EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Výpověď pro nadbytečnost po předchozím neplatném skončení pracovního poměru.
Práva zaměstnanců a povinnosti zaměstnavatelů při prodeji nebo pachtu podniku (firmy).
Použití výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
Zaměstnavatel má právo, resp. v některých případech zákonnou povinnost, klást určité požadavky na práci, kterou pro něj zaměstnanec vykonává. V praxi ovšem může nastat situace, kdy zaměstnanec tyto požadavky vyplývající z jeho pracovního závazku, přestane splňovat. Článek si klade za cíl pojednat o zákonem aprobovaných možnostech, které zákon zaměstnavateli propůjčuje, aby s takovým zaměstnancem mohl rozvázat pracovní poměr.
Na výše uvedenou situaci dopadá výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď tehdy: „nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,“.
Ust. § 52 písm. f) zákoníku práce tedy výslovně stanoví, že pokud zaměstnanec přestane splňovat podmínky způsobilosti k plnění povinností vyplývajících z jeho pracovní smlouvy, je zaměstnavatel oprávněn rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr. Jak je patrné z textace ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, toto ustanovení v sobě obsahuje tři svébytné výpovědní důvody:
- zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce;
- zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce;
- zaměstnanec nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce, přičemž nesplnění požadavků s sebou nese neuspokojivé pracovní výsledky, a ačkoliv zaměstnanec byl v posledních 12 měsících vyzván k jejich odstranění, nedošlo k nápravě.
První výpovědní důvod obsažený v ust. § 52 písm. f) zákoníku práce dopadá na ty zaměstnance, kteří nesplňují předpoklady pro výkon sjednané práce stanovené právními předpisy. Právními předpisy je třeba rozumět nejenom obecně závazné právní předpisy, ale taktéž i pracovní řády a vnitřní předpisy zaměstnavatele. Pod pojem „předpoklady stanovené právními předpisy“ jsou pak subsumovány požadavky na dosažení určitého stupně vzdělání, získání odborné kvalifikace či osvědčení složením zkoušky o znalostech a dovednostech zaměstnance, nebo požadavky, které se týkají přímo osoby zaměstnance, jako je například absence záznamu v trestním rejstříku o spáchaném majetkovém trestném činu apod. Tzn., aby mohl zaměstnanec práci pro zaměstnavatele vykonávat, musí tyto předpoklady splňovat. Z dikce prvního výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce rovněž vyplývá, že tyto předpoklady dopadají na všechny zaměstnance bez rozdílu. Každý zaměstnanec musí splňovat tyto předpoklady po celou dobu trvání pracovního poměru, a to i tehdy, změní-li se právními předpisy vymezené předpoklady v průběhu trvání zaměstnancova pracovního poměru.
Je tak zřejmé, že tento první výpovědní důvod zaměstnavatele opravňuje rozvázat pracovní poměr s každým zaměstnancem kdykoliv za trvání pracovního poměru od okamžiku, ve kterém zjistí, že zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nesplňuje, třebaže v okamžiku uzavření pracovní smlouvy byl zaměstnavatel přesvědčen o opaku.[1] Splňování předpokladů pro výkon sjednané práce vyplývajících z právních předpisů je totiž obligatorní povinností zaměstnance. Důvodem je skutečnost, že podmínky dané právními předpisy jsou direktivní a zaměstnavatel je zásadně nemůže vyloučit.
Pokud zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce sice nesplňuje, ale pracovní poměr s ním výpovědí rozvázat nechce, je možné se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu a změnit druh práce, kterou pro něj zaměstnanec vykonává.
V některých případech stanoví právní předpisy předpoklady pro výkon práce jen fakultativně a zaměstnavatel je oprávněn, nikoliv povinen, nedostatek těchto fakultativních předpokladů svému zaměstnanci prominout, resp. splnění těchto předpokladů nevyžadovat. Zaměstnavatel by ovšem měl vzít v potaz, že pokud jednou svému zaměstnanci fakultativně stanovené předpoklady promine, smí s dotyčným zaměstnancem rozvázat pracovní poměr jen tehdy, jestliže zaměstnanec nesplní podmínky, za nichž mu byly předpoklady prominuty.
Co se přesného vymezení výpovědního důvodu v textu výpovědi týče, je obecně považováno za dostatečné, pokud zaměstnavatel odkáže na právní předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. Zaměstnavatel však nemůže do textu výpovědi pouze napsat: „dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce“.
Praktickým příkladem aplikace prvního výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce může být povinnost zaměstnance disponovat řidičským oprávněním jako předpokladem pro výkon povolání řidiče. Pokud řidič o řidičské oprávnění přijde, sjednaný druh práce – řidič – vykonávat nemůže, a zaměstnavatel jej může dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce propustit.
Druhý výpovědní důvod obsažený v ust. § 52 písm. f) zákoníku práce dopadá na ty zaměstnance, kteří nesplňují bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Požadavky pro řádný výkon práce právní předpisy nedefinují a jejich nastavení je věcí zaměstnavatele. Zaměstnavatel pak může své požadavky odůvodnit například zvláštností konkrétního druhu práce.
Požadavky pro řádný výkon práce mohou vyplývat z různých zdrojů. Příkladem lze uvést pracovní smlouvy nebo předpisy organizující práci u zaměstnavatele. Požadavky pro řádný výkon práce mohou rovněž vyplynout z příkazu nadřízeného vedoucího zaměstnance, zde je však třeba mít se na pozoru, a to s ohledem na případné nařčení zaměstnance z nerovného zacházení Pokud tak zaměstnanec nebude splňovat požadavky pro řádný výkon práce vyplývající z pokynu vedoucího zaměstnance a zaměstnavatel se z tohoto důvodu rozhodne dát zaměstnanci výpověď, měl by si pro tento svůj počin připravit velmi pečlivé odůvodnění.
Za ideální je tak možno považovat situaci, v níž zaměstnavatel stanoví požadavky na řádný výkon práce jednoznačně a totožně pro všechny zaměstnance, kteří vykonávají práci stejného druhu, a to např. již zmíněným vnitřním předpisem nebo organizačním řádem. Zaměstnavatel může samozřejmě tyto vnitřní předpisy a v nich obsažené požadavky v průběhu času měnit (v mezích zákoníku práce). Zaměstnavateli rovněž nic nebrání, aby požadavky pro řádný výkon práce stanovil přímo v pracovní smlouvě, nicméně v takovém případě bude možné tyto požadavky měnit jen na základě písemné dohody se zaměstnancem.
Zaměstnavatelem definované požadavky pro řádný výkon práce by měly být vždy odůvodněné, a to především proto, že v případě možného sporu ohledně výpovědního důvodu, nese důkazní břemeno o jeho důvodnosti a oprávněnosti právě zaměstnavatel.
Současně platí, že pokud zaměstnanec nevykonává svou práci v souladu s oprávněnými požadavky zaměstnavatele, nevykonává ji řádně a zaměstnavatel s ním může pracovní poměr rozvázat. Ve většině případů půjde o nesplňování požadavků trvalejší povahy.[2] Oprávněnost požadavků se posuzuje ve vztahu ke každému sjednanému druhu práce a z pohledu konkrétního zaměstnance zvlášť. Zaměstnavatelovy požadavky se tedy odvíjí od konkrétního druhu práce a jejích speciálních vlastností a podmínek, a to jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i dalších skutečností, které mohou podstatně ovlivnit plnění pracovních povinností zaměstnance (požadavky na specifické a odborné znalosti, dovednosti určitého stupně, manuální zručnost, fyzické vlastnosti, organizační a manažerské schopnosti, schopnosti udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.).
Zaměstnavatel by rovněž měl být srozuměn s tím, že pracovní poměr se zaměstnancem nemůže rozvázat z tohoto výpovědního důvodu, pokud sám zapříčinil, že zaměstnanec požadavky nesplňuje. Příkladem by mola být situace, kdy zaměstnavatel špatně organizuje práci, neposkytuje zaměstnanci vhodné pracovní pomůcky, zatěžuje jej nad objektivně zvládnutelný rámec pracovními úkoly nebo mu nezajistí dostatečnou průpravu – např. nezajistí školení pro seznámení se s novým IT systémem atp.
Požadavky zaměstnavatele pak musí odpovídat konkrétnímu druhu práce. Obvyklými požadavky jsou např. znalost cizího jazyka na určité komunikační úrovni (jeho ověření určitou zkouškou) či znalost zaměstnavatelem používaných počítačových programů, u vedoucích zaměstnanců organizační schopnosti, tj. schopnost vést kolektiv zaměstnanců a organizovat úkoly, používání předepsaného oděvu (nelze ale zaměňovat s ochranným pracovním oděvem, je-li předepsán, protože jeho nepoužití je porušením povinností), určení způsobu chování k zákazníkům apod.
Jestliže tedy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce, jak byly vymezeny výše, je zaměstnavatel oprávněn se zaměstnancem z tohoto důvodu pracovní poměr rozvázat výpovědí. Zaměstnavatel ovšem opět musí konkrétní výpovědní důvod specifikovat. V textu výpovědi pro nesplnění požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce musí zaměstnavatel nesplněné požadavky konkretizovat (slovně je popsat). Je však zapotřebí mít na paměti, že se zaměstnavatel nesmí ve vztahu k žádnému ze svých zaměstnanců dopustit diskriminace, tzn., že je povinen ke všem zaměstnancům v tomto ohledu přistupovat totožně.
Poslední výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce může zaměstnavatel užít tehdy, nesplňuje-li zaměstnanec požadavky pro řádný výkon práce, což s sebou nese neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, a ačkoliv byl dotyčný zaměstnanec v posledních 12 měsících bezúspěšně vyzván k odstranění těchto neuspokojivých pracovních výsledků, zaměstnanec tyto nedostatky ve stanovené přiměřené lhůtě neodstranil.
Předpokladem aplikace je, že zaměstnavatel objektivně zjistí, že zaměstnanec dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, a to bez ohledu na jeho zavinění (důsledkem je např. zaměstnancova neschopnost, neodpovědný přístup k plnění pracovních povinností apod.). Podstatné je zjištění, že zde objektivně existují neuspokojivé pracovní výsledky.
ZÁVĚR
Jestliže zaměstnanec přestane splňovat podmínky způsobilosti k plnění povinností, které vyplývají z jeho pracovního závazku, zaměstnavatel je oprávněn dát takovému zaměstnanci výpověď dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce. Ust. § 52 písm. f) zákoníku práce obsahuje 3 dílčí důvody k výpovědi. Zaměstnavatel je vždy povinen danou situaci podřadit pod jeden z nich a odůvodnit, proč jde právě o tento důvod. Pod výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce lze podřadit situace, ve kterých zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, ve kterých zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele jeho požadavky pro řádný výkon práce nebo ve kterých zaměstnanec nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce, přičemž nesplnění požadavků s sebou nese neuspokojivé pracovní výsledky a zaměstnanec byl zaměstnavatelem v posledních 12 měsících bezvýsledně vyzván k jejich odstranění. Zaměstnavatel může aplikovat výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce i tehdy, zjistí-li po vzniku pracovního poměru, že zaměstnanec jeho oprávněné požadavky nebo zákonné předpoklady nesplňuje, ačkoliv zaměstnavatel při uzavření pracovní smlouvy se zaměstnancem vycházel z opačné informace.
Předpoklady pro výkon práce vyplývající z právních předpisů dopadají na všechny zaměstnance bez rozdílu, tj. ani zaměstnavatel sám je nemůže nijak ovlivnit. Jestliže jeho zaměstnanec tyto předpoklady nesplní, zaměstnavatel jej propustí (zákon může předpoklady stanovit i fakultativně, v takovém případě od nich může zaměstnavatel ustoupit). Oproti tomu požadavky pro řádný výkon práce určuje zaměstnavatel sám (nedefinuje je zákon) a požadavky může klást jen na některé ze svých zaměstnanců dle dílčích specifik jejich konkrétního druhu práce. Požadavky pro řádný výkon práce mohou vyplývat např. ze zaměstnancovy pracovní smlouvy nebo z organizačních předpisů zaměstnavatele.
Nesplnění požadavků pro řádný výkon práce v příčinné souvislosti s neuspokojivými pracovními výsledky zaměstnance dává zaměstnavateli možnost zaměstnance vyzvat k nápravě a stanovit mu lhůtu k odstranění vad ve výkonu jeho práce. Jestliže zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, ovšem bezúspěšně, je oprávněn i s tímto zaměstnancem rozvázat pracovní poměr.
Mgr. Adéla Bušová,
advokátka
Mgr. Vendula Kříženecká,
advokátní koncipientka
CÍSAŘ, ČEŠKA, SMUTNÝ s.r.o., advokátní kancelář
CITY TOWER
Hvězdova 1716/2b
140 00 Praha 4
Tel.: +420 224 827 884
Fax: +420 224 827 879
e-mail: ak@akccs.cz
[1] PTÁČEK, Lubomír. § 52 [Důvody výpovědi]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 315, marg. č. 71.)
[2] GOGOVÁ, R., GRITZEROVÁ, K., HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHOVÁ, H. Zákoník práce: Komentář. [Systém ASPI]. Nakladatelství Leges [cit. 2022-3-21]. ASPI_ID KO262l2006CZ. Dostupné z: www.aspi.cz. ISSN 2336-517X.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Adéla Bušová, Mgr. Vendula Kříženecká (CÍSAŘ, ČEŠKA, SMUTNÝ)
21.07.2022
Novela zákona o zaměstnanosti přináší novinky v oblasti agenturního zaměstnávání a zlepšuje vymahatelnost zákazu nelegální práce.
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR předložilo do připomínkového řízení novelu zákona, kterou se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (dále jen „Novela zákona“).
Novela zákona si klade za svůj cíl především:
- poskytnout zaměstnancům agentur práce stejnou ochranu, jakou poskytuje zaměstnancům v případě platební neschopnosti zaměstnavatele zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů (dále jen „Zákon o ochraně zaměstnanců“);
- změnu definice nelegální práce z důvodu snazšího vymáhání jejího zákazu.
Zrušení povinnosti agentury pojistit se pro případ jejího úpadku
Současná právní úprava v ustanovení § 58a odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Zákon o zaměstnanosti“), ukládá agenturám práce povinnost sjednat pojištění záruky pro případ svého úpadku, na základě něhož vzniká dočasně přidělenému zaměstnanci právo na plnění v případě, kdy mu agentura práce z důvodu svého úpadku nevyplatila mzdu. V dalším odstavci je pak specifikována výše pojištění, které je agentura práce povinna si sjednat, a to alespoň ve výši zajišťující výplatu mzdy do výše trojnásobku průměrného měsíčního čistého výdělku všech svých zaměstnanců, které dočasně přiděluje nebo které bude dočasně přidělovat k výkonu práce u uživatele. Ustanovení § 58a odst. 7 Zákona o zaměstnanosti dále stanovuje, že nároky dočasně přiděleného zaměstnance, které mu vznikly vůči agentuře práce podle odstavce 1 nebo 2, přecházejí na pojišťovnu, a to až do výše trojnásobku průměrného měsíčního čistého výdělku.
Zavedení institutu pojištění agentur práce však nepřineslo očekávané výsledky, které zákonodárce předpokládal při jeho přijetí, tj. především zvýšení právní jistoty. Ukázalo se, že ochrana zaměstnanců agentur práce v případě úpadku agentury práce je ve srovnání s ochranou poskytovanou podle Zákona o ochraně zaměstnanců nesrovnatelně menší. Zaměstnanec chráněný dle Zákona o ochraně zaměstnanců dostane plnění nároku, který má vůči zaměstnavateli (nevyplacenou mzdu), dříve. Plnění agenturnímu zaměstnanci pojišťovnou je totiž podmíněno prohlášením úpadku agentury práce, kdežto k plnění zaměstnancům zaměstnavatele v úpadku podle Zákona o ochraně zaměstnanců postačí, že je zahájeno insolvenční řízení nebo prohlášeno pouhé moratorium před zahájením insolvenčního řízení (viz ustanovení § 3 písm. c) Zákona o ochraně zaměstnanců). Agenturní zaměstnanec proto vzhledem k rozdílné právní úpravě obdrží pojistné plnění obvykle s několikaměsíčním zpožděním.
Pojistné plnění je vypláceno jako tzv. „čistá platba“, zatímco výplata mzdových nároků podle Zákona o ochraně zaměstnanců je podřízena srážkám a odvodům obdobně jako mzda. Zaměstnanec se rovněž i nadále účastí důchodového pojištění. Novela zákona rovněž řeší i problém nevhodnosti pojišťovacího principu, neboť výše pojistného plnění je odvislá od počtu dočasně přidělovaných zaměstnanců v pracovním poměru. Právní úprava totiž nepočítá s tím, že lze dočasně přidělit k uživateli i zaměstnance zaměstnané na základě dohody o pracovní činnosti. Agentury práce z tohoto důvodu kritizovaly pojištění jako zbytečné a neúčelné. Některé agentury práce přistoupily k „podpojišťování“, aby snížily náklady s pojištěním související.
V neposlední řadě se v posledních letech, zvláště v souvislosti s epidemií koronaviru, objevily komplikace, neboť některé pojišťovny odmítaly s nově vzniklými agenturami práce uzavírat pojistné smlouvy. Neochota pojišťoven uzavírat tyto smlouvy způsobila, že tyto agentury práce neměly možnost splnit podmínku stanovenou Zákonem o zaměstnanosti pro jejich činnost, protože zprostředkování zaměstnání formou dočasného přidělení k uživateli bez současně uzavřeného pojištění představuje důvod pro odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání.
Novela zákona z výše uvedených důvodů zrušuje ustanovení § 58a Zákona o zaměstnanosti, které stanovuje povinnost agentur práce sjednat pojištění. V této souvislost Novela zákona navrhuje zrušit i ustanovení § 2 odst. 5 Zákona o ochraně zaměstnanců, které vylučovalo použití tohoto zákona „[…] na zaměstnance agentur práce, kterým je zprostředkováno zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b) a § 66 zákona o zaměstnanosti a kteří byli uspokojeni z pojištění agentury práce sjednaného podle § 58a zákona o zaměstnanosti.“ Touto legislativní úpravou tedy dojde k sjednocení řešení mzdových nároků zaměstnanců a agenturních zaměstnanců pod režim Zákona o ochraně zaměstnanců.
Změna definice nelegální práce v Zákoně o zaměstnanosti
Novela zákona reaguje na ustálenou judikaturu správních soudů (viz níže), která, aniž by k tomu existoval zákonný podklad, požaduje po orgánech inspekce práce prokazování znaku soustavnosti práce, jež je indikována jako nelegální. Soudní praxe vychází ze současné definice nelegální práce zakotvené v ustanovení § 5 písm. a) bod 1 Zákona o zaměstnanosti, které stanoví, že „[p]ro účely tohoto zákona se rozumí nelegální prací závislá práce vykonávaná fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah.“ Nejvyšší správní soud[1] ve vztahu k soustavnosti jako znaku závislé práce vykládá citované ustanovení tak, že: „Za (samostatný) znak je ovšem nutno považovat již první část definice, která hovoří o tom, že práce ‚je vykonávána‘. Nejen z tohoto gramatického vyjádření (vid nedokonavý), ale zejména z účelu definice a postihu nelegální práce je zřejmé, že mohou zůstat v platnosti dřívější judikaturní závěry o soustavnosti jako znaku závislé práce, neboť při jednorázové či příležitostné spolupráci se jen těžko může mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vytvořit jakýkoliv vztah, natožpak vztah závislosti.“ Uvedená argumentace byla potvrzena i dalším rozsudkem Nejvyššího správního soudu[2]. Novela zákona cílí na vyjasnění situace tak, aby byla postavena najisto, jaké znaky nese činnost, která se označuje za nelegální práci.
Z citovaného rozsudku Nejvyššího správního soudu vyplývá, že závislá práce obsažená v definici nelegální práce dle Zákona o zaměstnanosti se dovozuje výkladem zákoníku práce, a tedy za znak závislé práce se mimo jiné považuje soustavnost. Prokazování tohoto znaku závislé práce však staví inspekci práce do obtížné důkazní pozice, neboť se jeví jako téměř nemožné prokázat zaměstnavateli, že kontrolovaný „zaměstnanec“ pracuje déle než v době samotné fyzické kontroly na pracovišti, která zpravidla trvá v řádu jednotek hodin. Zaměstnavatel se následně brání uvedením, že se o nelegální práci nejedná, neboť není naplněn znak soustavnosti. Inspekce práce může jen těžko zajistit jiné důkazy, protože „zaměstnanci“ vykonávající nelegální práci nebývají zanesení v žádné evidenci. Novela zákona nahrazuje původní znění ustanovení § 5 písm. a) bod 1 Zákona o zaměstnanosti zněním novým, které stanovuje, že „[p]ro účely tohoto zákona se rozumí nelegální prací práce vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně, přičemž je vykonávána mimo pracovněprávní vztah; pro závěr, jedná-li se o nelegální práci, je rozhodné pouze naplnění těchto znaků a délka výkonu práce je nerozhodná. To neplatí pro výkon práce naplňující znaky podle věty první, jejíž výkon mimo pracovněprávní vztah umožňují zvláštní právní předpisy.“ Nová definice výslovně vylučuje soustavnost jako znak nelegální práce, čímž dojde ke zlepšení vymahatelnosti zákazu nelegální práce, což bude mít pozitivní vliv na fungování trhu práce a na ochranu zaměstnanců v pracovněprávních vztazích.
Zpracováno s využitím důvodové zprávy k návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, čj. předkladatele MPSV-2022/160564-521/2
Matěj Novák
Weinhold Legal, v.o.s. advokátní kancelář
Florentinum
Na Florenci 15
110 00 Praha 1
Tel.: +420 225 385 333
Fax: +420 225 385 444
e-mail: wl@weinholdlegal.com
[1] Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 13. února 2014, sp. zn. 6 Ads 46/2013.
[2] Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 30. července 2014, sp. zn. 3 Ads 111/2013.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Matěj Novák (Weinhold Legal)
16.12.2022
Výpověď pro nadbytečnost po předchozím neplatném skončení pracovního poměru.
Nejvyšší soud se v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1701/2022 ze dne 30.08.2022 zabýval otázkou, za jakých podmínek může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) se zaměstnancem, se kterým již dříve neplatně rozvázal pracovní poměr.
Předmět sporu
Zaměstnavatel sdělil v květnu 2020 zaměstnanci I.Š., že s ním rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Důvodem výpovědi byla nadbytečnost zaměstnance, která nastala v příčinné souvislosti s organizačními změnami spočívajícími ve změně počtu a rozvržení pracovních pozic.
Se zaměstnancem v minulosti zaměstnavatel neplatně rozvázal pracovní poměr již dvakrát. Poprvé v roce 2012 zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr pro údajnou zpronevěru, které se měl zaměstnanec dopustit, podruhé obdržel zaměstnanec v roce 2014 výpověď z důvodu nadbytečnosti. V obou předchozích případech uspěl zaměstnanec u soudu a rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem bylo prohlášeno za neplatné.
I nyní se zaměstnanec domáhal prohlášení výpovědi za neplatnou, neboť se domníval, že ve skutečnosti u zaměstnavatele k organizačním změnám nedošlo a zaměstnavatel jej nechce zaměstnávat jen z důvodu, že je pro něho nepohodlný a domáhá se svých práv. Zaměstnavatel se bránil tím, že rozhodnutí o organizačních změnách nijak nesouvisí se soudními spory, nýbrž je reakcí na hospodářskou situaci a dopady koronavirové pandemie.
Rozhodnutí prvostupňového a odvolacího soudu
Soudy prvního i druhého stupně žalobě zaměstnance vyhověly. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že k žádným organizačním změnám u zaměstnavatele ve skutečnosti nedošlo, a předmětná výpověď je tedy neplatná. Soud druhého stupně rozsudek potvrdil, avšak neztotožnil se se závěrem soudu prvního stupně, že k organizačním změnám nedošlo. Odvolací soud považoval za zásadní pozici zaměstnance K.U., který byl v roce 2013 přijat na pozici I.Š. poté, co zaměstnavatel s I.Š. neplatně okamžitě zrušil pracovní poměr v roce 2012. Dle soudu druhého stupně nadbytečnost nebyla způsobena organizační změnou v roce 2020, ale tím, že zaměstnavatel v roce 2013 přijal na místo, z něhož byl žalobce nedůvodně odstraněn okamžitým zrušením pracovního poměru v roce 2012, jiného zaměstnance. Soud druhého stupně proto uzavřel, že chybí příčinná souvislost mezi nadbytečností I.Š. a rozhodnutím o přijetí organizačních změn v roce 2020, a že proto uplatněný výpovědní důvod dle § 52 písm. c) zákoníku práce není dán.
Rozhodnutí Nejvyššího soudu
Zaměstnavatel podal dovolání, v němž namítal, že „odvolací soud především nesprávně vyřešil otázku možné nadbytečnosti zaměstnance, s nímž byl již dřív neplatně rozvázán pracovní poměr. Podle argumentace odvolacího soudu nastala nadbytečnost žalobce minulým dějem (v roce 2013), a proto (už nikdy) zde nemůže být dána příčinná souvislost mezi následnou (budoucí) organizační změnou a touto nadbytečností, a tedy jakákoliv další budoucí výpověď daná žalobci bude z tohoto důvodu nutně shledána jako neplatná.“
Nejvyšší soud se zabýval obecnými předpoklady pro výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Těmi jsou (i) přijetí rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, (ii) nadbytečnost zaměstnance a (iii) příčinná souvislost mezi nadbytečností a přijatými organizačními změnami. V takovém případě ani zpravidla nedochází k tomu, že by zaměstnavatel nemohl zaměstnanci přidělovat práci, avšak pro něj jeho práce není v dalším období potřebná. Tyto podmínky musí být splněny i v případě, že byl se zaměstnancem v minulosti neplatně zrušen pracovní poměr.
Nejvyšší soud odkázal na svou dřívější ustálenou judikaturu, dle které může zaměstnavatel regulovat počet a kvalifikační složení svých zaměstnanců tak, aby odpovídaly jeho potřebám. Přitom o výběru konkrétního zaměstnance, který se stal nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a soud není oprávněn toto jeho rozhodnutí přezkoumávat. Nejvyšší soud uvedl. že „podmínky rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, jak jsou vyloženy v ustálené soudní judikatuře, se nepochybně vztahují i na zaměstnance, se kterým byl již dříve neplatně rozvázán pracovní poměr, a tedy i na žalobce.“
Dle rozhodnutí Nejvyššího soudu se tedy žalobce mohl stát pro zaměstnavatele nadbytečným, přestože na jeho místo po okamžitém zrušení pracovního poměru z roku 2012 (později určeném neplatným) byl přijat zaměstnanec K.U. Tato okolnost nevylučuje příčinnou souvislost mezi nadbytečností žalobce a později přijatými organizačními změnami.
Nejvyšší soud proto rozhodnutí soudu prvního stupně i odvolacího soudu zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně.
Závěr
Nejvyšší soud v uvedeném rozhodnutí odkazuje na svou ustálenou judikaturu, a zdůrazňuje, že se uplatní i v případě, kdy je výpověď z důvodu nadbytečnosti dána zaměstnanci, se kterým byl již dříve neplatně rozvázán pracovní poměr. Zkoumání platnosti výpovědi má probíhat podle stejných kritérií jako v kterémkoli jiném případě.
Skutečnost, že zaměstnavatel v minulosti neplatně rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem tak automaticky neznamená, že jakákoli budoucí výpověď z důvodu nadbytečnosti bude neplatná.
Mgr. Peter Perniš
Advokát
Mgr. Valerie Cermanová
Advokátní koncipientka
Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.
Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1
Tel: +420 777 577 562
Email: office@aegislaw.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Peter Perniš, Mgr. Valerie Cermanová (Aegis Law)
18.01.2023
Práva zaměstnanců a povinnosti zaměstnavatelů při prodeji nebo pachtu podniku (firmy).
Současná ekonomická situace vyžaduje, aby se firmy věnovaly rozšiřování předmětu činnosti, zvyšování zakázek i dodavatelských možností a investic. Mnohdy jim k tomu nepostačuje dosavadní materiálová i výrobní základna a proto přistupuji ke koupi nebo k pachtu jiné firmy nebo její části. Do této sféry se dostávají zejména menší podniky a firmy, pohostinská nebo ubytovací zařízení a další. Takový postup sice neovlivní právní postavení zaměstnanců těchto firem (zaměstnavatelů), ale může se dotknout jejich práv a povinností v oblasti pracovněprávních vztahů. S problémy s tím spojenými se setkáváme i v advokátní praxi.
Záruka rovnocenných práv
Právní předpisy zaručují těmto zaměstnancům dosavadní práva a nároky, které měli u dosavadního zaměstnavatele. Nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb. (dále jen „o.z.“) zrušil s účinností od 1. ledna 2014 obchodní zákoník č. 513/1991 Sb. Z toho důvodu zařadil do svého obsahu i právní úpravu prodeje závodu (podniku) a zavedl nový pojem –pacht závodu (podniku).
Z pracovněprávního hlediska má tato úprava zásadní význam zejména v tom, že při realizaci prodeje nebo pachtu závodu se zaměstnancům, kterých se týká, zaručuje přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového majitele nebo pachtýře. O.z. tuto skutečnost zdůrazňuje v § 2175, v němž koupi závodu považuje za převod činnosti zaměstnavatele. K pachtu (dříve nájmu) závodu může dojít podle § 2349 odst. 2 o.z.,podle něhož se pacht závodu považuje za převod činnosti zaměstnavatele.
Zvláštní druh smlouvy
O.z. zařazuje koupi závodu mezi zvláštní druh kupní smlouvy. Smlouvou o koupi závodu podle § 2175 o.z. nabývá kupující (např. obchodní korporace jako je společnost s ručením omezeným, akciová společnost nebo soukromá osoba – nový vlastník) vše, co k závodu jako celku náleží. O koupi závodu se jedná také tehdy, jestliže strany z koupě jednotlivou položku vyloučí, aniž tím celek ztratí vlastnost závodu.
Kupní cena
Kupující se zavazuje převzít závazky prodávajícího související s podnikem a zaplatit kupní cenu. Smlouva o prodeji nemusí být písemná. Smluvní strany si však mohou dohodnout písemnou formu smlouvy, která by měla obsahovat podrobné podmínky.
Kupní cena se ujedná na základě údajů o převádění jmění v účetních záznamech o prodávaném závodu a ve smlouvě ke dni jejího uzavření. Má-li smlouva nabýt účinnosti později, změní s e kupní cena v závislosti na zvýšení nebo snížení jmění, k němuž došlo v mezidobí.
Z prodeje podniku nelze platně vyjmout některé závazky s podnikem související. Předmětem smlouvy může být také pouze část závodu, která tvoří samostatnou organizační složku (§ 2183 o.z.).
Existence pohledávky
Kupující se při prodeji závodu stává věřitelem pohledávek a dlužníkem dluhů, které k závodu ze strany prodávajícího náleží. Ovšem u dluhů není záležitost přechodu jednoznačná a ani v neprospěch kupujícího: z dluhů kupující přejímá jen ty, o jejichž existenci věděl nebo ji alespoň musel rozumně předpokládat. Prodávající bude i nadále ručit za splnění dluhu, pokud věřitel neudělí souhlas k převzetí dluhu kupujícímu. Např. třetí dodávající firma neudělí souhlas k tomu, aby nezaplacené pohledávky přešly z prodávajícího na nového majitele závodu. Prodávající je povinen oznámit bez zbytečného odkladu svým věřitelům a dlužníkům, jejichž pohledávky a dluhy kupující koupí závodu nabyl, že závod prodal a komu (§ 2177 odst.2 o.z.). Proti právnímu stavu v dřívějším obchodním zákoníku došlo od 1. ledna 2014 ke změně. Dříve tuto oznamovací (notifikační) povinnost měly obě strany smlouvy: kupující ve vztahu k věřitelům prodávajícího a prodávající ve vztahu ke svým dlužníkům.
Nelze však převést právo vyplývající z průmyslového nebo jiného duševního vlastnictví, u něhož to vylučuje smlouva, kterou bylo právo prodávajícímu poskytnuto, nebo vylučuje-li to povaha takového práva.
Předání závodu
V zápisu o předání závodu smluvní strany uvedou výčet všeho, co závod zahrnuje, co s e kupujícímu předává a uvede se rovněž všechno, co chybí. Je-li kupující zapsán ve veřejném rejstříku, nabývá vlastnické právo k závodu zveřejněním údaje, že uložil doklad o koupi závodu do sbírky listin. Není –li kupující zapsán do veřejného rejstříku, nabývá vlastnické právo k závodu účinností smlouvy. To je rozdíl proti stavu k 31.12.2013, kdy podnikatel zapsaný v obchodním rejstříku nabyl právo k věcem tvořícím podnik účinností smlouvy o prodeji podniku.
Pacht závodu
O.z. zavedl nový pojem – pacht (viz § 2332). V této souvislosti nahrazuje dřívější nájem podniku pojmem „pacht závodu“ (§ 2349). Nájem je ponechán jako legislativní pojem zejména v bytových záležitostech.
Pacht na rozdíl od nájmu znamená, že si pachtýř (např. nový zaměstnavatel) bude z propachtované věci (např. závodu) brát užitky, přírůstky apod. Je-li propachtován závod, pachtýř jej může užívat způsobem a v rozsahu, v jakém je toho třeba k řádnému provozování závodu. Předmět činnosti provozované v závodu může pachtýř změnit, jen bylo –li to výslovně ujednáno. Např. bude –li propachtován závod se zaměřením (předmět činnosti) na stavební činnost, nemůže toto zaměření nový uživatel (pachtýř ) změnit. Výjimka je v případě, že se na tom obě smluvní strany dohodnou. Práva a povinnosti ze smlouvy o pachtu závodu jsou pro smluvní strany obdobná, jako v případě prodeje závodu. Jedná se např. o odpovědnost za pohledávky, dluhy, splnění náležitostí při předání závodu do pachtu apod.
Důležité je, že pacht závodu se považuje za převod činnosti zaměstnavatele (§ 2349 odst. 2 o.z.). S tím je spojen přechod práv a povinností zaměstnanců z pracovněprávních vztahů na pachtýře.
Právní úprava přechodu
Právní úprava přechodu práv a povinností, jak to předpokládá o.z. má odraz v § 338 a násl. zákoníku práce (dále zák. práce) a je harmonizována s právem Evropských společenství. Jde o směrnici 2001/23/EHS ze dne 12. 3. 2001, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, provozoven nebo části provozoven.
V souladu se směrnicí č. 77/187/EEC ve znění směrnice č. 98/50/EC je zajištěna ochrana práv zaměstnanců při převodu zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele, činnosti zaměstnavatele či části činností zaměstnavatele na jiný subjekt. K zajištění právní jistoty zúčastněných subjektů zák. práce stanoví, že k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených zák. práce nebo zvláštním právním předpisem (např. o.z.).
K převodu zaměstnavatele, části zaměstnavatele nebo k převodu úkolů nebo činnosti zaměstnavatele může dojít jen tehdy, existuje-li pro to právním předpisem předpokládaný důvod, který je vyjádřen konkrétním právním úkonem. Převodem se rozumí změna právnické nebo fyzické osoby odpovědné v právním slova smyslu za činnost dosavadního zaměstnavatele a to bez ohledu na to jaký je právní důvod převodu a na to, zda byla na nabyvatele převedena vlastnická práva. Rozhodujícím kritériem pro posouzení převodu zaměstnavatele či činnosti zaměstnavatele je, že nabyvatel je způsobilý jako zaměstnavatel pokračovat v dosavadní či obdobné činnosti bývalého zaměstnavatele.
Přechod na jiného zaměstnavatele
Ve většině případů organizační změny přesáhnou rámec firmy a zasáhnou do práv a nároků zaměstnanců. Nový zaměstnavatel pak musí zaměstnancům zajistit a poskytnout stejné pracovněprávní nároky, jaké měli u původního zaměstnavatele.
K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech, které jsou stanoveny zák. práce nebo zvláštním právním předpisem, kterým je od 1.1.2014 např. o.z. v podobě prodeje nebo pachtu závodu. Podmínkou přechodu je však skutečnost, že právnická nebo fyzická osoba je způsobilá pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. To znamená, že je způsobilý být zaměstnavatelem. Pokud by nová firma převzala od dřívějšího zaměstnavatele část úkolů (předmětu činnosti), ale neměla by způsobilost k zaměstnávání osob, nemohlo by dojít k přechodu práv a povinností.
Přejímající zaměstnavatel odpovídá např. za
- pracovní poměry těch zaměstnanců, kterým zanikající zaměstnavatel před dnem sloučení již dal výpověď, avšak do dne sloučení ještě neuplynuly výpovědní doby,
- nedořešené pracovněprávní nároky všech zaměstnanců, které převzal do sloučení zaměstnavatele (ať již trvale nebo pouze na přechodnou dobu do skončení jejich pracovních poměrů),
- závazky sloučeného zaměstnavatele vůči těm zaměstnancům, jejichž pracovní poměry skončily již před dnem sloučení (např. neproplacená náhrada za nevyčerpanou dovolenou, náhrada škody za pracovní úrazy, spory o neplatnost skončení pracovního poměru a jiné), a také vůči bývalým zaměstnancům je oprávněn uplatňovat nesplněné nároky zaniklého zaměstnavatele.
Při sloučení je přejímající zaměstnavatel povinen převzít všechny zaměstnance, jejichž pracovní poměr nebyl ke dni uskutečnění organizační změny skončen. To, co bylo sjednáno s dosavadním zaměstnavatelem, platí a zavazuje zaměstnavatele nového.
Při zániku zaměstnavatele sloučením nebo splynutím zajišťuje přechod práv a povinností v plném rozsahu přejímající zaměstnavatel. Při zrušení zaměstnavatele je povinen orgán, který ruší zaměstnavatele, určit, kdo uspokojí nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele (§ 341 odstavec 2 zák. práce)
Převedení části zaměstnavatele
Při převedení části zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli nastává odlišná situace. Tato organizační změna totiž neznamená zánik dosavadního zaměstnavatele. Převáděná část se však stává součástí jiného právního subjektu (např. provoz firmy je začleněn do jiné firmy). Dochází tedy ke změně zaměstnavatelského subjektu. Z hlediska právního postavení je třeba rozlišovat mezi zaměstnanci převáděné části firmy, jejichž pracovní poměr v den převedení trval a těmi, jejichž pracovní poměr před dnem převedení skončil.
Pokud jde o zaměstnance převáděné části firmy, jejichž pracovní poměr při převedení trvá, práva a povinnosti z jejich pracovněprávních vztahů přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele a to podle platné pracovní smlouvy, pokud se s nimi nedohodne jinak. Přejímající zaměstnavatel odpovídá za uspokojení nároků zaměstnanců, které převzal, i když tyto nároky vznikly ještě před dnem převedení a je oprávněn uplatňovat vůči těmto zaměstnancům nesplněné nároky původního zaměstnavatele. Přejímající zaměstnavatel odpovídá i za pracovní poměry těch zaměstnanců převáděné části firmy, jimž byla sice dána výpověď z důvodů organizačních změn, případně jejichž pracovní poměr má zaniknout na základě jiného právního úkonu ( např. dohodou), avšak v den převedení tento pracovní poměr ještě trval.
Pokud jde o zaměstnance převáděné části firmy, jejichž pracovní poměr ( případně jiný pracovněprávní vztah) zanikl před dnem převedení k jinému zaměstnavateli, zůstává právní stav organizační změnou nedotčen. Za uspokojení nároků u těchto bývalých zaměstnanců odpovídá i nadále původní zaměstnavatel, který je oprávněn též uplatňovat příslušné nároky vůči nim.
Příklad:
Část závodu se převádí od zaměstnavatele A k zaměstnavateli B. Zaměstnanec, který v rámci této změny přechází k novému, zaměstnavateli měl s dosavadním zaměstnavatelem uzavřenu dohodu, podle níž se zaměstnavatel zavázal umožnit mu zvýšení kvalifikace studiem při zaměstnání na vysoké škole a zaměstnanec se zavázal, že setrvá po dobu 5 let v pracovním poměru nebo uhradí náklady spojené se získáním kvalifikace. V době uskutečnění organizační změny studium zaměstnance ještě není ukončeno. Zaměstnavatel B tedy přejímá všechny závazky z této dohody, to znamená, že je povinen zaměstnanci poskytnout pracovní volno a hmotné zabezpečení sjednané v dohodě. Zaměstnanec je nadále z dohody zavázán vůči zaměstnavateli B. Nedodrží-li svůj závazek setrvat po ukončení studia v pracovním poměru po sjednanou dobu, vzniknou mu majetkové povinnosti vůči přejímajícímu zaměstnavateli (vrácení nákladů spojených se studiem).
Jinou variantou tohoto příkladu by byl případ, kdy zaměstnanec ukončí studium před dnem organizační změny, ale z jeho závazku setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru po určitou dobu uplynula pouze část této doby. Zbývající část tohoto závazku má vůči přejímajícímu zaměstnavateli.
Přejímající zaměstnavatel musí převzaté zaměstnance zaměstnávat podle sjednaného druhu práce či funkce ve stejném místě výkonu práce. Změny v těchto náležitostech lze uskutečnit jen se souhlasem zaměstnance, neboť sjednaný obsah pracovní smlouvy může být zásadně změněn jen na základě dohody obou jejich účastníků.
Přechod práv a dobré mravy
K přechodu práv a povinností by mělo docházet bez nutnosti rozvázání pracovního poměru. Přesto nastávají situace, kdy zaměstnanec z důvodu přechodu rozváže pracovní poměr dohodou s dosavadním zaměstnavatelem a zároveň pracovní smlouvu s přejímajícím zaměstnavatelem. Potom k přechodu práv a nedojde a v nové pracovní smlouvě může být sjednána i zkušební doba. Zaměstnanci vznikne nárok na odstupné od dřívějšího zaměstnavatele. Jestliže by však účelem uvedeného postupu ze strany přejímajícího zaměstnavatele bylo vyhnout se přechodu práv a povinností proto, aby mohl se zaměstnancem sjednat zkušební dobu s možností zrušit s ním v této době pracovní poměr, bylo by takové ujednání neplatné pro rozpor se zásadou dobrých mravů (Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp.zn. 21 Cdo 3046/2013, ze dne 24.9.2014).
Přechod není povinnost
Setkáváme se i s otázkou, zda je zaměstnanec povinen pracovat u nového zaměstnavatele, zda je k němu vázán pracovní smlouvou, kterou vlastně uzavřel s jiným zaměstnavatelem. Odpověď je jednoznačná. Pokud nedošlo k ukončení pracovního poměru do dne uskutečnění prodeje nebo pachtu, zaměstnanec má právo „přejít“ k jinému zaměstnavateli, neboť jde o přechod práv a povinností přímo ze zákona. Při přechodu zaměstnanců od dosavadního zaměstnavatele k přejímajícímu zaměstnavateli jde o nepřetržitý pracovní vztah. Zaměstnanec může, ale nemusí svého práva k přechodu k jinému zaměstnavateli využít. Pokud tak neučiní, musí ještě před faktickým přechodem skončit pracovní poměr u „bývalého“ zaměstnavatele.
Informace pro zaměstnance
Právní úprava v § 339 zák. práce požaduje, aby byly těm, kteří zastupují zaměstnance, poskytnuty dosavadním zaměstnavatelem, jakož i přejímajícím zaměstnavatelem nejen informace, ale aby s nimi byly před přechodem práv a povinností projednány za účelem dosažení shody
- datum nebo navrhované datum převodu,
- právní, ekonomické a sociální důsledky převodu,
- připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.
Zaměstnavatel by uvedené otázky měl projednat s radou zaměstnanců a s odborovou organizací, pokud na pracovišti působí. V případě, že u zaměstnavatele dosavadního i přejímajícího nepůsobí uvedené orgány zastupující zaměstnance, mají dosavadní i přejímající zaměstnavatel povinnost informovat ty zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni a projednat s nimi výše uvedené skutečnosti přímo. Tyto povinnosti by měl zaměstnavatel splnit před uskutečněním prodeje nebo pachtu závodu.
Zástupci zaměstnanců
Směrnice č. 77/ 187/ECC ve znění směrnice č. 98/50/EC upravuje právo zástupců zaměstnanců na informace a projednání v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů při převodu zaměstnavatele za účelem dosažení shody. Převodce je povinen poskytnout příslušné informace zástupcům zaměstnanců, na které se převod vztahuje včas před vlastním převodem a nabyvatel je povinen poskytnout uvedené informace zástupcům svých zaměstnanců dříve, než budou převodem přímo dotčeni. Za zaměstnance kteří jsou převodem přímo dotčeni, je třeba považovat všechny zaměstnance, kterých se převod týká.
Zák. práce stanoví dostatečný časový předstih, kdy se informace musí uskutečnit. Je to 30 dnů přede dnem přechodu práv a povinností. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, je převodce a nabyvatel povinen informovat o skutečnostech týkajících se převodu jednotlivé zaměstnance, kteří budou tímto převodem dotčeni. I v tomto případě je to 30 dnů před uskutečněním přechodu práv a povinností (shodně s ustanovením § 339 odst. 1. zák. práce) To se vztahuje i na zamýšlený prodej nebo pacht závodu.
Kratší výpovědní doba
V ustanovení § 51a ZP došlo novelou zák. práce č. 285/2020 Sb., od 30.7.2020 ke změnám zejména v časových lhůtách. Zaměstnanec, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, může skončit pracovní poměr výpovědí. Musí to však učinit do 15 dnů ode dne, kdy byl o takovém přechodu informován, a to v období nejpozději 30 dnů před tímto přechodem. Pracovní poměr pak skončí uplynutím 15 dnů, nejpozději dnem, který předchozí dni nabytí účinnosti přechodu. Dřívější úprava lhůty nestanovila.
Nebyl-li o přechodu informován nejpozději 30 dnů před tímto přechodem, může dát v této souvislosti výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a je odlišná od obvyklé výpovědní doby (nejméně dvou měsíční). Začíná dnem, kdy byla doručena zaměstnavateli. Byla-li výpověď dána před dnem nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. Důvodem je, že od zaměstnance není možné spravedlivě požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu.
JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Ladislav Jouza
18.11.2022