EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Dovolená kratší než jeden den.
Povinnost zaměstnance k náhradě škody vůči zaměstnavateli.
Výkon práce v zemi se špatnou bezpečnostní situací z hlediska odpovědnosti zaměstnavatele.
Dovolená kratší než jeden den.
V praxi dochází nezřídka k tomu, že zaměstnanec požádá zaměstnavatele o dovolenou na dobu kratší než jeden. Stejně tak se může stát, že zaměstnavateli by z provozních důvodů vyhovovalo zaměstnanci určit čerpání dovolené v rozsahu kratší než jedna směna. Následující text se zabývá tím, zdali je podle současné české právní úpravy možné čerpat dovolenou v rozsahu kratším než jeden den, přesněji nežli jedna směna.
V § 218 odstavec 1 zákoníku práce je s účinností od 1. ledna 2021 uvedeno: „Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určitě v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.“
Vládní důvodová zpráva k zákonu č. 285/2020 Sb., kterým bylo toto ustanovení do zákoníku práce začleněno, k této úpravě uvádí: „Aby při určování čerpání dovolené zaměstnavatelem nedocházelo k tříštění dovolené na části směn, stanoví se nově pravidlo, že jen výjimečně lze určit dovolenou v rozsahu kratším, než činí délka směny zaměstnance, a to s jeho souhlasem, ne však méně než činí její polovina, ledaže by se jednalo o zbývající část dovolené v příslušném kalendářním roce, která je kratší než polovina směny.“
Z důvodové zprávy je zřejmé, že úmyslem zákonodárce bylo stanovit omezující pravidla pro určování čerpání dovolené potud, aby zaměstnavatel nemohl kdykoli zaměstnanci určovat čerpání dovolené v rozsahu kratším než jedna směna. Čerpání dovolené v takovém rozsahu sice nemá být podle zákona zcela vyloučeno, ovšem je možné k němu přistoupit jen v při splnění předepsaných podmínek.
Neplatí tedy, že by s novými pravidly pro výpočet dovolené, zavedenými od roku 2021, které lze zkráceně popsat jako dovolenou počítanou v hodinách, byla otevřena bez dalšího možnost dovolenou také po jednotlivých hodinách čerpat bez ohledu na to, zda bude takto vyčerpána celá směna či nikoli.
Dovolená v rozsahu kratším než jedna směna, ale nikoli kratší než polovina směny
Určit zaměstnanci čerpání dovolené v rozsahu kratším než jedna směna, ale nikoli na dobu, která by byla kratší než poloviny směny je možné je za splnění za současného splnění dvou podmínek:
- zaměstnanec s takovým určením čerpání dovolené souhlasí (pro souhlas nepředepisuje zákon písemnou formu);
- děje se tak výjimečně (v tomto směru ovšem zákoník nedává žádné vodítko, kdy půjde ještě o výjimečné určování dovolené, a kdy již nikoli).
Nemusí se při tom jednat pouze právě o dovolenou v délce poloviny směny, ale o jakýkoli časový úsek, který bude kratší než směna, ovšem nepodkročí její polovinu.
Dovolená v rozsahu kratším než polovina směny
Určit čerpání dovolené v rozsahu kratším než polovina směny je podle zákoníku práce přípustné v jediném případě, a to pokud se jedná o zbývající část nevyčerpané dovolené v kalendářním roce. Ze znění zákoníku práce vyplývá, že souhlas zaměstnance je zapotřebí i v tomto případě. S oporou ve znění důvodové zprávy jsme toho názoru, že určit čerpání dovolené i v rozsahu kratším než polovina směny je možné vždy při „dočerpávání“ dovolené v kalendářním roce, a že se tudíž nejedná jenom o situaci, kdy je třeba „dočerpat“ dovolenou před skončením pracovního poměru.
Jaká hrozí sankce?
Zaměstnavatel, který je právnickou osobou nebo podnikající fyzickou osobou a poruší povinnosti vztahující se k čerpání dovolené, dopustí se přestupku na úseku dovolené. Porušením povinnosti vztahující se k čerpání dovolené by nepochybně bylo, pokud by zaměstnavatel určil čerpání dovolené v rozsahu kratším než jedna směna, aniž by pro to byly splněny zákonem předepsané podmínky. Podle zákona o inspekci práce může inspektorát práce zaměstnavateli za zmíněný přestupek uložit pokutu až do výše 200.000 Kč.
Mgr. Václav Vlk
advokát / Associate Partner
Platnéřská 2
110 00 Praha 1
Tel.: +420 236 163 111
e-mail: vaclav.vlk@roedl.com
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Václav Vlk (Rödl & Partner)
19.06.2023
Povinnost zaměstnance k náhradě škody vůči zaměstnavateli.
Zaměstnanec má vůči zaměstnavateli odpovědnost za škodu vzniklou při výkonu pracovních povinností, jejíž podmínky jsou upraveny v příslušných ustanoveních zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“). Tato odpovědnost je však značně odlišná od běžné občanskoprávní odpovědnosti za škodu a lze ji rozdělit na několik druhů, mezi které můžeme zařadit především obecnou odpovědnost zaměstnance za škodu, odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách nebo odpovědnost za ztrátu svěřených věcí.
Obecná povinnost zaměstnance k náhradě škody
Podle zákoníku práce má zaměstnanec vůči zaměstnavateli jednak tzv. obecnou odpovědnost za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Pracovní povinnosti zaměstnance vyplývají nejen z obecně závazných právních předpisů, vnitřních předpisů a interních směrnic zaměstnavatele (např. předpisů zajišťujících BOZP a PO, technických dokumentů či norem apod.), ale i z pracovní smlouvy nebo dokonce přímo z pokynů zaměstnavatele a jeho vedoucích pracovníků. Rozsah pracovních povinností, které je zaměstnanec při výkonu práce povinen dodržovat a za jejichž plnění fakticky odpovídá, je tedy vcelku široký.
Na druhou stranu, zaviněné jednání zaměstnance musí (až na několik výjimek) vždy prokazovat zaměstnavatel, což jej staví do poněkud obtížné pozice ve vztahu k případnému domožení se náhrady škody na zaměstnanci. K porušení povinností zaměstnance nadto musí dojít výhradně „při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“ – jinak nebude možné posoudit odpovědnost zaměstnance za škodu podle zákoníku práce. To však nevylučuje, že k porušení pracovních povinností může dojít i mimo pracovní dobu nebo dokonce i po skončení pracovního poměru. Mezi zaviněným porušením pracovních povinností a vznikem škody samozřejmě musí být prokázána také příčinná souvislost (kauzální nexus).
Nastanou-li situace, kdy dojde ke vzniku škody porušením povinností jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele, povinnost zaměstnance k náhradě škody se poměrně omezí. Tím fakticky vzniká společná odpovědnost obou stran za vzniklou škodu. Podobné situace mohou nastat třeba v případě, kdy zaměstnavatel dá zaměstnanci pokyn, který je v rozporu s právními předpisy a zaměstnanec takový pokyn přesto splní, v důsledku čehož vznikne škoda, nebo poruší-li zaměstnanec i zaměstnavatel nezávisle na sobě určitý právní předpis a v důsledku takovéto souhry okolností dojde ke vzniku škody. V takových případech bude zaměstnanec odpovídat za škodu jen částečně (poměrně).
Schodek na svěřených hodnotách
Jednu z mála výjimek, kdy zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu bez ohledu na své zavinění, představuje odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen zaměstnavateli vyúčtovat. Pokud totiž se zaměstnancem dojde k uzavření písemné dohody o odpovědnosti za ochranu hodnot svěřených mu k vyúčtování (jako např. hotovosti, cenin, zboží, zásob materiálu nebo jiných hodnot, které jsou předmětem obratu zaměstnavatele), je zaměstnanec povinen nahradit zaměstnavateli případný schodek vzniklý na těchto hodnotách, a to v plné výši.
Takovouto dohodu je však možné uzavřít pouze s plně svéprávným a plnoletým zaměstnancem. Zaměstnanec, který dohodu se zaměstnavatelem platně uzavře, je povinen zaměstnavateli vzniklý schodek na svěřených hodnotách nahradit, pokud neprokáže, že by schodek vznikl i bez jeho zavinění. Dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty může být uzavřena buď samostatně, nebo může být součástí pracovní smlouvy, přičemž ji lze sjednat i se zaměstnancem pracujícím na základě dohody o provedení práce (DPP) nebo dohody o pracovní činnosti (DPČ). Pokud by byly hodnoty svěřeny k vyúčtování společně více zaměstnancům, což v praxi nebývá výjimkou, mohla by v takovém případě vzniknout jejich společná odpovědnost za způsobený schodek.
Dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty bude platně uzavřena bez ohledu na to, zda v ní budou výslovně uvedeny konkrétní hodnoty (např. hotovost, ceniny, zboží, zásoby atp.), které byly zaměstnanci při výkonu práce svěřeny a které je zaměstnanec povinen vyúčtovat. Nadto dohoda o odpovědnosti neomezuje odpovědnost zaměstnance jen na takové hodnoty, které jsou zaměstnanci zaměstnavatelem svěřeny při jejím uzavření. Předmětnou dohodou totiž na sebe zaměstnanec přebírá odpovědnost za schodek na veškerých hodnotách (způsobilých být předmětem dohody o odpovědnosti), které mu jsou či budou zaměstnavatelem svěřeny v průběhu jejího trvání.
Ztráta svěřených věcí
Obdobně jako u dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít i dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí, která má velmi podobný charakter a stejně tak se na ni uplatní i presumpce zavinění zaměstnance. Tuto dohodu lze rovněž uzavřít výhradně se svéprávným a zletilým zaměstnancem a musí být taktéž uzavřena v písemné formě. Nadto v případě, kdy zaměstnavatel hodlá svěřit zaměstnanci věc, jejíž cena přesahuje 50.000 Kč (např. pracovní laptop), může být takto hodnotná věc zaměstnanci svěřena jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Ve vztahu k věcem, jejichž hodnota nepřesahuje 50.000 Kč, je naopak možné tyto zaměstnanci svěřit jen oproti jednoduchému písemnému potvrzení podepsaného zaměstnancem.
Dohodu o odpovědnosti za ztrátu věcí nelze uzavřít ve vztahu k jakékoliv věci, se kterou zaměstnanec při výkonu práce přijde do styku, ale výhradně ve vztahu k „nástrojům, ochranným pracovním prostředkům a jiným podobným věcem“. Jedná se tedy výhradně o věci, které má zaměstnanec využívat k výkonu práce a je schopen s nimi sám nakládat a chránit proti odcizení nebo ztrátě. V praxi tak půjde zpravidla o nástroje potřebné k výkonu práce, jako je nářadí, ochranné brýle, pracovní oděv, ale i notebook nebo třeba mobilní telefon.
Závěr
S výjimkou škody vzniklé schodkem na svěřených hodnotách nebo způsobené ztrátou svěřených věcí, kterou je zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli na základě uzavřené dohody vždy v plné výši, omezuje zákon odpovědnost zaměstnance za škodu do výše čtyř a půl násobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Tento zákonný strop se neuplatní pouze v případech, kdy zaměstnanec škodu zaměstnavateli způsobí úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití návykových látek. Nadto v případě, kdy bude prokázána odpovědnost zaměstnance za vícero různých škod, bude zaměstnanec odpovídat do výše čtyř a půl násobku svého průměrného výdělku za každou z nich zvlášť. Zaměstnanec bude při vzniku odpovědnosti za škodu povinen ji zaměstnavateli nahradit standardně v penězích, nebude-li možné ji odčinit uvedením věci do původního stavu.
JUDr. Jiří Matzner, Ph.D., LLM.
Vedoucí partner, Advokát
JUDr. Jiří Matzner, Ph.D., advokát
Anny Letenské 34/7
120 00 Praha 2
Tel.: +420 222 254 555
e-mail: info@matzner.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Jiří Matzner, Ph.D., LLM
06.06.2023
Výkon práce v zemi se špatnou bezpečnostní situací z hlediska odpovědnosti zaměstnavatele.
Nejvyšší soud se v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1775/2022 ze dne 21. 12. 2022 zabýval otázkou, zda je obecná odpovědnost zaměstnavatele za škodu podle ustanovení § 187 starého zákoníku práce[1], dána za situace, kdy zaměstnavatel zadává zaměstnanci práci, která je pro něj riziková z důvodu špatné bezpečnostní situace v zemi, posouzením rozporu námitky promlčení s dobrými mravy a podmínkami pro vznik překážky v práci na straně zaměstnavatele.
Předmět sporu
Pan L. A. R., původem Palestinec, žil v Iráku jako azylant. V roce 1994 uzavřel s Českou republikou – Velvyslanectvím ČR v Bagdádu pracovní smlouvu na dobu neurčitou, podle které měl vykonávat na konzulátu pomocné práce. Ve skutečnosti ale dle svých tvrzení vykonával funkci zástupce konzula, ve které např. připravoval podklady k vyřizování víz občanům Irácké republiky, prováděl analýzy politických zpráv, kontroloval práci ostatních zaměstnanců ambasády, setkával se se zástupci ostatních konzulárních misí v Iráku a dále také působil jako poradce, hospodář, ochránce, průvodce pro členy a hosty velvyslanectví a osobní řidič. Při výkonu všech činností měl pan L. A. R. široké pravomoci a mimo svou pracovní dobu nepřetržitě držel pracovní pohotovost.
Pan L. A. R. tvrdil, že byl pro plnění pracovních úkolů z viny svého nadřízeného považován za agenta, který pracuje proti Irácké republice a z neznámých důvodů provokuje kontrarozvědku. Svým nadřízeným byl ale ujišťován, že je pod ochranou České republiky a nehrozí mu žádné nebezpečí.
V roce 1996 byl pan L. A. R. zatčen, odvezen tajnou bezpečností Iráku do věznice Al-Hakmíjá, obviněn ze špionáže ve prospěch USA a Izraele a odsouzen tajným politickým soudem ke dvěma letům odnětí svobody ve věznici Abu-Ghraib.
Z výkonu trestu byl díky amnestii propuštěn již po roce a půl, údajně s ním však bylo po celou dobu věznění zacházeno krutě, nelidsky a byl mučen.
Po propuštění z vězení musel pan L. A. R. opustit Irák, několik let pobýval na Ukrajině a v roce 2002 se dostal do České republiky jako ilegální uprchlík. V roce 2003 mu byl udělen azyl a v roce 2009 se stal občanem České republiky.
Pan L. A. R. trpí zdravotními problémy, pro které byl uznán plně invalidním. Jedná se zejména o psychické potíže – deprese, úzkosti, sebevražedné tendence, neschopnost komunikace s okolím a neschopnost péče o sebe a domácnost. Dle pana L. A. R. jsou jeho zdravotní problémy vedoucí k trvalému poškození jeho zdraví následkem mučení a nelidského zacházení ve vězení, do kterého se dostal v příčinné souvislosti s plněním pracovních úkolů, a jedná se proto o pracovní úraz. Pan L. A. R. se obrátil na soud a požadoval po svém zaměstnavateli, České republice, náhradu mzdy ve výši 440 USD měsíčně za období od 20. 10. 1996 do 18. 3. 2014, náhradu újmy na zdraví ve výši 30 000 000 Kč, bolestné a ztížení společenského uplatnění ve výši 30 000 000 Kč, odškodnění za věznění ve výši 34 000 000 Kč a náhradu věcné škody ve výši 25 000 USD.
Dřívější soudní rozhodnutí ve věci
Soud prvního stupně určil, že pracovní poměr pana L. A. R. u České republiky trvá, ve zbývající části žalobu zamítl. Soud druhého stupně žalobu zamítl v celém rozsahu. Na základě dovolání pana L. A. R. Nejvyšší soud zrušil rozsudek odvolacího soudu, věc mu vrátil k dalšímu řízení a vytkl mu, že měl zopakovat důkazy, pokud měl pochybnosti o skutkovém stavu.
Následně soud druhého stupně potvrdil výrok o tom, že pracovní poměr mezi účastníky nadále trvá. Zbylé výroky soud zrušil a vrátil věc soudu prvního stupně.
Soud prvního stupně opět žalobu ve zbývajících nárocích zamítl, neboť dospěl k názoru, že věc je již promlčená. Dále soud uvedl, že má za vyvrácenou příčinnou souvislost mezi vznikem škody a tvrzeným porušením povinnosti České republiky, protože jedinou příčinou vzniku tvrzené škody je jednání státních orgánů Iráku. Ohledně nároku pana L. A. R. na náhradu mzdy z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele soud prvního stupně uvedl, že o překážku na straně zaměstnavatele by se jednalo pouze tehdy, pokud by pan L. A. R. byl schopen a připraven konat práci podle pracovní smlouvy, což ovšem pan L. A. R. nebyl – nejdříve z důvodu věznění a následně proto, že byl shledán invalidním ve třetím stupni. Soud druhého stupně tento rozsudek potvrdil a dodal, že k odepření uplatněné námitky promlčení zde není důvod, neboť pan L. A. R. se stal občanem České republiky již v roce 2009 a s podáním žaloby otálel ještě téměř dalších 5 let.
Rozhodnutí Nejvyššího soudu
Nejvyšší soud se nejdříve zabýval posouzením rozporu námitky promlčení s dobrými mravy, v čemž odkázal na svou dosavadní judikaturu a zopakoval, že institut promlčení přispívá k jistotě v právních vztazích a pro to, aby bylo určeno, že námitka promlčení je v rozporu s dobrými mravy, musí být v daném případu zcela výjimečné okolnosti. Posuzují se ovšem okolnosti, za kterých byla námitka uplatněna, nikoli okolnosti, z nichž je dovozován vznik nároku. Uplatnění námitky promlčení by se tak příčilo dobrým mravům jen tehdy, pokud by bylo výrazem zneužití tohoto práva na úkor toho, kdo marné uplynutí promlčecí doby nezavinil. A to se v tomto případě nestalo.
Při řešení otázky, zda se v uvedeném případě jednalo o překážku v práci na straně zaměstnavatele, Nejvyšší soud opět odkázal na svou ustálenou judikaturu, dle které se o překážku v práci na straně zaměstnavatele jedná jen tehdy, když zaměstnavatel nepřiděluje nebo nemůže přidělovat zaměstnanci práci za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat.
Poslední otázkou, kterou se Nejvyšší soud zabýval, je naplnění skutkové podstaty obecné odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. K tomuto Nejvyšší soud uvedl, že v tomto případě je na místě zkoumat nejen to, zda zaměstnanci vznikla škoda při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s porušením právních povinností zaměstnavatele nebo úmyslným jednáním zaměstnavatele proti dobrým mravům, ale také zda Česká republika neodpovídá v tomto případě panu L. A. R. za škodu, kterou mu způsobili jiní zaměstnanci České republiky. Soudy nižších stupňů se ve vztahu k odpovědnosti zaměstnavatele za škodu omezily pouze na jednu skutečnost, kdy měl pan L. A. R. na základě pokynu při cestě na nákup změnit trasu tak, že musel několikrát objet budovu tajné bezpečnosti Irácké republiky, čímž se měl stát objektem zájmu bezpečnostních složek. Další skutečnosti případu soudy nižších stupňů nezkoumaly, což bylo Nejvyšší soudem soudům vytknuto. V tomto výroku Nejvyšší soud rozsudek zrušil a vrátil soudu prvního stupně.
Závěr
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ve sporu pana L. A. R. potvrdilo dřívější stanoviska Nejvyššího soudu ohledně promlčení a překážek v práci na straně zaměstnance.
Při posuzování odepření námitky promlčení je nutné vycházet z okolností, za kterých byla námitka uplatněna a nikoli z okolností, za kterých vznikl tvrzený nárok. V případě pana L. A. R. se tedy neposuzuje, že byl vězněn v krutých a nelidských podmínkách a mučen, nýbrž to, že se žalobou mohl svých domnělých nároků domáhat minimálně již v okamžiku, kdy se stal občanem České republiky.
Nejvyšší soud také potvrdil, že překážka v práci na straně zaměstnavatele může vzniknout jen tehdy, když je zaměstnanec po dobu jejího trvání připraven a schopen práci konat.
Co se týče obecné odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, jedná se odpovědnost objektivní, k jejímuž vzniku se nevyžaduje zavinění zaměstnavatele. Zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci nahradit jakoukoli škodu, která mu vznikne, pokud jsou naplněny následující předpoklady pro vznik odpovědnosti zaměstnavatele: (i) porušení právní povinnosti nebo úmyslné jednání proti dobrým mravům, (ii) škoda vzniklá při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním a (iii) příčinná souvislost mezi porušením povinnosti (úmyslným jednáním proti dobrým mravům) a škodou.
Povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci škodu může být za určitých okolností omezena, případně se jí může zaměstnavatel zcela zprostit, pokud se prokáže, že škodu způsobil zčásti či zcela poškozený zaměstnanec.
I v případě, že ke vzniku škody zaměstnance nedojde při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, může vzniknout zaměstnavateli odpovědnost za škodu, kterou zaměstnanci způsobili v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnanci jednající jménem zaměstnavatele. Zde je ke vzniku odpovědnosti třeba naplnění těchto předpokladů: (i) porušení právní povinnosti zaměstnanci jednajícími jménem zaměstnavatele při plnění pracovních úkolů zaměstnavatele, (ii) škoda vzniklá zaměstnanci (iii) příčinná souvislost mezi porušením povinnosti a škodou.
Mgr. Valerie Cermanová,
advokátní koncipientka
Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.
Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1
Tel.: +420 777 577 562
e-mail: office@aegislaw.cz
_____________________________
[1] Zákona č.65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2006.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Valerie Cermanová (Aegis Law)
08.06.2023
Ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele – valorizace peněžité pomoci od 1. 5. 2023 a novelizace zákona k 1. 7. 2023.
V úvodní části článku krátce připomínáme obvyklou každoroční valorizaci výše pomoci zaměstnancům zaměstnavatelů v platební neschopnosti, jakkoliv se týká jen zaměstnanců s nejvyššími příjmy, prováděnou vždy s účinností k 1. květnu, nyní tedy od 1. 5. 2023. Ve druhé části se pak věnujeme novele zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, která nabývá účinnosti 1. července 2023.
Celková výše mzdových nároků uspokojených Úřadem práce ČR, namísto toho, aby byly uspokojeny, jak tomu má být čili vyplaceny zaměstnavatelem, tedy celková výše vyplacených mzdových nároků jednomu zaměstnanci (zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti) nesmí překročit za jeden měsíc (tedy např. uspokojovaná část mzdy za určitý kalendářní měsíc) 1 a půl násobek rozhodné částky.
Rozhodnou částku vyhlašuje a zveřejňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů vždy s účinností (tj. pro období) od 1. května kalendářního roku na dobu 12 kalendářních měsíců, a to ve výši průměrné mzdy v národním hospodářství za předchozí kalendářní rok. Vychází se přitom z rozhodné částky platné (a účinné) v den podání insolvenčního návrhu, resp. v den vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení.
Dosavadní limity peněžité pomoci
Pro období od 1. 5. 2022 do 30. 4. 2023 (tedy byl-li podán insolvenční návrh, resp. vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení po 30. 4. 2022 až do 30. 4. 2023) jde o částku 37 839 Kč. 1,5 násobkem této částky je (po zaokrouhlení) částka 56 759 Kč.
Nové limity peněžité pomoci
A nově pro období od 1. 5. 2023 do 30. 4. 2024 (tedy byl-li nebo bude-li[1] podán insolvenční návrh, resp. vyhlášeno moratorium po 30. 4. 2023) jde nově o částku 40 353 Kč (vyhlášenou sdělením MPSV č. 94/2023 Sb.). 1,5násobkem této částky je (po zaokrouhlení) částka 60 530 Kč.
Výběr mzdových nároků pro uplatnění
Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejvýše v rozsahu odpovídajícím splatným mzdovým nárokům za 3 kalendářní měsíce rozhodného období. Rozhodným obdobím je přitom dosud kalendářní měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh, jakož i 3 kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a 3 kalendářní měsíce následující po tomto měsíci. Příslušné měsíce z rozhodného období si vybere sám zaměstnanec a specifikuje je v příslušné žádosti o uspokojení svých mzdových nároků.
Maximální výše pomoci
Maximální možnou částkou, kterou může zaměstnanec (celkem, tedy za tři měsíce z rozhodného období) obdržet, je pak částka 170 277 Kč (pokud byl insolvenční návrh podán nebo moratorium vyhlášeno do 30. 4. 2023 včetně) resp. částka 181 590 Kč (pokud byl nebo bude insolvenční návrh podán nebo moratorium vyhlášeno po 30. 4. 2023). Uvedené částky, které může zaměstnanec obdržet, jsou částkami hrubými, z nichž se sráží povinné odvody; před uspokojením mzdových nároků provede úřad práce příslušné srážky.
Novelizace od 1. 7. 2023
S účinností od 1. července 2023 dochází k některým změnám, přičemž řada jich je jen legislativně-technických, mnohdy pak jde též o zpřesnění definic užívaných zákonných pojmů, a to několikrát v návaznosti na změny insolvenčního práva, a dále o provázání nově formulovaných ustanovení zákona.
Nové definice pojmů vycházející z klíčového okamžiku, kterým je nově den, kdy soud oznámil zahájení insolvenčního řízení vůči zaměstnavateli
Klíčové pojmy jsou nově definovány následovně:
Zaměstnancem se rozumí fyzická osoba, která je nebo byla u zaměstnavatele v pracovním poměru nebo se kterou sjednal zaměstnavatel dohodu o provedení práce, pokud tato dohoda zakládá podle zákona upravujícího nemocenské pojištění účast na nemocenském pojištění, anebo dohodu o pracovní činnosti, na jejichž základě jí vznikly v rozhodném období mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem. (Zákon se tedy i nadále vztahuje na stávající i bývalé zaměstnance zaměstnavatele, rozhodující pro jejich nárok na peněžitou pomoc je, aby jejich neuspokojené mzdové nároky spadaly do rozhodného období. Zaměstnanci činí na dohodu o provedení práce mají nárok na uspokojení dlužných mzdových nároků nadále jen za podmínky, že v daném měsíci činil, resp. měl činit jejich započitatelný hrubý příjem více než 10 000 Kč čili nejméně 10 001 Kč.)
Mzdovými nároky se rozumějí mzda nebo plat, jejich náhrady a odstupné, které zaměstnanci náležejí z pracovního poměru, nebo odměna, popřípadě její náhrada, která zaměstnanci náleží podle dohody o provedení práce za podmínek stanovených zákonem upravujícím nemocenské pojištění nebo dohody o pracovní činnosti, jejichž výplatu neprovedl zaměstnavatel, který je v platební neschopnosti. (Mzdovými nároky jsou i nadále peněžitá plnění, která jsou odměnou za práci nebo její náhradou, nikoliv třeba cestovní náhrady, příspěvky na stravování a jiné peněžité benefity, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnancům.)
Zaměstnavatel je v platební neschopnosti, jestliže neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců, a to dnem následujícím po dni, kdy na něho bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, anebo dnem následujícím po dni, kdy bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení příslušným soudem v České republice, nebo u nadnárodního zaměstnavatele také dnem, od kterého je považován za platebně neschopného v jiném členském státě Evropské unie podle přímo použitelného předpisu Evropské unie. (Dosud je zaměstnavatel považován za platebně neschopného dnem následujícím po dni, kdy byl na něho podán insolvenční návrh u příslušného soudu-k tomu viz dále podrobněji).
Rozhodným obdobím rozumí kalendářní měsíc
-
-
- ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení,
- ve kterém bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení, nebo
- od kterého je nadnárodní zaměstnavatel považován za platebně neschopného v jiném členském státě Evropské unie,
-
jakož i 3kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a 3 kalendářní měsíce následující po tomto měsíci.
Určení rozhodného období, za které lze uplatnit neuspokojené mzdové nároky
Rozhodné období pro účely uspokojování mzdových nároků zaměstnanců se tak nově bude odvíjet až od oznámení o zahájení insolvenčního řízení. Zákon tak bude aplikován a mechanismus uspokojování mzdových nároků (vyplácení peněžité pomoci) při platební neschopnosti zaměstnavatele bude spuštěn až ve chvíli, kdy bude z veřejně přístupného rejstříku zřejmé, že bylo zahájeno insolvenční řízení. Nebude tedy už rozhodný okamžik podání insolvenčního návrhu. Za platebně neschopného tak nebude považován zaměstnavatel již dnem následujícím po podání insolvenčního návrhu, ale až dnem po dni, kdy bylo soudem oznámeno zahájení insolvenčního řízení.[2]
Určení období, ve kterém lze podat žádost o uspokojení mzdových nároků
S ohledem na nové vymezení rozhodného období je zároveň nově upraven počátek běhu lhůty pro podání žádosti o uspokojení mzdových nároků zaměstnanců. Okamžik, od nějž se bude určovat počátek lhůty (5 měsíců a 15 dní) pro podání žádosti o uspokojení mzdových nároků na úřadu práce, je totožný, jako okamžik, od nějž se bude odvíjet rozhodné období. – Mzdové nároky tak nově může zaměstnanec uplatnit nejpozději do 5 měsíců a 15 dnů následujících ode dne, kdy bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo oznámeno zahájení insolvenčního řízení, nebo u nadnárodního zaměstnavatele ode dne zveřejnění rozhodnutí o zahájení insolvenčního řízení u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie podle přímo použitelného předpisu Evropské unie, jsou-li splněny další podmínky stanovené tímto zákonem. (Jestliže v této lhůtě zaniklo moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení nebo soud rozhodl o insolvenčním návrhu jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, lhůta končí dnem zániku moratoria nebo dnem právní moci rozhodnutí soudu. Není-li nárok na uspokojení mzdových požadavků uplatněn v této lhůtě, zaniká. Právo zaměstnance na uplatnění těchto mzdových nároků u soudu tím však není dotčeno.)
Platí ovšem, že jak délku rozhodného období, tak délku lhůty, po kterou je možno žádat o peněžitou pomoc může mimořádně prodloužit vláda.
Určení částky rozhodné pro stanovení výše pomoci
Obdobně i při určení výše pomoci (uplatnění rozhodné částky, resp. jejích násobků) se bude vycházet z rozhodné částky platné v den vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo v den oznámení o zahájení insolvenčního řízení (nikoliv již jako dosud platné v den podání insolvenčního návrhu).
Podstatné změny právní úpravy
Vybíráme další nejpodstatnější a nezajímavější věcné změny, které přináší novelizace zákona.
K vyloučení z nároku na pomoc bude postačovat již 25%ní majetková účast u zaměstnavatele
Na peněžitou pomoc nemá nárok zaměstnanec, který byl v rozhodném období statutárním orgánem zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti, nebo členem jeho statutárního orgánu a měl u tohoto zaměstnavatele nejméně poloviční majetkovou účast. Na pomoc nebude mít nově nárok ten, kdo byl v rozhodném období členem statutárního orgánu zaměstnavatele nebo také osobou, která má rozhodující vliv na činnost zaměstnavatele, přičemž pro vyloučení z nároku na pomoc postačí nově už nejméně 25%ní majetková účast.[3]
Zákon se též nově nevztahuje na zaměstnance zaměstnavatele, který je usídlen mimo území některého členského státu EU.
Změna definice splatného mzdového nároku, bude se vycházet již z výplatního termínu
Nově se splatným mzdovým nárokem bude rozumět mzdový nárok, který nebyl uspokojen v termínu výplaty podle zákoníku práce. Doposud bylo nutno vycházet z termínu splatnosti mzdy. (Mzda nebo plat jsou dle ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu musí být dle ust. § 141 odst. 3 zákoníku práce sjednán, stanoven nebo určen v rámci období uvedeného v ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce.)
Kupř. mzda za duben 2023 je ve smyslu příslušných ustanovení zákoníku práce splatná v měsíci květnu, a proto, je-li (nyní, dosud) spuštěn mechanismus peněžité pomoci dle zákona č. 118/2000 Sb., lze žádat o uspokojení mzdového nároku za měsíc duben 2023 a tento uspokojit, až od začátku června, protože splatnost mzdy za duben 2023 je po celý měsíc květen 2023 a končí 31. květnem 2023. Nově od 1. 7. 2023 se však splatným mzdovým nárokem bude rozumět mzdový nárok, který nebyl uspokojen v termínu výplaty podle zákoníku práce. Takže pokud je výplatní termín stanoven kupř. na 15. den v následujícím měsíci (po měsíci, ve kterém byla vykonána práce a za nějž mzda náleží) a zaměstnavatel nevyplatí mzdu za srpen 2023, již 16. září se bude tento nárok považován za splatný pro účely zákona č. 118/2000 Sb. a zaměstnanec bude moci žádat jeho uspokojení po úřadu práce, budou-li splněny další podmínky pro výplatu pomoci.
Opakovaný nárok na pomoc téhož zaměstance u téhož zaměstnavatele bude moci vzniknout dříve
Po uspokojení alespoň části uplatněných mzdových nároků může Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce uspokojit další mzdové nároky téhož zaměstnance uplatněné vůči témuž zaměstnavateli až po uplynutí kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž uplynulo 12 měsíců od posledního měsíce, za který byl mzdový nárok žadatele Úřadem práce České republiky uspokojen. Nově od 1. 7. 2023 se tato lhůta zkrátí, když další peněžitá pomoc bude moci být poskytnuta již bezprostředně po uplynutí kalendářního měsíce, v němž uplynulo 12 měsíců od posledního měsíce, za který byl uspokojen mzdový nárok, nikoliv až po uplynutí měsíce následujícího.
Kde zjistit, že zaměstnavatel je v platební neschopnosti a byl spuštěn mechanismus peněžité pomoci zaměstnancům
Informace o zaměstnavateli, jehož zaměstnanci mohou žádat peněžitou pomoc, vyvěšuje Úřad práce České republiky na své úřední desce, a to včetně informace o lhůtě, ve které lze žádat o uspokojení mzdových nároků. Činí tak neprodleně poté, co se dozví o platební neschopnosti zaměstnavatele. Tyto informace Úřad práce ČR rovněž ve stejné lhůtě sdělí Ministerstvu práce a sociálních věcí, které je zveřejní nejpozději následující pracovní den po jejich obdržení na svých internetových stránkách.
Zveřejňování na úřední desce Úřadu práce ČR od 1. 7. 2023 odpadne, informace budou zveřejňovány již jen na jeho internetové stránce. Stejně tak odpadne předávání informací a jejich zveřejňování na internetové stránce MPSV v dosavadní podobě, protože je údajně nadbytečné, jelikož servery Úřadu práce ČR a MPSV jsou, což je pravda, propojeny. Stránky MPSV jsou rovněž propojeny s insolvenčním rejstříkem. Navíc internetové stránky MPSV poskytují vyhledávač zaměstnavatelů v platební neschopnosti.
Odečítání kompenzace odstupného
Z přiznaného mzdového nároku, který odpovídá odstupnému, bude Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce odečítat kompenzaci odstupného podle ust. § 44b zákona o zaměstnanosti, pokud byla zaměstnanci přiznána.
Přechodné opatření
Řízení ve věci žádosti o přiznání (uspokojení) dlužných mzdových nároků zahájená na základě žádosti zaměstnanců platebně neschopného zaměstnavatele, jehož platební neschopnost vznikla před 1. 7. 2023, se dokončí a práva a povinnosti s nimi související se řídí zákonem č. 118/2000 Sb., ve znění účinném do 30. 6. 2023.
Richard W. Fetter,
právník specializující se na pracovní právo a související kapitoly práva občanského
[1] Viz ovšem změny, které přináší novelizace zákona (v části II.). Tedy že rozhodující nebude od 1. 7. 2023 podání insolvenčního návrhu, nýbrž oznámení o zahájení insolvenčního řízení.
[2] Podle důvodové zprávy k návrhu novely zákona je cílem ochrana před zneužitím šikanózních návrhů a ochrana před možným zneužitím právní úpravy uspokojování mzdových nároků zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, pokud by pro aplikaci zákona nebyly právní ani jiné objektivní důvody.
[3] Jedná se o zaměstnance, kteří mohou na základě své činnosti a vlivu ovlivnit hospodaření podnikatelských subjektů, a ovlivnit tak insolvenční situaci zaměstnavatele, přičemž zároveň jsou také v pracovněprávním vztahu k tomuto zaměstnavateli (a mohli by žádat o uspokojení mzdových nároků od Úřadu práce České republiky). Nové vymezení osob, jejichž mzdové nároky nemohou být uspokojeny podle zákona č. 118/2000 Sb., tak má podle důvodové zprávy k novele zákona zabránit obcházení a možnému zneužití ze strany osob, které byly v pozici či postavení takové osoby, která svým jednáním či vlivem mohla zásadním způsobem ovlivnit finanční situaci zaměstnavatele, ať již přímo či nepřímo.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Richard W. Fetter
14.06.2023