž jeho zavinění ve formě nedbalosti se předpokládá.

K uvedeným závěrům NS ČR je třeba ještě dodat, že jednorázová náhrada nemajetkové újmy s účinností od 1. 1. 2021 na základě novelizace zákoníku práce provedené zákonem č. 285/2020 Sb. náleží i dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které smrt zaměstnance pociťují jako vlastní újmu, tedy případně i družce (druhovi) zaměstnance (ust. § 271i odst. 3 zákoníku práce).

Zproštění se odpovědnosti (liberace zaměstnavatele) za újmu způsobenou pracovním úrazem

Pakliže bylo jedinou příčinou vzniku smrtelného pracovního úrazu zaměstnance neuposlechnutí výslovného, jednoznačného a (ve vztahu ke konkrétní situaci) srozumitelného pokynu, vztahujícího se k zajištění bezpečnosti práce, přichází v úvahu úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za újmu způsobenou pracovním úrazem zaměstnance. Liberace však přichází v úvahu pouze tehdy, pokud pokyn vztahující se k zajištění bezpečnosti práce byl s ohledem na konkrétní poměry zaměstnance pro něj srozumitelný a zároveň dodržení (resp. dodržování) takového pokynu bylo (s přihlédnutím ke konkrétním poměrům zaměstnavatele, dále ke konkrétní situaci, za níž byl pokyn vydán) kontrolováno. Podmínka, že „znalost a dodržování (pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) byly soustavně vyžadovány a kontrolovány“, samozřejmě neznamená, upozorňuje Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1590/2021, ze dne 24. 11. 2021, že je povinností zaměstnavatele v každém okamžiku kontrolovat, zda zaměstnanci neporušují příslušné pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nýbrž, opětovně podle konkrétních poměrů a podmínek zaměstnavatele a charakteru (rizikovosti) zaměstnancem vykonávané práce, reálně vyhodnotit bezpečnostní rizika a tomu přizpůsobit kontrolní činnost tak, aby se tato rizika pokud možno eliminovala.

Z hlediska skutkového je v projednávaném případě a pro praxi zajímavé, že bylo zjištěno, jak poznamenává Nejvyšší soud ČR a bere v potaz v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1590/2021, ze dne 24. 11. 2021, že jednatel žalovaného zaměstnavatele , který poškozenému zaměstnanci udělil pokyn k výkonu práce, poprvé poškozeného „uviděl na živo“ tentýž den, co se stal úraz, před tím jej neznal, a tedy nic o něm nevěděl, navíc poškozený byl ukrajinské národnosti, takže hledisko srozumitelnosti vydaného (bezpečnostního i pracovního – nepoužívat lešení) pokynu pro poškozeného zde vyvstává do popředí, stejně jako i kontrola plnění pokynu, kdy ze skutkových zjištění vyplývá, že po celou dobu výkonu práce poškozeným se nikdo ze strany žalovaného zaměstnavatele nepřesvědčil, zda poškozený příslušný pokyn (popř. jiné zásady bezpečnosti práce – zákaz požívání alkoholu na pracovišti) dodržuje. (Dodejme, že soudy žalobní nároky pozůstalých po zesnulém zaměstnanci zamítly, NS ČR zrušil rozhodnutí nižších soudů, takže uvedené skutkové souvislosti mohou nabýt při opětovném projednání věci na významu.)

Nároky zaměstnance při nerovném zacházení ze strany zaměstnavatele

Povinnost zajišťovat rovné zacházení, jak je upravena v ust. § 16 odst. 1 zákoníku práce, má zaměstnavatel vůči zaměstnanci v tam uvedených oblastech. Na rozdíl od zákazu diskriminace (ust. § 16 odst. 2 zákoníku práce) nemusí být pohnutkou (motivem) nerovného zacházení některý z diskriminačních důvodů. Právní prostředky ochrany zaměstnance před nerovným zacházením upravuje antidiskriminační zákon.

Pojem „bossing“ není zákonným termínem; půjde-li o nežádoucí chování související s některým z diskriminačních důvodů, může naplnit znaky skutkové podstaty obtěžování ve smyslu ust. § 4 odst. 1 antidiskriminačního zákona. Bude-li chybět některý z diskriminačních důvodů, může být toto chování posouzeno jako porušení povinnosti zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci v zákonem upravené oblasti.

Zadostiučinění v penězích plní především satisfakční funkci, i když úlohu preventivního významu zákonu odpovídajícího a spravedlivého zadostiučinění nelze vylučovat (byť sama o sobě nebude odůvodňovat podstatně vyšší náhradu). Vlastní zásah je nutno hodnotit vždy objektivně s přihlédnutím ke konkrétní situaci, za které k neoprávněnému zásahu došlo (tzv. konkrétní uplatnění objektivního kritéria), jakož i k osobě postižené fyzické osoby (tzv. diferencované uplatnění objektivního kritéria). Uplatnění konkrétního a diferencovaného objektivního hodnocení znamená, že o snížení důstojnosti postižené fyzické osoby či její vážnosti ve společnosti ve značné míře půjde pouze tam, kde za konkrétní situace, za které k neoprávněnému zásahu do osobnosti fyzické osoby došlo, jakož i s přihlédnutím k dotčené fyzické osobě, lze spolehlivě dovodit, že by nastalou nemajetkovou újmu vzhledem k intenzitě a trvání nepříznivého následku spočívajícího ve snížení její důstojnosti či vážnosti ve společnosti pociťovala jako závažnou zpravidla každá fyzická osoba nacházející se na místě a v postavení postižené fyzické osoby (rozsudek Nejvyššího soudu spis. zn. 30 Cdo 4431/2007, jehož závěry lze vztáhnout i na nároky podle  ust.§ 10 odst. 2 antidiskriminačního zákona). O snížení důstojnosti fyzické osoby či její vážnosti ve společnosti ve značné míře jde, jestliže újmu vzniklou v osobnostní sféře fyzická osoba vzhledem k povaze, intenzitě, opakování, trvání a šíři okruhu působení nepříznivého následku pociťuje a prožívá jako závažnou.

Ač se určení výše zadostiučinění stává předmětem volného uvážení soudu, musí soud v každém jednotlivém případě vycházet z úplného skutkového stavu a v tomto rámci se opírat o zcela konkrétní a přezkoumatelná hlediska.

Ust. § 10 odst. 2 a 3 antidiskriminačního zákona patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tj. k normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Dovolací soud pak může úvahu odvolacího soudu o tom, jaká konkrétní výše peněžité náhrady je v daném případě přiměřená veškerým relevantním zjištěným okolnostem, přezkoumat pouze v případě její zjevné nepřiměřenosti.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3858/2020, ze dne 30. 11. 2021)

Adolf Maulwurf

[1] V uvedeném rozhodnutí se NS ČR věnuje rovněž otázce zániku resp. přechodu peněžitých práv po smrti zaměstnance na třetí osoby.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Adolf Maulwurf

22.04.2022


Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2021 – část 11.

Poslední část přehledu pracovněprávní judikatury za loňský rok 2021 je věnována otázkám působení odborů u zaměstnavatele. A dále pak upozorňuje na některá další zbývající zajímavá soudní rozhodnutí z druhé poloviny roku, která však vhodně nezapadala do nedávno publikovaných tematicky laděných (omezených) částí přehledu.

Výpověď daná členu orgánu odborové organizace

Jakékoli bránění vzniku odborových organizací a jejich působení u zaměstnavatele ze strany zaměstnavatelů či státu je nepřípustné a v rozporu s ústavním pořádkem České republiky. Pod rámec uvedeného základního práva lze podřadit i ochranu odborových funkcionářů při skončení pracovního poměru obsaženou v ust. § 61 odst. 2 až 4 zákoníku práce, konstatuje Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2110/2019, ze dne 31. 3. 2021. Nejvyšší soud ČR hodnotí, že odvolací soud v posuzované věci proto správně zohlednil, že k učinění výpovědi z pracovního poměru došlo v době zesílené aktivity odborové organizace, kdy vrcholila jednání odborové organizace a zaměstnavatele ohledně zachování pracovních míst. Odbory v té době organizovaly protesty včetně stávky a zaměstnanec tehdy jako místopředseda výboru odborové organizace na jednáních se zaměstnavatelem aktivně vystupoval a ve vztahu k veřejnosti vystupoval též v médiích. Předsedkyně výboru odborové organizace proto propuštění zaměstnance vnímala jako „výrazné oslabení své pozice“, tedy jako oslabení odborové organizace. Z hlediska požadavku vymezení hypotézy právní normy, jak v posuzované věci vyplývá z ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce (tedy pro právní závěr, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance – člena orgánu odborové organizace nadále zaměstnával), lze úvahu odvolacího soudu (podle které zjištěné, avšak „formálně“ nevytknuté nedostatky v práci zaměstnance a jeho chování nepředstavují pro zaměstnavatele natolik zásadní újmu či riziko, které by vedly k závěru o tom, že další zaměstnávání nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat“) vzhledem k okolnostem případu považovat za úplnou a správnou.

Oznámení odborové organizace zaměstnavateli o právu působit u něj jednat s ním dle ust. § 286 odst. 4 zákoníku práce

Oprávnění odborové organizace jednat a působit ve smyslu ust. § 286 odst. 3 zákoníku práce u konkrétního zaměstnavatele vznikají až dnem následujícím po dni, kdy tomuto zaměstnavateli podle ust. § 286 odst. 4 zákoníku práce oznámila, že splňuje stanovené podmínky; teprve od tohoto okamžiku se odborová organizace stává účastníkem (kolektivních) pracovněprávních vztahů a zaměstnavatel je vůči ní povinen plnit své povinnosti a jednat s ní.

Oznámení odborové organizace podle ust. § 286 odst. 4 zákoníku práce je pracovněprávním jednáním ve smyslu ust. § 545 o. z., na které dopadají důvody neplatnosti. Obsahovými náležitostmi tohoto oznámení jsou jednak sdělení (údaje o tom), že stanovy odborové organizace upravují její působení u zaměstnavatele a oprávnění jednat (včetně údajů o orgánu odborové organizace, který je podle stanov oprávněn jednat se zaměstnavatelem) a že alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, jednak doložení sdělovaných údajů. Oznámení, které tyto náležitosti nesplňuje, odporuje zákonu a je – vzhledem k tomu, že to vyžaduje smysl a účel zákona – neplatným právním jednáním. Na základě takového právního jednání oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele nevznikají.

Protože platnost právních jednání (včetně právních jednání učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo právní jednání učiněno, musí být obsahové náležitosti oznámení odborové organizace podle ust. § 286 odst. 4 zákoníku práce splněny v době jeho doručení zaměstnavateli; k jejich dodatečnému splnění (např. k dodatečnému doložení sdělovaných údajů) proto nelze při posuzování platnosti oznámení přihlédnout.

Splnění podmínky spočívající v tom, že stanovy odborové organizace upravují její působení u zaměstnavatele a oprávnění jednat, odborová organizace zpravidla doloží tím, že k oznámení přiloží své stanovy, popř. zaměstnavatele informuje o možnosti se s nimi seznámit na veřejně přístupných internetových (webových) stránkách, na nichž stanovy zveřejnila.

Zákoník práce nestanoví, jakým způsobem má odborová organizace prokázat, že alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Nepochybně však doložení této podmínky nelze vykládat tak, že by odborová organizace byla povinna předložit zaměstnavateli jmenovitý seznam svých členů.

I když lze předpokládat, že v praxi se v převážné většině případů minimálně 3 členové odborové organizace otevřeně ke svému členství přihlásí (zpravidla to budou odboroví funkcionáři, kteří budou za odborovou organizaci jednat se zaměstnavatelem), nelze vyloučit případy, ve kterých minimální počet 3 členů odborové organizace výslovný souhlas se zveřejněním svého členství neudělí. To však neznamená, že by v těchto případech na požadavek doložení zákonem stanoveného minimálního počtu členů odborové organizace z řad zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, bylo možné rezignovat. Bude na odborové organizaci, aby v takovém případě zvolila takový způsob doložení splnění dané podmínky, s nímž nebude spojeno zveřejnění členství v odborové organizaci u konkrétních osob; v úvahu například připadá osvědčení jiných skutkových dějů podle ust. § 79 notářského řádu provedené formou notářského zápisu. (podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 863/2021, ze dne 28. 4. 2021)

Vyjádření práva odborové organizace jednat a působit u zaměstnavatele v jejích stanovách

První ze zákonných podmínek, za nichž může odborová organizace ve smyslu ust. § 286 odst. 3 zákoníku práce působit u zaměstnavatele a má právo jednat, je požadavek, aby její oprávnění působit jako odborová organizace u zaměstnavatele a jednat bylo zakotveno v jejích stanovách. Stanovy odborové organizace proto musí obsahovat též údaj (údaje), z něhož (z nichž) lze dovodit její oprávnění působit jako odborová organizace u zaměstnavatele a jednat. Tak je tomu nejen v případě, kdy je ve stanovách výslovně uveden konkrétní zaměstnavatel, ale také tehdy, jestliže zaměstnavatel podniká v určitém oboru či odvětví, ve kterém odborová organizace podle stanov působí.

Působení odborových organizací však nelze omezovat jen na určité zaměstnavatele nebo na určité obory či odvětví. Vyplývá-li to z jejích stanov, může odborová organizace působit též u zaměstnavatelů, kteří vyvíjejí svou činnost v odlišných oborech či odvětvích; množství oborů (odvětví), ve kterých se může odborová organizace uplatnit, není nijak omezeno. Tito zaměstnavatelé nemusí být identifikovatelní jen tím, že ve stanovách odborové organizace jsou uvedeny obory či odvětví, ve kterých podnikají nebo vyvíjejí jinou činnost, ale i jiným způsobem, který vede k jejich nepochybnému určení. Právo odborové organizace jednat a působit u zaměstnavatele ve smyslu ust. § 286 odst. 3 zákoníku práce proto může být v jejích stanovách vyjádřeno i tak, že odborová organizace (a její organizační jednotky) působí u každého zaměstnavatele (bez ohledu na obor či odvětví, ve kterých vyvíjí svou činnost), u kterého jsou v pracovním poměru alespoň tři její členové, a u kterého je tedy splněna i druhá ze zákonných podmínek, za nichž může odborová organizace působit u zaměstnavatele a má právo jednat, jež spočívá ve stanoveném minimálním počtu 3 členů odborové organizace, kteří musí být u zaměstnavatele v pracovním poměru, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 863/2021, ze dne 28. 4. 2021.

Režijní jízda zaměstnance drážní dopravy

Zaměstnavatel je i při určení doby a místa nástupu pracovní cesty, jejího ukončení a její délky podle ust. § 153 odst. 1 zákoníku práce povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance, a to i v případě, že vysílání na pracovní cesty představuje podstatný znak výkonu sjednaného druhu práce. Samotný pojem „přihlížet“ neznamená podle doslovného výkladu povinnost respektovat jakékoli zájmy zaměstnance. Zaměstnavatel je však vždy povinen určit podmínky pracovní cesty takovým způsobem, aby zaměstnanec, který dbá zaměstnavatelem předem určených pokynů, v průběhu pracovní cesty dodržoval právní předpisy (aby nebyl „nucen“ právní předpisy v průběhu pracovní cesty porušovat) a aby zaměstnavatel mohl dostát všem svým zákonným povinnostem.

Režijní jízda (jako doba potřebná pro přemístění zaměstnance ze sjednaného místa výkonu práce do jiného místa výkonu práce před jeho začátkem nebo doba potřebná pro přemístění z místa výkonu práce do jiného místa výkonu práce v jeho průběhu nebo doba potřebná k přemístění z místa výkonu práce do sjednaného místa výkonu práce po skončení pracovního výkonu) se započítává do pracovní doby zaměstnance drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce a je součástí jeho pracovní směny jako části týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Zaměstnavatel nemůže určit takové podmínky pracovní cesty, které vylučují, aby režijní jízda byla započítána do pracovní doby zaměstnance drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce (strojvůdce), a stala se tak součástí jeho směny jako části týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat, a aby zaměstnanci za tuto část směny vznikl nárok na mzdu nebo plat; doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště režijní jízdou, tedy jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do směny, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Takový postup zaměstnavatele – který obchází zvláštní právní úpravu obsaženou v nařízení vlády č. 586/2006 Sb. – je nepřípustný, neboť je v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnance.

To však zaměstnavatel v posuzovaném případě – svým postupem spočívajícím v určování místa nástupu pracovní cesty až v místě skutečného výkonu práce (nástupu na lokomotivu) a jejího ukončení v místě ukončení tohoto pracovního výkonu – nerespektoval. Za situace, kdy účastníky sjednané místo výkonu práce nemá jakoukoli souvislost s vykonávanou prací a bylo za ně určeno jen proto, že se jedná o místo bydliště zaměstnance, nelze pochybovat o tom, že nejen oprávněným zájmům zaměstnance, ale také sledovanému účelu pracovní cesty odpovídá, aby místo nástupu a ukončení pracovní cesty bylo určeno v místě sjednaného místa výkonu práce, kde zaměstnanec zahajoval (ukončoval) přepravu do (z) místa výkonu práce hromadným dopravním prostředkem (např. vlakové nebo autobusové nádraží, popř. vlaková nebo autobusová zastávka). (podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1117/2020, ze dne 21. 9. 2021)

Přiměřená doba na oddech a jídlo v případě připravenosti k zásahu („pracovní pohotovost na pracovišti“) namísto přestávky v práci na jídlo a oddech

Přestávky na jídlo a oddech a přiměřenou dobu na oddech a jídlo podle  ust. § 88 odst. 1 zákoníku práce nelze navzájem ztotožňovat; poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bez přerušení provozu nebo práce přiměřenou dobu na oddech a jídlo, jedná se o pracovní dobu, za kterou zaměstnanci náleží mzda.

Zaměstnanec letiště pracující jako hasič-strojník měl povinnost v případě požáru zasáhnout nejpozději do tří minut, a to i na nejvzdálenějším místě letiště, a to i v době plánovaných přestávek na jídlo a oddech. Domáhal se doplacení neproplacené části pracovní doby, kterou hodnotil zaměstnavatel jako přestávku v práci. Nejvyšší soud ČR vyšel z toho, že zaměstnanec během přestávky na oběd fakticky nikdy povolán k výkonu práce nebyl, a proto není důvod ho za „držení pohotovosti na pracovišti“ odměňovat. Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3521/2019, ze dne 24. 3. 2020 vyložil, že při posuzování, zda má být zaměstnanci poskytnuta přestávka na jídlo a oddech, nebo přiměřená doba na oddech a jídlo, je rozhodující charakter práce. Samotná skutečnost, že se jedná o nepřetržitý provoz, neznamená automaticky, že zaměstnanci nemůže být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech. Pro práce, které nemohou být přerušeny, je charakteristické, že je nelze v průběhu směny objektivně přerušit. Důvody budou dány výhradně technologií výroby, pracovním procesem či výkonem práce, jež vyžadují průběžnou kontrolu nebo jinou aktivitu zaměstnance. Takovým důvodem však nemůže být organizace práce daného pracoviště. A proto zhodnotil případ hasiče-strojníka následovně: Za situace, kdy zaměstnavatel v době přestávek nepřiděloval zaměstnanci žádné konkrétní úkoly ve smyslu aktivní činnosti, nebránilo zaměstnanci nic v tom, aby zaměstnavatelem určené přestávky v práci na jídlo a oddech řádně čerpal, aniž by tím byl jakkoli dotčen výkon jeho pracovních povinností. Samotné „držení pohotovosti na pracovišti“, kdy „hasič čeká, zda dojde k nějaké události, která bude vyžadovat jeho nasazení“, nezakládá charakter práce, která nemůže být přerušena, neboť tu nejde o nepřetržitě probíhající technologický nebo pracovní proces vyžadující průběžnou kontrolu nebo jinou aktivitu zaměstnance. Závěr, že vykonávaná práce neměla charakter práce, kterou nelze přerušit, nevylučuje ani možnost „nepředpokládaného výkonu práce“ během přestávky v práci na jídlo a oddech v důsledku události vyžadující zásah hasičů, neboť takové svou povahou nahodilé skutečnosti postrádají povahu soustavnosti prací, „které nemohou být přerušeny“, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3521/2019, ze dne 24. 3. 2020.

Předmětné rozhodnutí Nejvyššího soudu však bylo zrušeno na základě ústavní stížnosti. Ústavní soud ve svém stížnosti vyhovujícím nálezu spis. zn. II ÚS 1854/20, ze dne 18. 10. 2021, konstatoval, že pro posouzení nároku zaměstnance je zcela irelevantní, zda během přestávek došlo či nedošlo k potřebě zásahu, tedy zda byl zaměstnanec někdy během přestávky odvolán k hasičskému zásahu. Doba, po kterou je zaměstnanec připraven zasáhnout, je pracovní dobou bez ohledu na to, zda k zásahu dojde či nikoli. Prací, která si v těchto případech zasluhuje spravedlivou odměnu, je pouhá připravenost zasáhnout, nikoli zásah samotný. Zaměstnanci proto náleží odměna nejen za dobu, během níž vykonává pro zaměstnavatele práci, ale i za dobu, kdy je zaměstnavateli k dispozici, kdy je připraven okamžitě zasáhnout na místě zaměstnavatelem určeném. Neplacenou dobou odpočinku může být naopak pouze taková doba, se kterou může zaměstnanec nakládat dle své volné úvahy, tedy věnovat se oddechu a nebýt během této doby zaměstnavateli k dispozici. Měl-li zaměstnanec povinnost být připraven zasáhnout nejpozději do tří minut, a to i během plánované přestávky na jídlo a oddech, pak vykonával práci, která ze své povahy (být ve střehu, být připraven) nemohla být přerušena, zhodnotil Ústavní soud ve svém nálezu spis. zn.  II ÚS 1854/20, ze dne 18. 10. 2021.

Práce přesčas u zaměstnance s kratší pracovní dobou

U zaměstnance s kratší pracovní dobou je třeba rozlišovat jednak práci konanou sice nad rámec sjednané kratší pracovní doby, avšak do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (za výkon takové práce zaměstnanci přísluší mzda bez příplatku uvedeného v ust. § 114 odst. 1 zákoníku práce), a jednak práci konanou nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, kterou zákon v ust. § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce označuje jako práci přesčas, za niž zaměstnanci přísluší mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dosažená mzda), a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Domáhá-li se proto zaměstnankyně žalobou po zaměstnavateli, aby jí doplatil mzdu za práci, kterou vykonala nad rámec sjednané pracovní doby, je závěr o tom, jaké plnění (zda pouze samotná mzda, nebo mzda spolu s příplatkem za práci přesčas) za výkon takové práce zaměstnankyni náleží, záležitostí právního posouzení a nelze takový žalobní požadavek řešit formou eventuálního petitu.

Podmínkou toho, aby činnost zaměstnance, který u zaměstnavatele pracuje na „zkrácený pracovní úvazek“ (kratší pracovní dobu), mohla být považována za výkon práce nad rámec sjednané kratší pracovní doby, případně za práci přesčas, půjde-li o výkon práce nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, je v obou případech souhlas zaměstnavatele s výkonem takové práce. Souhlas zaměstnavatele přitom nemusí být pouze písemný, ale může být učiněn také ústně, případně i mlčky. Na souhlas zaměstnavatele je zde třeba nahlížet jako na projev vůle, který sice může být i nevýslovný, ale musí z něj vyplývat vůle zaměstnavatele, aby taková práce zaměstnance byla skutečně považována za práci konanou nad rámec sjednané (kratší) pracovní doby, případně za práci přesčas. To, že zaměstnankyně fyzicky setrvávala na pracovišti i po pracovní době, případně že docházela na pracoviště i ve dnech, které nespadaly do sjednaného rozvrhu pracovní doby (pátky a víkendy), nebo že některé pracovní činnosti vykonávala mimo pracoviště, proto ještě neznamená, že zde (ve všech případech) byla vůle zaměstnavatele, aby tato přítomnost zaměstnankyně na pracovišti, případě její činnost mimo pracoviště, byla (mohla být) považována za práci konanou nad rámec sjednané (kratší) pracovní doby, případně za práci přesčas.

Je-li vzhledem k charakteru práce (zde vědecké práce) věcí každého zaměstnance, jakým způsobem si práci organizuje a kdy ji provádí, nelze (nevýslovný, konkludentní) souhlas zaměstnavatele s výkonem práce zaměstnankyně na rámec sjednané pracovní doby dovozovat pouze z toho, že zaměstnavatel (eventuálně) měl vědomost o tom, že zaměstnankyně pracuje i po pracovní době, případně mimo pracovní dobu, ale příkaz k zastavení práce nedal a výkon práce vzal na vědomí, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2141/2021, ze dne 27. 10. 2021.

Adolf Maulwurf

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Adolf Maulwurf

17.05.2022

 

 

Krajská hospodářská komora Královéhradeckého kraje

IČ: 25948890DIČ: CZ25948890
Zapsána: Krajským soudem v Hradci Králové, Spisová značka A 9526