Výpověď z pracovního poměru.  

Ukončení pracovního poměru – na co má zaměstnanec právo.  

Popis pracovní činnosti a jeho role ve vztahu se zaměstnancem.  

Výpověď z pracovního poměru.

Existuje-li jeden pracovní poměr, v rámci něhož zaměstnanec zastává více pracovních pozic, a tento pracovní poměr je rozvázán jednou výpovědí, musí se pak použitý výpovědní důvod vztahovat ke všem zaměstnancem zastávaným pracovním pozicím. Pracovní poměr je pak takovou výpovědí buď rozvázán jako celek (tedy nikoliv ve vztahu k jednotlivým zaměstnancem zastávaným pracovním pozicím) – je-li výpověď platná – anebo rozvázán není (protože výpověď byla shledána neplatnou), a to opětovně ve vztahu ke všem pracovním pozicím, které zaměstnanec zastával. Z povahy věci je vyloučeno, aby výpověď z pracovního poměru byla shledána ve vztahu k jedné pracovní pozici neplatnou a připustila se možnost její platnosti ve vztahu k jiné zaměstnancem zastávané pracovní pozici.

(Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky č.j. 21 Cdo 1960/2021-197 ze dne 28.2.2022)

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v právní věci žalobce J. V., narozeného dne XY, bytem v XY, zastoupeného prof. JUDr. J.P., Ph.D., advokátem se sídlem v P., proti žalované D. s., příspěvkové organizaci se sídlem v XY, IČO XY, zastoupené JUDr. M.N., advokátem se sídlem v P., o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 39 C 175/2018, o dovolání žalované proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 2. prosince 2020, č. j. 62 Co 309/2020-148, tak, že rozsudek městského soudu ve výroku I. a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 29. května 2020, č. j. 39 C 175/2018-84, v části výroku I., jíž bylo rozhodnuto o „neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 16. 7. 2018 ve vztahu k pozici zástupce ředitele žalované“, se zrušují a věc se v tomto rozsahu vrací Obvodnímu soudu pro Prahu 1 k dalšímu řízení.

Z odůvodnění:

Žalovaná dopisem ze dne 16. 7. 2018 sdělila žalobci, že „ho odvolává z pracovního místa zástupce ředitele D. s., v souvislosti se zrušením tohoto pracovního místa ke dni 3. července 2018, a z pracovního místa vedoucího Odboru XY, v souvislosti se zrušením tohoto místa ke dni 3. července 2018“, s tím, že „odvolání z vedoucích pracovních míst je předáno v nejbližším možném termínu po zrušení vedoucího místa a odboru, a po té, co žalobce vyčerpal indispoziční volno a řádnou dovolenou, tj. 16. 7. 2018“, a že o dalším pracovním zařazení bude s žalobcem jednáno dne 16. 7. 2018 v souladu s § 73a odst. 2 zákoníku práce.

Dopisem ze dne 16. 7. 2018 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru v souladu s § 73a odst. 2 a podle § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť po svém odvolání z pracovního místa zástupce ředitele D. s. a z pracovního místa vedoucího Odboru XY, jež byla zrušena 3. 7. 2018, si žalobce nevybral žádné z nabízených pracovních míst, na které by mohl být zařazen.

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že byl u žalované zaměstnán na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 11. 2016 jako vedoucí oddělení a to na dobu určitou do 30. 11. 2017, že dne 1. 8. 2017 byl jmenován do funkce ředitele Odboru XY a jeho pracovní poměr byl změněn na dobu neurčitou a že následně byl dnem 1. 5. 2018 jmenován do funkce zástupce ředitele a do funkce vedoucího Odboru XY v souvislosti s přijetím nového organizačního a aprobačního řádu u žalované, zastával tedy u žalované současně dvě systemizovaná místa a mzdu pobíral ve výši odpovídající lépe odměňované pozici zástupce ředitele. Dne 16. 7. 2018 byl odvolán z pracovního místa zástupce ředitele a vedoucího Odboru XY v souvislosti s jejich zrušením ke dni 3. 7. 2018. Žalovaná mu nabídla rozvázání pracovního poměru dohodou s nabídkou 5 platů jako odstupné, žalobce ji odmítl a trval na dalším zaměstnávání. V rámci jednání byla žalobci nabídnuta 3 pracovní místa, což žalobce označil za účelově vytvořenou nabídku. Následně mu byla předána výpověď z pracovního poměru, dne 16. 7. 2018, s odkazem na ustanovení § 73a odst. 2 a § 52 písm. c) zákoníku práce. Žalobce oznámil žalované, že výpověď považuje za neplatnou a že trvá na dalším zaměstnávání.

Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby. Uvedla, že po odvolání tehdejšího ředitele Š., kterého nahradil nově jmenovaný ředitel M. P., byla nastolená vnitřní organizační struktura předimenzovaná co do personálu, pro žalovanou nepřijatelná, a bylo třeba ji neprodleně řešit. Proto bylo přistoupeno ke zrušení některých odborů a proběhly četné organizační změny na základě příkazů ředitele ze dne 3. 7. 2018. Tak došlo ke zrušení míst žalobce. Žalobce byl z funkce odvolán a bylo mu nabídnuto pracovní zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Protože si žalobce žádné z nabízených míst nevybral, přistoupila žalovaná k výpovědi z pracovního poměru. Současně odmítla tvrzení o účelovosti pracovních nabídek směrem k žalobci.

Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 29. 5. 2020, č. j. 39 C 175/2018-84, určil, že výpověď z pracovního poměru ze dne 16. 7. 2018, kterou obdržel žalobce od žalované dne 16. 7. 2018, je neplatná (výrok I.), a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 25.716,-Kč k rukám jeho „právního zástupce“ (výrok II.). Dovodil, že žalobce byl u žalované zaměstnán na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 11. 2016 jako vedoucí oddělení, od 1. 8. 2017 měl pracovat jako ředitel XY a s účinností od 1. 5. 2018 byl jmenován do funkce zástupce ředitele D. s. a do funkce vedoucího Odboru XY. Dne 25. 6. 2018 byl odvolán z funkce tehdejší ředitel žalované L. Š. s účinností k 1. 7. 2018 a dnem 2. 7. 2018 byl do funkce ředitele žalované jmenován M. P.. Nový ředitel provedl změnu organizačního a aprobačního řádu s účinností od 3. 7. 2018, kterou byla zrušena pracovní místa zástupce ředitele a vedoucího Odboru XY, zrušení těchto pozic bylo projednáno s odborovým svazem. Dne 16. 7. 2018 byl žalobce z uvedených zrušených pozic odvolán a ve stejný den mu byla dána výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 73a odst. 2 a § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu zrušení pracovních pozic dne 3. 7. 2018 a vzhledem k tomu, že si žalobce nevybral žádné z nabízených pracovních míst. Dospěl k závěru, že u žalované proběhla organizační změna příkazem ředitele DS č. 13/2018 ze dne 3. 7. 2018 s okamžitou platností, že tímto příkazem se zrušila pracovní místa, která zastával žalobce, a „protože tato pracovní místa byla zrušena ke dni 3. 7. 2018, žalobce je od 4. 7. 2018 nemohl zastávat… Teprve 16. 7. 2018 byl žalobce odvolán ze své funkce zástupce ředitele a vedoucího Odboru XY a vzhledem k tomu, že nepřijal jinou nabídku pracovního zařazení, byla mu dána výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 73a odst. 2 ve spojení s § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy výpověď v důsledku jeho odvolání z pracovního místa.“ „Postup, který zvolila žalovaná ve vztahu k žalobci, byl chybný, žalovaná odvolala dne 16. 7. 2018 žalobce z funkce, která již neexistovala a následně mu dala výpověď v důsledku jeho odvolání z pracovního místa.“ „Pokud žalovaná organizační změnou zrušila pracovní místa zastávaná žalobcem a žalobce se stal v důsledku této změny nadbytečným, měla přistoupit k výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zákoníku práce. Trvala-li žalovaná na odvolání žalobce z funkce zástupce ředitele a vedoucího odboru XY, mohla tak učinit kdykoliv do 3. 7. 2018, i bez uvedení důvodu, neboť v té době ještě tyto funkce u žalované existovaly.“ „Následně udělená výpověď z pracovního poměru žalobci nemůže být platným právním úkonem, když byla dána z důvodu, že žalobce byl ke dni 16. 7. 2018 odvolán z funkce, která již v té době neexistovala.“ Z výpovědi je zcela zřejmé, že je dána z důvodu, že byl žalobce odvolán ze jmenované funkce a nevyužil nabídky nového pracovního zařazení

K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 2. 12. 2020, č. j. 62 Co 309/2020-148, rozsudek soudu prvního stupně ve výroku I. „ohledně neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 16. 7. 2018 ve vztahu k pozici zástupce ředitele žalované“ potvrdil (výrok I.), ve výroku I. „ohledně neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 16. 7. 2018 ve vztahu k pozici vedoucího odboru XY“ a ve výroku II. rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc v tomto rozsahu vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení (výrok II.). Po zopakování listinných důkazů (Organizačním a aprobačním řádem – dále jen „OAŘ“, příkazem ředitele č. 5/2018 vč. příloh a organizačními schématy ke dni 1. 7. 2018 a 3. 7. 2018) dovodil, že žalobce byl jmenován dne 30. 4. 2018 do dvou vedoucích funkcí – zástupce ředitele žalované a vedoucího Odboru XY s tím, že před tím žalobce zastával jmenovanou pracovní pozici ředitele XY. Vedoucí zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří nejsou uvedeni v § 33 odst. 3 zákoníku práce, nemohou být nikdy jmenovanými zaměstnanci. Současná právní úprava neumožňuje jmenování zástupce vedoucího zaměstnance, neboť nejde již přímo o vedoucího organizačního útvaru [vedoucí organizačního útvaru příspěvkové organizace – § 33 odst. 3 písm. f) zákoníku práce]. Odvolací soud dospěl k závěru, že „byl-li žalobce jmenován ředitelem žalované do pozice zástupce ředitele, pak formální zařazení této pracovní pozice do samostatného útvaru tak, jak byl označen v OAŘ, samostatný řídící útvar nepředstavuje. Jak vyplývá z OAŘ i organizačního schématu, pracovní pozice zástupce ředitele je faktickým prostředníkem mezi ředitelem příspěvkové organizace a jednotlivými odbory, kdy z podstaty této pozice, její činnosti a odpovědnosti je zřejmé, že zástupce ředitele vykonává svou funkci toliko v době nepřítomnosti ředitele žalované.“ „Ke změně pracovního poměru z hlediska druhu práce na pozici zástupce ředitele s účinností od 1. 5. 2018 sice došlo, nikoliv na základě jeho jmenování ředitelem žalované ze dne 30. 4. 2018. Pracovní poměr žalobce je sice založen jmenováním ze dne 30. 4. 2018 do funkce vedoucího odboru XY, avšak pracovní poměr doznal změny z hlediska svého obsahu co do druhu práce tak, že jednou ze základních náležitostí obsahu pracovněprávního vztahu je současně sjednaný druh práce na pozici zástupce ředitele. Žalobce tak na základě jednostranného jednání žalované z pozice zástupce ředitele nemohl být odvolán, neboť do této pozice nemohl být ani platně jmenován, a nemohla s ním žalovaná rozvázat pracovní poměr ve vztahu k tomuto sjednanému druhu práce na základě výpovědi z pracovního poměru postupem dle § 73a odst. 2 zákoníku práce, ale standardní výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Proto je závěr soudu prvního stupně o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru podle § 73a odst. 2 zákoníku práce pro fikci nadbytečnosti pracovní pozice zástupce ředitele správný.“ Naproti tomu, závěr o tom, že je výpověď z pracovního poměru ze dne 16. 7. 2018 neplatným právním jednáním též v části, která se týká pracovní pozice vedoucího Odboru XY, je zatím předčasný. Na pracovní poměr založený jmenováním dopadají plně i ustanovení o skončení pracovního poměru (§ 48 a násl. zákoníku práce). Je tedy na zaměstnavateli, jakým způsobem ukončení pracovního poměru se zaměstnancem, jehož pracovní poměr byl založen jmenováním, zvolí. Jestliže žalovaná odvolala žalobce z funkce vedoucího Odboru XY po zrušení této funkce dopisem ze dne 16. 7. 2018, učinila tak legitimním způsobem s tím, že odvoláním z vedoucího místa pracovní poměr nekončí a žalovanou stíhá tzv. nabídková povinnost. Den, v němž bylo žalobci doručeno odvolání z pracovního místa, byl prvním dnem, kdy žalovaná měla možnost ukončit fakticky výkon práce na pracovním místě, z něhož byl žalobce odvolán, a v tento den již žalovaná také věděla, jaké může nabídnout žalobci další pracovní zařazení. Výpověď z pracovního poměru ze dne 16. 7. 2018 splňuje po formální stránce všechny zákonné náležitosti uvedené v § 50 odst. 4 zákoníku práce, důvod výpovědi je v listině vymezen jednoznačným způsobem a jakýkoliv jiný výklad dotvářející dodatečně vůli žalované je nepřípustný.

Proti výroku I. rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítla, že odvolací soud se odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu v otázce hmotného práva, jež se vztahuje k ustanovení § 33 odst. 3 písm. f) zákoníku práce ve spojení s ustanovením § 11 a § 73 odst. 1 zákoníku práce a již lze rozdělit do tří podotázek: „1) jaké požadavky musí být naplněny, aby pracovní pozice splňovala požadavky § 33 odst. 3 písm. f) zákoníku práce a mohla tak být označena za organizační útvar příspěvkové organizace, 2) jaké požadavky musí být naplněny, aby byl zaměstnanec považován za vedoucího organizačního útvaru, 3) zda může být zástupce ředitele příspěvkové organizace považován za vedoucího organizačního útvaru příspěvkové organizace“. Další otázka se týká formálních náležitostí výpovědi kladených na ni ustanovením § 52 písm. c) zákoníku práce ve spojení s § 50 zákoníku práce, „tedy za jakých podmínek je možné označit vyhotovení výpovědi za vyhovující zákonným požadavkům, ve vztahu k určitosti důvodu výpovědi, zda výpověď, kterou žalovaná dala žalobci, může ve vztahu k jeho pozici zástupce ředitele z hlediska zákonných požadavků na určitost obstát i v případě, kdyby odvolání žalobce z pracovní pozice nebylo možné a výpověď by na ně přesto odkazovala.“ Podle dovolatelky odvolací soud nesprávně posoudil otázku možnosti odvolání žalobce z pozice zástupce ředitele, která není podle jeho názoru organizačním útvarem příspěvkové organizace, žalobce proto nemohl být z této pozice odvolán, neboť na tuto pozici nemohl být ani jmenován. Ze zmíněného OAŘ, kde je řešena pozice zástupce ředitele, ale vyplývá nespočet povinností, resp. pravomocí, které ze své funkce zástupce ředitele plní nepřetržitě bez ohledu na přítomnost ředitele žalované. Dané povinnosti, pravomoci nelze posoudit jinak, než jako povinnosti, pravomoci vedoucího organizačního útvaru, když zástupce ředitele je bezpochyby samostatný vnitřní útvar, který byl vytvořen podle organizačního předpisu (OAŘ), a zástupci ředitele jsou podřízeni další zaměstnanci, kterým ukládá pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jejich práci. Je pouze jednou z povinností zástupce ředitele zastupovat statutární orgán – ředitele žalované v době jeho nepřítomnosti, ostatní povinnosti, resp. pravomoci zástupce ředitele podle OAŘ spadají nepochybně pod definici vedoucí organizačního útvaru příspěvkové organizace podle § 33 odst. 3 písm. f) zákoníku práce ve spojení s ustanovením § 11 zákoníku práce (viz „rozsudek NS“ ze dne 16. 12. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4113/2013, ze dne 17. 12. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1054/2015, ze dne 24. 5. 2018, sp. zn. 21 Cdo 677/2018, nebo ze dne 17. 2. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1863/2003). Dovolatelka se dále domnívá, že „výpověď tak, jak byla žalobci dána, obstojí jak v případě, že odvolání bylo na místě, tak v případě, kdy by odvolání možné nebylo“. Odkázala na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 31. 5. 2006, sp. zn. 21 Cdo 2070/2005 a ze dne 3. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1229/2014, a na nález Ústavního soudu ze dne 20. 11. 2018, sp. zn. I. ÚS 2436/18. „Žalobce věděl, že se stal nadbytečným z důvodu, že jeho místa byla zrušena, nemohl se tedy domnívat, že se stal nadbytečným, resp. že vznikla fikce jeho nadbytečnosti, pouze z důvodu, že byl odvolán z pracovních míst. Vůle žalované byla žalobci velmi dobře známa, že je s ním ukončován pracovní poměr proto, že se stal nadbytečným z důvodu zrušení jeho pracovních míst. Nabídkovou povinnost nelze hodnotit jinak, než jako jednání ve prospěch zaměstnance. Odvolání a nabídka jiných míst, na které žalobce nereflektoval, neměly na platnost výpovědi vliv. V předmětné výpovědi je jasně a výslovně deklarováno, že pracovní místa byla zrušena, a dále uveden odkaz na rozhodné ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.“ Žalovaná měla plné právo dát žalobci výpověď, jednala s žalobcem poctivě, když jej o všem informovala, z textu předmětné výpovědi celé jednání žalované vyplývá. „Výpověď, kterou žalobce od žalované dne 16. 7. 2018 obdržel, obstojí jak v případě, že odvolání žalobce z pozice zástupce ředitele bylo právně možné, tak za situace, kdy by možné nebylo.“ Dovolatelka namítla, že „závěr odvolacího soudu o nemožnosti odvolání (jmenování) žalobce ve vztahu k pozici zástupce ředitele byl pro žalovanou překvapivý“. Nikdy nebyla povaha pracovní pozice žalobce takto zpochybněna a otázka nemožnosti jmenování či odvolání nikterak řešena (ani zmíněna). Odvolací soud žalovanou ani žalobce se svým odlišným právním posouzením věci v průběhu odvolacího řízení neseznámil, učinil tak až v rámci odůvodňování svého rozhodnutí, žalované tak znemožnil se k novému právnímu posouzení vyjádřit. „Odvolací soud porušil zásadu překvapivých rozhodnutí podle ustanovení § 6 o. s. ř.“ (nález Ústavního soudu ze dne 27. 3. 2017, sp. zn. II. ÚS 2724/16, nebo ze dne 29. 3. 2016, sp. zn. IV. ÚS 3085/15, anebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 1. 3. 2019, sp. zn. 20 Cdo 314/2019). Dovolatelka navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu v potvrzujícím výroku I. zrušil a aby věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.

Žalobce navrhl, aby dovolací soud dovolání žalované odmítl, příp. zamítl, neboť napadené rozhodnutí spočívá na správném právním posouzení sporné věci odvolacím soudem.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalované podle zákona č.99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se žalobce domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu byla doručena dne 16. 7. 2018 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 9. 2018, tj. přede dnem, než nabyl účinnosti zákon č. 181/2018 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (dále jen „zák. práce“ nebo „zákoníku práce“), a podle [podpůrně (srov. ustanovení § 4 zák. práce)] zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. z.“).

Dovolání žalované není přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř. pro řešení otázky formálních náležitostí výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce ve spojení s § 50 zákoníku práce, „tedy za jakých podmínek je možné označit vyhotovení výpovědi za vyhovující zákonným požadavkům, ve vztahu k určitosti důvodu výpovědi, zda výpověď, kterou žalovaná dala žalobci, může ve vztahu k jeho pozici zástupce ředitele z hlediska zákonných požadavků na určitost obstát i v případě, kdyby odvolání žalobce z pracovní pozice nebylo možné a výpověď by na ně přesto odkazovala“, neboť závěr odvolacího soudu o tom, že výpověď z pracovního poměru ze dne 16. 7. 2018 splňuje po formální stránce všechny zákonné náležitosti uvedené v § 50 odst. 4 zákoníku práce, důvod výpovědi je v listině ze dne 16. 7. 2018 vymezen po stránce skutkové jednoznačným způsobem, kdy z textu listiny se jednoznačně podává, z jakého důvodu žalovaná přikročila k rozvázání pracovního poměru se žalobcem [podle § 73a odst. 2 ve spojení s § 52 písm. c) zákoníku práce], a jakýkoliv jiný výklad dotvářející dodatečně vůli žalované je nepřípustný, je v souladu s ustálenou judikaturou dovolacího soudu [ke skutkovému vymezení důvodu výpovědi z pracovního poměru srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34/1968 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1234/2014, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2016, sp. zn. 21 Cdo 5244/2014, v nichž byl vyjádřen právní názor, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním jednáním projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zákoníku práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit; ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr. K otázce stanovení pravidel výkladu právního jednání v pracovněprávních vztazích po 31. 12. 2013 judikatura dospěla k závěru, že právní jednání se posuzuje podle svého obsahu (§ 555 odst. 1 o. z.), každý projev vůle (výslovný nebo konkludentní) se vykládá podle úmyslu (záměru) jednajícího, jestliže druhá strana takový úmysl (záměr) poznala nebo o něm musela vědět; není-li možné zjistit úmysl (záměr) jednajícího, přisuzuje se jednajícímu v projevu vůle takový úmysl (záměr), jaký by mu zpravidla přikládala (rozumí se v dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen (srov. § 556 odst. 1 o. z.), kromě úmyslu (záměru) jednajícího (ve zjištěné nebo přisouzené podobě) se při výkladu projevu vůle přihlíží také k „praxi zavedené mezi stranami v právním styku“, k tomu, co projevu vůle předcházelo, a k tomu, jak strany daly následně najevo, jaký obsah a význam projevu vůle přikládají (srov. § 556 odst. 2 o. z.); výraz, který připouští různý výklad, se ve smyslu ustanovení § 18 zákoníku práce vyloží (z hlediska obsahu a významu právního jednání v pracovněprávních vztazích) způsobem, který je co nejpříznivější pro zaměstnance, výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno, pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou zaměstnanec nebo zaměstnavatel (popřípadě jiný subjekt pracovněprávních vztahů) neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji, výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, uveřejněný pod č. 50/2018 v časopise Soudní judikatura, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, který byl uveřejněn v časopise Soudní judikatura pod č. 3/2019, z recentní judikatury potom odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 620/2021).] Z uvedených hledisek odvolací soud náležitě vycházel.

Pakliže potom žalovaná v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru se žalobcem zvolila postup podle ustanovení § 73a odst. 1, odst. 2 zákoníku práce ve spojení s ustanovením § 52 písm. c) zákoníku práce, výpovědní důvod též v souladu s uvedenými ustanoveními zákoníku práce formulovala, je tímto výpovědním důvodem „vázána“ (nemůže jej měnit – srov. ustanovení § 50 odst. 4 zákoníku práce), a soud v řízení, ve kterém posuzuje platnost takové výpovědi, nemůže přihlédnout ke skutečnostem, které by (teoreticky) zakládaly možnost uplatnění jiného výpovědního důvodu (srovnej např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2016, sp. zn. 21 Cdo 5244/2014).

Námitky žalované, formulované pod body 28 a následujícími obsahu dovolání, tak přípustnost dovolání založit nemohou.

Dovolání je však přípustné pro řešení otázky, za jakých okolností může být zaměstnanec odvolán z pracovního místa vedoucího zaměstnance státní příspěvkové organizace z hlediska předpokladů výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 ve spojení s ustanovením § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť tato otázka nebyla doposud ve všech souvislostech v rozhodovací praxi dovolacího soudu vyřešena.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je důvodné.

Podle ustanovení § 73a odst. 1 zák. práce odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější.

Podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

Podle ustanovení § 33 odst. 3 písm. f) zák. práce jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem; nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího organizačního útvaru příspěvkové organizace.

Podle ustanovení § 11 zák. práce vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.

Od 1. 1. 2008 došlo novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 362/2007 Sb. K výraznému rozšíření okruhu jmenovaných zaměstnanců u vymezených zaměstnavatelů. Uvedená novela nahradila pojem organizační jednotka pojmem organizační útvar. Pod pojem organizační útvar je možno zahrnout podstatně širší okruh případů; za organizační útvar je třeba považovat každý vnitřní útvar, který byl vytvořen podle organizačních předpisů vydaných zaměstnavatelem, např. organizačním řádem (srov. důvodovou zprávu k zákonu č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony). Jmenovaným zaměstnancem u zaměstnavatelů uvedených v ustanovení § 33 odst. 3 písm. a) až g) zák. práce je tak každý vedoucí zaměstnanec na jakémkoli, tedy i na posledním, stupni řízení. S ohledem na to, že zákon č. 362/2007 Sb. neobsahuje, pokud jde o rozšíření okruhů jmenovaných zaměstnanců ke dni 1. 1. 2008, žádné přechodné ustanovení, nahlíží se (podle obecného přechodného ustanovení, že právní vztahy vzniklé před účinností novely se řídí novou právní úpravou) od 1. 1. 2008 na všechny vedoucí zaměstnance zaměstnavatelů uvedených v § 33 odst. 3 písm. a) až g) zák. práce jako na jmenované zaměstnance, a to i v těch případech, kdy jejich pracovní poměr vznikl před 1. 1. 2008 na základě pracovní smlouvy. Pro posouzení, v jakém právním stavu se zaměstnanec nachází, především z pohledu, zda je či není odvolatelným zaměstnancem podle ustanovení § 73 zák. práce, je zásadně rozhodující, jaké pracovní místo zastává v okamžiku odvolání z funkce. Pokud zastává pracovní místo vedoucího zaměstnance, je odvolatelným vedoucím zaměstnancem, i když původně byl pracovní poměr založen pracovní smlouvou a teprve později byl změněn druh práce jeho následným jmenováním na vedoucí pracovní místo (srov. též rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 12. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4113/2013).

Pojem vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele zahrnuje všechny zaměstnance zaměstnavatele, kteří jsou oprávněni vedením na jednotlivých stupních řízení u zaměstnavatele, tedy nejen ty, kteří jsou oprávněni činit jménem zaměstnavatele právní jednání vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy, ale veškeré zaměstnance, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem může být pouze takový zaměstnanec, kterému je podřízen alespoň jeden další zaměstnanec. Přitom pro vymezení pojmu vedoucího zaměstnance není nezbytné, aby byl oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní jednání v pracovněprávních vztazích, ale postačuje, že má oprávnění ukládat pracovní úkoly a dávat závazné pokyny podřízeným zaměstnancům. Pro posouzení postavení zaměstnance z tohoto hlediska je rozhodující, zda stav nadřízenosti funkce zastávané zaměstnancem vůči jiným (podřízeným) zaměstnancům je konstituován právním předpisem anebo vnitřním organizačním předpisem upravujícím strukturu zaměstnavatele. Při splnění této podmínky není právní postavení vedoucího zaměstnance dotčeno, jestliže pracovní místa, která jsou mu podle organizačního předpisu podřízena, fakticky (ještě) nejsou obsazena. Vedoucím zaměstnancem není ten, kdo pouze dočasně zastupuje nepřítomného vedoucího zaměstnance (například pro jeho krátkodobou nepřítomnost) a jinak nemá podřízené pracovníky, respektive jeho postavení jako vedoucího zaměstnance není konstituováno žádným právním ani vnitřním předpisem zaměstnavatele. Vedoucím zaměstnancem není ani ten, kdo by byl krátkodobě pověřen řízením dílčího pracovního procesu, aniž by opět jeho postavení v tomto směru bylo zakotveno v jakémkoli vnitřním předpisu. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu (srov. Bělina, Drápal a kol.: Zákoník práce, 3. vydání, str. 74, 75).

Pod pojmem „organizační útvar (příspěvkové organizace)“ se rozumí vnitřní, relativně samostatná organizační jednotka, zřízená v rámci struktury příspěvkové organizace vnitřním předpisem (organizačním řádem, vnitřním řádem apod.), v rámci útvaru působí zpravidla více zaměstnanců se stejným nebo podobným sjednaným druhem práce a jejich vedoucí zaměstnanec je zpravidla formálně zařazen do příslušného útvaru; za vedoucího útvaru tak nemůže být považován samostatný (byť) vedoucí (řídící) zaměstnanec příspěvkové organizace.

Pakliže bylo ve vztahu k postavení žalobce v rámci organizační struktury žalované zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce jako zástupce ředitele „je faktickým prostředníkem mezi ředitelem příspěvkové organizace a jednotlivými obory“, že jeho pracovní pozice „samostatný řídící (přesněji organizační´) útvar nepředstavuje“, je pak závěr odvolacího soudu, že na pozici zástupce ředitele nemohl být žalobce „jmenován“ s účinky následné možné aplikace ustanovení § 73a zákoníku práce, správný. „Jmenování“ žalobce do pozice zástupce ředitele přípisem ředitele žalované ze dne 30. 4. 2018 je nutno potom posoudit jako návrh na změnu původně sjednaného druhu práce ve smyslu ustanovení § 40 zák. práce; pakliže žalobce s tímto souhlasil a ve stanoveném rozsahu (Organizačním a aprobačním řádem) pro žalovanou práce vykonával, došlo sice ke změně dosavadních pracovních podmínek, nikoliv však v důsledku jeho jmenování ve smyslu ustanovení § 33 odst. 3 zák. práce, nýbrž v důsledku dohody podle ustanovení § 40 zák. práce. Závěr odvolacího soudu, že žalobce nemohl být z pozice zástupce ředitele postupem podle ustanovení § 73a odst. 1 zák. práce odvolán a že následně ve vztahu k němu nemohl být uplatněn výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) ve spojení s ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce, je tak správný.

Přesto nemohl dovolací soud dospět k závěru o věcné správnosti rozsudku odvolacího soudu.

Je-li dovolání přípustné, dovolací soud přihlédne též k vadám uvedeným v § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o. s. ř., jakož i k jiným vadám řízení, které mohly mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, i když nebyly v dovolání uplatněny (srov. § 242 odst. 3 o. s. ř.).

Podle ustanovení § 152 odst. 2 o. s. ř. rozsudkem má být rozhodnuto o celé projednávané věci. Jestliže to však je účelné, může soud rozsudkem rozhodnout nejdříve jen o její části nebo jen o jejím základu.

Zákon v ustanovení § 152 odst. 2 o. s. ř. – za podmínky, že je to účelné – připouští, aby soud rozhodl samostatným rozsudkem jen o části předmětu řízení (částečným rozsudkem) nebo jen o základu projednávané věci (mezitímním rozsudkem) a aby o zbývající části předmětu řízení nebo o výši nároku rozhodl v konečném rozsudku. Částečným rozsudkem může být rozhodnuto o části nároku, o nároku jen jednoho ze žalobců, o nároku uplatněném vůči jednomu ze žalovaných, o jedné z více věcí spojených ke společnému řízení nebo o vzájemné žalobě (srovnej např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 5. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1509/2010). O části nároku lze rozhodnout částečným rozsudkem jen tehdy, jestliže to nevylučuje hmotněprávní povaha nároku nebo povaha společenství účastníků (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 10. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1597/2000).

Uvedenými pravidly se musí řídit odvolací soud i při volbě způsobu rozhodnutí o odvolání; pakliže rozhoduje tak, že zčásti potvrzuje rozsudek soudu prvního stupně a zčásti jej ruší a věc vrací k dalšímu řízení, pak řízení pravomocně končí pouze ve vztahu k části uplatněného nároku (a vytváří tak situaci obdobnou rozhodnutí formou částečného rozsudku). To však může učinit – jak bylo konstatováno výše – jen tehdy, pokud mu to umožňuje hmotněprávní povaha uplatněného nároku, která je dána zjištěnými skutkovými okolnostmi věci.

V této věci bylo mezi účastníky učiněno nesporným, že mezi nimi existoval pouze jeden pracovní poměr, v rámci něhož žalobce zastával více pracovních pozic, a že tento pracovní poměr byl rozvázán jednou výpovědí (ze dne 16. 7. 2018). V soudní praxi není pochyb o tom, že v této situaci se musí použitý výpovědní důvod vztahovat ke všem zaměstnancem zastávaným pracovním pozicím (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 11. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4654/2017, uveřejněný pod č. 26/2020 v časopise Soudní judikatura); pracovní poměr je takovou výpovědí buď rozvázán jako celek (tedy nikoliv ve vztahu k jednotlivým zaměstnancem zastávaným pracovním pozicím) – je-li výpověď platná – anebo rozvázán není (protože výpověď byla shledána neplatnou), a to opětovně ve vztahu ke všem pracovním pozicím, které zaměstnanec zastával. Hmotněprávní povaha uplatněného nároku (na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru) tak vylučuje, aby bylo o něm rozhodováno „po částech“; z povahy věci je vyloučeno, aby výpověď z pracovního poměru byla shledána ve vztahu k jedné pracovní pozici neplatnou (jak tomu bylo v tomto případě) a připustila se možnost její platnosti ve vztahu k jiné zaměstnancem zastávané pracovní pozici.

Pakliže odvolací soud nerozhodl v souladu s ustanovením § 152 odst. 2 věta první o. s. ř. o celém projednávaném nároku a pakliže nebyly splněny podmínky pro možnost jeho rozštěpení, zatížil řízení vadou, ke které musel dovolací soud přihlédnout ve smyslu ustanovení § 242 odst. 3 o. s. ř.

Protože napadený rozsudek odvolacího soudu není v dovoláním napadeném výroku o potvrzení rozsudku soudu prvního stupně ve výroku „ohledně neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 16. 7. 2018 ve vztahu k pozici zástupce ředitele žalovaného“ správný a protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání nebo pro změnu rozhodnutí odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky rozsudek odvolacího soudu (v uvedeném výroku) zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které bylo zrušeno rozhodnutí odvolacího soudu, platí také na rozhodnutí soudu prvního stupně [v daném případě je dovolací soud vázán rozhodnutím odvolacího soudu o zrušení rozsudku soudu prvního stupně „ohledně neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 16. 7. 2018 ve vztahu k pozici vedoucího odboru XY“ (srov. ustanovení § 170 odst. 1 o. s. ř), a rozsudek soudu prvního stupně v „okleštěné podobě“ nemůže z důvodů, pro které došlo ke zrušení rozsudku odvolacího soudu, samostatně obstát], zrušil dovolací soud v odpovídající části i toto rozhodnutí a věc v tomto rozsahu vrátil Obvodnímu soudu pro Prahu 1 k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

redakce (jav)

27.06.2022

---

Ukončení pracovního poměru – na co má zaměstnanec právo.

Zdroj: D.A.S. pojišťovna právní ochrany

V posledních měsících dochází v určitých oborech ke zhoršení ekonomické situace, která může mít za následek rušení pracovních míst. Zároveň ještě stále mnozí zaměstnanci nevědí, jak se v situacích týkajících se ukončení pracovního poměru zachovat. Jaká specifika se v oblasti pracovněprávních vztahů objevují a na co má zaměstnanec v případě ukončení pracovního poměru nárok?

Obecně je potřeba si dát pozor na situaci, kdy jsou splněny výpovědní důvody, ale výpověď zaměstnanci nesmí být dána (§ 53 odst. 1 zákoníku práce). Jedná se o tzv. ochrannou dobu, pod kterou spadají například případy dočasné pracovní neschopnosti, čerpání rodičovské dovolené, poskytování dlouhodobé péče či těhotenství, kdy je výpověď neplatná i tehdy, bude-li teprve dodatečně zjištěno, že zaměstnankyně byla v době doručení výpovědi těhotná.

Odstupné

Zákonné důvody pro výpověď danou zaměstnavatelem se řídí dle § 52 zákoníku práce. Zaměstnanci mají ovšem ze zákona nárok na finanční kompenzaci, jejíž minimální částku zákoník práce stanoví podle typu ukončení pracovního poměru, a která se odvozuje od průměrného měsíčního výdělku. Skutečná výše odstupného ale závisí na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a konečná částka tak může být vyšší, než stanovuje zákon. Aby měl zaměstnanec nárok na odstupné, musí dostat výpověď (§ 52 zákoníku práce) nebo ukončit pracovní poměr dohodou z těchto důvodů: 1. zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, 2. přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, 3. nadbytečnosti zaměstnance z organizačních důvodů, nebo 4. zdravotních překážek způsobených výkonem práce. V prvních třech případech má zaměstnanec právo na odstupné ve výši jednonásobku, dvojnásobku až trojnásobku průměrného výdělku podle délky pracovního poměru (§ 67 zákoníku práce). V případě ukončení poměru kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání má zaměstnanec právo na dvanáctinásobek svého průměrného výdělku bez ohledu na délku pracovního poměru.

Odstupné se ovšem týká pouze pracovníků na základě pracovních smluv, nikoliv na základě pracovních dohod. A to striktně na základě čtyř zmiňovaných důvodů – pokud tedy zaměstnanec z jiných důvodů podá vlastní výpověď, nárok na odstupné nevzniká. Proto by si měl zaměstnanec uvedení nároku na odstupné ohlídat v písemné dohodě o rozvázání pracovního poměru a předejít tím případným dohadům se zaměstnavatelem. Pokud totiž v dohodě nebude uveden vážný důvod, má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti ve „snížené sazbě“.

Jaké jsou podmínky podpory v nezaměstnanosti?

Prvním krokem k získání podpory je registrace na Úřadu práce v místě trvalého bydliště, a to do 3 pracovních dnů od skončení vašeho posledního zaměstnání. Současně s žádostí o zprostředkování zaměstnání si můžete rovněž zažádat o podporu v nezaměstnanosti. Podpora v nezaměstnanosti je měsíční sociální dávka, kterou krátkodobě poskytuje Úřad práce uchazeči o zaměstnání, jenž se nachází v jeho evidenci. Dále je nezbytné, aby uchazeč za poslední 2 roky před zařazením do evidence získal alespoň 12 měsíců účasti na důchodovém pojištění a zároveň nepobíral starobní důchod.

Výše podpory v nezaměstnanosti

Výše podpory v nezaměstnanosti se počítá z průměrného čistého měsíčního výdělku, kterého uchazeč o zaměstnání dosahoval ve svém poslední práci. V případě uchazeče, který byl osobou samostatně výdělečně činnou (podnikatele), se vychází z posledního vyměřovacího základu přepočteného za jeden kalendářní měsíc. Podpora v nezaměstnanosti se vyplácí:

• 5 měsíců u osob mladších 50 let,
• 9 měsíců u osob mezi 50 až 55 lety,
• 12 měsíců u osob nad 55 let věku.

Důležité je vědět, že jednotná částka se nevyplácí po celou dobu pobírání dávky. První 2 měsíce činí podpora v nezaměstnanosti 65 % průměrného měsíčního výdělku (nebo vyměřovacího základu), další 2 měsíce 50 % a po zbývající podpůrčí dobu pouze 45 % průměrného měsíčního výdělku (nebo vyměřovacího základu).

Je také nutné zdůraznit, že uchazeči o zaměstnání bude vyplacena podpora pouze do zákonem stanovené maximální výše. Ta činí 0,58 násobek průměrné mzdy za 1. až 3. čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku před podáním žádosti.

Výpověď bez vážného důvodu

V této souvislosti je rovněž nutné zmínit, že pokud k ukončení zaměstnání došlo ze strany uchazeče či uzavřením dohody o ukončení pracovního poměru, a to bez vážného důvodu, je podpora v nezaměstnanosti od 1. měsíce zkrácena na 45 % průměrného čistého výdělku (nebo vyměřovacího základu). Za vážný důvod lze dle zákona považovat:

• nezbytnou osobní péči o dítě do 4 let,
• péči o osobu závislou ve II., III., IV. stupni,
• zdravotní důvody, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání,
• důvody, které se týkají docházky dítěte do předškolního zařízení či povinné školní docházky dítěte,
• důvody týkající se výkonu nebo povahy zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera,
• jiné vážné osobní důvody (etické, mravní, náboženské), nebo důvody hodné zvláštního zřetele.

Aby podpora v nezaměstnanosti nebyla krácena, je potřeba vážný důvod prokázat.

Výjimky, kdy na podporu nárok nevzniká

Přestože uchazeč o zaměstnání splňuje obecné podmínky pro její přiznání, nemusí mu nárok na její vyplacení vůbec vzniknout. Jedná se o případy, kdy:

• uchazeč v posledních 6 měsících před zařazením do evidence dostal výpověď, protože hrubě porušil povinnosti zaměstnance nebo hrubě porušil režim dočasně práce neschopného pojištěnce,
• uchazeč dostává dávky nemocenského pojištění,
• uchazeč pobírá podporu v mateřství či rodičovský příspěvek,
• uchazeč je ve výkonu trestu odnětí svobody, ve vazbě či v zabezpečovací detenci,
• uchazeč je v postavení některé z osob uvedených v § 25 odst. 1 písm. c) až f) a s) zákona o zaměstnanosti (například se jedná o společníka či jednatele společnosti s ručením omezeným, člena představenstva nebo správní rady akciové společnosti vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah, člena dozorčí rady obchodní společnosti apod.)

Vliv odbytného, odchodného či odstupného

V případě, že uchazeč o zaměstnání získal v posledním ukončeném zaměstnání odstupné, odbytné nebo odchodné, pak je výplata podpory v nezaměstnanosti po tuto dobu oddálena.

Zákon však pamatuje i na situaci, kdy uchazeč od zaměstnavatele odstupné, odbytné nebo odchodné nedostane, přestože mu ze zákona náleží. Uchazeči o zaměstnání tak Úřad práce poskytne kompenzaci po dobu, kdy mělo být poskytnuto. Je nutné, aby uchazeč o zaměstnání Úřad práce informoval, že mu nebyla částka vyplacena. Výše kompenzace se v takovém případě stanovuje na 65 % průměrného měsíčního čistého výdělku za dobu, po kterou by uchazeči náleželo zákonné odstupné. Podpora v nezaměstnanosti se poskytne po uplynutí doby, za kterou byla poskytnuta kompenzace.

Státem vyplacená mzda

Může se stát, že se zaměstnavatel dostane do platební neschopnosti a nemá prostředky, aby zaměstnanci mzdu vyplatil. V případě, že má zaměstnanec uzavřenou platnou pracovní smlouvu, či dohodu, je stát schopen do určité míry finančně kompenzovat nesplacené nároky ze strany zaměstnavatele. Pro účely uplatnění nároku na vyplacení dlužné mzdy vůči státu pak postačuje, že je na zaměstnavatele podán insolvenční návrh. To, že je zaměstnavatel v platební neschopnosti, je uvedeno na internetových stránkách Úřadu práce, kde se nachází také volně dostupný formulář žádosti, ke kterému je potřeba připojit potřebné dokumenty (např. pracovní smlouva, výkaz práce atd.). Celková výše mzdových nároků vyplacených zaměstnanci ale nesmí překročit za měsíc 1,5 násobek tzv. rozhodné částky. Zaměstnanec navíc může uplatnit mzdové nároky nejvýše v rozsahu odpovídajícímu splatným mzdovým nárokům za 3 kalendářní měsíce. Ostatní nároky vůči zaměstnavateli může přihlásit do probíhajícího insolvenčního řízení.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

D.A.S. pojišťovna právní ochrany

06.06.2022

---

Popis pracovní činnosti a jeho role ve vztahu se zaměstnancem.

V tomto článku bychom Vás rádi seznámili s různými aspekty institutu popisu pracovní činnosti a jeho významu ve vztahu zaměstnavatele se zaměstnancem, jako jednoho z nich. Jedná se totiž o téma mnohdy v praxi přehlížené.

Náležitost pracovní smlouvy?

Popis pracovní činnosti je písemná bližší specifikace sjednaného druhu práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, jakožto jedné z povinných obsahových náležitostí pracovní smlouvy dle § 34 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Zákoník práce“). Rozsah pracovní náplně, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci přidělit, je dán právě druhem práce sjednané ve smlouvě. Reflektuje též pracovní pozici daného zaměstnance a interní strukturu zaměstnavatele.

Důležité je ovšem zdůraznit, že popis pracovní činnosti jako takový, na rozdíl od prostého označení druhu práce, povinnou náležitostí pracovní smlouvy není.

Dle § 37 odst. 1 Zákoníku práce je zaměstnavatel povinen o bližším označení druhu a místa výkonu práce zaměstnance písemně informovat, bližší úpravu již zákon nepřináší.

Popis pracovní činnosti – podoba

Pokud jde o samotný popis pracovní činnosti, jedná se většinou o jednostranně předaný či sdělený dokument zaměstnavatele. V praxi se však setkáváme i s popisem pracovní činnosti obsaženým v rámci vnitřního předpisu zaměstnavatele, ale i popisu pracovní činnosti, který je přílohou pracovní smlouvy, či má dokonce sám povahu dohody.

V případě, že je popis pracovní činnosti jednostranným dokumentem předávaným, sdělovaným či jinak předloženým k seznámení zaměstnanci, zaměstnavatel jej může měnit či doplňovat. Je však důležité upozornit na to, že v případě, že je popis pracovní činnosti přílohou pracovní smlouvy, či má dokonce sám povahu dohody, je třeba k jeho změně dosáhnout dohody se zaměstnancem.

Hlavní funkce a obsah

Hlavní funkcí popisu pracovní činnosti je zejména jednoznačné vymezení pracovních povinností zaměstnance vyplývající z pracovního poměru, které, při jejich nesplnění nebo nejednoznačném vymezení, s sebou nesou mnohé právní důsledky jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

Při vytváření popisu pracovní činnosti pro konkrétní pracovní pozici (funkci) by tedy měl být kladen důraz zejména na to, aby z jeho obsahu bylo oběma stranám vztahu (zaměstnavateli i zaměstnanci) zřejmé, co je obsahem sjednaného druhu práce a jaké povinnosti a kompetence z něj zaměstnanci plynou.

I když zákon poskytuje výčet informací, které by měly být zaměstnanci o obsahu pracovní náplně poskytnuty (srov. § 37 odst. 1 Zákoníku práce), je v tomto směru poměrně strohý. Popis pracovní činnosti by měl s ohledem na jeho účel stanovit a specifikovat dílčí složky a činnosti práce zaměstnance, jeho odpovědnost a kompetence a též subordinaci, tedy podřízenost a pozici v rámci organizační struktury.

V kontextu zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů uvedených v § 109 odst. 3 Zákoníku práce má popis pracovní činnosti též významnou roli při zařazování zaměstnanců do platových tříd (jedná se zejména o pracovněprávní vztahy ve veřejném sektoru).

Změny popisu pracovní činnosti

Jak bylo řečeno výše, popis pracovní činnosti není povinnou náležitostí pracovní smlouvy, ale po dohodě obou stran, tedy zaměstnance a zaměstnavatele, se může součástí pracovní smlouvy stát, případně může být i samostatně sjednán ve vedlejší dohodě. Nasnadě je tedy otázka, jakou variantu při uzavírání pracovní smlouvy zvolit. V různých ohledech mají tyto varianty svá pozitiva i negativa, která musí zaměstnavatel v rámci rizikové analýzy zvážit a vyhodnotit.

Eventualita změny či doplnění popisu pracovní činnosti je jedním z významných faktorů, která musí zaměstnavatel vzít na zřetel.

Je-li se popis pracovní činnosti součástí pracovní smlouvy či je sjednán v samostatné dohodě, je možné jej změnit pouze, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně (§ 40 odst.1 Zákoníku práce).

Naopak v případě, že popis pracovní činnosti byl vůči zaměstnanci komunikován zaměstnavatelem jednostranně či je součástí vnitřního předpisu, může zaměstnavatel popis pracovní činnosti (v rámci druhu práce uvedeného v pracovní smlouvě) jednostranně změnit či doplnit i bez souhlasu dotčeného zaměstnance. Nutně je třeba dodržet proces oznámení takové změny danému zaměstnanci (předáním nového popisu), případně proces změny vnitřního předpisu zaměstnavatele.

Je třeba upozornit, že v obou případech, pokud by změna náplně práce měla být tak rozsáhlá, že by svým obsahem přesáhla či měla měnit i sjednaný druh práce v pracovní smlouvě, může se tak stát pouze, pokud s tím zaměstnanec bude souhlasit, vyjma taxativně vymezených případů v § 41 Zákoníku práce.

Role popisu pracovní činnosti při porušení povinností

Existence řádně připraveného popisu pracovní činnosti může pro zaměstnavatele přinést zásadní pozitiva v případě, že by zaměstnavatele chtěl se zaměstnancem adresovat případné porušování povinností zaměstnance, případně i neuspokojivých pracovních výsledků či předpokladů pro výkon sjednané práce.

Popis pracovní činnosti totiž může zaměstnavateli poskytnout velmi dobrý podklad pro doložení, jaké konkrétní povinnosti zaměstnanec v rámci výkonu práce má, jaké jsou předpoklady zaměstnavatele na výkon práce a na schopnosti a dovednosti zaměstnance a případně také pokyny jakých zaměstnanců měl či má plnit.

Problémy totiž mohou nastat při určování pracovních povinností a ukládání práce, zejména v otázkách porušení pracovní povinnosti či odmítnutí vykonání uloženého úkolu. Je v zájmu jak zaměstnavatele, tak zaměstnance, aby z obsahu pracovní náplně byly tyto skutečnosti zřejmé. Platí totiž zásada, že za porušení pracovních povinností nemůže být považováno nesplnění povinnosti, která nepatří do pracovní náplně zaměstnance a do sjednaného druhu práce, jak plyne mimo jiné z rozhodnutí Nejvyššího soudu 6 Cz 3/88: „Rozsah prací, které je povinen zaměstnanec vykonávat v pracovním poměru, je vymezen sjednaným druhem práce. Naproti tomu pracovní náplň představuje podrobnější popis prací (pracovních činností), které je zaměstnanec povinen v rámci sjednaného druhu práce vykonávat. Zaměstnavatel nemůže s odkazem na pracovní náplň bez dalšího požadovat, aby zaměstnanec konal práce, jež se sjednanému druhu práce vymykají.“

V rámci diskuse odborné veřejnosti nepanuje shoda, zdali by popis pracovní činnosti měl být součástí pracovní smlouvy, či nikoliv. Zákon zaměstnavateli tuto povinnost neukládá, ale judikatura a zejména praxe naznačuje, že určení pracovní činnosti v rámci pracovní smlouvy má výhody zejména ve vztahu k vymáhání konkrétních pracovních povinností.

Při sepisování a tvorbě popisů pracovní činnosti konkrétních pracovních pozic (druhů práce) je důležité vyvážit na straně jedné jistou míru obecnosti a na straně druhé dostatečnou určitost. Přílišná obecnost a vágnost může vést k tomu, že se popis pracovní činnosti stane jen formálním, ale ve skutečnosti nepoužívaným dokumentem.

Informační povinnost zaměstnavatele

V neposlední řadě je též vhodné zmínit vhodnost určení pracovní náplně ve vztahu k povinnosti zaměstnavatele sdělit na vyžádání příslušnému orgánu nemocenského pojištění a ošetřujícího lékaře pracovní zařazení, náplň práce a pracovní podmínky dočasně práce neschopného zaměstnance dle § 65 odst. 1 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.

Argument zaměstnavatelů, že tuto povinnost splnit nemohou, jelikož nemají povinnost náplň práce vůbec zaměstnancům nutně sdělovat, je sice legitimní, ovšem riskují nejen pokutu až 20.000,- Kč dle stejného zákona. Cílem této povinnosti je mimo jiné dodržování podmínek ochrany zdraví při práci dle nařízení vlády č 361/2007 Sb., při jejichž porušení může zaměstnavateli vzniknout odpovědnost za vzniklou nebo dlouhodobou pracovní neschopnost zaměstnance.

Závěr

Obecně považujeme za velmi vhodné, aby zaměstnavatel popis pracovní činnosti v mezích sjednaného druhu práce zaměstnancům stanovil a komunikoval, a to s rozumnou mírou konkrétnosti, tak, aby popis pracovní činnosti přinášel do pracovněprávního vztahu dostatečnou jistotu stran a byla tak vyjasněna zejména očekávání zaměstnavatele od zaměstnance.

Lze uzavřít, že považujeme za možné a dovolené a pro zaměstnavatele nad míru praktické, aby popis pracovní činnosti byl spíše jednostranným dokumentem zaměstnavatele komunikovaným zaměstnanci, který přináší zaměstnavateli mnohem větší flexibilitu a jsme toho názoru, že by při řádném seznámení zaměstnance s tímto popisem neměly nastat ani problémy s vymahatelností jeho povinností.

V případě jakýchkoli dotazů týkajících se popisu pracovní činnosti a dalších aspektů pracovní smlouvy a pracovněprávních vztahů, Vám jsme k dispozici, neváhejte se proto na nás obrátit.

Ráchel Kouklíková,
právní asistentka

Mgr. Jakub Málek,
managing partner
PEYTON legal advokátní kancelář s.r.o.

Futurama Business Park
Sokolovská 668/136d
186 00 Praha 8 – Karlín

Tel.:      +420 227 629 700
E-mail:   info@plegal.cz

EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Ráchel Kouklíková, Mgr. Jakub Málek (PEYTON)

16.06.2022