EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

 6. 3. 2023

(Ne)jasná smlouva o výkonu funkce.  

Ochrana nehmotných statků v pracovněprávních vztazích.  

Odložení mzdy za práci přesčas (banky přesčasů) – umožnil to svým rozsudkem Nejvyšší správní soud?  

Nová sleva na pojistném na sociální zabezpečení.  

Nekalá soutěž: Znalosti a bývalí zaměstnanci v pohybu aneb kde jsou hranice dovoleného jednání.  

Novinky u otcovské poporodní péče a nově zavedená otcovská dovolená.  

Náhrada nemajetkové újmy při pracovním úrazu ve světle aktuálního nálezu ÚS.  

Maximální výše peněžité pomoci zaměstnancům při platební neschopnosti zaměstnavatele byla valorizována. Co primárně rozhoduje o výši konkrétně poskytnuté částky?  

Na dovolenou? Vypnout a odpojit se!  

(Ne)jasná smlouva o výkonu funkce.

Bez ohledu na velikost a formu musí mít každá kapitálová společnost statutární orgán. Společnost s ručením omezeným jednatele a akciová společnost představenstvo v případě dualistického systému či správní radu v případě monistického systému (pro zjednodušení používáme pro všechny statutární orgány označení jednatel). Zakladatelé společnosti musí jednatele zvolit a měli by se rozhodnout, jakým způsobem budou upraveny práva a povinnosti mezi ním a společností. Můžou se rozhodnout pro zákonnou úpravu dle občanského zákoníku nebo uzavřít smlouvu o výkonu funkce.

Co když ale jednatel ve společnosti již pracuje v pracovním poměru jako zaměstnanec? Může v práci dále pokračovat, je nutné mu dát výpověď? A vyřeší se něco uzavřením smlouvy o výkonu funkce? Zákon bohužel k těmto otázkám mlčí a neposkytuje žádné jasné odpovědi. Ty získáváme pouze ze strany soudů, které se ale v průběhu let poměrně měnily a způsobují v těchto otázkách nejistotu.

Krátce o smlouvě o výkonu funkce

Od okamžiku zvolení osoby do funkce jednatele se vzájemný vztah mezi společností a jednatelem automaticky řídí ustanoveními občanského zákoníku o příkazu[1]. Není nutné uzavřít žádnou písemnou smlouvu o příkazu. Jednatel je i tak povinen dbát pokynů zakladatele (samozřejmě, pokud jsou v souladu s právními předpisy a společenskou smlouvou) a plnit svou funkci poctivě a je, za podmínek upravených příslušnými právními předpisy, odpovědný za škodu, kterou by v souvislosti s výkonem své funkce způsobil společnosti.

Pokud si jednatel a společnost přejí upřesnit své vzájemné vztahy, mohou uzavřít příkazní smlouvu dle občanského zákoníku a upravit svá vzájemná práva a povinnosti podrobněji. V praxi je však obvyklé uzavření smlouvy o výkonu funkce, se kterou musí vyslovit souhlas nejvyšší orgán společnost (tj.  valná hromada) a která již musí mít písemnou formu. Součástí smlouvy o výkonu funkce zpravidla bývá určení výše odměny jednatele za výkon funkce, sjednání náhrady výdajů souvisejících s výkonem funkce, konkurenční doložka nebo možnosti zániku funkce. Zákon ale nijak taxativně obsah smlouvy o výkonu funkce nevymezuje, a tedy bude záležet čistě na vůli stran, co vše bude obsahem smlouvy.

Souběh pracovní smlouvy a smlouvy o výkonu funkce

Nezřídka se stává, že zakladatelé do funkce jednatele zvolí osobu, která předtím ve společnosti pracovala na základě pracovní smlouvy jako zaměstnanec. Zákon nijak nezakazuje, aby takto zvolený jednatel svou funkci vykonával na základě již uzavřené pracovní smlouvy, a to např. rozšířením pracovní pozice prostřednictvím dodatku.

Nejvyšším soudem bylo nicméně několikrát judikováno, že funkci jednatele nelze vykonávat v pracovním poměru. Důvodem je zejména to, že výkon funkce jednatele není závislou činností[2] a že pracovní právo omezuje rozsah odpovědnosti osoby v pracovním poměru za škodu. Výkon funkce jednatele v pracovním poměru není možný ani v případě, kdyby se strany na dané úpravě výslovně dohodly.

Uvedené ale neznamená, že aktuální pracovní poměr musí okamžikem jmenování zaměstnance do funkce jednatele vždy automaticky zaniknout nebo být ukončen. Souběžně vedle sebe totiž může existovat pracovní smlouva i smlouva o výkonu funkce. Záleží na druhu práce, kterou jednatel před jmenováním do funkce vykonával.

Pokud zaměstnanec pracoval na pozici, jejíž součástí není obchodní vedení a nijak nesouvisí s činností jednatele, bude se jednat o tzv. nepravý souběh, který byl judikaturou[3] určen jako přípustný. Typickým příkladem může být kadeřnický salón, kde jednatelka společnosti současně pracuje jako kadeřnice.

Opakem je tzv. pravý souběh, který byl dovozen jako nepřípustný[4]. Jde o situaci, kdy jednatel již před jmenováním do funkce pracoval na pozici, která zahrnovala obchodní vedení – typicky se jedná o generálního nebo obchodního ředitele. Takto jmenovaný zaměstnanec by měl svou dosavadní pozici generálního ředitele po jmenování vykonávat již z titulu funkce jednatele, tedy čistě podle pravidel zákona o obchodních korporacích, resp. občanského zákoníku. Pokud by nadále existovala jak pracovní smlouva, tak smlouva o výkonu funkce, došlo by k souběhu, kdy nelze jednoznačně rozlišit hranici, kdy jednatel uděluje pokyny z funkce jednatele a kdy z pracovní pozice generálního ředitele.

Při pravém souběhu proto automaticky zaniká původní pracovní smlouva[5]. Jednatel v takové situaci musí pamatovat na to, že v okamžiku, kdy bude z funkce jednatele odvolán, nedojde k automatické obnově pracovního poměru. Na druhou stranu lze obnovení dohodnout ve smlouvě o výkonu funkce, a tedy pracovní poměr po dobu výkonu funkce jednatele pouze „pozastavit“ (v takovém případě by se jednalo o poskytnutí pracovního volna z důvodu překážek v práci na dobu výkonu funkce jednatele).

Akceptace smluvní volnosti a aplikace zákoníku práce

Se zdánlivě jednoznačným názorem Nejvyššího soudu však ne zcela souhlasí Ústavní soud, který stanovil[6], že výše uvedená pravidla určená pouze judikaturou až příliš zasahují do soukromoprávních jednání stran, pokud si přejí, aby výkon funkce jednatele byl podřízen pracovnímu právu. Dle názoru Ústavního soudu se jedná o soudcovské dotváření práva, které působí proti zájmu a vůli stran a nerespektuje zásadu „smlouvy se mají dodržovat“. Kromě toho Ústavní soud uvedl, že zákon nezakazuje, aby se strany na úpravě vzájemných vztahů dohodly i jinak, než zákon předpokládá (nikoli předepisuje!).

Nejvyšší soud názor Ústavního soudu vyslyšel a při dalším sporu již rozhodl trochu mírněji[7]. Nejvyšší soud připustil, že pokud si smluvní strany dohodnou, může se vztah mezi obchodní korporací a jednatelem přiměřeně řídit ustanoveními zákoníku práce. Nicméně i v takovém případě nedojde ke vzniku pracovněprávního vztahu mezi jednatelem a společností a stále zůstane rozhodná obchodněprávní úprava (popřípadě úprava občanského zákoníku). Nejvyšší soud stanovil, že v případě aplikace zákoníku práce, je možné použít pouze ta ustanovení, která nejsou v rozporu s kogentními normami občanského zákoníku a zákona o obchodních korporacích určujícími zejména postavení jednatele a jeho vztah se společností.

Např. dojde-li k podřízení smlouvy o výkonu funkce zákoníku práce, nebude jednatel zbaven své zákonné odpovědnosti a v případě způsobení škody společnosti se nemůže dovolat omezení své odpovědnosti do výše čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku, jako kdyby byl pouhým zaměstnancem.

Závěr

V současné době neexistují jasná zákonná pravidla upravující souběh smlouvy o výkonu funkce s pracovní smlouvou. Veškeré mantinely jsou určeny pouze rozhodnutími Nejvyššího soudu, případně Ústavního soudu, přičemž Nejvyšší soud však svým posledním rozhodnutím ukázal, že není v rozhodování konzistentní. Pro vlastníky společností i jednatele může být tato vyvíjející se judikatura poměrně nesrozumitelná, a to zejména v otázkách, co je ještě nepravý souběh a co už souběh pravý, jaké vztahy lze upravit zákoníkem práce a které už ne. S ohledem na poměrně nízkou právní jistotu je vhodné, zejména v hraničních případech, vyhledat právní poradenství. Lze jen doufat, že v blízké době budou do právního řádu zavedena jasná pravidla, aby nebylo nutné spoléhat se na proměnlivé dotváření práva soudy.

Mgr. Martina Vodičková,
advokátní koncipientka

Eversheds Sutherland, advokátní kancelář, s.r.o.

Oasis Florenc
Pobřežní 394/12
186 00 Praha 8

Tel.:    +420 255 706 500
Fax:    +420 255 706 550
e-mail:    praha@eversheds-sutherland.cz

[1] § 2430 až 2444 občanského zákoníku

[2] Oproti výkonu závislé práce dle definice § 3 zákoníku práce

[3] Srov. např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2011, sp. zn. 29 Cdo 2379/2010

[4] Srov. např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 13. 6. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5715/2017

[5] Srov. např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 7. 2. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3910/2012

[6] Srov. nález ÚS ze dne 13. 9. 2016, sp. zn. I. ÚS 190/15

[7] Srov. rozhodnutí NS ze dne 11. 4. 2018, sp. zn. 31 Cdo 4831/2017

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Martina Vodičková (Eversheds Sutherland)

26.09.2022


Ochrana nehmotných statků v pracovněprávních vztazích.

Neviditelné bývá zpravidla to nejcennější. To platí dvojnásob v podnikání. Výrobní postupy, designy výrobků, zdrojové kódy, vizuály, loga, konkurenčně významné informace, kontakty…to je pouze malý výčet z toho, na co si nelze sáhnout, ale tvoří základní stavební kámen úspěšného podnikání. Na jejich vzniku se zpravidla podílejí zaměstnanci, kteří nejsou s firmou spojeni na věky věků. Co si má zaměstnavatel ohlídat a co mu hrozí?

Práva k výsledkům tvůrčí činnosti zaměstnance

Pokud zaměstnanec v rámci plnění svých pracovních úkolů pro zaměstnavatele vytvoří software, design výrobku, slogan, katalogové fotografie, grafický vizuál nebo jiné dílo, které je jedinečným výsledkem tvůrčí činnosti zaměstnance, a tedy autorským dílem, poskytuje autorský zákon zaměstnavateli určitá práva k dílu, aniž by se zaměstnancem musel uzavřít licenční smlouvu. Jedná se totiž o tzv. zaměstnanecké dílo a zaměstnavateli k němu od jeho vzniku příslušejí veškerá majetková práva. Může tedy dílo všemi možnými způsoby užívat, a to i komerčně, včetně poskytování licencí svým zákazníkům. Zaměstnavatel dokonce smí bez souhlasu zaměstnance do díla zasahovat, provádět úpravy nebo jej může dokončit, pokud je rozpracované. Dovolujeme si ovšem upozornit, že oprávnění zaměstnavatele k zásahům do autorského díla může být předmětem sporu, jelikož je založeno na vyvratitelné právní domněnce. Vzhledem k tomu, že využití autorských děl vytvořených zaměstnanci může být pro podstatu podnikání zaměstnavatele naprosto zásadní, nedoporučujeme spoléhat pouze na oprávnění, která pro zaměstnavatele vyplývají přímo ze zákona[1], ale se zaměstnancem uzavřít smlouvu, která bude řešit nejenom rozsah oprávnění zaměstnavatele k využití díla, ale i odměnu zaměstnance. Spory o stažení výrobků z trhu, zákazu užívání software nebo brandu či dorovnání odměny zaměstnance v případě komerčního úspěchu jeho díla tak nemusejí být noční můrou zaměstnavatele.

Uzavření smlouvy se zaměstnancem lze doporučit i v případě, že zaměstnanec v rámci plnění svých pracovních úkolů vytváří i jiná práva duševního vlastnictví, než jsou ta autorská. Je třeba mít na paměti, že ne veškeré texty, postupy, zdrojové kódy nebo konkurenčně významné poznatky jsou chráněny jako autorská díla.

Specifická zákonná úprava platí pro některá práva duševního vlastnictví, na příklad pro patenty nebo průmyslové vzory. U těch musí zaměstnavatel ve stanovené lhůtě výslovně uplatnit svá práva. Pokud tak neučiní, práva duševního vlastnictví přejdou na zaměstnance.

Mlčeti zlato

Ačkoliv pro zaměstnance obecně platí povinnost loajality ve vztahu k zaměstnavateli, která v sobě zahrnuje i povinnost mlčenlivosti, lze zejména v případech, kdy zaměstnanci v rámci plnění svých pracovních úkolů vytvářejí práva duševního vlastnictví či se setkávají s důvěrnými informacemi, obchodním tajemstvím či know-how zaměstnavatele, doporučit uzavření specifické smlouvy o mlčenlivosti. Závazek mlčenlivosti by měl být co nejkonkrétnější a lze sjednat, že bude trvat i po ukončení pracovního poměru. Povinnost mlčenlivosti nelze plošně stanovit ve vnitřních směrnicích a pracovních řádech, neboť ty nesmějí ukládat povinnosti, které ze zákona pro zaměstnance nevyplývají.

Zákaz konkurence

Se zaměstnanci, kteří mají přístup k know-how, unikátním poznatkům, konkurenčně významným skutečnostem nebo klíčovým kontaktům zaměstnavatele, bude zpravidla možné sjednat konkurenční doložku, která zaměstnavatelům dává možnost až na jeden rok zakázat zaměstnanci pracovat pro konkurenci. Zaměstnavatel ovšem musí počítat s tím, že po dobu zákazu konkurence musí zaměstnanci vyplácet alespoň polovinu jeho průměrného měsíčního výdělku.

Nároky zaměstnavatele

V obchodních vztazích běžně bývá povinnost zachovávat mlčenlivost o konkurenčně významných nebo důvěrných skutečnostech i ochrana práv duševního vlastnictví zajištěna smluvní pokutou. S ohledem na ochranu zaměstnanců jsou smluvní pokuty v pracovněprávních vztazích zapovězeny, čímž se ochrana nehmotných věcí stává obtížně vymahatelnou. Zaměstnavatelé tak mohou vůči zaměstnancům uplatnit pouze nároky na náhradu škody či vydání bezdůvodného obohacení, jejichž vyčíslení činí v praxi potíže.

Není neobvyklé, že bývalí zaměstnanci využívají nehmotných věcí získaných díky práci pro zaměstnavatele ve svém dalším zaměstnání nebo vlastním podnikání. Využívání kontaktní databáze, unikátních výrobních postupů nebo receptury bývalého zaměstnance může být nekalosoutěžní jednání a zaměstnavatel tak může na svou obranu využít veškerých nároků, které mu právo nekalé soutěže dává. Zaměstnavatel se může zejména domáhat, aby se rušitel zdržel dalšího závadného jednání (zpravidla již předběžným opatřením), případně aby odstranil závadný stav, aby nahradil způsobenou škodu či vydal bezdůvodné obohacení, případně aby poskytl přiměřené zadostiučinění buď ve formě omluvy nebo v penězích. Pokud se závadné jednání týká porušení autorského práva, práv z průmyslového vlastnictví nebo obchodního tajemství, může zaměstnavatel uplatnit specifické nároky podle autorského zákona[2], resp. zákona o vymáhání práv z průmyslového vlastnictví a ochraně obchodního tajemství[3].

Technické zabezpečení nade vše

S ohledem na bezzubost právní úpravy ochrany nehmotných statků lze doporučit, aby zaměstnavatelé své konkurenčně významné informace a práva duševního vlastnictví chránily zavedenými organizačními a technickými bezpečnostními prostředky, které v co největší míře zaměstnancům zamezí znalost unikátních postupů v celém jejich rozsahu, jejich kopírování či přenos a využití konkurencí.

Bříza & Trubač, s.r.o., advokátní kancelář

Klimentská 1216/46

110 00  Praha 1

Tel.:       +420 777 601 114

e-mail:    info@brizatrubac.cz

 

[1] Zejména ze zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů (autorský zákon), v platném znění.

[2] Zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů (autorský zákon), v platném znění.

[3] Zákon č. 221/2006 Sb., o vymáhání práv z průmyslového vlastnictví a ochraně obchodního tajemství, v platném znění.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

(Bříza & Trubač)

13.12.2022


Odložení mzdy za práci přesčas (banky přesčasů) – umožnil to svým rozsudkem Nejvyšší správní soud?

Zaměstnavatel se bránil proti pokutě od inspekce práce, která u něho předtím provedla kontrolu, při které seznala porušení povinnosti stanovené v § 141 odst. 1 zákoníku práce – povinnost pravidelně odměňovat zaměstnance, a to nejpozději v měsíci následujícím po měsíci, ve kterém na výplatu mzdy vznikl nárok.

Zaměstnavatel totiž na základě dohody některým zaměstnancům neposkytoval mzdu za práci přesčas ihned následující kalendářní měsíc, ale až za měsíc, ve kterém zaměstnanci čerpali za tuto práci přesčas náhradní volno. Náhradní volno tedy bylo „placené“, nikoliv neplacené, jak vyplývá právě z § 141 odst. 1 zákoníku práce – tedy že se musí dosažená mzda za práci přesčas zaměstnanci vyplatit společně se mzdou za kalendářní měsíc, v němž práci přesčas vykonal. Tento postup bývá často součástí tzv. bank přesčasů, což je pojem mimo zákoník práce vyskytující se v různých podobách.

Příklad: Zaměstnanec s hodinovou mzdou 200 Kč v březnu pracoval 10 hodin přesčas, a vznikl mu tak nárok na mzdu za práci přesčas ve výši 2 000 Kč. I přesto však obdrží ve mzdě za tento měsíc (za březen) pouze „standardní“ část mzdy, jako kdyby nepracoval přesčas. V květnu zaměstnanec čerpá náhradní volno, na které mu prací přesčas vznikl nárok. Místo toho, aby se mu o zmiňovaných 2 000 Kč snížila mzda za květen, jelikož odpracuje méně hodin, tyto peníze se zaměstnanci „převedou“ a za květen obdrží stejnou mzdu jako v březnu.

Řízení před Nejvyšším správním soudem

Kasační stížnost podal Státní úřad inspekce práce, který nebyl u krajského soudu úspěšný. Státní úřad inspekce práce zejména namítal, že ustanovení § 141 odst.1 je kogentního charakteru a nelze se od něj odchýlit, jelikož zaměstnavateli stanovuje maximální limit povinnosti (použitím slova „nejpozději“) – tzv. princip “minimaxu“ zakotvený v § 4a odst. 1 zákoníku práce[1]. Zároveň se podle úřadu zaměstnavatel tímto bezdůvodně obohacuje a nerealizuje požadavek na pravidelné vyplácení mzdy, což je v přímém rozporu s čl. 12 odst. 1 Úmluvy o ochraně mzdy.

Naopak zaměstnavatel ve svém vyjádření uvedl, že použití slova „nejpozději“ v § 141 odst. 1 zákoníku práce nezakládá „status“ nejvýše či nejníže přípustného práva či povinnosti, takže se mohou smluvně odchýlit, zvláště když z jiných ustanovení zákoníku práce lze dovodit opak. Konkrétně pak z ustanovení § 353 odst. 3, které připouští, aby mzda za práci přesčas byla zúčtována v jiném rozhodném období. Co se týká pravidelnosti výplaty mzdy, zaměstnanec každý měsíc obdrží veškerou mzdu, která odpovídá jeho „zákonnému fondu pracovní doby“. Pouze „nadstandardní část“, která odpovídá přesčasovým hodinám, je vyplácena v jiném období, a to v době, kdy by zaměstnanec jinak žádnou mzdu nepobíral, jelikož by tou dobou čerpal náhradní volno. Zaměstnanci přitom není upírán žádný nárok, jen na vlastní přání obdrží dosaženou mzdy v jinou dobu, než stanovuje zákon.

Argumentace Nejvyššího správního soudu

Nejvyšší správní soud kasační stížnost svým rozsudkem sp. zn. 6 Ads 138/2022 ze dne 25. srpna 2022 zamítnul, když odkázal na již existující judikaturu Nejvyššího soudu, podle které je §141 odst. 1 zákoníku práce dispozitivním ustanovením, od kterého se lze odchýlit.

Argumentace Nejvyššího správního soudu pak byla zejména následující. Soud se ztotožnil s teorií zaměstnavatele, že je možné, aby se mzda v tomto případě dělila na „standardní“ část a „nadstandardní část“ – mzdu za práci přesčas. Zaměstnanci je každý měsíc vyplacena pouze „standardní“ část mzdy bez ohledu na to, kolik odpracoval přesčasových hodin, a „mzda za práci přesčas“ se mu doplácí do výše „standardní“ mzdy v měsících, ve kterých čerpá náhradní volno za tuto vykonanou práci přesčas. Nejedná se tedy o vzdání se nároku na tuto mzdu, nýbrž o pouhé posunutí splatnosti mzdy se souhlasem zaměstnance a o přiměřenou dobu, související s dobou čerpání náhradního volna za práci přesčas. Jinými slovy nejedná se o ujednání, jež by snižovalo standard zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance.

Soud toto zdůvodňuje dispozitivností § 141 odst. 1 a tím, že nic nenasvědčovalo tomu, že by se ze strany žalobkyně jednalo o svévoli. Naopak zaměstnanci o tuto možnost výslovně žádali a souhlasili s ní ve smlouvě, jelikož jim zajišťuje příjmovou stabilitu (každý měsíc mohou očekávat stejnou výplatu bez výkyvů způsobených čerpáním náhradního volna). Z tohoto důvodu soud konstatuje, že není důvodu zaměstnancům tento postup upírat, pokud o něj očividně jeví zájem a zaměstnavatel s ním souhlasí. Zároveň vypichuje i to, že přání zaměstnance je v této otázce klíčové a podobný postup musí vždy plynout jen a pouze ze smlouvy mezi smluvními stranami. Nesmí se stát, aby zaměstnavatel, byť formálně smluvně, zneužil své silnější postavení a podobný režim zaměstnancům vnutil.

Za pozornost potom stojí i další argumentace Nejvyššího správního soudu odkazy na § 353 a 127 zákoníku práce. V § 353 se upravuje zúčtování mzdy za práci přesčas v jiném měsíci, avšak ve vztahu ke zjišťování průměrného výdělku z čehož soud vyvozuje, že zákon s touto možností počítal. Výše zmiňovaný režim pak stanovuje a umožňuje § 127, avšak pro zaměstnance, kteří pobírají plat. Podle soudu totiž neexistuje rozumný důvod, proč by se měla zaměstnancům pobírajícím mzdu upírat možnost podobného postupu na základě smlouvy se zaměstnavatelem.

Shrnutí a závěr

Tento rozsudek jistě potěší jak zaměstnavatele, kterým ušetří administrativu a kteří se nebudou muset obávat pokuty ze strany inspektorátů práce, které obdobné dohody poměrně hojně považovaly za porušení zákoníku práce. Potěší i zaměstnance, kterým tento postup poskytuje jistotu stálého příjmu bez výkyvů, což jistě přispěje ke zvýšení životní jistoty (zejména pokud jsou z jejich mzdy prováděny srážky ze mzdy kvůli exekuci nebo insolvenci). Zároveň jde rozsudek zcela určitě správným směrem – posiluje dispozitivnost v pracovním právu. Navíc v problematice, kde je vlastně postup, který se odchyluje od běžné zákonné úpravy pro zaměstnance i zaměstnavatele, vítaný a žádoucí.

Na druhou stranu však nelze odhlédnout od ne vždy přesvědčivé argumentace, kterou Nejvyšší správní soud použil. Nejvyšší soud sice v citovaných rozsudcích uvádí, že § 141 odst. 1 zákoníku práce je dispozitivní, ovšem v řešených případech se vždy jednalo o dohodu na dřívější době splatnosti. Znění § 353 zákoníku práce je např. Ministerstvem práce a sociálních věcí považováno za obsoletní.[2] Argument § 127 zákoníku práce zase může působit jako soudcovské dotváření práva. Zákonodárce pravděpodobně měl důvod k tomu, proč režim odměňování ve mzdové a platové sféře v tomto případně upravil odlišně.

Rozsudek navíc přináší i další otázky: Proč by nebylo možné se v souladu s § 4a zákoníku práce odchýlit od § 141 odst. 1 zákoníku práce nejenom smlouvou, ale i vnitřním předpisem?[3] Lze odchýlení se použít i na další „nadstandardní“ složky mzdy (např. bonusy, odměny a další plnění typicky vyplácená za delší časové období)?

Lze předpokládat, že tento rozsudek vyvolá odbornou debatu, ale konečného rozuzlení se pravděpodobně dočkáme až v případě, že se podobný případ dostane k Nejvyššímu soudu, o jehož názor se Nejvyšší správní soud opřel. Vzhledem ke skutkovým stavům případů, které Nejvyšší soud řešil, není zcela jednoznačné, že Nejvyšší správní soud interpretoval závěry Nejvyššího soudu tak, jak ten to zamýšlel. Do té doby by bylo nejhodnější, kdyby došlo k jednoduché změně zákoníku práce, která by v této věci sjednotila mzdovou a platovou sféru. Ideálně tak, že by splatnost mzdy v § 114 zákoníku práce byla upravena stejně jako splatnost platu v § 127.

Mgr. Bc. Michal Peškar,
partner

Antonín Stehno,
právní student

Randl Partners, advokátní kancelář, s. r. o
Tetris Office Building
Budějovická 1550/15a
140 00 – Praha 4

Tel.:     +420 222 755 311
Fax:      +420 270 007 311
Email:   office@randls.com

 

[1] § 4a odst. 1 zákoníku práce: „Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.“

[2] Viz důvodová zpráva k novelizačnímu bodu č. 147 ke sněmovnímu tisku č. 903/0, VII. volební období Poslanecké sněmovny, který byl předložen poslancům v roce 2016, avšak do konce volebního období nebyl schválen.

[3] § 4a odst. 2 zákoníku práce: “Podle odstavce 1 může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.“

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Bc. Michal Peškar, Antonín Stehno (Randl Partners)

13.10.2022


Nová sleva na pojistném na sociální zabezpečení.

Dne 1.2.2023 nabyla účinnosti novela zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, která zavádí slevu na pojistném odváděném zaměstnavatelem u určitých skupin zaměstnanců v pracovním poměru se zkráceným úvazkem.

Výše slevy

Výše slevy na pojistném na sociálním zabezpečení činí 5 % z vyměřovacího základu. Sleva na pojistném se zaokrouhluje na celé koruny směrem nahoru.

Skupiny zaměstnanců

Zaměstnavatel může uplatnit slevu u zaměstnance, který:

  • je starší 55 let;
  • pečuje o dítě mladší 10 let, jehož je rodičem, nebo které má v péči nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu;
  • pečuje o osobu blízkou mladší 10 let, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni I (lehká závislost), nebo o osobu blízkou, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost);
  • se zároveň připravuje na budoucí povolání studiem;
  • v období 12 kalendářních měsíců před kalendářním měsícem, za který se sleva na pojistném uplatňuje, nastoupil jako uchazeč o zaměstnání na rekvalifikaci;
  • je osobou se zdravotním postižením (mimo chráněný trh práce); nebo
  • je mladší 21 let.

Podmínkou nároku na slevu na pojistném je, že se zaměstnancem je sjednána kratší pracovní doba a rozsah takto stanovené kratší pracovní doby činí nejméně 8 hodin a nejvíce 30 hodin týdně. Pokud zaměstnanec u téhož zaměstnavatele vykonává více zaměstnání v pracovním poměru, náleží sleva na pojistném jen z jednoho zaměstnání; úvazky u jednoho zaměstnavatele se sčítají. Sjednání zkráceného úvazku však není nutné u zaměstnance mladšího 21 let, ten může tedy pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu.

Sleva na pojistném nicméně nenáleží, pokud:

  1. úhrn vyměřovacích základů ze všech zaměstnání vykonávaných v pracovním poměru u téhož zaměstnavatele za kalendářní měsíc přesahuje 1,5násobek průměrné mzdy (tedy v roce 2023 více než 60.486 Kč);
  2. úhrn vyměřovacích základů ze všech zaměstnání vykonávaných v pracovním poměru u téhož zaměstnavatele připadající na 1 hodinu z úhrnu odpracovaných hodin ze všech těchto zaměstnání v kalendářním měsíci přesahuje 1,15 % průměrné mzdy (tedy v roce 2023 více než 463,726 Kč);
  3. odpracovaná doba v pracovním poměru zaměstnance ze všech zaměstnání k témuž zaměstnavateli, včetně dob, které se považují za výkon práce, překročí u téhož zaměstnavatele v kalendářním měsíci 138 hodin;
  4. je zaměstnanec uveden v měsíčním přehledu nákladů na náhrady mezd zaměstnanců pro uplatnění nároku na výplatu příspěvku v době částečné práce podle § 120e odst. 5 zákona o zaměstnanosti.

Uplatnění slevy

V případě, že zaměstnanec vykonává práci u více zaměstnavatelů, náleží sleva pouze jednomu zaměstnavateli, a to tomu, který jako první před uplatněním slevy oznámil České správě sociálního zabezpečení záměr uplatňovat tuto slevu za zaměstnance. Česká správa sociálního zabezpečení povede evidenci zaměstnavatelů, kteří ohlásili záměr uplatňovat slevu jako první, a prostřednictvím služby ePortálu ČSSZ umožní zaměstnavateli ověřit, zda byl či nebyl evidován záměr uplatňovat slevu na jednotlivého zaměstnance ze strany jiného zaměstnavatele.

Záměr uplatňovat slevu na pojistném za jednotlivého zaměstnance může zaměstnavatel oznámit nejdříve 1 měsíc přede dnem, od kterého bude slevu na pojistném za tohoto zaměstnance uplatňovat, ne však dříve než dnem podání oznámení o nástupu tohoto zaměstnance do zaměstnání podle zákona o nemocenském pojištění.

Sleva se pak uplatňuje v rámci tiskopisu „Přehled o výši pojistného“ – zaměstnavatel slevu odečte od vypočteného pojistného, které je jako zaměstnavatel povinen platit.

Slevu na pojistném lze uplatnit jen do dne splatnosti pojistného za kalendářní měsíc, za který sleva na pojistném náleží.

Informační povinnost zaměstnavatele a zaměstnance

Pokud zaměstnavatel oznámil záměr uplatňovat slevu na pojistném za zaměstnance, je povinen o tom písemně informovat zaměstnance před prvním uplatněním této slevy, a to včetně důvodu pro uplatnění slevy na pojistném.

Zaměstnanec je pak povinen zaměstnavatele informovat například o všech změnách, které mají vliv na uplatnění slevy na pojistném. Jestliže tak zaměstnanec neučinil a zaměstnavatel odvedl pojistné snížené o slevu za zaměstnance, aniž byly důvody pro uplatnění této slevy, je zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli penále, které zaměstnavatel zaplatil.

Závěr

Uvedená novela zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, má za cíl usnadnit vstup na pracovní trh osobám, které z důvodů různých životních situací nemohou pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu.

Otázkou je, zda výše slevy a administrativa spojená s jejím uplatněním bude pro zaměstnavatele dostatečně motivační, aby rozšířili nabídku zkrácených pracovních úvazků.

JUDr. Kateřina Demová, Ph.D.
Vedoucí advokát

Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.

Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1

Tel:   +420 777 577 562
Email: office@aegislaw.cz

[1] Srov. rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 4585/2015 ze dne 11. 7. 2016.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Kateřina Demová, Ph.D. (Aegis Law)

06.02.2023


Nekalá soutěž: Znalosti a bývalí zaměstnanci v pohybu aneb kde jsou hranice dovoleného jednání.

Fluktuace zaměstnanců, včetně těch na vrcholových pozicích, a také změna ve vedení společností je typickým jevem moderního podnikání. Bývalí zaměstnanci a jednatelé odcházejí ke konkurenčním společnostem nebo začínají podnikat na sebe. Výjimečnou není ani situace, kdy odejde rovnou celý tým lidí. Tento jev je rozšířen napříč všemi odvětvími. Nezáleží na tom, zda se jedná o velkou stavební nebo IT firmu či menší startup z oblasti stravování. V důsledku odchodu bývalých zaměstnanců nebo např. jednatelů tak řeší společnosti otázku ochrany svého know-how, udržení klientů a dodavatelů.

Jednání typu zneužití know-how, přetahování zaměstnanců a klientů apod. se řadí mezi tzv. nepojmenované (soudcovské) skutkové podstaty. Posuzovat se proto budou na základě generální klauzule upravené v § 2976 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „NOZ“).

Je zapotřebí si samozřejmě uvědomit, že ne každá změna místa působení bývalého zaměstnance nebo jednatele bude nutně představovat porušování práv v oblasti nekalé soutěže. Aby se jednalo o nekalosoutěžní jednání ve smyslu § 2976 NOZ, musí být kumulativně splněny tři základní podmínky, a sice (i) jednání v hospodářském styku, které je (ii) v rozporu s dobrými mravy soutěže a které je (iii) způsobilé přivodit újmu jiným soutěžitelům nebo zákazníkům.

Hranice nekalosoutěžního jednání však nemusí být zřejmá ani pro společnost, ani pro jejího bývalého zaměstnance. Určitá výkladová vodítka poskytuje praxe Nejvyššího soudu. Část níže uvedené judikatury se sice vztahuje k právní úpravě účinné do 31. 12. 2013, nicméně vzhledem k tomu, že se jednalo o obdobnou právní úpravu, je i nadále relevantní.

Zjevným a již učebnicovým příkladem nekalé soutěže je situace, kdy zaměstnanec pracuje na nějaké zakázce pro svého zaměstnavatele, dá výpověď, následně činnost na zakázce dokončí již svým jménem a zakázku předá zákazníkovi (sp. zn. 32 Cdo 2031/99[1]).

Další typickou situací je, když odcházející zaměstnanec (který vytvářel nějaké know-how, např. software) použije v novém zaměstnání toto know-how k výrobě dalšího produktu, a to třeba i v domnění, že tak činí oprávněně, neboť je tvůrcem tohoto know-how. Podobnou situaci posuzoval Nejvyšší soud ve věci sp. zn. 32 Odo 1568/2006[2], kdy jednatel (a zároveň vedoucí vývojového týmu) a osoba odpovědná za zabezpečování softwarového vybavení vynesli komunikační protokol (původně jimi vytvořený pro společnost, pro kterou pracovali) a „vložili“ jej do jiné společnosti, jež byla přímým konkurentem první společnosti. Nejvyšší soud shledal takové jednání jako nekalosoutěžní.

Tvrdším oříškem na posouzení může být otázka, zda bývalý zaměstnanec potenciálně použil databázi svého zaměstnavatele. Tuto otázku zkoumal Nejvyšší soud tentokrát v trestním řízení ve věci sp. zn. 5 Tz 161/2000[3]. Obviněný začal podnikat ve stejném oboru činnosti jako jeho bývalý zaměstnavatel (servis a technické prohlídky vybraných plynových kotlů) a oslovoval některé zákazníky svého bývalého zaměstnavatele s cílem získat budoucí zakázky. Nejvyšší soud uzavřel, že v řízení nebylo prokázáno, že by obviněný zneužil databáze zákazníků vedené u společnosti poškozeného. Nejvyšší soud jedním dechem dodal, že jako zneužití nelze považovat využití znalosti adres kontaktovaných osob z doby, kdy obviněný pro svého bývalého zaměstnavatele pracoval.

Nejvyšší soud opakovaně judikuje, že je nepřípustné parazitní kořistění z výkonu jiného soutěžitele. Jedná se o tzv. černé pasažérství nebo free riding. K němu dochází např. „zneužitím cizí myšlenky, cizího nápadu, cizí práce a cizího nákladu investovaného do jejich realizace“ a „je považováno za jednání ohrožující soutěžitelovu pozici a znehodnocující jeho soutěžitelský náskok, kterého svou pílí a finančními oběťmi nabyl[4]. Jinými slovy se jedná o „takové jednání, při němž jeden soutěžitel těží z úsilí a nákladů druhého soutěžitele, neboť tak získává soutěžní výhodu spočívající v tom, že sám nemusí takové náklady vynakládat[5]. Dle Nejvyššího soudu je takové jednání v hospodářské soutěži nepřípustné bez ohledu na jeho, třeba i humornou, formu.[6]

„Přetahování“ pracovníků

Je nesporné, že schopní odborníci jsou základem pro úspěšné podnikání kterékoliv firmy a takových lidí je zpravidla omezené množství. „Přetahování“ pracovníků je proto častým jevem. Níže se podíváme na „pravidla hry“ dle Nejvyššího soudu.

Samotné založení konkurenční společnosti bývalými vedoucími zaměstnanci není nekalosoutěžním jednáním, ale prostou realizací práva na podnikání. Stejně tak pouhé přijímání do pracovního poměru pracovníků dříve zaměstnaných u konkurenta nelze dle Nejvyššího soudu považovat za stav porušující zákaz nekalé soutěže (sp. zn. 32 Cdo 2085/2007).[7]

Konkretizaci výše uvedených závěrů najdeme v dalším rozhodnutí Nejvyššího soudu (sp zn. 32 Odo 1464/2006): „Obecně formulovaná nabídka výhodnějších služeb či například lepších podmínek v pracovním poměru – pokud operuje se soutěžně nezávadnými údaji a zejména neklame – neznamená nekalou soutěž, i když jejím důsledkem může být neobnovení některých dříve uzavřených smluv či dokonce jejich předčasné ukončení a změna v dosavadním obchodním spojení. … O odlákání pracovníků z konkurenčního podniku jako formu nekalosoutěžní zabraňovací soutěže nepůjde, když byla pouze využita volná nabídka na trhu pracovních sil (pracovníci odešli od podnikatele, protože byla nejistá jeho budoucí hospodářská prosperita; hrozilo „nepřátelské převzetí“ podniku). Sama nabídka lepších pracovních (platových a jiných) podmínek není nekalým soutěžním jednáním“.[8]

Nejvyšší soud neshledal nekalosoutěžní jednání v chování bývalého pracovníka společnosti, který ještě ve funkci ředitele společnosti rozeslal několik dopisů obchodním partnerům, akcionářům a dodavatelům této společnosti, ve kterých je informoval o tom, že všichni zaměstnanci podali výpověď a využili nabídky nově vznikající společnosti, jež zaručuje rovný přístup bez vlivu většinového vlastníka, který upřednostňuje své zájmy nad zájmy celku. Situace byla pikantní o to více, že i řediteli byla nabídnuta vedoucí funkce v nově vznikající společnosti a bylo možné se domnívat, že ředitel měl zájem na úspěchu nově vznikající společnosti. Soudy nicméně neshledaly nekalosoutěžní jednání, a to mimo jiné proto, že žalovaný v zaslaných dopisech ani náznakem nedoporučoval, aby se adresáti dopisů obrátili na služby této jiné společnosti, a již vůbec tuto společnost blíže nekonkretizoval (32 Odo 1464/2006). [9]

Hranice nikoliv nekalosoutěžního jednání

Všechna zde uvedená rozhodnutí Nejvyššího soudu ohledně nekalosoutěžního jednání jsou založena na posuzování, zda jsou kumulativně splněny tři základní podmínky nekalé soutěže stanovené v tzv. generální klauzuli nekalé soutěže (dnes v § 2976 odst. 1 NOZ).

Především se musí jednat o jednání v hospodářském styku, tj. o jednání, které směřuje k dosažení hospodářského prospěchu nebo je alespoň schopno vyvolat hospodářský následek.[10]

Druhou podmínkou je rozpor s dobrými mravy soutěže. „Za jednání v rozporu s dobrými mravy soutěže je rozhodovací praxí i právní teorií ustáleně považováno rovněž takové jednání, jež je založeno na nepoctivém využití soutěžních výkonů jiného soutěžitele či na soutěžním těžení za účelem získání prospěchu, jehož by jinak soutěžitel (vůbec nebo nikoli za jím skutečně vynaložené náklady) nedosáhl.“[11]

Je zde zapotřebí si uvědomit, že dobré mravy soutěže není totéž, co dobré mravy. Dobré mravy soutěže se uplatňují v hospodářské soutěži, „tj. v prostředí, kde cílem je na trhu se prosadit, získat zde oproti jiným výhodu, což předpokládá jistou míru agresivity a podnikatelské vychytralosti[12]. Je však třeba vždy dodržet korektní a soutěžně přijatelné metody, zachovat poctivost a slušnost.[13] Vymezení dobrých mravů soutěže je tak relativně neurčité, proto je na soudu, aby tímto prizmatem posoudil konkrétní okolnosti případu.

Třetí podmínkou je způsobilost přivodit újmu jiným soutěžitelům nebo zákazníkům. Újmou se zde rozumí jen taková újma, která je způsobilá narušit soutěžní vztahy mezi soutěžiteli nebo ovlivnit rozhodování zákazníka ve vztahu ke konkrétnímu soutěžiteli. Není zapotřebí, aby k újmě skutečně došlo; postačí, pokud se jedná o újmu hrozící.[14]

Hranice nikoliv nekalosoutěžního jednání jsou tak obecně vymezeny uvedenými třemi podmínkami.

Nekalosoutěžnímu jednání lze částečně předcházet, a to nastavením určitých mechanizmů uvnitř společnosti. Je velmi důležité nekalosoutěžní jednání včas rozpoznat, podniknout vhodné právní kroky a tím minimalizovat potenciální škody, nebo jim dokonce zamezit.

JUDr. Lukáš Duffek
Advokát / Partner

JUDr. Margarita Karešová Kucharčuk,
advokát

ROWAN LEGAL, advokátní kancelář s.r.o.

GEMINI Center
Na Pankráci 1683/127
140 00  Praha 4

Tel.:    +420 224 216 212
Fax:    +420 224 215 823
e-mail:    praha@rowanlegal.com

[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. června 2000, sp. zn. 32 Cdo 2031/99

[2] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. června 2008, sp. zn. 32 Odo 1568/2006

[3] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 4. října 2000, sp. zn. 5 Tz 161/2000

[4] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23. února 2016, sp. zn. 23 Cdo 441/2016, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. prosince 2015, sp. zn. 23 Cdo 971/2014

[5] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. srpna 2021 č. j. 23 Cdo 2793/2020-1409

[6] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23. února 2016, sp. zn. 23 Cdo 441/2016

[7] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 14. července 2008, sp. zn. 32 Cdo 2085/2007

[8] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 15. ledna 2007, sp. zn. 32 Odo 1464/2006

[9] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 15. ledna 2007, sp. zn. 32 Odo 1464/2006

[10] Petrov, J., Výtisk, M., Beran, V. a kol. Občanský zákoník. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, str. 3146

[11] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. srpna 2021 č. j. 23 Cdo 2793/2020-1409

[12] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 6. prosince 2018, sp. zn. 23 Cdo 3482/2018

[13] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 6. prosince 2018, sp. zn. 23 Cdo 3482/2018

[14] Petrov, J., Výtisk, M., Beran, V. a kol. Občanský zákoník. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, str. 3148

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Lukáš Duffek, JUDr. Margarita Karešová Kucharčuk (ROWAN LEGAL)

03.05.2022


Novinky u otcovské poporodní péče a nově zavedená otcovská dovolená.

Dne 1. 12. 2022 nabyla účinnosti ustanovení zákona č. 358/2022 Sb., kterým se mění zákon č. 329/2011 Sb., o poskytování dávek osobám se zdravotním postižením a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, týkající se změn v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů a v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů.

Změny v zákoně o nemocenském pojištění

Dávka otcovské poporodní péče je od 1. 12. 2022 nově poskytována také otcům, jejichž dítě se narodilo mrtvé nebo zemřelo v období šestinedělí. Do té doby měla na dávku ze systému nemocenského pojištění v této tíživé životní situaci nárok pouze matka zemřelého dítěte.

Zákonodárce si uvědomuje, že pro smíření se s touto ztrátou obou partnerů je velmi důležitá jejich vzájemná podpora a přítomnost a že i otcové se potřebují s touto nešťastnou událostí vyrovnat[1], a proto nově zavedl možnost čerpat dávku otcovské poporodní péče i v této situaci.

Změny v zákoníku práce

Otcové, kteří do 1. 12. 2022 čerpali dávku otcovské poporodní péče podle zákona o nemocenském pojištění, nastupovali v souvislosti s čerpáním této dávky na rodičovskou dovolenou. Na tu však vzniklo otcům právo pouze v případě, že se dítě narodilo živé.

Od 1. 12. 2022 je zaměstnancům po dobu, po kterou čerpají dávku otcovské poporodní péče podle zákona o nemocenském pojištění, tedy i v případě, kdy se dítě se narodilo mrtvé nebo zemřelo v období šestinedělí, poskytována otcovská dovolená.

Jedná se o důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance.

S otcovskou dovolenou je spojena stejná ochrana před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako v případě mateřské dovolené.

Rovněž neposkytnutí otcovské dovolené bude ze strany inspekce práce sankcionováno stejně jako neposkytnutí mateřské dovolené, tedy pokutou až do výše 500 000 Kč.

Závěr

Díky novele se zlepšila situace rodičů, jejichž dítě se narodilo mrtvé či zemřelo v období šestinedělí. Dosud měla v takovém případě nárok na mateřskou dovolenou pouze matka dítěte, otec na rodičovskou dovolenou nastoupit nemohl.

Otcové při čerpání dávky otcovské poporodní péče ze systému nemocenského pojištění nově čerpají otcovskou dovolenou.

V případě ztráty dítěte umožní otcovská dovolená otci dítěte, aby se se ztrátou lépe vyrovnal a vzájemně se s partnerkou v této tíživé životní situaci podpořili, a zároveň otec dítěte získá po dobu otcovské dovolené ekonomickou podporu ve formě dávky otcovské poporodní péče ze systému nemocenského pojištění.

Mgr. Valerie Cermanová
Advokátní koncipientka

Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.

Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1

Tel:   +420 777 577 562
Email: office@aegislaw.cz

[1] Důvodová zpráva k zákonu č. 358/2022 Sb., kterým se mění zákon č. 329/2011 Sb., o poskytování dávek osobám se zdravotním postižením a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, dostupná >>> zde.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Valerie Cermanová (Aegis Law)

30.12.2022


Náhrada nemajetkové újmy při pracovním úrazu ve světle aktuálního nálezu ÚS.

Ústavní soud ve svém nálezu ze dne 15.11.2021, sp. zn. II. ÚS 2925/20 rozhodl tak, že z důvodu porušení práva stěžovatele na rovnost dle čl. 1 odst. 1 Listiny základních práv a svobod ve spojení s čl. 7 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a čl. 8 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod se ruší rozsudek Okresního soudu ve Strakonicích ze dne 19.11.2019, č. j. 6 C 313/2017-210, rozsudek Krajského soudu v Českých Budějovicích ze dne 12.05.2020, č. j. 19 Co 157/2020-247 a usnesení Nejvyššího soudu ze dne 08.09.2020, č. j. 21 Cdo 2325/2020-267 a věc se vrací soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

Skutkový základ sporu, který byl předmětem řízení před obecnými soudy, bylo zranění stěžovatele, který byl zaměstnancem vedlejšího účastníka na pracovní pozici zedník, a které stěžovatel utrpěl v srpnu 2014 v rámci autonehody jako spolujezdec řidiče, který byl rovněž zaměstnancem vedlejšího účastníka a v době nehody řídil služební vozidlo.

Viníkem nehody byl pak právě řidič služebního vozidla, jehož trestní stíhání pro trestný čin těžkého ublížení na zdraví bylo ze strany státního zástupce zastaveno po splnění zákonem stanovených podmínek.

V důsledku trvalých následků zranění utrpěných stěžovatelem v průběhu autonehody byl stěžovatel uznán invalidním v I. stupni s poklesem pracovní schopnosti o 35 %.

Stěžovatel uplatnil nárok na tzv. bolestné z titulu objektivní odpovědnosti vedlejšího účastníka jako provozovatele dopravního prostředku ve smyslu § 2927 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále také jako „občanský zákoník“). Kooperativa pojišťovna, a.s. vyplatila na bolestném částku 178 810,- Kč a následně zhodnotila případ jako pracovní úraz, odkázala stěžovatele na vedlejšího účastníka a uplatnila regresem vyplacené částky vůči Česká pojišťovna, a.s., u níž byl vedlejší účastník pojištěn pro případ odpovědnosti za újmu při pracovním úrazu a nemoci z povolání.

Česká pojišťovna, a.s., tedy již z titulu náhrady za ztížení společenského uplatnění v důsledku pracovního úrazu, vyplatila stěžovateli částku 250 000,- Kč. Další plnění již stěžovateli ze strany Česká pojišťovna, a.s. vyplacena nebyla.

Stěžovatel si před zahájením soudního řízení před obecnými soudy v této věci nechal vyhotovit revizní lékařský posudek, který výši náhrady za ztížení společenského uplatnění určil dle metodiky Nejvyššího soudu k náhradě nemajetkové újmy na zdraví – bolest a ztížení společenského uplatnění podle § 2958 občanského zákoníku na částku 712 718,- Kč.

Stěžovatel, který nesouhlasil s názorem, že se jedná o pracovní úraz se s odkazem na vyhotovený revizní lékařský posudek domáhal prostřednictvím předžalobní výzvy po vedlejším účastníkovi úhrady částky rozdílu mezi náhradou stanovenou revizním lékařským posudkem (712 718,- Kč) a doposud vyplacenou částkou ze strany Česká pojišťovna, a.s. (250 000,- Kč), tj. celkem částky 462 718,- Kč.

Na předžalobní výzvu však vedlejší účastník nereagoval a stěžovatel se byl nucen obrátit se svým nárokem na úhradu částky ve výši 462 718,- Kč z titulu tvrzené obecné odpovědnosti provozovatele motorového vozidla (dopravního prostředku) ve smyslu § 2927 občanského zákoníku na obecné soudy.

Soud prvního stupně však podanou žalobu zamítl a následně pak odvolací soud rozsudek prvního stupně jako věcně správný potvrdil, kdy oba soudy shodně dovodily, že úraz stěžovatele představoval pracovní úraz a náhradu za ztížení společenského uplatnění vyčíslily postupem dle pravidel obsažených v nařízení vlády č. 276/2015 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání na částku 175 000,- Kč. Nejvyšší soud podané dovolání stěžovatel odmítl.

Stěžovatel napadl v úvodu uvedená rozhodnutí obecných soudů včas podanou ústavní stížností, kterou Ústavní soud shledal jako důvodnou a rozhodl o zrušení napadených rozhodnutí obecných soudů s tím, že v dalším řízení „pokud stěžovatel prokáže, že by mu při posouzení věci dle obecné občanskoprávní úpravy (§ 2958 občanského zákoníku) náleželo odškodnění ztížení společenského uplatnění v částce vyšší, než by mu jinak náleželo dle kalkulace provedené dle vládního nařízení č. 276/2015 Sb., přiznají mu odškodnění alespoň na úrovni, které by se mu dostalo v občanskoprávním vztahu za daných okolností, a to bez toho, aby byl stěžovatel povinen tvrdit a prokazovat okolnosti v jeho poměrech, které by z jeho věci činily výjimečný případ (§ 388 zákoníku práce)[1]“.

Rozhodnutí Ústavního soudu pak lze dle názoru autora tohoto článku jednoznačně kvitovat, neboť je vedeno snahou odstranit nedůvodné rozdíly v přiznání náhrady nemajetkové újmy dle rozdílných právních předpisů a autor článku bude se zájmem sledovat konečný výsledek předmětného soudního sporu.

Mgr. Petr Vrbka,
advokát

Doležal & Partners s.r.o., advokátní kancelář

Koliště 1912/13
602 00 Brno

Růžová 1416/17
110 00 Praha

tel.: +420 543 217 520
e-mail: office@dolezalpartners.com

[1] Nález Ústavního soudu ze dne 15.11.2021, sp. zn. II. ÚS 2925/20

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Petr Vrbka (Doležal & Partners)

15.03.2022


Maximální výše peněžité pomoci zaměstnancům při platební neschopnosti zaměstnavatele byla valorizována. Co primárně rozhoduje o výši konkrétně poskytnuté částky?

Mzdové nároky zaměstnanců, které jim nevyplatil a zůstal dlužen zaměstnavatel, může uspokojit za podmínek zákona č. 118/2000 Sb., v platném znění,[1] stát prostřednictvím poboček úřadu práce. Maximální možnou částkou pro jednoho zaměstnance je nově od 1. května 2022 170 277 Kč hrubého celkem a za kalendářní měsíc (za 1 ze zaměstnancem vybraných kalendářních měsíců) 56 759 Kč hrubého.

Celková výše mzdových nároků vyplacených 1 zaměstnanci (včetně případného doplatku)[2] nesmí překročit za 1 měsíc jeden a půl násobek rozhodné částky. Rozhodnou částku vyhlašuje a zveřejňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů vždy s účinností od 1. května kalendářního roku na dobu 12 kalendářních měsíců, a to ve výši průměrné mzdy v národním hospodářství za předchozí kalendářní rok.

Maximální možné částky za 1 kalendářní měsíc

Vychází se z rozhodné částky platné v den vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo v den podání insolvenčního návrhu:[3] Pro období od 1. 5. 2021 do 30. 4. 2022 (tedy bylo-li vyhlášeno moratorium před zahájení insolvenčního řízení nebo podán insolvenční návrh po 30. 4. 2021 až do 30. 4. 2022) jde o částku 35 611 (vyhlášenou sdělením MPSV č. 142/2021 Sb.). 1,5násobkem této částky je (po zaokrouhlení na celé koruny nahoru) částka 53 417 Kč.

A nově pro období od 1. 5. 2022 do 30. 4. 2023 (tedy byl-li nebo bude-li podán insolvenční návrh, resp. vyhlášeno moratorium po 30. 4. 2022) jde nově o částku 37 839 Kč (vyhlášenou sdělením MPSV č. 104/2022 Sb.). 1,5násobkem této částky je (po zaokrouhlení) částka 56 759 Kč.

Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejvýše v rozsahu odpovídajícím splatným mzdovým nárokům za 3 kalendářní měsíce rozhodného období.[4] (Rozhodným obdobím je kalendářní měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh, jakož i 3 kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a 3 kalendářní měsíce následující po tomto měsíci.)[5] Zaměstnanec si tedy vybírá 3 kalendářní měsíce z rozhodného (7měsíčního) období, za které uplatní své zaměstnavatelem neuspokojené mzdové nároky. Nelze sčítat mzdové nároky za více měsíců.

Maximální možné celkové částky

Maximální možnou částkou, kterou tedy může zaměstnanec (celkem, tedy za tři měsíce) obdržet, je pak částka 160 251 Kč (pokud byl insolvenční návrh podán nebo moratorium vyhlášeno do 30. 4. 2022 včetně) resp. částka 170 277 Kč (pokud byl nebo bude insolvenční návrh podán nebo moratorium vyhlášeno po 30. 4. 2022). Uvedené částky, které může zaměstnanec obdržet, jsou částkami hrubými, z nichž se sráží povinné odvody; před uspokojením mzdových nároků provede úřad práce příslušné srážky.[6] (Nejsou-li splněny potřebné podmínky, prokázány předepsané údaje apod., přizná se zaměstnanci za příslušný měsíc mzdový nárok jen ve výši odpovídající minimální mzdě.) [7]

Kdo a jaké může uplatňovat nároky

Právo na peněžitou pomoc od státu má zaměstnanec nebo i bývalý zaměstnanec, který v rozhodném období měl či má sjednán se zaměstnavatelem pracovní poměr, dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce zakládající účast na nemocenském pojištění[8] (t.j. započitatelný příjem z pracovněprávního vztahu založeného dohodou o provedení práce dosáhl v kalendářním měsíci 10 000 Kč čili činil nejméně 10 001 Kč hrubého výdělku).[9] Mzdovými nároky rozumějí mzda, plat, jejich náhrady a odstupné, jejichž výplatu neprovedl zaměstnavatel, který je v platební neschopnosti. Podle zákona se tedy neuspokojují jiné peněžité nároky zaměstnanců vůči zaměstnavateli, tedy např. cestovní náhrady.

Zákon se však nevztahuje na zaměstnance, který byl v rozhodném období zaměstnancem zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti, a současně v tomto rozhodném období byl jeho statutárním orgánem nebo členem jeho statutárního orgánu a měl u tohoto zaměstnavatele nejméně poloviční majetkovou účast. [10]

Richard W. Fetter,
právník specializující se na pracovně-právní a související občansko-právní legislativu

[1] Zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů.

[2]     Dle ust. § 9 odst. 7 zákona.

[3]     Ust. § 5 odst. 2 zákona.

[4]     Ust. § 5 odst. 1 věty první zákona.

[5]     Ust. § 3 písm. a) část ustanovení za středníkem zákona.

[6]     Ust. § 10 odst. 1 zákona.

[7]     Podrobnosti viz v ust. § 9 zákona.

[8]     Ust. § 3 písm. a) část ustanovení před středníkem zákona.

[9]     U dohody o pracovní činnosti se účast na nemocenském pojištění nevyžaduje, takže měsíční příjem může být i nižší než 3500 Kč.

[10]   Ust. § 2 odst. 3 zákona.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Richard W. Fetter

09.06.2022


Na dovolenou? Vypnout a odpojit se!

S novými technologiemi přibývají možnosti, jak a odkud lze práci vykonávat. Práce z domu již dnes není ničím výjimečným, nežádoucím důsledkem však je prolínání pracovního a osobního života. O tom budeme podrobněji hovořit v tomto článku.

V Česku pět minut po dvanácté

Je třeba si přiznat, že regulace moderních technologií ani zdaleka nestačí jejich vývoji, ať již jde o jakékoli právní odvětví.  Neustále se vyvíjejí další a další, dříve nemyslitelné, technologické novinky, které se zpravidla ještě léta po jejich rozšíření nacházejí v právním vakuu. Obrana proti negativním důsledkům těchto vynálezů je složitá a osoby, jež se jimi cítí být poškozené, i soudy ve snaze poskytnout ochranu zjevným, byť explicitně neregulovaným narušením snaží dovozovat příkazy a zákazy z obecných ustanovení zákonů a právních principů. Je třeba si v této souvislosti přiznat, že v České republice máme trvale poměrně konzervativního zákonodárce, který se k aktivnímu prošlapávání pomyslné cesty příliš nemá a spíše čeká, co z opatření zavedených v okolních zemích se osvědčí.

Jedním z často diskutovaných problémů, na něž si zaměstnanci stěžují, je neustálá dosažitelnost, kterou zaměstnavateli moderní technologie umožňují. Zejména v případě zaměstnanců, povaha jejichž práce umožňuje její vzdálený výkon, požadují zaměstnavatelé po zaměstnancích, mnohdy nikoli výslovně, aby byli neustále k zastižení, ať už prostřednictvím telefonu, emailu, nebo nejrůznějších platforem pro okamžité zasílání zpráv (instant messaging) a systémů sloužících k vedení kanceláří a organizaci práce. Přestože zaměstnavatelé vědí nebo alespoň tuší, že nemohou po zaměstnancích požadovat výkon práce „na zavolání“, pokud nejde o nějaký z případů, v nichž to zákon výslovně umožňuje, využívají již zmíněné mezery v právní úpravě, tedy chybějícího výslovného zákazu zaměstnance kontaktovat, a vyvíjejí na něj tlak, aby zaměstnanec nejenom odpověděl, ale i vykonal požadovaný úkon.

Kdy volat zaměstnanci?

Český zákoník práce sice nezakazuje zaměstnavateli zaměstnance mimo jeho pracovní dobu kontaktovat, ale zároveň nestanovuje povinnost zprávy zaměstnavatele číst a na telefonáty odpovídat. Je třeba zmínit, že i zákoník práce, a to i navzdory prvotnímu dojmu, stojí na zásadě bezformálnosti a písemná forma je u pracovněprávních jednání vyžadována pouze v případech výslovně stanovených zákonem. Tam, kde zákoník práce jen neurčitě stanoví, že zaměstnavatel zaměstnance „seznámí“, „informuje“ nebo mu něco „sdělí“, přičemž z těchto ustanovení nevyplývá povinnost činit tak písemně, lze se zaměstnancem komunikovat ústně.

Ustanovení § 570 odst. 1 zákona č. 89/02012 Sb., občanský zákoník stanoví, že právní jednání působí vůči nepřítomné osobě od chvíle, kdy jí projev vůle dojde (tzv. teorii dojití). Toto ustanovení se podle důvodové zprávy nevztahuje pouze na písemnosti (které mají svou podrobnější úpravu), ale spadají sem právní jednání činěná v kterékoli formě. Účinky právního jednání tedy nastávají v okamžiku, kdy se projev vůle dostane do dispoziční sféry nepřítomné osoby. Je přitom třeba uplatnit tuto zásadu i na bezformální sdělení. V tomto duchu druhou osobu úspěšně informujeme nebo jí určitou skutečnost sdělíme v okamžiku, kdy má taková osoba přinejmenším možnost se se sdělením seznámit. Tento moment v zásadě nastává v okamžiku, kdy je písemnost vhozena do schránky, email doručen do schránky elektronické pošty, SMS přijde na mobilní telefon, zpráva je zpřístupněna v aplikaci poskytovatele apod. V duchu této teorie nelze považovat na úspěšné sdělení případy, kdy se jedna strana pokusí druhé dovolat, avšak druhá strana hovor např. vůbec nepřijme apod.

Dále je na místě se zabývat otázkou, zda lze kontaktovat zaměstnance na jeho soukromém emailu nebo telefonu. K této problematice se vyjádřil Úřad pro ochranu osobních údajů, podle nějž lze privátní kontakty zaměstnance využít pouze v případě, že je to nezbytně nutné, zvlášť když zaměstnanec disponuje služebním telefonem nebo pracovní emailovou adresou.

Nutit je nemůžete. I když…

Zaměstnavatel v zásadě nemůže nutit zaměstnance, aby v době svého pracovního volna vyřizoval pracovní emaily, neboť by šlo o výkon práce. Pokud by zaměstnavatel požadoval po zaměstnanci, aby ve svém volnu kontroloval pracovní emaily a odpovídal na pracovní telefonáty, nařizoval by mu práci, za což by mu jednak náležela odměna, jednak by tím s velkou pravděpodobností porušoval pracovněprávní předpisy o pracovní době a nepřetržitém odpočinku. Zaměstnanci zároveň není objektivně znemožněno se s doručeným sdělením seznámit. Ve smyslu uvedeného je tedy třeba uzavřít, že má-li zaměstnavatel povinnost zaměstnanci cokoli sdělit, odesláním a doručením do schránky elektronické pošty zaměstnance ji splní, avšak zaměstnanec nemá povinnost se s takovým sdělením seznamovat nebo na něj reagovat. Pokud se zaměstnanec se sdělením skutečně neseznámí, nemůže z této skutečnosti vyvozovat zaměstnavatel negativní důsledky. Naopak využít zaměstnancovy privátní kontakty může zaměstnavatel pouze za respektování striktních norem upravujících ochranu osobních údajů. Pokud jsou tyto normy dodrženy, mohou z nečinnosti zaměstnance pro něj vyplynout negativní důsledky.

Český zákoník práce tedy sice nepřikazuje zaměstnanci pracovní emaily nebo SMS číst, ale pokud tak zaměstnanec dobrovolně činí, nelze v duchu zásady autonomie vůle považovat jednání ani jedné ze stran za protiprávní. Pokud zaměstnanec zprávy zaměstnavatele bude, s výjimkou již uvedeného, ignorovat, nelze jej pro to nijak znevýhodňovat oproti zaměstnancům, kteří pracovní zprávy čtou, jelikož opačná praxe by byla v rozporu s rovným zacházením se zaměstnanci podle § 1a odst. 1 písm. e) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

Čas na změnu? A změní se něco?

Jak již bylo výše naznačeno, přestože je na zaměstnanci, zda bude zprávy od zaměstnavatele během svého volna vyřizovat, není málo případů, kdy k tomu zaměstnavatel zaměstnance nepřímo nutí. Přestože je konečné rozhodnutí na zaměstnanci, lze jistě často pochybovat, zda jeho rozhodnutí bylo skutečně ryze dobrovolné. Z těchto důvodů se v institucích Evropské unie zvedla iniciativa, jejímž cílem by mělo být vydání směrnice, která výslovně stanoví právo zaměstnance nebýt zaměstnavateli v době pracovního volna k dispozici. Přestože tato směrnice by přinutila českého zákonodárce výslovně zakotvit toto právo do českého právního řádu, čímž by zřejmě došlo k posílení postavení zaměstnance v tomto ohledu, z právního hlediska by nepřinesla do České republiky mnoho nového.

Závěr

Je zřejmé, že sílí tendence hledat rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. Bude jistě zajímavé sledovat, zda se podaří tuto směrnici nakonec prosadit a jakým způsobem změní pracovní kulturu v České republice.

JUDr. Klára Doležalová,
advokát

Tomáš Pipek

 

MORENO VLK & ASOCIADOS
advokátní kancelář

Sokolovská 32/22

186 00 Praha 8

 

Tel.:    +420 224 818 736

Fax:    +420 224 818 736

e-mail:    praha@moreno-vlk.eu

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Klára Doležalová, Tomáš Pipek ( Moreno Vlk & Asociados )

22.09.2022

 

Krajská hospodářská komora Královéhradeckého kraje

IČ: 25948890DIČ: CZ25948890
Zapsána: Krajským soudem v Hradci Králové, Spisová značka A 9526