Neplatnost výpovědi pro nadbytečnost u pedagogických pracovníků.

Příspěvek v době částečné práce aneb „kurzarbeit“.

Vybrané právní otázky podpory v nezaměstnanosti.

Neplatnost výpovědi pro nadbytečnost u pedagogických pracovníků

Zaměstnavatel může dát obecně zaměstnanci výpověď z pracovního poměru jen z důvodů taxativně vymezených zákoníkem práce[1]. Jedním z těchto důvodů je tzv. nadbytečnost zaměstnance, kdy se stane zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.[2]

Pro to, aby byl splněn výpovědní důvod nadbytečnosti zaměstnance, musí být kumulativně splněny tři předpoklady, a to 1. rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách; 2. nadbytečnost zaměstnance; a 3. příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.[3]

Stav nadbytečnosti zaměstnance je pak definován tím, zda je práce zaměstnance vyplývající ze sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě pro zaměstnavatele zcela nebo v dosavadním rozsahu potřebná. K takovému závěru je nutné dojít na základě rozhodnutí o organizační změně. [4] Zaměstnanec je tedy pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizační změně možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě.[5]

Co se týče příčinné souvislosti mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance, je vždy nutné posoudit, zda bylo rozhodnutí o organizační změně, resp. její realizace bezprostřední a skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance.[6] Pokud by bylo účelu organizační změny dosaženo jinak, např. by byl stav zaměstnanců snížen rozvázáním pracovního poměru s jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané pracovní doby v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou u jiných zaměstnanců, nebyla by nadbytečnost zaměstnance s rozhodnutím o organizační změně v příčinné souvislosti.[7] Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je také zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu.[8]

Pokud by navíc rozhodnutím zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné cíle a přijetí organizační změny by bylo zaměstnavatelem pouze předstíráno za účelem zastřít jeho skutečné záměry, nebyl by naplněn první z předpokladů výpovědního důvodu pro nadbytečnost.[9] Jestliže by tedy rozhodnutí zaměstnavatele nebylo přijato k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, pomocí níž by měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám a podle svého obsahu nebo účelu by rozhodnutí o organizační změně směřovalo k jinému cíli, byla by výpověď postavená na jeho základu neplatná.[10]

Poněkud složitá důkazní situace však může nastat v případě sporu mezi zaměstnancem, který působí jako pedagogický pracovník a zaměstnavatelem – školou, neboť v takovém případě může zaměstnavatel rozdělit např. vyučovací hodiny propuštěného učitele mezi ostatní zaměstnance. Na první pohled se může zdát, že toto uspořádání je pro zaměstnavatele efektivnější a organizační změně by nebylo co vytknout. Je však třeba se zaměřit na určitá specifika ve vztahu k těmto pedagogickým pracovníkům.

Pedagogičtí pracovníci vykonávají tzv. přímou pedagogickou činnost.[11] Týdenní rozsah přímé pedagogické činnosti je stanoven ředitelem školy[12], a to v souladu s přílohou k nařízení vlády o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků.[13]

Pedagogickému pracovníkovi náleží za hodinu přímé pedagogické činnosti, kterou vykonává nad rozsah stanovený nařízením vlády, příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku. Takové hodiny bývají označované jako tzv. přespočetné nebo nadúvazkové hodiny.[14]

Jelikož smyslem a účelem právní úpravy rozsahu přímé pedagogické činnosti je zejména předcházet nadměrnému zatížení pedagogických pracovníků, lze pedagogickému pracovníkovi nařídit nebo s ním dohodnout výkon přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah jen výjimečně, jde-li o vážné provozní důvody. Na základě rozhodnutí o organizační změně ve smyslu zákoníku práce proto nelze hodiny přímé pedagogické činnosti propuštěného zaměstnance rozdělit mezi zbylé pedagogické pracovníky a vědomě jim tak vytvářet stálé přespočetné hodiny. Legitimitu takové organizační změny nelze odůvodnit ani tím, že rozdělení pouze malého počtu přespočetných hodin mezi ostatní pedagogické pracovníky vede k finanční úspoře. [15][16]

Organizační změna může spočívat také ve změně kvalifikačního složení pedagogických pracovníků a nadbytečnost sama o sobě nemusí znamenat toliko snížení počtu zaměstnanců. V takovém případě je však nezbytné, aby byl výpovědní důvod tímto způsobem ve výpovědi z pracovního poměru skutkově vymezen. Pokud by tomu tak nebylo a zaměstnavatel by přijal jiného pedagogického pracovníka, byť s odlišnou aprobací, avšak stále se sjednaným druhem práce v pracovní smlouvě např. učitel, nebyla by výpověď v příčinné souvislosti s rozhodnutím o organizační změně.[17][18]

Je tedy na škole, jakožto zaměstnavateli, aby v každém jednotlivém případě provedl řádně rozhodnutí o organizační změně, která má vést ke snížení počtu pedagogických pracovníků a vyhnul se následnému přerozdělování zbylých hodin přímé pedagogické činnosti mezi další zaměstnance, a tedy také možnému riziku soudního sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru.

Mgr. Lucie Drozdová

Advokátní kancelář Brož & Sokol & Novák s.r.o.

Sokolská třída 60

120 00  Praha 2

Tel.:       +420 224 941 946

Fax:       +420 224 941 940

e-mail:    advokati@akbsn.eu

[1] § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

[2] § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

[3] Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019. 1508 s

[4] Tamtéž

[5] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 7. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001

[6] Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019. 1508 s

[7] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003

[8] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 7. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001

[9] Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019. 1508 s

[10] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003

[11] § 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů

[12] § 23 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů

[13] Nařízení vlády č. 75/2005 Sb., o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků, ve znění pozdějších předpisů

[14] § 132 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

[15] Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 20. 9. 2016, č.j. 16 Co 42/2016-347

[16] Usnesením Nejvyššího soudu ze dne 28. 3. 2018, sp. zn. 21 Cdo 735/2017 bylo odmítnuto dovolání gymnázia jako žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 20. 9. 2016, č.j. 16 Co 42/2016-347

[17] Rozsudek Krajského soudu v Českých Budějovicích – pobočka v Táboře ze dne 16. 11. 2007, č.j. 25 Co 640/2007-36

[18] Usnesením Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2009, sp. zn. 21 Cdo 440/2008 bylo zamítnuto dovolání školy jako žalované proti rozsudku Krajského soudu v Českých Budějovicích – pobočka v Táboře ze dne 16. 11. 2007, č.j. 25 Co 640/2007-36

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Lucie Drozdová (Brož & Sokol & Novák)

14. 6. 2021

---

Příspěvek v době částečné práce aneb „kurzarbeit“

S účinností od 1. července 2021 došlo k novele zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále ZOZ), která po relativně komplikovaném legislativním procesu zavádí podporu zaměstnanosti formou takzvaného příspěvku v době částečné práce (dále PDČP). Již v září 2020 byl předložen ze strany Ministerstva práce a sociálních věci její první návrh, který byl následně vícekrát pozměňován a teprve v červnu 2021 prošel Senátem a 18. června 2021 byl podepsán prezidentem republiky.

Novelou byly do ZOZ vloženy ustanovení § 120a až § 120f, ve kterých jsou upraveny jak podmínky pro aktivaci, tak i pro přiznání a výplatu předmětného příspěvku.

Tento nově definovaný příspěvek, často nazývaný i kurzarbeit, nahradí v případě mimořádných událostí, například v době pandemie, dosud oblíbený program Antivirus.

Možnost aplikace tohoto nového institutu je, respektive bude ovšem závislá na rozhodnutí vlády, nikoliv na posouzení určité mimořádné situace pouze ze strany zaměstnavatele.

Dosud zejména v § 209 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále ZP) používaný pojem „částečná nezaměstnanost“ byl v souvislosti se zavedením tohoto nového institutu ze ZP vypuštěn a uveden tak do souladu s předmětnou novelou.

Jaký je konkrétní obsah ustanovení o PDČP a co přinese tato novela pro zaměstnavatele v praxi?

1. Účel a doba poskytnutí příspěvku:

Dle § 120a (1) ZOZ se PDČP poskytuje zaměstnavateli za účelem udržení úrovně zaměstnanosti, a to při splnění stanovených podmínek po dobu stanovenou nařízením vlády dle § 120b ZOZ. Doba poskytování příspěvku přitom činí nejvýše 12 měsíců.

1. Okruh zaměstnavatelů s nárokem na příspěvek:

Dle § 120 (2) ZOZ nelze PDČP poskytnout zaměstnavateli uvedenému v § 109 (3) ZP. Jedná se tedy například o zaměstnavatele, kterým je příspěvková organizace, stát, státní fond, atd. Naopak nárok na příspěvek mají zaměstnavatelé v podnikatelské sféře.

1. Konkrétní podmínky pro obdržení příspěvku:

Dle § 120b (3) ZOZ se PDČP poskytuje zaměstnavateli na zaměstnance, jehož pracovní poměr ke dni podání oznámení zaměstnavatele trvá alespoň 3 měsíce. Zaměstnavatel je přitom povinen před podáním oznámení ve smyslu § 120e (1) ZOZ písemně informovat zaměstnance o tom, že nastala překážka v práci na straně zaměstnavatele, na základě které bude zaměstnavateli poskytován PDČP (§ 120c ZOZ).

1. Aktivace poskytování příspěvku v době částečné práce ze strany vlády

Dle § 120b (1) ZOZ stanoví poskytování PDČP vláda po projednání v Radě hospodářské a sociální dohody nařízením v případě, že je závažným způsobem ohrožena ekonomika České republiky anebo její odvětví z hospodářských důvodů charakterizovaných relevantními ekonomickými ukazateli a jejich minulým a očekávaným vývojem, z důvodu vzniku živelní události spočívající v přírodní pohromě podle přímo použitelného předpisu Evropské unie nebo epidemie, kybernetického útoku nebo jiné mimořádné situace, která je zásahem vyšší moci.

Takto vydané nařízení vlády přitom může omezit poskytování PDČP na část území České republiky nebo na odvětví ekonomiky, dále může omezit poskytování PDČP i na určitý okruh zaměstnavatelů, a to stanovením závazných ukazatelů zaměstnavatele.

Nařízením vlády může být doba, po kterou bude PDČP poskytován, poprvé stanovena maximálně na 6 měsíců a může být opakovaně prodloužena, vždy však maximálně o 3 měsíce, a to až do vyčerpání její maximální délky stanovené v § 120a (1) ZOZ, tedy nejvýše 12 měsíců.

1. Konkrétní podmínky poskytnutí příspěvku:

PDČP se zaměstnavateli poskytne za celý kalendářní měsíc, kdy jeho zaměstnanci nemohou konat práci z důvodu některé z překážek v práci podle § 207 až 209 ZP, která u zaměstnavatele nastala v přímé souvislosti s některým z důvodů, pro který bylo vydáno výše uvedené nařízení vlády, pokud zaměstnavatel:

1. těmto zaměstnancům vyplatí náhradu mzdy ve výši nejméně 80 % jejich průměrného výdělku

a

1. nepřiděluje zaměstnancům práci v rozsahu nejméně 20 % a nejvíce 80 % jejich týdenní pracovní doby rozvržené podle § 84 ZP na příslušný kalendářní měsíc z důvodu uvedených překážek v práci, přičemž tato podmínka se posuzuje souhrnně za všechny zaměstnance zaměstnavatele. Za zaměstnance části tohoto zaměstnavatele se podmínka posuzuje tehdy, člení-li se zaměstnavatel na části a nepřidělování práce zaměstnavatelem se týká této části zaměstnavatele.

1. Výjimky a důvody k neposkytnutí příspěvku:

Dle § 120c (2) ZOZ se PDČP ovšem neposkytne na zaměstnance za dobu, po kterou bylo u tohoto zaměstnance uplatněno konto pracovní doby dle § 86 a 87 ZP. Máme za to, že se budou zaměstnavatelé proto tomuto v praxi dost problematickému institutu ZP do budoucna ještě více vyhýbat.

Zákon ovšem počítá i s dalšími situacemi, kdy se PDČP zaměstnavateli neposkytne.

1. Výše příspěvku v době částečné práce

PDČP se poskytne zaměstnavateli pouze za tu část týdenní pracovní doby zaměstnance, po kterou mu zaměstnavatel nepřiděluje práci, a to ve výši 80 % náhrady mzdy náležející zaměstnanci podle § 120c (1) písm. a) ZOZ, a pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti vypočteného z této části náhrady mzdy, které podle zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti má zaplatit zaměstnavatel jako poplatník.

Maximální výše příspěvku v době částečné práce činí měsíčně 1,5násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém bylo podáno oznámení podle § 120e (1) ZOZ.

Pro rok 2021 činí tato mzda dle Sdělení MPSV č. 574/2020 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí 2020 pro účely zákona o zaměstnanosti, ze dne 23.12.2020 částku 34.611 Kč. Pro účely předmětného příspěvku činní tedy jeho max. výše na jednoho zaměstnance v roce 2021 částku 51.916 Kč.

1. Písemné oznámení zaměstnavatele

• 120e (1) ZOZ stanoví, že PDČP zaměstnavateli poskytuje Úřad práce na základě tzv. písemného oznámení zaměstnavatele podaného elektronicky podle zvláštního právního předpisu, a to v české měně. Oznámení přitom musí obsahovat určité v zákoně blíže specifikované údaje a přílohy, které můžou být Úřadem práce i rozšířeny.

Předmětné oznámení se podává v rámci místní působnosti krajské pobočky Úřadu práce, v jejímž obvodu má sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou, nebo v jejímž obvodu má bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou.

1. Vyplacení příspěvku

PDČP se poskytuje měsíčně a je splatný do 8 kalendářních dnů ode dne doručení úplného a řádně vyplněného přehledu podle § 120e (5) ZOZ příslušné krajské pobočce Úřadu práce. O poskytnutí PDČP vydá Úřad práce oznámení.

PDČP se přitom nepovažuje za dotaci podle zvláštního právního předpisu a nelze ho ani postihnout výkonem rozhodnutí nebo exekucí vedenou proti zaměstnavateli jako povinnému.

1. Vrácení příspěvku

Novela počítá i s možností vrácení příspěvku (viz § 120f (3) ZOZ). Lhůta ke splnění této povinnosti činí 30 kalendářních dnů ode dne doručení výzvy Úřadu práce k vrácení PDČP nebo jeho poměrné části zaměstnavateli.

1. Porovnání s institutem „kurzarbeit“ v SRN

Je zřejmé, že institut „kurzarbeit“, respektive PDČP byl v České republice zaveden po vzoru zahraničních právních předpisů upravujících částečnou práci, zejména SRN. Smyslem kurzarbeitu v SRN, stejně jako v České republice, je chránit pracovní místa a umožnit zaměstnavatelům udržet si vyškolené pracovníky.

V SRN je kurzarbeit definován jako dočasné zkrácení běžné pracovní doby v podniku. Jedná se o opatření k překlenutí dočasného a nevyhnutelného výpadku práce (prostoje), například v důsledku výkyvů v zakázkách nebo výrobě, prostřednictvím zvláštní úpravy pracovní doby.[1]

Zaměstnanci v SRN mají nárok na příspěvek v době částečné práce (tzv. Kurzarbeitergeld), pokud

• dojde k podstatnému výpadku práce (prostoji) a výpadku mezd (viz výše),
• jsou splněny provozní a osobní předpoklady (viz níže) a
• výpadek práce byl oznámen Spolkovému úřadu práce (Bundesagentur für Arbeit).

„Aktivace“ kurzarbeitu je navázána na splnění určitých podmínek pracovního práva, popřípadě  podmínek stanovených v kolektivní smlouvě nebo dohodě mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců, případně podléhá i souhlasu dotčených zaměstnanců, se kterými musí být v takovém případě uzavřeny individuální dohody. V SRN proto zaměstnavatel není oprávněn jednostranně nařídit kurzarbeit.[2]
Kurzarbeit v SRN vede pouze k dočasnému nebo částečnému pozastavení povinnosti konat práci a vyplácet mzdu. Ostatní práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru zůstávají kurzarbeitem nedotčeny.

Příspěvek v době částečné práce činí 60 % nebo 67 % ušlé čisté mzdy.[3] Zaměstnavatel vypočítá výši příspěvku na vlastní náklady, vyplatí jej zaměstnanci a podá u Spolkového úřadu práce žádost o poskytnutí příspěvku, kterou doloží příslušným vyúčtováním. Žádost se podává zpětně za příslušné období nároku v tříměsíční prekluzivní lhůtě.

Příspěvek v době částečné práce je osvobozen od daně z příjmu. Celková výše poskytnutého příspěvku v době částečné práce je však významná pro výpočet konkrétní výše daňové sazby, a to s ohledem na daňový systém SRN.[4] Tato skutečnost představuje zásadní rozdíl oproti právní úpravě v České republice.

Doba nároku na příspěvek v době částečné práce je zákonem jednotně stanovena na 12 měsíců ve vztahu ke konkrétnímu výpadku práce (například z důvodu určité mimořádné situace).[5] Toto ustanovení je v tomto ohledu srovnatelné s českou právní úpravou. Spolkové ministerstvo práce a sociálních věcí však může tuto dobu nařízením prodloužit až na 24 měsíců, pokud dojde k mimořádné situaci na trhu práce jako takovém. V příslušném nařízení je rovněž upravena výše příspěvku za dobu částečné práce poskytovaného zaměstnavateli, která byla naposledy změněna nařízením Spolkového ministerstva práce a sociálních věcí o příspěvku v době částečné práce ze dne 17. června 2021.[6]

Doba, po kterou je příspěvek poskytován, začíná prvním kalendářním měsícem, za který je zaměstnavatelem v podniku vyplacen příspěvek v době částečné práce. Příspěvek se poskytuje za celý kalendářní měsíc a prodlužuje se o dobu, po kterou je jeho vyplácení přerušeno na souvislou dobu alespoň jednoho měsíce. V případě přerušení na dobu tří a více kalendářních měsíců začíná běžet nová podpůrčí doba s tím, že je třeba znovu ohlásit výpadek práce Spolkovému úřadu práce. Německá právní úprava nabízí širší možnosti optimálního využití podpůrčího období, kterých se v české právní úpravě bohužel nedostává.

1. Shrnutí

Zavedením PDČP došlo k poměrně rozsáhlé novele zákona o zaměstnanosti, která byla již dlouho očekávána a kterou český právní řád (jak ukázala epidemie COVID-19) naléhavě potřeboval. Vhodnost a adekvátnost její úpravy se však ukáže až v praxi. Jedná se přitom o institut, který se orientoval a inspiroval i zahraničími právními předpisy. Jak je však patrné například z úpravy institutu „kurzarbeit“ v SRN, kterou jsme výše v základních parametrech nastínili, není český PDČP s německým kurzarbeitem zcela totožný. Jsme toho názoru, že zaměstnavatel bude v průběhu procesu čerpání PDČP vystaven srovnatelnému postupu a administrativní zátěži jako u programu Antivirus v průběhu pandemie COVID-19, což představuje poměrně pozitivní zprávu.

Dr. jur. Alena Klikar,
advokátka

e-mail: alena.klikar‎@‎roedl.com

JUDr. Thomas Britz,
advokát

e-mail: thomas.britz‎@‎roedl.com

Mgr. Adam Kotyza,
právník

e-mail: adam.kotyza‎@‎roedl.com

Rödl & Partner, advokáti, v.o.s.

Platnéřská 2
110 00  Praha 1

Tel.: +420 236 163 710

[1] Do 31.12.2021 k tomu stačí, aby se výpadek práce týkal alespoň 10 % zaměstnanců v podniku, pokud podnik zavedl kurzarbeit do 30.9.2021.

[2] Dle české právní úpravy rovněž nikoli (předpokladem je aktivace ze strany vlády), avšak v SRN nemůže zaměstnavatel jednostranně vyhlásit ani částečnou nezaměstnanost. Český zaměstnavatel však tuto možnost (nepůsobí-li u něj odborová organizace) má.

[3] 60 % zpravidla u zaměstnance, který nemá žádné vyživované dítě.

[4] Pokud bude mít zaměstnanec např. v roce 2021 celkový zdanitelný příjem ve výši 20.000,- EUR a zároveň (mimo tuto částku) v průběhu tohoto roku obdrží od zaměstnavatele příspěvek v době částečné práce v celkové výši 5.000,- EUR, bude danit pouze příjem ve výši 20.000,- EUR. Daňová sazba se však vypočte z částky 25.000,- EUR,  s tím, že bude o určité % vyšší, než kdyby se počítala pouze z částky ve výši 20.000,- EUR.

[5] Bude-li zaměstnanci např. v průběhu ledna 2022 vyplácen příspěvek v době částečné práce a od února 2022 již z důvodu epidemie, bude moci být příspěvek (ve vztahu k epidemii) vyplácen po maximální dobu 12 měsíců počítaných od února 2022.

[6] V současné době je maximální výše příspěvku v době částečné práce (hrazená ze strany Spolkového úřadu práce) upravena odlišně pro spolkové země východního Německa (bývalá NDR) a pro spolkové země západního Německa (bývalá BRD), a to ve výši 4.757,- respektive 4.489,- Euro.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Dr. jur. Alena Klikar, JUDr. Thomas Britz, Mgr. Adam Kotyza (Rödl & Partner)

24. 9. 2021

---

Vybrané právní otázky podpory v nezaměstnanosti

Zákoník práce upravuje několik způsobů, jakými lze pracovní poměr skončit. Způsob skončení pracovního poměru (jakož i důvod skončení pracovního poměru) nemá vliv pouze na případnou existenci sporných nároků mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale rovněž i na výši podpory v nezaměstnanosti, kterou bude zaměstnanec po omezenou dobu trvání jeho nezaměstnanosti pobírat. Tuto skutečnost si celá řada zaměstnanců při skončení pracovního poměru neuvědomuje, a proto jsou velmi často překvapeni, že v důsledku daného způsobu skončení pracovního poměru mají např. nárok na nižší podporu v nezaměstnanosti.

V tomto článku nastíníme, za jakých podmínek vzniká nárok na poskytnutí podpory v nezaměstnanosti, jaký vliv má na výši podpory v nezaměstnanosti způsob a důvod skončení pracovního poměru a jak se projeví na podpoře v nezaměstnanosti situace, kdy je zaměstnanci vyplaceno při skončení pracovního poměru zákonné odstupné.

Pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může být obecně ukončen a) z vůle obou stran prostřednictvím dohody o rozvázání pracovního poměru, b) z vůle jedné ze stran výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru nebo zrušením pracovního poměru ve zkušební době a c) vlivem právní události, a to např. uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán (v případě pracovního poměru na dobu určitou), smrtí zaměstnance či ztrátou příslušných pobytových či pracovních povolení cizince vystupujícího v pozici zaměstnance. [1]

Zaměstnanec se zejména v situacích, kdy je pracovní poměr ukončen z vůle obou stran či z vůle jedné strany může ocitnout v postavení, kdy na ukončený pracovní poměr nenavazuje nový pracovněprávní vztah. V daném případě však zaměstnanec, za předpokladu, že splňuje zákonem stanovené podmínky, může požádat Úřad práce ČR o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti sloužící k překlenutí období, po které si daný zaměstnanec (nyní v pozici nezaměstnaného) hledá ve spolupráci s Úřadem práci ČR práci. Podmínky nároku na podporu v nezaměstnanosti, jeho výše a podpůrného období upravuje zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále také jako „ZOZ“).

Vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti

Prvním nezbytným krokem je, aby nezaměstnaná osoba podala žádost o zprostředkování zaměstnání příslušné krajské pobočce Úřadu práce ČR, v jejímž územním obvodu má nezaměstnaný bydliště.[2] Nezaměstnaný je při splnění podmínek[3] příslušnou krajskou pobočkou Úřadu práce ČR zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání.

Nárok na podporu v nezaměstnanosti vzniká uchazeči o zaměstnání, který splní současně následující tři podmínky:

1. získal v posledních 2 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 12 měsíců (na danou dobu lze započítat i tzv. náhradní dobu – např. doba přípravy osoby se zdravotním postižením k práci, osobní péče o dítě ve věku do 4 let, pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně apod. [4]); a
2. požádal příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce ČR o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti (pobočka, u které je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání); a
3. ke dni, k němuž má být podpora v nezaměstnanosti přiznána, není uchazeč o zaměstnání poživatelem starobního důchodu.[5]

Nejvyšší správní soud judikoval, že výše uvedená podmínka a) může být splněna i započtením náhradní doby zaměstnaní, za kterou se považuje doba výkonu dlouhodobé dobrovolnické služby na základě smlouvy dobrovolníka s vysílající organizací, které byla udělena akreditace Ministerstva vnitra, nebo dále také doba výkonu veřejné služby na základě smlouvy o výkonu veřejné služby za předpokladu, že rozsah vykonávané služby přesahuje v průměru alespoň 20 hodin v kalendářním týdnu.[6]

Podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči o zaměstnání při splnění výše uvedených podmínek ode dne podání písemné žádosti o podporu v nezaměstnanosti po podpůrčí dobu, jejíž délka se odvíjí od věku uchazeče o zaměstnání ke dni podání žádosti (do 50 let věku činí podpůrčí doba 5 měsíců, nad 50 let do 55 let věku činí podpůrčí doba 8 měsíců a nad 55 let věku činí podpůrčí doba 11 měsíců) [7]. Výše podpory v nezaměstnanosti obecně činí první 2 měsíce podpůrčí doby 65 % průměrného měsíčního výdělku nebo vyměřovacího základu, další dva měsíce podpůrčí dob 50 % a po zbývající dobu 45 %.[8] Maximální výše podpory v nezaměstnanosti však může činit 0,58 násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku, který předchází roku, ve kterém byla žádost podána[9] (pro rok 2021 tak činí maximální výše 20 075,- Kč).

Vliv důvodu skončení pracovního poměru na existenci nároku na podporu v nezaměstnanosti

Nárok na podporu nevznikne uchazeči o zaměstnaní, který zvlášť hrubým porušením povinnosti zapříčinil skončení pracovního poměru v době 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání, a to ve vztahu k povinnostem plynoucím z právních předpisů vztahující se k jím konané práci[10] (okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele dle § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů (dále také jako „ZP“), a výpověď zaměstnavatele pro zvlášť hrubé porušení povinnosti dle § 52 písm. g) ZP) a ve vztahu k porušení jiné povinnosti zaměstnance dle § 301a ZP[11] (výpověď zaměstnavatele ve smyslu § 52 písm. h) ZP).

Snížená výše podpory v nezaměstnanosti v návaznosti na způsob a důvod ukončení pracovního poměru

Na výši podpory v nezaměstnanosti má vliv, jakým způsobem a z jakého důvodu byl ukončen pracovní poměr uchazeče o zaměstnání. Pokud uchazeč o zaměstnání před tím, něž byl zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání, ukončil poslední pracovní poměr sám bez vážného důvodu nebo dohodou se zaměstnavatelem rovněž bez vážného důvodu, činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu sníženou výši 45 % průměrného měsíčního výdělku nebo vyměřovacího základu.[12]

ZOZ blíže definuje „vážné důvody“ jako důvody spočívající mj. v nezbytné osobní péči o dítě ve věku do 4 let, nezbytné osobní péči o fyzickou osobu, která je závislá na jiné fyzické osobě ve stupni II – IV, v okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnance dle § 56 odst. 1 písm. b) ZP, ve zdravotních důvodech (např. nemoc z povolání, pracovní úraz), v jiných závažných osobních důvodech apod[13]. Naopak podmínky snížení podpory v nezaměstnanosti však bude naplňovat výpověď zaměstnance bez uvedení důvodu či zrušení pracovního poměru zaměstnancem ve zkušební době bez uvedení důvodu za předpokladu, že zde faktickým důvodem pro výpověď nebyl některý z vážných důvodů dle § 5 písm. c) ZOZ (úřady práce v praxi posuzují faktický důvod skončení pracovního poměru a nikoli pouze formální stránku).

Dohoda o ukončení pracovního poměru bude dle našeho názoru naplňovat vážný důvod, pakliže důvodem pro ukončení pracovního poměru dohodou byla nadbytečnost zaměstnance ve smyslu § 52 písm. a) – c) ZP (daný závěr potvrdilo i Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR)[14]. Naopak dohoda zaměstnance a zaměstnavatele o skončení pracovního poměru bez důvodu bude příčinou pro sníženou podporu v nezaměstnanosti.

Vliv odstupného na nárok na poskytnutí podpory v nezaměstnanosti

Ne ve všech případech je podpora v nezaměstnanosti poskytována uchazeči o zaměstnání ode dne podání písemné žádosti. Existují situace, při kterých se okamžik zahájení podpůrčí doby posouvá. Takový posun podpůrčí doby nastane mj. v případě, kdy uchazeči o zaměstnání bylo při ukončení pracovního poměru v posledním zaměstnání vyplaceno zákonné odstupné. [15]

Na zákonné odstupné vzniká zaměstnanci nárok, pakliže byl jeho pracovní poměr ukončen z organizačních důvodu dle § 52 a) – c) ZP, a to výpovědí nebo dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. V takovém případě má zaměstnanec nárok na odstupné nejméně ve výši odpovídající násobku jeho průměrného výdělku s ohledem na délku trvání pracovního poměru (a) pracovní poměr trval méně než 1 rok – min. jednonásobek průměrného výdělku zaměstnance, b) pracovní poměr trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky – min. dvojnásobek průměrného výdělku zaměstnance, c) pracovní poměr trval více než 2 roky – min. trojnásobek průměrného výdělku zaměstnance). [16]

Dalším příkladem vzniku zákonného odstupného je ukončení pracovního poměru z důvodu, kdy zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo v důsledku rozhodnutí příslušného krajského úřadu (v případě přezkoumání lékařského posudku) vykonávat dosavadní práci pro pracovní úraz, pro nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí. V takovém případě přísluší zaměstnanci odstupné odpovídající nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku zaměstnance.

Podpora v nezaměstnanosti se v případě vyplacení zákonného odstupného poskytne až po uplynutí doby, která se určí podle počtu násobků průměrného výdělku zaměstnance, ze kterých je odvozena minimální výše odstupného.

Přiklad:

Pakliže byl se zaměstnancem ukončen pracovní poměr dohodou z důvodu nadbytečnosti, kdy pracovní poměr zaměstnance trval 1,5 roku, má zaměstnanec nárok na odstupné odpovídající min. dvojnásobku průměrného výdělku zaměstnance. Zaměstnavatel však v rámci dohody přiznal zaměstnanci odstupné odpovídající pětinásobku průměrného výdělku zaměstnance. Počátek podpůrčí doby se posune pouze o 2 měsíce odpovídající min. zákonné hranici odstupného v případě pracovního poměru, který trval více než 1 rok a méně než 2 roky.   

Závěr

V rámci tohoto článku byly shrnuty základní právní otázky spojené s poskytováním podpory v nezaměstnanosti mj. ve vazbě na způsob a důvod ukončení pracovního poměru či vzniku nároku na vyplacení odstupného. Dané aspekty mají v mnohých případech významný vliv na vznik nároku uchazeče o zaměstnání na podporu v nezaměstnanosti, na její výši či na okamžik vzniku podpůrčí doby, od kdy je podpora v nezaměstnanosti poskytována. S těmito skutečnostmi by se měl každý zaměstnanec před ukončením pracovního poměru dopředu seznámit, aby nebyl následně nemile překvapen např. sníženou výší podpory v nezaměstnanosti.

Mgr. Pavel Svoboda,
advokátní koncipient

Doležal & Partners s.r.o., advokátní kancelář

Koliště 1912/13
602 00 Brno

Růžová 1416/17
110 00 Praha

tel.: +420 543 217 520
e-mail: office@dolezalpartners.com

[1] § 48 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

[2] § 24 zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

[3] § 25 zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

[4] § 41 odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

[5] § 39 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

[6] Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 28. června 2012, č. j. 4 Ads 163/2011-163

[7] § 43 zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

[8] § 50 odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

[9] § 50 odst. 6 zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

[10] § 39 odst. 2 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

[11] § 39 odst. 2 písm. b) zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

[12] § 50 odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

[13] § 5 písm. c) zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

[14] Stanovisko Ministerstva práce a sociálních věci ČR dostupné na: https://www.mpsv.cz/-/4651-5056-415-2011-nova-pravni-uprava-zakona-c-435-2004-sb-o-zamestnanosti

[15] § 44a zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

[16] § 67 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Pavel Svoboda (Doležal & Partners)

11. 10. 2021