EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Právo
EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

30. 1. 2023

Převedení dovolené do roku 2023.

Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli.

Již nejen dávka otcovské poporodní péče dle zákona o nemocenském pojištění, ale od 1. 12. 2022 v zákoníku práce výslovně i otcovská dovolená.

K limitům práva na informace o odměnách statutárních orgánů a zaměstnanců povinných osob podle zákona o svobodném přístupu k informacím.

Transpozice směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a její dopad na zákoník práce.

Převedení dovolené do roku 2023.

Od 1. ledna 2021 je v účinnosti novela zákoníku práce (dále ZP) č. 285/2020 Sb., která přinesla zásadní změny do právní úpravy dovolené. Jednou z novinek je možnost převedení dovolené do následujícího kalendářního roku, ovšem za určitých podmínek.

Převedení dovolené

Čerpání dovolené stanoví § 218 ZP. Zaměstnavatel je povinen určit její nástup do konce kalendářního roku, v němž právo na ni vzniklo. Výjimka platí pro situace, kdy v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance (např. pracovní neschopnost) nebo naléhavé provozní důvody. Je proto na zaměstnavateli, aby zajistil splnění uložené povinnosti a sestavil plán dovolených tak, aby dovolená mohla být vybrána do konce příslušného kalendářního roku.

Výjimky z určení nástupu dovolené zaměstnavatelem jsou tehdy, jestliže zaměstnankyně (případně zaměstnanec) o ní požádá po skončení mateřské dovolené (§ 217 odst. 5 ZP) nebo jestliže zaměstnavatel neurčí nástup dovolené z roku 2021 a v tomto případě ani do konce června 2022 (§ 218 odst. 4 ZP).

V žádném případě nemůže zaměstnanec o dovolenou přijít. Nemůže –li ji vyčerpat ani do konce následujícího kalendářního roku, tedy do konce roku 2022 proto, že byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Podle dřívější právní úpravy (do 1. ledna 2021) neexistovala možnost, aby zaměstnanci byla převedena nevyčerpaná dovolená do následujícího kalendářního roku anebo aby mu za ni byla poskytnuta náhrada mzdy. Tato úprava byla přísná a mnohdy nevyhovovala běžné praxi. Často bylo v zájmu samotného zaměstnance převést část nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Jednalo se zejména o situace, kdy potřeboval čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo.

Novela ZP od 1. ledna 2021 proto přinesla výhodu pro zaměstnance a připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené do následujícího kalendářního roku (§ 218 odst.2 ZP.) Je to však možné jen u dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku. Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů.

Výhodu mohou uplatnit zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 ZP, neboť mají nárok na rozsah dovolené přesahující 4 kalendářní týdny ( 5 týdnů).

Příklad:

Jedná se zejména o zaměstnance územních samosprávných celků, státního fondu, některých příspěvkových organizací a dalších uvedených v tomto ustanovení. Zaměstnanci, kteří jsou odměňováni mzdou a pracují v tzv. podnikatelských subjektech, např. v obchodních korporacích, mohou požádat o převod dovolené, pokud mají její výměru u zaměstnavatele delší než 4 kalendářní týdny.
Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mohou požádat o převedení dovolené v rozsahu 2 kalendářních týdnů, neboť její výměra u nich činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Příklad:

V písemné žádosti o převedení části dovolené do příštího roku zaměstnanec například uvede, že v příslušném roce u něj existují rodinné nebo jiné vážné důvody, pro které nemůže čerpat dovolenou v příslušném kalendářním roce.

Navýšení práv

O převedení dovolené mohou žádat i zaměstnanci, kteří mají opatřením zaměstnavatele např. vnitřním předpisem podle § 305 ZP, navýšenou dovolenou nad čtyři kalendářní týdny. V této souvislosti se v personální praxi stále setkáváme s názory zaměstnavatelů, zejména personalistů a mzdových účetních, že není možné se při stanovení nebo sjednání práv a nároků zaměstnanců odchýlit od ZP. Mnohdy se uplatňuje vžitá zásada, že je možné zaměstnancům poskytnout jenom to, co „ZP umožňuje a dovoluje.“ Opak je však pravdou. Zaměstnanci a zaměstnavatelé si mohou sjednávat další práva a nároky nad rámec zákonných ustanovení. Uplatňuje se v nich zásada, „co není zakázáno, je dovoleno“, která není v ZP výslovně vyjádřena, ale je společným jmenovatelem pro většinu zákonných ustanovení. Zaměstnavatelé, zaměstnanci i odborové organizace mají volnost při sjednávání práv, které vyplývají z pracovního poměru nebo z dohod o pracovní činnosti nebo o provedení práce.

Zákonná výměra

Jedním z významných práv, kterým může r zaměstnavatel zvýhodnit zaměstnance, je delší dovolená. V poslední době se o této možnosti široce diskutovalo, neboť odbory stále požadovaly dovolenou delší o jeden týden, na pět kalendářních týdnů. Návrh byl dokonce diskutován v Poslanecké sněmovně, ovšem nebyl přijat. Zůstal dosavadní právní stav. Přitom však nelze zapomínat, že podle § 213 odst.1 ZP výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Delší dovolená v rozsahu 5 týdnů v kalendářním roce náleží zaměstnancům tzv. subjektů uvedených v § 109 odst.3 ZP, jako jsou např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, v určitých případech i příspěvkových organizací a dalších subjektů. Delší dovolená náleží podle § 212 odst. 3 ZP i pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, a to v rozsahu 8 týdnů v kalendářním roce.

Delší dovolená

práce zněním „nejméně“ neomezuje delší výměru dovolené u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou tzv. podnikatelského charakteru (§ 212 odst. 1. ZP). Mohou stanovit (sjednávat) dovolenou v delším rozsahu, než jsou 4 týdny. Umožňuje jim to zásada „co není zakázáno, je dovoleno,“ která je opakem dřívější praxe, podle níž bylo možné podle „starého“ ZP č.65/1965 Sb., sjednávat v pracovněprávních vztazích jen to, co bylo dovoleno.ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského typu, prodloužil dovolenou a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje. Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dřívější právní úpravy současné znění ZP nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené.. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol a to 8 týdnů v kalendářním roce.

Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Delší dovolenou je možné sjednat v pracovní nebo manažerské smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP. Zaměstnavatel může stanovit nebo sjednat delší dovolenou i v dohodě o pracovní činnosti, což v personální praxi nebývá častým jevem.

Zákaz diskriminace

Ve všech případech sjednávaných výhodnějších práv v dohodě nebo smlouvě, včetně dovolené, musí být respektován zákaz diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích. Důležitá povinnost platí pro zaměstnavatele v § 16 odstavec 2 a 3 ZP. Jsou v nich zapracovány směrnice ES o zákazu diskriminace a vymezeny případy, kdy se o diskriminaci nejedná. Při sjednávání dalších pracovních práv zaměstnanců se od nich zaměstnavatel nemůže odchýlit a musí je respektovat.
Z tohoto důvodu je praktické, aby zaměstnavatel výhodnější úpravu provedl ve svém vlastním jednostranném opatření (např. ve vnitřním předpise), v němž respektuje zákaz diskriminace a dodržování rovnosti z obecného pohledu u všech zaměstnanců.

Delší dovolená při přesčasech

Dovolená se po novele ZP č. 285/2020 od 1. ledna 2021 už neodvíjí od počtu odpracovaných dní, ale spravedlivě od počtu odpracovaných hodin. Spojuje se tak s týdenní pracovní dobou.

Příklad:
Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 x 8). V průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden. Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin x 5 týdnů) = 200 hodin.

Do znění zákona se dostalo i zcela nové ustanovení, které zvyšuje počet dní dovolené pro zaměstnance, kteří odpracovali větší množství přesčasů.

Příklad

Pokud by zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval např. v přesčasech během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 160, tedy o 80 více, bude mít delší dovolenou. Postupuje se podle § 213 odst. 5 ZP. Odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se mu délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší pracovní dobu. Podle tohoto vzorce získá jeden den dovolené navíc.

Příklad

Kdyby zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně, a odpracoval celkem 1 566 hodin (tedy 52násobek jeho kratší týdenní pracovní doby), vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 x 5 = 150). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.

Prodloužení dovolené a sick days

S prodloužením dovolené nepřímo souvisí i tzv. sick days. Není to nic jiného než poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům. S dovolenou má toto volno společný účel: odpočinek. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jedná se o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů v průběhu kalendářního roku.

Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno.

Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 ZP. Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise měnit na základě svého rozhodnutí. Poskytnutí pracovního volna v podobě sick days nelze však hodnotit jako prodloužení dovolené, ale „jen“ se jedná o pracovní volno s náhradou mzdy.

Shrnutí

Novela zákoníku práce s účinností od 1. ledna 2021 umožňuje převedení dovolené do následujících kalendářního roku. Jedná se o dovolenou, kdy její délka přesahuje 4 týdny a u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol 6 kalendářních týdnů. Podmínkou je písemná žádost zaměstnance s uvedením vážných důvodů, které mají charakter jeho oprávněných zájmů (např. rodinné důvody.).

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

JUDr. Ladislav Jouza

30.11.2022

Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli.

Institut dočasného přidělení zaměstnanců k jinému zaměstnavateli umožňuje zaměstnavateli řešit situaci, kdy dochází ke krátkodobému výpadku zakázek. V takovém případě může zaměstnavatel své zaměstnance dočasně přidělit („zapůjčit“) jinému zaměstnavateli. Jaké jsou podmínky dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli? Jaké jsou náležitosti dohody o dočasném přidělení mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem? Jak lze ukončit dočasné přidělení?

Dočasné přidělení zaměstnance v zákoníku práce

Zaměstnavatelé mohou řešit problémy ve výrobní činnosti (např. útlum produkce, nedostatek zakázek apod.) dočasným přidělením svých zaměstnanců k jinému zaměstnavateli. Tímto postupem může zaměstnavatel řešit nedostatek práce nebo zakázek, kdy by jinak musel přikročit ke snížení rozsahu pracovní doby zaměstnance nebo dokonce ke skončení pracovního poměru. Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli může také usnadnit spolupráci zaměstnavatelů na společných projektech a umožnit vzájemnou výpomoc zaměstnavatelů při nedostatku nebo zvýšené potřebě pracovních sil. V praxi se také vyskytují situace, kdy je zaměstnanec přidělován do spřízněné společnosti – například v rámci koncernu.

Výhodou dočasného přidělení je plné využití pracovní síly na pracovním trhu. Snadný je vznik i skončení dočasného přidělení. Postavení zaměstnance je při dočasném přidělení výrazně stabilnější než v případě agenturního zaměstnávání. Při dočasném přidělení nevzniká zaměstnanci nový pracovní poměr k právnické či fyzické osobě, k níž je přidělován. Zaměstnanec, který je dočasně přidělován, má zajištěny pracovní podmínky vyplývající již z jeho pracovního poměru. Po skončení dočasného přidělení pracovní poměr zaměstnance nekončí, pokračuje ve výkonu stejné práce u zaměstnavatele, za stejných pracovních podmínek, které jsou obsahem jeho pracovního poměru.

Právní úprava dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli je obsažena v ust. § 43a zákoníku práce. Pro dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli je typické, že zde vždy působí 2 zaměstnavatelé:

právní zaměstnavatel, se kterým má zaměstnanec sjednaný pracovněprávní vztah, a
ekonomický zaměstnavatel, pro kterého zaměstnanec po určitou dobu práci fakticky vykonává, aniž by s tímto ekonomickým zaměstnavatelem navázal jakýkoliv formální právní vztah.

Ustanovení § 43a odst. 8 zákoníku práce výslovně zakazuje, aby bylo dočasné přidělení využíváno k agenturnímu zaměstnávání. Agentury práce nemohou dočasně přidělovat své agenturní zaměstnance k jinému zaměstnavateli podle ust. § 43a zákoníku práce, protože agenturní zaměstnanci mají zvláštní právní režim, neboť jsou agenturou práce přijímáni do pracovního poměru již z důvodu agenturního zaměstnávání. Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli obsahuje několik podstatných rozdílů oproti agenturnímu zaměstnávání.

Srovnání dočasného přidělení a agenturního zaměstnávání

Nutné je důsledně odlišovat institut dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli dle ust. § 43a zákoníku práce od institutu dočasného přidělení zaměstnance k uživateli formou zprostředkování zaměstnání agenturou práce dle ust. § 307a a násl. zákoníku práce s přihlédnutím k právní úpravě provedené zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Zásadní rozdíl mezi oběma instituty je v jejich účelu. Účelem dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli je obvykle řešení situace, kdy zaměstnavatel přechodně nemá pro zaměstnance dostatek práce a řeší situaci dočasným přidělením zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Jiný účel má zprostředkování zaměstnání agenturou práce dle ust. § 58 až § 66 zákona o zaměstnanosti, kdy je pracovněprávní vztah mezi agenturou práce a zaměstnancem uzavřen právě za účelem přidělení zaměstnance k výkonu práce u jiné osoby (uživatele).

Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli je v několika bodech podobné agenturnímu zaměstnávání, ale zároveň obsahuje některé podstatné rozdíly:

dočasné přidělení může být se zaměstnancem sjednáno nejdříve po uplynutí šesti měsíců ode dne vzniku pracovního poměru přiděleného zaměstnance, tj. nelze sjednat pracovní poměr se zaměstnancem za účelem toho, aby byl zaměstnanec přidělen na práci k jinému zaměstnavateli,
k dočasnému přidělení může dojít výhradně na základě dohody se zaměstnancem, tj. dohoda obecně není mezi zaměstnavateli (ale se zaměstnancem), a zákoník práce umožňuje oběma stranám tuto dohodu bez udání důvodů vypovědět s 15denní výpovědní dobou nebo se kdykoli dohodnout na jejím ukončení,
nelze dohodnout přidělení na dobu neurčitou, jelikož se jedná o „dočasné“ přidělení,
zaměstnavatel nemusí mít jakékoliv povolení třetího subjektu (MPSV) k přidělování svých zaměstnanců k jiným zaměstnavatelům,
dočasné přidělení je bezúplatné, tj. nelze účtovat žádnou ziskovou marži nebo účtovat jakékoli dodatečné náklady nad výši nákladů dle ust. § 43a odst. 5 zákoníku práce.

Dočasné přidělení musí být bezúplatné

Dle ust. § 43a odst. 2 zákoníku práce za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata. To neplatí, pokud jde o úhradu nákladů, které byly vynaloženy podle ust. § 43a odst. 5 zákoníku práce, dle kterého po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. Na rozdíl od agenturního zaměstnávání tak nelze dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli provádět za úplatu, s výjimkou možnosti vzájemné refundace vyplacené mzdy, platu, popř. cestovních náhrad. Dočasné přidělení zaměstnance musí být bezúplatné, tj. nesmí být za něj mezi oběma zaměstnavateli sjednána odměna. Dočasné přidělení nesmí být provozováno za účelem dosažení zisku.

Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, případně cestovní náhrady zaměstnavatel, který jej dočasně přidělil. Zaměstnavatel, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělován uvedené náklady uhradí (refunduje). Zákoník práce upravuje výslovně možnost přefakturace mzdy (za kterou se považují i bonusy či jiné variabilní složky mzdy) a cestovních náhrad. Výkladová stanoviska (včetně stanoviska Generálního finančního ředitelství) shodně uvádějí, že refundovat lze i jiné náklady, které souvisejí s výkonem práce dočasně přiděleného zaměstnance a mají přímou vazbu na výkon práce tohoto zaměstnance, jako například úhradu sociálního a zdravotního pojištění hrazeného zaměstnavatelem, různé složky odměny přiděleného zaměstnance – příplatky, náhradu mzdy, bonusy, benefity, náklady související s poskytnutím služebního automobilu i pro soukromé účely.

Dohodu o dočasném přidělení lze uzavřít nejdříve po 6 měsících od vzniku pracovního poměru

Dle ust. § 43a odst. 1 zákoníku práce dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli smí zaměstnavatel s tímto zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli dříve, než uplyne lhůta šesti měsíců ode dne, kdy mezi nimi vznikl pracovní poměr. Tímto má být zajištěno, aby nebyl zaměstnanec přijímán do pracovního poměru za účelem jeho okamžitého dočasného přidělení k jinému zaměstnavateli.

Dočasně přidělit lze pouze zaměstnance v pracovním poměru

Institut dočasného přidělení podle ust. § 43a zákoníku práce nelze využít u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr /dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce/. To vyplývá z ust. § 77 odst. 2 zákoníku práce, dle kterého se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru s výjimkou výslovně vyloučených institutů, přičemž tímto je vyloučeno rovněž dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli.

Dohoda o dočasném přidělení

Dočasné přidělení lze realizovat pouze na základě souhlasu zúčastněných, tj. dočasně přidělovaného zaměstnance, zaměstnavatele, který jej dočasně přiděluje, a zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec přidělován.

Zákoník práce výslovně upravuje pouze dohodu uzavíranou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který jej dočasně přiděluje. Z povahy věci však vyplývá, že dalším předpokladem dočasného přidělení bude dohoda mezi zaměstnavatelem, který svého zaměstnance dočasně přiděluje a zaměstnavatelem, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen. Dohoda uzavírána mezi zaměstnavateli bude tzv. nepojmenovanou smlouvou dle občanského zákoníku. Obsah této dohody je zcela na vůli smluvních stran. Dohoda bude odpovídat dohodě o dočasném přidělení uzavírané mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a lze předpokládat, že obsahem bude ujednání ohledně refundace nákladů.

Dohoda o dočasném přidělení mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem musí obsahovat náležitosti stanovené v ust. § 43a odst. 3 zákoníku práce a tato dohoda musí být uzavřena písemně. Obsahovými náležitostmi dohody o dočasném přidělení zaměstnance je:

název (jméno) zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělován,
den, kdy dočasné přidělení vznikne,
druh a místo výkonu práce,
doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává.

V dohodě dále může být sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. Pokud pravidelné pracoviště sjednáno není, vychází se z úpravy ust. § 34a zákoníku práce. Dle ust. § 34a zákoníku práce platí, že pokud není pravidelné pracoviště sjednáno, vychází se z právní domněnky, že je jím místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Tato domněnka však platí pouze za předpokladu, že místo výkonu práce není v pracovní smlouvě sjednáno šířeji než jedna obec. Pokud by tomu tak bylo, pak platí naopak právní domněnka, že pravidelným pracovištěm je obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Dále může být v dohodě sjednána možnost vysílání zaměstnance na pracovní cesty ekonomickým zaměstnavatelem, způsoby skončení dočasného přidělení, včetně případného prodloužení výpovědní doby dohody o dočasném přidělení.

Dohodnut by měl být také rozsah dočasného přidělení. Ten závisí výhradně na dohodě mezi přidělujícím zaměstnavatelem a zaměstnancem. Dočasně přidělit zaměstnance k zaměstnavateli lze i jen po část jeho týdenní pracovní doby (pracovního úvazku). Zaměstnanec tedy může po část pracovní doby konat práci pro svého kmenového zaměstnavatele a po další část pracovní doby pro jiného zaměstnavatele, ke kterému je takto dočasně přidělen.

Skončení dočasného přidělen

Dočasné přidělení končí nejčastěji uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Po uplynutí sjednané doby však může být dočasné přidělení prodlouženo na další pevně stanovenou dobu dle dohody zaměstnance a zaměstnavatele, který ho dočasně přiděluje. Před uplynutím sjednané doby končí dočasné přidělení dohodou smluvních stran nebo výpovědí. Dohoda o ukončení dočasného přidělení nebo výpověď této dohody musí být písemná.

Výpověď dohody o dočasném přidělení lze dát z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. V zákoníku práce je uvedena 15denní výpovědní doba. Výpovědní doba běží ode dne doručení druhé straně, nikoliv od dalšího kalendářního měsíce jako v případě výpovědi z pracovního poměru. Dočasné přidělení skončí také s koncem pracovního poměru zaměstnance u kmenového zaměstnavatele, ať již k němu dojde jakýmkoliv způsobem. Zákoník práce nevylučuje možnost sjednat jinou délku výpovědní doby (ať už kratší nebo delší než 15 dnů), stejně jako jiný začátek jejího běhu. Delší než 15denní výpovědní doba u výpovědi dohody o dočasném přidělení nesmí být ale nepřiměřeně dlouhá, aby nepopírala právo zejména zaměstnance tímto způsobem ukončit dočasné přidělení a být tedy k dispozici výhradně a jen zaměstnavateli, u něhož je v pracovním poměru.

Zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec přidělen, dočasné přidělení zaměstnance sám přímo ukončit nemůže a vždy se musí obrátit na zaměstnavatele, u kterého je zaměstnanec v pracovním poměru. Postup v případech, kdy je zaměstnavatel s přiděleným zaměstnancem nespokojen nebo již jeho práci nepotřebuje, by proto měla upravovat smlouva mezi zaměstnavateli.

Po skončení dočasného přidělení se pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele automaticky obnoví v plném rozsahu za původních podmínek, pokud se samozřejmě zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak. Dohoda o dočasném přidělení pracovní smlouvu sama o sobě nemění.

Průběh dočasného přidělení

Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který jej dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnavatel, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen.

Zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen, ovšem nesmí právně jednat jménem přidělujícího zaměstnavatele, např. nemůže dočasně přiděleného zaměstnance převést na jinou práci, přeložit do jiného místa, než bylo sjednáno, ani s ním rozvázat pracovní poměr. Veškerá právní jednání týkající se např. změny či skončení pracovního poměru je i po dobu dočasného přidělení oprávněn činit pouze ten zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil, tj. zaměstnavatel, mezi nímž a zaměstnancem vznikl pracovní poměr.

Pokud jde o rozsah dočasného přidělení, tak ten závisí výhradně na dohodě mezi přidělujícím zaměstnavatelem a zaměstnancem. Dočasně přidělit zaměstnance k zaměstnavateli lze i jen po část jeho týdenní pracovní doby (pracovního úvazku). Zaměstnanec tedy může po část pracovní doby konat práci pro svého kmenového zaměstnavatele a po další část pracovní doby pro jiného zaměstnavatele, ke kterému je takto dočasně přidělen.

Právo na srovnatelné podmínky

Dle ust. § 43a odst. 6 zákoníku práce pracovní a mzdové/platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance u zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělován. Toto ustanovení má zaručit zaměstnanci rovné zacházení z hlediska pracovních podmínek a odměňování a zabránit, aby zaměstnavatel takto mohl získávat „levnou“ pracovní sílu.

Srovnatelným zaměstnancem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec, který pracuje na pracovním místě stejném nebo podobném tomu, na kterém pracuje nebo bude pracovat přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím k postavení, kvalifikaci a dovednostem. Tímto je zaměstnance, který je v pracovním poměru u jednoho zaměstnavatele stavěn na roveň zaměstnanců u zaměstnavatele, ke kterému je dočasně přidělen. Pokud by tedy dočasně přidělený zaměstnanec měl před dočasným přidělením horší pracovní a mzdové podmínky než srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen, je zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přiděluje, povinen zajistit, aby měl dočasně přidělený zaměstnanec po dobu dočasného přidělení stejné pracovní a mzdové podmínky jako srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen. Ohledně nákladů vynaložených na toto vyrovnání, se mohou zaměstnavatelé dohodnout na jejich úhradě. Mezi dotčenými zaměstnavateli je možná dohoda, dle které uhradí mzdové náklady, tedy včetně i těch zvýšených s ohledem na zachování rovného zacházení, co se týče mzdových podmínek, zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen.

Srovnatelnými podmínkami není myšlena pouze srovnatelná mzda. Dočasně přiděleným zaměstnancům musí být přiznávány za stejných podmínek jako kmenovým zaměstnancům i příplatky, bonusy, delší dovolená, stravenky do daňově uznatelné výše, výhodnější podmínky poskytování pracovního volna a/nebo náhrady mzdy při překážkách v práci a další nadstandardní práva pracovněprávní povahy poskytovaná u zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen.

Odpovědnost za škodu

Při dočasném přidělení nedochází mezi dočasně přiděleným zaměstnancem a zaměstnavatelem, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen, k uzavření žádného pracovněprávního vztahu a nevzniká mezi nimi žádný odpovědnostní vztah podle zákoníku práce. Odpovědnostní vztah bude tedy pouze mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který zaměstnance dočasně přidělil, neboť s tímto je v pracovním poměru. Vzhledem k tomu, že mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen nevzniká žádný pracovněprávní vztah, nebude mezi nimi možné uzavřít dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování ve smyslu ust. § 252 zákoníku práce nebo dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí ve smyslu ust. § 255 zákoníku práce. Za způsobené škody zaměstnancem při výkonu práce u zaměstnavatele, ke kterému byl přidělen, vznikne odpovědnostní vztah vůči zaměstnavateli, který zaměstnance dočasně přidělil. Mezi zaměstnavateli se tak bude jednat o občanskoprávní vztah a bude na nich, aby si upravili ve smlouvě ujednání ohledně náhrady škody. Stejně tak tomu bude v případě způsobené škody zaměstnanci zaměstnavatelem, ke kterému je dočasně přidělen.

Z uvedeného vyplývá, že způsobí -li zaměstnanec, který byl dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním škodu, odpovídá za tuto škodu zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. Tento zaměstnavatel pak zaměstnavateli, kterému zaměstnanec způsobil škodu, uhradí škodu a škodu následně může uplatňovat vůči zaměstnanci dle zákoníku práce.

Jana Strachoňová Drexlerová

e-mail: office@drexlerova.cz

Jana Strachoňová Drexlerová

25.01.2023

Již nejen dávka otcovské poporodní péče dle zákona o nemocenském pojištění, ale od 1. 12. 2022 v zákoníku práce výslovně i otcovská dovolená.

Zaměstnanec na otcovské dovolené, která je novou explicitní překážkou v práci na straně zaměstnance, je chráněn podobně jako zaměstnankyně na mateřské dovolené, kupř. ve vztahu k němu platí (se stanovenou výjimkou) zákaz výpovědi v ochranné době, kterou je nově právě otcovská dovolená. Ochrannou dobou je nově též nařízená karanténa. Přinášíme přehled nejdůležitějších změn, které přinesl s účinností od 1. prosince 2022 (novelizační) zákon č. 358/2022 Sb. v zákoníku práce.

Zákoník práce nově výslovně upravuje v ust. § 195a novou překážku v práci – otcovskou dovolenou:

V souvislosti s narozením dítěte a péčí o ně je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci otcovskou dovolenou. Otcovská dovolená přísluší zaměstnanci po dobu poskytování dávky otcovské poporodní péče podle ust. § 38a až 38d zákona o nemocenském pojištění.

Čerpání nemocenské dávky otcovské poporodní péče jako podmínka otcovské dovolené

Podpůrčí doba pro nemocenskou dávku činí 2 týdny, a proto i rozsah otcovské dovolené je v délce 2 týdnů. Dávka otcovské poporodní péče se poskytuje otci dítěte, nebo muži pečujícímu o dítě namísto rodičů. Otcovská nemocenská dávka se čerpá během 6 týdnů od narození dítěte, resp. od převzetí dítěte do péče. U čerstvě narozeného dítěte se tato doba prodlužuje o dobu případné hospitalizace dítěte (ze zdravotních důvodů dítěte či matky).

Nárok na otcovskou nemocenskou dávku má nově též pojištěnec, jestliže se dítě, jehož je otcem narodilo mrtvé, nebo zemřelo v období 6 týdnů ode dne narození.

O nemocenskou dávku žádá zaměstnanec prostřednictvím zaměstnavatele.

Omluvení nepřítomnosti v práci

Současně se zakotvením nové překážky v práci na straně zaměstnance – otcovské dovolené v ust. § 195a zákoníku práce byla do ust. § 191 zákoníku práce doplněna povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu otcovské dovolené. Do výčtu důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance v zmíněném ust. § 191 zákoníku práce je tak nově zařazena i otcovská dovolená.

Pro zaměstnance – muže otcovská i rodičovská dovolená

Doposud zaměstnanec, který čerpal nemocenskou dávku otcovské poporodní péče, v zaměstnání čerpal rodičovskou dovolenou. Zákoník práce výslovně otcovskou dovolenou jako zvláštní institut neupravoval.

Na 2 týdny otcovské dovolené má zaměstnanec právo, jestliže má nárok na poskytnutí nemocenské dávky otcovské poporodní péče. Nebude-li zaměstnanec čerpat (pobírat) dávku otcovské poporodní péče, nebude moci čerpat otcovskou dovolenou, ale bude moci v téže době čerpat rodičovskou dovolenou. Otec může čerpat podle (zákonem č. 358/2022 Sb. nezměněného) ust. § 196 zákoníku práce rodičovskou dovolenou od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádá, nejdéle však déle do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.) Záleží jen na otci, zda požádá o otcovskou dovolenou nebo nepožádá. Jde o právo, nikoli o povinnost otcovskou dovolenou čerpat.

Je možná kombinace otcovské dovolené a rodičovské dovolené. Zaměstnanec může čerpat nejprve otcovskou dovolenou a následně rodičovskou dovolenou. Otcovská dovolená však nemusí rodičovské dovolené nutně předcházet. Zaměstnanec např. může čerpat od narození dítěte 3 týdny rodičovské dovolené a následně 2 týdny otcovské dovolené, na které bude mít právo, jestliže mu bude poskytována dávka otcovské poporodní péče. A posléze může znovu čerpat rodičovskou dovolenou.

V době, kdy zaměstnanec čerpá otcovskou dovolenou, má nárok na stejnou ochranu, jako matka na mateřské dovolené a otec na rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Otcovská dovolená postavena na roveň mateřské dovolené

Zaměstnancům, kteří čerpají, resp. čerpali otcovskou dovolenou je tedy nově zajištěna stejná ochrana jako zaměstnankyním – ženám, které čerpají resp. čerpaly mateřskou dovolenou (resp. mužům, kteří čerpají resp. čerpali rodičovskou dovolenou v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), a to ochrana před výpovědí a okamžitým zrušením pracovního poměru. Podobně je tomu i s ochranou při návratu do zaměstnání po skončení otcovské dovolené. Dále se ochrana projevuje v oblasti nároku na dovolenou.

Zařazení na původní práci a pracoviště po skončení otcovské dovolené

Nově se tak zajišťuje zaměstnanci, který se vrací do práce po skončení otcovské dovolené, v ust. § 47 zákoníku práce stejná ochrana, jaká přísluší matce vracející se z mateřské dovolené a otci vracejícímu se z rodičovské dovolené (v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou). Zaměstnavatel je povinen zaměstnance po skončení otcovské dovolené zařadit na jeho původní práci a pracoviště. Pouze v případě, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí jej zaměstnavatel na druh práce a místo výkonu práce podle pracovní smlouvy.[1] Pro návrat do práce po karanténě již zmínění pravidla dle ust. § 47 zákoníku práce platila a platí nadále.

Zákaz výpovědi v ochranné době – nově během otcovské dovolené a karantény

V ust. § 53 písm. d) zákoníku práce je nově zakotven zákaz výpovědi pro zaměstnavatele ve vztahu k zaměstnanci čerpajícímu otcovskou dovolenou. Doba čerpání otcovské dovolené nově patří mezi ochranné doby. Zaměstnavatel tak nesmí dát ve smyslu ust. § 53 písm. d) zákoníku práce zaměstnanci výpověď v (ochranné) době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec čerpá otcovskou dovolenou anebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.

Významnou novinkou je též skutečnost, že ochrannou dobou je nově i doba, po kterou je zaměstnanci nařízena karanténa. Ust. § 53 písm. a) zákoníku práce tak nově upravuje zákaz výpovědi nejen

– v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným (za podmínky, že si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek), a

– v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení, ale též

– v době, kdy je zaměstnanci nařízena karanténa.

Zaměstnancům čerpajícím otcovskou dovolenou je tak možno na základě výjimky ze zákazu výpovědi dle ust. § 54 písm. a) zákoníku práce dát výpověď pouze v případě zrušení zaměstnavatele nebo jeho části či jeho části, tj. při použití výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce.

Širší ochrana během otcovské dovolené, užší během nařízené karantény

Pro karanténu, jak už bylo uvedeno, též nově platí zákaz výpovědi, ale výjimek, kdy se zákaz výpovědi neuplatí, a výpověď tak může být uplatněna, je (v ust. § 54 zákoníku práce) zakotveno více – je to jako s dočasnou s pracovní neschopností.

Zákaz výpovědi během zaměstnancovy karantény se nevztahuje se na výpověď danou:

pro organizační změny uvedené v ust. § 52 písm. a) a b) zákoníku práce (tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část; nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část);

dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (tj. byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců; nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem);

pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, a to pro závažné porušení pracovní kázně nebo pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně [ust. § 52 písm. g) zákoníku práce];
dle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a zákoníku práce, tedy poruší-li zaměstnanec stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Resp. opačně (a také jednodušeji) můžeme uvést (shrnout), že zaměstnanec nesmí během karantény dostat výpověď pro:

nadbytečnost zaměstnance podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce,
zdravotní důvody podle ust. § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce,
nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro žádný výkon práce ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce.

Možné prodloužení výpovědní doby, pokud výpověď padla před nástupem otcovské dovolené nebo karantény

Nicméně v praxi se může stát, že zaměstnanec dostane (je mu doručena) výpověď před otcovskou dovolenou. Připomeňme, že podle ust. § 54 odst. 2 zákoníku práce platí: Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby,[2] ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Toto případné prodloužení výpovědní doby platí i pro karanténu, samozřejmě s přihlédnutím k tomu, že výjimek ze zákazu výpovědi zaměstnanci během karantény je více, tudíž je i méně situací (výpovědních důvodů), při jejichž uplatnění a doručení výpovědi zaměstnanci ještě před karanténou dochází k následnému prodloužení výpovědní doby.

Prodloužení výpovědní doby jen v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele

K prodloužení výpovědní doby dochází jen v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele. Na základě výpovědi ze strany zaměstnance pracovní poměr končí i v ochranné době (během otcovské dovolené; otcovská dovolená tedy skončí dříve než po uplynutí 2 týdnů, avšak nárok na plnou podpůrčí dobu 2 týdnů, pokud jde o nemocenskou dávku, zůstane zachován). Rovněž na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance o rozvázání (skončení) pracovního poměru může pracovní poměr skončit i v ochranné době, taková dohoda může být uzavřena i během ochranné doby čili v průběhu otcovské dovolené. Ochranná doba z důvodu čerpání otcovské dovolené rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby, i kdyby byl zaměstnanec v této době na otcovské dovolené. V těchto případech zákoník práce nebrání skončení pracovního poměru.

Uvedené obdobně platí i pro karanténu.

Zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru během otcovské dovolené

V době čerpání otcovské dovolené zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr ani jeho okamžitým zrušením. Ust. § 55 odst. 2 zákoníku práce o zákazu okamžitého zrušení pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou, bylo rozšířeno i o zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru se zaměstnancem na otcovské dovolené.

Se zaměstnancem v karanténě však lze pracovní poměr zrušit i okamžitě, pokud jsou dány důvody uvedené v ust. § 55 odst. 1 zákoníku práce. Ochrana před okamžitým zrušením pracovního poměru se neuplatňuje.

Kdy dochází a kdy nedochází k prodloužení výpovědní doby

Výpovědní doba se prodlužuje, když ochranná doba (otcovská dovolená, resp. doba jejího čerpání) přesahuje konec (neprodloužené, běžně počítané) výpovědní doby. (Výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část – časový úsek souběhu (standardní, neprodloužené) výpovědní doby a ochranné doby, kdy se tedy výpovědní doba a ochranná doba kryjí – doběhne až po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec nesdělí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá.) Jestliže je např. zaměstnanec v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby nastoupí 2 týdny otcovské dovolená, nemá otcovská dovolená vliv na délku výpovědní doby.

Příklad, kdy nedochází k prodloužení výpovědní doby

Zaměstnanci byla doručena výpověď 20. 4., dvouměsíční výpovědní doba tedy počala plynout 1. 5., zaměstnanec nastoupil otcovskou dovolenou 12. 6. a čerpal ji do 25. 6. Na 30. 6. připadl poslední den výpovědní doby. Pracovní poměr skončí bez prodloužení dnem 30. 6., neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.

Naopak jestliže zaměstnancova otcovská dovolená (ochranná doba) přesáhne konec (standardní) výpovědní doby, výpovědní doba se prodlouží o ochrannou dobu.

Příklad, kdy dochází k prodloužení pracovního poměru

Zaměstnanec, kterému byla doručena výpověď 20. 4., a proto mu výpovědní doba počala plynout 1. 5. a na 30. 6. připadl resp. měl připadnout poslední den výpovědní doby, nastoupil otcovskou dovolenou v průběhu výpovědní doby ode dne 28. 6. do 11. 7. Výpovědní doba se prodlouží tak, že 3 dny (za dobu od 28. 6. do 30. 6.) se přičtou ke dni, kdy skončila otcovská dovolená (11. 7.), a pracovní poměr tak skončí 14. 7. Nicméně zaměstnanec může dosáhnout dalšího prodloužení výpovědní doby, pokud po skončení otcovské dovolené v době prodloužení pracovního poměru (o 3 dny, t.j. ve dnech 12., 13. nebo 14. 7.) nastoupí rodičovskou dovolenou.

Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době však z důvodu otcovské dovolené neplatí žádné omezení. Jen v praxi nesmí dojít k tomu, že by zrušení pracovního poměru ve zkušební době bylo motivováno právě čerpáním otcovské dovolené, pak by šlo o nepřípustnou diskriminaci a zaměstnanec by mohl dosáhnout určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.

Zaměstnavatel však nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání karantény zaměstnance.

Otcovská dovolená a dovolená

Zaměstnavatel nesmí určit dobu čerpání dovolené na dobu, kdy je zaměstnanec na otcovské dovolené. Dosavadní zákaz v ust. § 217 odst. 4 zákoníku práce, kdy zaměstnanec nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené se rozšiřuje o dobu otcovské dovolené. (Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.)

Byla-li zaměstnanci během dovolené nařízena karanténa, pak se mu dovolená podle ust. § 219 odst. 1 věty první zákoníku práce nově přerušuje (obdobně jako v situaci, jestliže byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. (K přerušení dovolené v době karantény však nedojde, požádá-li zaměstnanec o pokračování v čerpání dovolené během ní). Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené a dovolená zaměstnance také nástupem rodičovské dovolené a nově i otcovské dovolené (ust. § 219 odst. 1 věty druhé zákoníku práce).

Zásadně platí, že o době čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel. Výjimkou je ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce: Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. Nově musí zaměstnavatel vyhovět i žádosti zaměstnance o čerpání dovolené, pokud má tato dovolená bezprostředně navazovat na skončení otcovské dovolené.

Postih zaměstnavatelů za porušování pravidel otcovské dovolené

V této souvislosti dodejme, že nově podle zákona o inspekci práce hrozí zaměstnavateli nově stejná sankce – pokuta jako za neposkytnutí mateřské nebo rodičovské dovolené nebo její poskytnutí v rozporu s ust. § 195 až 198 zákoníku práce, i za neposkytnutí otcovské dovolené, resp. její poskytnutí v rozporu s uvedenými ustanoveními zákoníku práce (ust. § 18 odst. 1 písm. d) a ust. § 31 odst. 1 písm. d) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění zákona č. 285/2020 Sb.).

Agenturní zaměstnávání

Agentura práce nemůže podle ust. § 309 odst. 6 zákoníku práce téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá otcovskou nebo rodičovskou dovolenou. Do výčtu výjimek dle ust. § 309 odst. 6 věty druhé zákoníku práce byla doplněna náhrada za zaměstnance na otcovské dovolené.

Závěrečné shrnutí

V návaznosti na změny provedené v zákoně o nemocenském pojištění zákonem č. 358/2022 Sb., kdy se rozšiřuje okruh příjemců dávky otcovské poporodní péče, je s účinností od 1. prosince 2022 v novém ust. § 195a zákoníku práce zakotvena nová překážka v práci pro zaměstnance – otce, a to otcovská dovolená, která bude resp. je zaměstnanci poskytována pouze po dobu, po kterou mu bude příslušet dávka otcovské poporodní péče podle zákona o nemocenském pojištění. Zároveň je takovému zaměstnanci poskytnuta zákoníkem práce stejná jako zaměstnankyni na mateřské dovolené (zařazení na původní práci a pracoviště po skončení otcovské dovolené, zákaz výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele během otcovské dovolené, nárok na bezprostřední čerpání dovolené po otcovské dovolené aj.).

Richard W. Fetter,
právník specializující se na pracovní právo a související kapitoly práva občanského

[1] A nemusí tak jít o stejné místo, totožnou pracovní pozici – např. účetního s místem práce Praha, který dosud pracoval jako finanční účetní v pobočce na Praze 5 – Smíchově, lze zaměstnat jako mzdového účetního na pracovišti v Praze 9 – Vysočanech, jestliže zaměstnancovo původní pracoviště bylo zrušeno nebo odpadla práce finančního účetního.

[2] Jestliže tedy zaměstnanec po obdržení (doručení) výpovědi (od zaměstnavatele) nastoupí otcovskou dovolenou, čímž se ocitne v ochranné době, je rozhodující, zda:

bude poslední den výpovědní doby otcovská dovolená trvat, nebo
otcovská dovolená skončí v průběhu výpovědní doby.

Richard W. Fetter

26.01.2023

K limitům práva na informace o odměnách statutárních orgánů a zaměstnanců povinných osob podle zákona o svobodném přístupu k informacím.

Zákon č. 106/1999 Sb., zákon o svobodném přístupu k informacím, ve znění pozdějších předpisů, ukládá povinným osobám povinnost poskytnout žadateli, mimo jiné, i základní osobní údaje o osobách, jímž poskytl veřejné prostředky. Za povinnou osobu přitom nejsou považovány jen státní orgány a územní samosprávné celky, ale i jejich orgány a veřejné instituce. Za osoby, kterým byly poskytnuty veřejné prostředky, pak lze považovat zásadně i všechny zaměstnance a členy statutárních orgánů povinných osob.

Celkově se tak jedná o nemalou množinu subjektů údajů, a, především, osobních údajů, na které dopadá povinnost poskytnutí ve smyslu ust. § 8b zákona o svobodném přístupu k informacím. Tento příspěvek se zabývá ústavními limity jmenované právní normy, jež nebyly tuzemskou judikaturou po dlouhou dobu respektovány.

Předně je vhodné uvést několik poznámek k definici pojmu veřejné instituce, jak s ním pracuje zákon o svobodném přístupu k informacím. Obecně totiž asi mezi odbornou veřejností nepanují pochybnosti o obsahu definice povinné osoby, pakliže hovoříme o státních orgánech, územních samosprávných celcích nebo jejich orgánech. Výklad pojmu veřejná instituce je však v mnohém obtížnější, zejména jedná-li se o právnickou osobu založenou za účelem tvorby zisku, jíž punc veřejnosti vrývá toliko osoba společníka, jímž je jiná povinná osoba (nejčastěji územní samosprávný celek). Tyto právnické osoby (typicky například dopravní podnik nebo sportovní klub) soukromého práva totiž mnohdy nehospodaří s veřejnými prostředky, a na první pohled tak nemusí být za veřejnou instituci, coby povinnou osobu, považovány.

Podle Ústavního soudu [1] jsou relevantními hledisky pro určení, zda se jedná o instituci veřejnou či soukromou, způsob vzniku instituce, osoba zřizovatele, existence státního dohledu, účel instituce a způsob vytváření jejich orgánů. I za pomoci těchto kritérií judikatura dovozuje, že veřejnou institucí bude i taková osoba soukromého práva, v níž má povinný subjekt rozhodující vliv, a které svojí činností plní veřejný účel (zpracování odpadu, správa povinnou osobou vlastněných nemovitostí, zajištění městské dopravy atd.). Přinejmenším judikatura tak pojem veřejné instituce fakticky vymezuje velmi široce, a za takové situace se diskuze o dopadu ust. § 8b zákona o svobodném přístupu k informacím týká nikoli zanedbatelného okruhu adresátů této právní normy.

K samotné povinnosti povinných osob poskytnout osobní údaje o příjemcích veřejných prostředků, tj. i zaměstnancích povinných osob, se odborná literatura i judikatura po dlouhou dobu stavěla jako k zákonné výjimce z povinnosti ochrany osobních údajů. Starší komentáře i rozhodovací praxe Nejvyššího správního soudu [2] totiž stavěly na tom, že informace o platech (stejně tak mzdách) zaměstnanců placených z veřejných prostředků se podle ust. § 8b zákona o svobodném přístupu k informacím poskytují v zásadě bez dalšího, když test proporcionality mezi právem na informace a (zejména) právem na ochranu soukromí provedl již sám zákonodárce a vyřešil ho ve prospěch práva na informace.

To, že je shora popsaný přístup neudržitelný, nastínil velký senát Evropského soudu pro lidská práva již v rozsudku ze dne 8. 11. 2016 ve věci Magyar Helsinki Bizottság proti Maďarsku, kde většinově dospěl k závěru, že test proporcionality je při vyřizování žádosti o poskytnutí informací nutné provádět vždy, přičemž za zásadní považoval následující kritéria: účel žádosti o informace, povahu vyžádané informace, postavení stěžovatele a existenci vyžádané informace.

Právě posuzování účelu vyžádané informace by přitom mělo být zcela zásadní. Na straně jedné lze informaci nepochybně využít ve veřejném zájmu, zejména k novinářské či obdobné činnosti, případně při plnění role „hlídacího psa“ demokracie. V takovém případě bude patrně výsledkem testu proporcionality přednost práva na informace. Na straně druhé však lze poukázat na praxi zneužívající právo, kdy nejrůznější subjekty vyžádané informace fakticky nepotřebují, ale jejich žádosti jsou toliko osobním koníčkem, projevem osobní záště nebo dokonce jen formou podnikání (se záměrem vyčkat na prodlení povinného subjektu s vyřízením žádosti a při nejbližší příležitosti se pak obrátit na příslušný soud, to vše samozřejmě s očekávaným benefitem přiřknutých nákladů řízení). V tomto druhém případě by pak patrně v rámci testu proporcionality přednost mělo dostat právo na ochranu soukromí.

Nálezem ze dne 17. 10. 2017, sp. zn. IV. ÚS 1378/16, resp. ze dne 3. 4. 2018, sp. zn. IV. ÚS 1200/16, se k výše popsané úvaze Evropského soudu pro lidská práva v českém právním prostředí přihlásil též Ústavní soud. Výsledkem je konstatování, že právo na informace ve veřejném zájmu není absolutní, a při posuzování žádostí o poskytnutí informací je třeba aplikovat výše popsaný test proporcionality (Ústavní soud zcela přejal kritéria definovaná Evropským soudem pro lidská práva). Podle výsledku testu proporcionality pak povinné osoby mají nejen možnost, ale především povinnost žádost o poskytnutí informací v konkrétních případech odmítnout, nemají-li neoprávněně zasáhnout do práv subjektů údajů.

Ať již jde o mzdy (platy) vedoucích zaměstnanců nebo členů statutárních orgánů, musí tedy povinné osoby postupovat při vyřizování žádostí o poskytnutí informací nejen rychle, ale též obezřetně. V případech neodůvodněných žádostí od povinné osobě neznámých subjektů (nebo naopak známých v tom směru, kdy povinná osoba nabude jistoty, že se nejedná o žurnalistu nebo osobu plnící roli hlídače demokracie), by dle mého názoru mělo zpravidla dojít k jejich odmítnutí, případě částečnému odmítnutí tak, aby nebylo nedůvodně zasaženo (zejména) do práva na ochranu soukromého života zaměstnanců. Pakliže naopak žadatel svoji roli a účel použití vyžádaných informací řádně odůvodnění (a bude-li takové odůvodnění odpovídat veřejnému zájmu), případně obdrží-li povinná osoba žádost od subjektu obecně známého svým zaměřením na činnost ve veřejném zájmu, může být na místě žádosti vyhovět.

Z výše uvedeného tedy vyplývá, že právo na informace o osobních údajích zaměstnanců a jiných osob čerpajících veřejné prostředky není bezbřehé, a povinná osoba by měla k posuzování žádostí o poskytnutí takových údajů vždy přistupovat individuálně.

Mgr. Jakub Sláma,
advokát

HAVLÍČEK & PARTNERS, advokátní kancelář, s.r.o.

Divišova 882
500 03 Hradec Králové

tel. +420 725 890 764
fax. +420 491 114 233
e-mail: kancelar@advokatHK.cz

[1] Srov. např. I. ÚS 260/06,

[2] Srov. zejména 8 As 55/2012-62.

Mgr. Jakub Sláma (HAVLÍČEK & PARTNERS)

01.07.2022

Transpozice směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a její dopad na zákoník práce.

Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem zůstává pro mnoho rodičů a pracovníků s pečovatelskými povinnostmi značným problémem, a to zejména kvůli stále většímu rozšíření prodloužené pracovní doby a měnícím se rozvrhům pracovní doby. Obtížné dosažení rovnováhy mezi pracovními a rodinnými povinnostmi je ovšem významným faktorem přispívajícím k nedostatečnému zastoupení žen na trhu práce.[1]

Evropský parlament a Rada Evropské unie proto s cílem zajištění provádění zásady rovnosti příležitostí mezi muži a ženami na trhu práce a rovného zacházení na pracovišti v celé Evropské unii [2] schválili dne 20. června 2019 Směrnici 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob (dále jen „Směrnice“).

K začlenění Směrnice do českého právního řádu má dojít prostřednictvím novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, jejíž návrh byl zveřejněn 12. září 2022 a již byl v rámci legislativního procesu podroben připomínkovému řízení (dále jen „Novela“). V následujících odstavcích článku si projdeme ustanovení Směrnice týkající se rodičovské dovolené, pružného uspořádaní práce a odůvodnění výpovědi při pracích konaných mimo pracovní poměr a zaměříme se na to, jak budou práva a povinnosti s nimi související po schválení Novely transponované do konkrétních ustanovení zákoníku práce.

Rodičovská dovolená

Na základě čl. 5 Směrnice lze rodičovskou dovolenou čerpat do doby, než dítě dosáhne určitého věku, který ovšem nemůže být vyšší než 8 let. Ve Směrnici je kromě toho také stanovená povinnost státu určit přiměřenou lhůtu, ve které musí pracovníci zaměstnavatelům oznámit nástup na rodičovskou dovolenou. V žádost o rodičovskou dovolenou přitom mají pracovníci podle Směrnice uvést její zamýšlený začátek a konec.[3]

Podle platné české úpravy se rodičovská dovolená poskytuje v rozsahu požadovaném matkou nebo otcem dítěte, nejdéle ovšem do 3 let věku dítěte.[4] Platná úprava tak už splňuje podmínky stanovené v prvních dvou větách předcházejícího odstavce.

Co se ovšem lhůty k oznámení týče, je podle platné vnitrostátní úpravy zaměstnanec v případě osobní překážky v práci, která je mu známa, a tedy i rodičovské dovolené, povinen včas předem požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna.[5] Z důvodu neurčitosti pojmu „včas“ Novela navrhuje daný pojem upřesnit a to stanovením, že žádost se podává zpravidla 14 dní před nástupem na rodičovskou dovolenou. Je nutno poznamenat, že v navrhovaném ustanovení hraje pojem „zpravidla“ důležitou úlohu. Odstraňuje z něj totiž rigidnost a nabízí dostatečnou flexibilitu nejen v podobě možnosti požádat o rodičovskou dovolenou dříve než 14 dnů před nástupem na ni, ale rovněž zohledňuje naléhavé případy, ve kterých nebude možné stanovenou lhůtu dodržet. Důvodová správa k návrhu Novely uvádí jako příklad takového naléhavého případu úmrtí osoby, která o dítě pečuje. Zákonodárce tak zohlednil, že v podobných případech bude třeba zajistit péči o dítě „ze dne na den.“

Novela rovněž v souladu se zněním Směrnice upraví povinnost pracovníka určit v žádosti dobu trvání rodičovské dovolené. Pracovníkům by ovšem měla být dána možnost podávat žádost, která bude muset být po nabytí účinnosti Novely písemná, i opakovaně. Účelem možnosti opakovaného podávání žádosti je podle důvodové zprávy k Novele zajištění akceptování flexibility jejího čerpání.

Pružné uspořádání práce

Čl. 9 Směrnice stanoví členským státům povinnost přijmout nezbytná opatření k tomu, aby pracovníci s dětmi do určitého věku (nejméně ovšem do 8 let) a pečující osoby měli právo žádat o pružné uspořádání práce. Takovým uspořádáním se přitom rozumí pružné rozvržení pracovní doby, kratší pracovní doba a vykonávaní práce na dálku, které většina z nás zná pod pojmem „home-office“.

Platné znění zákoníku práce již ukládá zaměstnavatelům, kterým v tom nebrání vážné pracovní důvody, povinnost vyhovět žádosti zaměstnanců pečujících o dítě mladší než 15 let a o osoby závislé na péči jiné osoby i žádosti těhotných zaměstnankyň o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby.^[6] V našem právním řádu tak již dochází k aplikaci práva zaměstnanců žádat o pružné rozvržení pracovní doby a o kratší pracovní dobu. Novela s sebou ovšem přinese zpřesnění této úpravy, když explicitně stanoví, že o jinou úpravu pracovní doby mohou požádat i zaměstnanci, u kterých se již aplikuje kratší pracovní doba. Rovněž bude písemně upravena možnost zaměstnanců, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou úpravu pracovní doby bylo vyhověno, požádat o obnovení původních pracovních podmínek. Zaměstnavateli přitom bude dána zákonná povinnost dané žádosti vyhovět vždy, ledaže tomu brání vážné provozní důvody.

Povinnost zaměstnavatelů vyhovět žádosti pracovníků s dětmi do určitého věku a pečujících osob o možnost pracovat na dálku, na rozdíl od pružného rozvržení pracovní doby a kratší pracovní doby, nyní v platné vnitrostátní úpravě upravená není. Návrh Novely proto počítá s přijetím ustanovení, podle kterého je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti těchto zaměstnanců (a nad rámec Směrnice i těhotných zaměstnankyň) o výkon práce mimo jeho pracoviště. Zaměstnavatel má však tuto povinnost opět jen v případě, že mu v jejím splnění nebrání vážné provozní důvody, popřípadě povaha vykonávané práce.

Směrnice v čl. 9 stanoví kromě již uvedeného i povinnost zaměstnavatele odůvodnit jakékoli zamítnutí žádosti o pružné uspořádání práce či jakýkoli odklad takového uspořádaní. Tato povinnost zaměstnavatelů se po schválení a po nabytí účinnosti Novely objeví i v novelizovaném zákoníku práce. Ten rovněž stanoví, že v opačném případě, tedy když zaměstnavatel vyhoví žádosti o pružné uspořádání práce, dojde mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem k uzavření písemného dodatku k pracovní smlouvě.

Co se formy všech výše uvedených žádostí, tedy žádosti o kratší pracovní dobu, žádosti o vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, žádosti o výkon práce na dálku jakož i žádosti o obnovu pracovních podmínek týče, zákon na ni stanoví požadavek písemnosti.

Odůvodnění výpovědi při pracích konaných mimo pracovní poměr

Pracovníci, kteří se domnívají, že k jejich propuštění došlo z důvodu, že požádali o otcovskou, mateřskou či pečovatelskou dovolenou nebo ji čerpali, respektive z důvodu vykonaní práva požádat o pružné uspořádání práce, mohou na základě čl. 12 Směrnice požádat zaměstnavatele, aby jejich propuštění náležitě odůvodnil. Zaměstnavatel je tak následně povinen učinit.

Podle aktuální platné právní úpravy vztahů založených dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti, zaměstnavatel v jejich rámci na rozdíl od výpovědi z pracovního poměru není povinen uvádět výpovědní důvod.[7] Směrnice se ovšem vztahuje i na pracovní vztahy mimo pracovní poměr.[8] Novela proto v souladu se Směrnicí navrhuje u těchto právních vztahů zakotvit povinnost zaměstnavatele na písemnou žádost zaměstnance písemně odůvodnit výpověď, a to v případě, kdy má zaměstnanec za to, že k ní zaměstnavatel přistoupil v reakci na zákonné domáhaní se práv podle vymezených ustanovení zákoníku práce ze strany zaměstnance nebo v reakci na využití těchto práv zaměstnancem.

Závěrem možno poznamenat, že implementace Směrnice způsobí v českém právním řádu a v pracovních podmínkách rodičů a pracovníků s pečovatelskými povinnostmi výrazné změny. Schválením a nabytím účinnosti transpoziční Novely se stanoví nová práva těchto pracovníků. Z pohledu zaměstnavatele zase dojde k značnému rozšíření jeho povinnosti. I když se článek zaměřil pouze na části Novely měnící, resp. doplňující zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, Směrnice dopadá také na vojáky z povolání, příslušníky bezpečnostních sborů či státní zaměstnance. V rámci Novely tak budou pozměněny i další příslušné zákony.

Novela navíc transponuje i Směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii. Transpozice dané směrnice, která si za jeden ze základních cílů stanoví zamezení vzniku pracovněprávních vztahů vedoucích k nejistým pracovním podmínkám, vyžaduje rozšíření rozsahu informační povinnosti zaměstnavatele o obsahu pracovního poměru, upravení informování vysílaných zaměstnanců na území jiného státu, provedení změny v úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a umožnění přechodu na jistější formu zaměstnání.[9]

Rovněž je závěrem třeba upozornit, že legislativní proces k Novele dosud dospěl pouze k ukončení připomínkového řízení. Finální verze změn, které se dotknou zákoníku práce i dalších předpisů, tak budeme znát až v následujících obdobích.

Deborah Paláková

Weinhold Legal, v.o.s. advokátní kancelář

Florentinum
Na Florenci 15
110 00 Praha 1

Tel.: +420 225 385 333
Fax: +420 225 385 444
e-mail: wl@weinholdlegal.com

[1] Odst. 10 Preambule Směrnice

[2] Odst. 52 Preambule Směrnice

[3] Čl. 5 Směrnice

[4] § 196 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

[5] § 206 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

[6] § 241 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

[7] § 77 odst. 4 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

[8] Odst. 17 Preambule Směrnice

[9] Důvodová zpráva k návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony

Deborah Paláková (Weinhold Legal)

11.11.2022