Neomluvená absence – právní důsledky.  

Musí zaměstnavatel vydat předpis k ochranným pracovním prostředkům?  

K liberaci zaměstnavatele k náhradě škody či újmy pramenící z pracovního úrazu.  

Předchozí souhlas odborové organizace k výpovědi ve světle aktuální judikatury Nejvyššího soudu ČR.  

Neomluvená absence – právní důsledky.

Současná zvýšená poptávka zaměstnavatelů po pracovních silách l vyvolává u mnohých zaměstnanců dojem, že si mohou ledacos „dovolit“ a že je nemohou čekat žádné postihy od zaměstnavatele v případě porušení pracovních povinností. Mezi častá „provinění“ zaměstnanců patří nevyužívání pracovní doby, prodlužování přestávek v práci, pozdní příchody na pracoviště apod.

Využívání pracovní doby

Mezi základní povinnosti zaměstnanců patří využívání pracovní doby a plnit pokyny nadřízených (§ 301 zákoníku práce – ZP). Obdobnou povinnost stanoví ZP v § 38 odst.1 písm.b). Podle tohoto ustanovení je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy.

Někdy však subjektivní nebo objektivní důvody způsobí, že zaměstnanec tyto povinnosti nemůže plnit. Většinou je to z omluvitelných důvodů, nastanou–li např. překážky na jeho straně nebo u zaměstnavatele. Vyskytují se však případy neomluvené absence zaměstnance, kdy např. přijde pozdě do zaměstnání, nebo nepřijde vůbec apod. Zaměstnavatelům tak vznikají značné ztráty. Zejména v případech, kdy zaměstnanec přestane svévolně docházet do zaměstnání, aniž by něco oznámil nebo má opakované zameškání práce či jiným způsobem porušuje pracovní povinnosti. Domnívá se, že tímto jednáním řádně ukončil pracovní poměr nebo, že se „mu nemůže nic stát“. Zaměstnavatel má však proti tomuto nesprávnému jednání právní obranu a může uplatnit postihy za neomluvenou absenci.

Neomluvená absence

Mezi nejvážnější porušení pracovních povinností (pracovní kázně) patří nepřítomnost zaměstnance v zaměstnání (absence). K tomu, aby zaměstnavatel mohl vyvodit právní důsledky pro absenci, je nutné, aby ji posoudil jako neomluvenou.

Podle § 348 odstavec 3 ZP musí zaměstnavatel posoudit absenci jako neomluvenou po projednání s odborovou organizací. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, posuzuje neomluvenou absenci sám zaměstnavatel.

Tato právní úprava platí již více jak 10 let. Dříve se zaměstnavatel musel o nemluvené absenci dohodnout s odborovou organizací. Pokud k dohodě nedošlo, nebylo možné zameškání práce posoudit jako neomluvené. To mělo důsledek, že nemohly nastoupit případné sankce, které jsou spojovány s neomluvenou absencí.

Nyní stačí, když zaměstnavatel s odborovou organizací neomluvenou absenci „jen“ projedná. Tím se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Odborová organizace má při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněné vyjádření.. Pokud by však odborová organizace nesouhlasila s označením absence jako neomluvené, neznamená to, že zaměstnavatel nemůže považovat absenci za neomluvenou.

Krácení dovolené

Zaměstnavatel měl povinnost a někdy možnost krátit výměru dovolené. Jednalo se o situace, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních dnů, jako je např. pracovní neschopnost, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Za prvních 100 takto zameškaných dnů musí zaměstnavatel krátit dovolenou o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných dnů rovněž o jednu dvanáctinu.

Situace po novele ZP č. 285/2020 Sb., je jiná.

Krácení dovolené upravuje § 223 ZP jen pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem. Postupuje se tak, že se odečte počet neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin, které připadají zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Při krácení musí být zaměstnanci poskytnuta dovolená alespoň v délce 3 týdnů. Podmínkou je, že jeho pracovní poměr k zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok.

Příklad:

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin. U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené. Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200 – 8 = 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

Dřívější postih zaměstnance za neomluvenou absenci krátit jeho dovolenou o 1 až 3 dny se snížil na počet skutečně zameškaných hodin. I při krácení dovolené v důsledku neomluvené absence musí zaměstnanci zůstat dovolená alespoň v rozsahu 3 týdnů.

Vzhledem k tomu, že právo na dovolenou je spjato s příslušným kalendářním rokem, stanoví se rovněž, že dovolenou lze krátit pouze z důvodů, které vznikly v tomto příslušném kalendářním roce.

Výpověď z pracovního poměru

Neomluvená absence může být posuzována jako závažné nebo méně závažné porušení pracovní kázně a v některých případech je to i důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru (např. dlouhodobá absence).

Podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení právní povinnosti uvádí ZP v ustanovení § 52 pís,.g).

Toto ustanovení zahrnuje celkem tři situace, a to

• případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, t.j.např. jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo jestliže porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem (např. dlouhodobá neomluvená absence),
• závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholu na pracovišti, několikadenní nepřítomnost na pracovišti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance apod.).
• soustavné méně závažné porušování povinností. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže v posledních 6 měsících byl v souvislosti s porušením povinnosti zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. O soustavné porušování povinnosti se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. Jedná se např. o soustavné pozdní příchody na pracoviště.

Při hodnocení stupně intenzity porušení právních povinností není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.

Z judikatury

Neomluvená absence jako důvod k výpovědi se v soudních rozhodnutích objevuje velmi často. Např.

• nedodržování pracovní doby, svévolné překračování pracovních cest služebním automobilem a nezajištění řízení společnosti z pozice vedoucího zaměstnavatele (4. 5. 2006, 21 Cdo 1422/2005),
• déletrvající neomluvená absence zaměstnance (21. 5. 2008, 21 Cdo 2542/2007),
• nenastoupila-li zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené do práce, která jí byla poskytnuta, jenom proto, že neměla možnost umístit dítě do předškolního zařízení a že nemohla zajistit řádnou péči o dítě jinak, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, nemohlo být její jednání považováno za neomluvenou absenci (NS 21 Cdo 4411/2007(SJ 51/2009).

Absence a náhrada škody

Jen málo zaměstnavatelů ví, že může vůči zaměstnanci uplatnit v případě neomluvené absence i další postih: náhradu škody, která jim vznikla nezákonným jednáním zaměstnance. Podle § 250 odst. 1 ZP zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Zaměstnanec právě tím, že např. nepřišel do práce nebo měl neomluvenou absenci, porušil stanovenou právní povinnost a v důsledku toho vznikla zaměstnavateli škoda. Jde o její nejrůznější formy. Např. zaměstnavateli se nepodařilo v termínu zajistit výrobu a opozdil se v dodávce výrobků a platil penále či sankci (smluvní pokutu). Nebo musel za tohoto zaměstnance si zajistit náhradu či musel převést jiného zaměstnance na „opuštěné“ pracovní místo (profesi). Výdělek, (náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku), který zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci zaskakujícímu za nedbalého „zaměstnance“, představuje náhradu škody. Mnohem vyšší škoda přichází např. v úvahu, kdyby zaměstnavatel musel zastavit výrobu, neboť zaměstnanec opustil výrobní linku, provoz apod.

Dostal padáka…

Tento způsob skončení pracovního poměru označuje ZP jako výjimečný (§ 55 ZP- okamžité zrušení pracovního poměru).

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jestliže jeho zaměstnanec byl pravomocně (tj. rozsudek je konečný) odsouzen pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody delší než jeden rok. Tento trestný čin nemusí tedy být v souvislosti s výkonem práce.

Jestliže zaměstnanec byl takto odsouzen pro úmyslný trestný čin, spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak k okamžitému zrušení postačuje, byl-li uložen nepodmíněný trest odnětí svobody minimálně 6 měsíců.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem právní povinnosti, např. dlouhodobá neomluvená absence, soustavné pozdní příchody, nepřítomnost na pracovišti, požívání alkoholu na pracovišti apod.

Jakmile se zaměstnavatel dozvěděl o zvlášť hrubém porušení právních povinností, měl by reagovat, co nejrychleji. Pracovní poměr může zrušit pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl. Nejpozději může z uvedeného důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr do roka ode dne, kdy důvod vznikl.

Spočívá-li důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v dlouhodobém neomluveném zameškávání práce zaměstnance, neskončí jednoměsíční lhůta k tomuto způsobu rozvázání pracovního poměru dříve, než po uplynutí jednoho měsíce ode dne následujícího po posledním zameškání práce.

Důležité osobní překážky v práci

Na rozdíl od neomluvené absence, jsou v personální praxi velmi časté případy omluvené nepřítomnosti v práci. Jedná se zejména o důležité osobní překážky v práci nebo o překážky z důvodu obecného zájmu..

Postup zaměstnavatele při poskytování pracovního volna při důležitých osobních překážkách v práci upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

Jedná se např.o lékařské vyšetření nebo ošetření,přerušení dopravního provozu, svatbu, narození dítěte, úmrtí příbuzných osob, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, pohřeb spoluzaměstnance, přestěhování,vyhledání nového zaměstnání.

Omluvená nepřítomnost a obecný zájem

Obecný zájem, při němž poskytuje zaměstnavatel pracovní volno a omluví nepřítomnost zaměstnance v zaměstnání, je charakterizován v § 200 ZP. Jde o tři skupiny překážek, které ZP blíže konkretizuje. Jedná se o výkon veřejné funkce (např. člen zastupitelstva obce, poslanec Sněmovny, senátor, přísedící u soudu), občanskou povinnost (účast svědka v trest­ním řízení, soudní znalci, poskytnutí první pomoci při živelních událostech nebo obdobných mimořádných případech) a jiné úkony v obec­ném zájmu (např. činnost vedoucího na dětském táboře, dárci krve apod.).

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

15.06.2023

---

Musí zaměstnavatel vydat předpis k ochranným pracovním prostředkům?

V pracovněprávní oblasti nás v příštích měsících čekají zásadní změny. Je připravena novela zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP), která zapracovává některá doporučení obsažené ve směrnicích Evropské unie. Jedná se o směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o směrnici 2019/1152 o transparentních předvídatelných pracovních podmínkách. S účinností novely se počítá ve dvou termínech: u většiny ustanovení to bude od prvního dne druhého měsíce od uveřejnění ve Sbírce zákonů a ustanovení týkající se dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr od 1.ledna 2024.

Podle § 104 odst. 5 zákoníku práce č. 262/2006 Sb., (dále ZP) musí zaměstnavatel poskytovat ochranné pracovní prostředky (dále OOPP) podle vlastního seznamu zpracovaného  na základě četnosti a závažnosti vyskytujících se rizik, charakteru a druhu práce a pracoviště.. Jde o vnitřní předpis (vnitrofiremní opatření), který musí vydávat každý zaměstnavatel, i kdyby zaměstnával třeba jen jednoho zaměstnance.

V seznamu musí přihlédnout nejen ke konkrétním podmínkám pracoviště, ale i k vlastnostem jednotlivých OOPP.

Zhodnocení rizik a úpravu seznamu pro poskytování OOPP provede zaměstnavatel znovu, jakmile dojde ke změnám na pracovišti, které se týkají bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v důsledku zavedení nové technologie, vzniku nových nebo změně dosavadních pracovních podmínek.

Ochranné prostředky se používají tehdy, nelze-li rizika práce vyloučit nebo dostatečně omezit technickými prostředky nebo opatřeními, metodami a postupy např. organizace práce. Tam, kde přítomnost více než jednoho rizika vyžaduje, aby zaměstnanec používal současně více ochranných prostředků, musí být prostředky vzájemně slučitelné.

Zejména  v  minulém období se  objevila  nová onemocnění, která si vyžádaly řadu ochranných opatření ze strany zaměstnavatelů  ve vztahu k zaměstnancům (např. onemocnění covidem, bolesti zad a trupu, stresové situace na pracovišti apod.) V zájmu předcházení následkům podobných onemocnění by měl zaměstnavatel tyto preventivní podmínky zhodnotit a uvést v podobě ochranných prostředků do nového nebo doplněného předpisu k OOPP  pro rok 2023 a další.

Rozsah vybavení

zaměstnanců ochrannými prostředky musí vždy odpovídat povaze vykonávané práce a pracovním podmínkám. Podmínky používání OOPP musí být stanoveny zaměstnavatelem na základě závažnosti a četnosti rizika, charakteristiky pracoviště a parametrů příslušného ochranného prostředku. Tyto podmínky může stanovit též příslušný orgán státního odborného dozoru.

Ochranný prostředek je určen pro osobní užívání zaměstnancem. Jeho použití pro více zaměstnanců je možné pouze v případě, že byla učiněna opatření, která zamezí ohrožení přenosnými chorobami.

Zaměstnavatel musí předem informovat zaměstnance o rizicích, před kterými ho přidělované ochranné prostředky mají chránit. Zaměstnanci musí být seznámeni s používáním ochranných prostředků. Je-li to vhodné, musí být též provedeno praktické předvedení jejich používání a zaměstnancům musí být zpřístupněny návody vydané k používání těchto prostředků.

Hodnocení zaměstnavatele

Zaměstnavatel před vydáním OOPP musí zhodnotit, zda ochranné prostředky splňují všechny požadavky vyžadované právními předpisy.

Zhodnocení by mělo obsahovat zejména:

• analýzu a odhad pracovních rizik, kterým se nelze vyhnout jiným způsobem, než přidělením ochranných prostředků (např. rizika fyzická, chemická, biologická),
• požadavky na ochranné prostředky z hlediska účinnosti proti daným rizikům (je třeba uvážit též rizika, která tyto prostředky mohou event. představovat samy o sobě.),
• srovnání vlastností vybraných OOPP s uvedenými požadavky na odstranění rizik.

Vyhodnocení rizik pro výběr a použití OOPP by dále mělo zahrnovat jednotlivé části těla (např. hlava, horní a dolní končetiny), které je nutno chránit ochrannými prostředky. Současně by měl zaměstnavatel uvést v předpise (seznamu), který k tomu účelu vydá, jednotlivé ochranné prostředky určené k použití a dále práce a činnosti, které vyžadují poskytování OOPP.

Seznam zaměstnavatele

Ochranné prostředky zaměstnavatel musí poskytovat podle vlastního seznamu zpracovaného na základě četnosti a závažnosti vyskytujících se rizik, charakteru a druhu práce a pracoviště.

Přihlédne nejen ke konkrétním podmínkám pracoviště, ale i k vlastnostem jednotlivých OOPP. Seznam poskytovaných OOPP by měl zaměstnavatel projednat s příslušným odborovým orgánem, pokud na pracovišti odborový orgán existuje.

Zhodnocení rizik a úpravu seznamu pro poskytování OOPP provede zaměstnavatel znovu, jakmile dojde ke změnám na pracovišti, které se týkají bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v důsledku zavedení nové technologie, vzniku nových nebo změně dosavadních pracovních podmínek.

Ochranné prostředky se používají tehdy, nelze-li rizika práce vyloučit nebo dostatečně omezit technickými prostředky nebo opatřeními, metodami a postupy např. organizace práce. Tam, kde přítomnost více než jednoho rizika vyžaduje, aby zaměstnanec používal současně více ochranných prostředků, musí být prostředky vzájemně slučitelné.

Rozsah vybavení zaměstnanců ochrannými prostředky musí vždy odpovídat povaze vykonávané práce a pracovním podmínkám. Podmínky používání OOPP musí být stanoveny zaměstnavatelem na základě závažnosti a četnosti rizika, charakteristiky pracoviště a parametrů příslušného ochranného prostředku. Tyto podmínky může stanovit též příslušný orgán inspekce práce.

Ochranný prostředek je určen pro osobní užívání zaměstnancem. Jeho použití pro více zaměstnanců je možné pouze v případě, že byla učiněna opatření, která zamezí ohrožení přenosnými chorobami.

Zaměstnavatel musí předem informovat zaměstnance o rizicích, před kterými ho přidělované ochranné prostředky mají chránit. Zaměstnanci musí být seznámeni s používáním ochranných prostředků. Je-li to vhodné, musí být též provedeno praktické předvedení jejich používání a zaměstnancům musí být zpřístupněny návody vydané k používání těchto prostředků.

Zaměstnavatel před vydáním OOPP musí zhodnotit, zda ochranné prostředky splňují všechny požadavky, jak je vyžadují nové předpisy.

Zhodnocení by mělo obsahovat zejména:

• analýzu a odhad pracovních rizik, kterým se nelze vyhnout jiným způsobem, než přidělením ochranných prostředků (např. rizika fyzická, chemická, biologická),
• požadavky na ochranné prostředky z hlediska účinnosti proti daným rizikům ( je třeba uvážit též rizika, která tyto prostředky mohou představovat samy o sobě.), srovnání vlastností vybraných OOPP s uvedenými požadavky na odstranění rizik.

Předpis zaměstnavatele

Vyhodnocení rizik pro výběr a použití OOPP by dále mělo zahrnovat jednotlivé části těla (např. hlava, horní a dolní končetiny), které je nutno chránit ochrannými prostředky. Současně by měl zaměstnavatel uvést v předpise (seznamu), který k tomu účelu vydá, jednotlivé ochranné prostředky určené k použití a dále práce a činnosti, které vyžadují poskytování OOPP.

V předpise zaměstnavatel např. uvede:

1. Jednotlivými OOPP jsou pro ochranu: hlavy-ochranné přilby, sluchu-zátkové chrániče, očí a obličeje-ochranné brýle, dýchacích orgánů-masky a polomasky, rukou a paží-rukavice, ochranné rukávy, nohou-obuv s tužinkou apod.
2. Práce a činnosti, které vyžadují poskytování OOPP, jsou např.  práce na staveništi, trhací práce, těžba dříví, zemní práce (vyžadují ochranné přilby), lešenářské práce, práce v lese a na střechách (vyžadují ochrannou obuv), práce při kování a obrábění kovů, při lisování kovů a skla (chrániče sluchu), svářecí, brousící a rozbrušovací práce (ochranné brýle, obličejové štítky nebo stínítka) apod.

Mycí a čisticí prostředky

ZP stanoví v § 104 odst. 3 povinnost zaměstnavateli, aby poskytl zaměstnancům mycí, čistící a dezinfekční prostředky na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu. Nové nařízení vlády č. 390/2021 Sb., již neuvádí množství čisticích prostředků. Ve vlastním předpisu k poskytování OOPP by však zaměstnavatelé mohli vycházet z dřívějšího (již zrušeného) nařízení vlády č. 495/2001 Sb., V předpise se uvádělo doporučené množství, které vychází z rizik, vyplývající z profesních činností zaměstnanců s přihlédnutím k možnosti znečištění při práci. Příklady druhu prací:

• práce velmi nečistá (např. asfaltéři, lakýrníci, obsluha kotelen na pevná paliva, hutníci apod.) – 200 g mýdla, 900 čisticí pasty,
• práce nečistá (např. seřizovači, vazači, řidiči nákladních vozidel, traktorů, zedníci, montéři, stavební a lesní dělníci-l00 g mýdla, 600 g čisticí pasty,
• práce méně čistá (např. mistři, jeřábníci, řidiči osobních vozidel, zásobování, úklid) -100 g mýdla, 300 g čisticí pasty,
• práce čistá (např. administrativa, obchod, služby, školství, věda, výzkum) – 100 g mýdla.

Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použitelném stavu, kontrolovat jejich používání. musí upozornit zaměstnance, že nesmí ochranné prostředky, které jsou majetkem podnikatele, odnášet domů a používat je pro svou vlastní potřebu. Zaměstnanec musí ochranné prostředky ukládat na vymezeném místě a ochraňovat je před poškozením, ztrátou nebo zničením.

Někdy může být i oděv a obuv považován za OOPP a zaměstnavatel je bude muset zaměstnancům bezplatně poskytnout. Podle § 104 odst. 2 ZP se zaměstnancům v prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo má ochrannou funkci před riziky, které vyplývají z práce, poskytuje pracovní oděv nebo obuv jako osobní ochranný pracovní prostředek. Jde zejména o pracoviště, která oděv mimořádně znečišťují (cihlář, kamnář, klempíř, instalatér apod.) Nové oděvy a obuv se poskytují až po uplynutí užitné doby, když zaměstnanec vrátí opotřebovaný oděv, který už nelze opravit.

Všem zaměstnancům, kteří vykonávají činnosti v prostředí, v němž se těmito prostředky vybavují manuální pracovníci, musí zaměstnavatel poskytovat OOPP i ostatním zaměstnancům. Musí je dát i technicko-hospodářským zaměstnancům a cizím osobám při revizích, návštěvách apod. Jestliže např. stavebního dělníka, montéra apod., který je pověřen prací u jiného zaměstnavatele jeho zaměstnavatel OOPP nevybaví, musí tak učinit ten, u něhož práci, při níž má být náležitě chráněn, vykonává.

OOPP jsou majetkem zaměstnavatele. Zaměstnancům je vydává (zapůjčuje) buď natrvalo nebo pouze na stanovenou dobu potřebnou k výkonu práce. Dbá na to, aby je zaměstnanec používal pouze pro práce, na které mu byly přiděleny. Poučí ho, jak s nimi zacházet, jak provádět drobnou denní údržbu a poskytne mu k tomu prostředky (např. krém, kartáč apod.)

Co není ochranný pracovní prostředek

Za osobní ochranný pracovní prostředek se nepovažuje:

• běžný pracovní oděv a obuv, které nejsou určeny k ochraně zdraví zaměstnanců před riziky a které nepodléhají při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění,
• výstroj a vybavení záchranných sborů a služeb vykonávajících činnost podle jiného právního předpisu3),
• speciální osobní ochranný prostředek používaný v ozbrojených silách České republiky, Vojenské policii, Vojenském zpravodajství nebo bezpečnostních sborech,
• výstroj a vybavení používané při provozu na pozemních komunikacích4),
• sportovní výstroj a vybavení,
• prostředek určený pro sebeobranu,
• prostředek pro zjišťování a signalizování rizik a škodlivin na pracovišti.

Nápoj jako ochranný prostředek

Podle § 104 odstavec 3 ZP je zaměstnavatel povinen poskytnout ochranné nápoje na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami. Nařízení vlády č-. 361/2007 Sb  (dále NV)  v § 9 vymezuje rozsah a podmínky pro jejich poskytování, a označuje za nevyhovující  mikroklimatické podmínky  zátěž zaměstnance  teplem nebo chladem.

Ochranný nápoj se poskytuje na pracovišti nebo v jeho bezprostřední blízkosti. Musí být zdravotně nezávadný a nesmí obsahovat více než 6,5 hmotnostních procent cukru. Množství alkoholu v něm nesmí překročit 1 hmotnostní procento, pro mladistvého zaměstnance však nesmí obsahovat alkohol.

Ochranný nápoj chránící před zátěží teplem, se poskytuje v množství odpovídajícím nejméně 70 % tekutin a minerálních látek ztracených z organizmu za osmihodinovou směnu potem a dýcháním. Chránící před zátěží chladem se poskytuje teplý, v množství alespoň půl litru za osmihodinovou směnu. Ochranný nápoj může obsahovat látky zvyšující odolnost organizmu. Hygienický limit ztráty tekutin z organizmu potem a dýcháním činí 1,25 litru za osmihodinovou směnu.

NV stanoví, že ochranným nápojem mohou být přírodní minerální vody se střední mineralizací. Tomuto požadavku odpovídají všechny minerální vody v ČR pro neléčebné účely. Jelikož se ztráty tekutin liší podle třídy práce, je jejich 70 % náhrada ve formě minerální vody vždy úměrná každé z nich, a proto není nutná další diferenciace pomocí odlišného obsahu minerálních látek.

Ochranné nápoje mohou být vytvářené z pitné vody, do níž se přidávají nejen potravinové doplňky včetně vitamínů, ale i minerály, pokud je jejich obsah požadován s ohledem na standard ochranného nápoje.

Základním předpokladem pro vznik nároku na ochranný nápoj je překročení hygienického limitu ztráty tekutin, tedy vyšší než 1, 25 litru za osmihodinovou směnu. Odlišné je však množství ochranného nápoje v závislosti na ztrátě tekutin.   Povinná 70 % náhrada je  při ztrátě 1, 25 litru cca 0, 9 litru ochranného nápoje a při ztrátě např. 4 litrů tekutin je náhrada 2, 8 litru.

Peníze místo ochranných prostředků?

Je nesprávná praxe zaměstnavatelů, jestliže místo OOPP „dají“ zaměstnancům k disposici peníze s tím, aby si ochranné prostředky opatřili. Zaměstnanec je ani nemusí na trhu sehnat a někdy raději volí „hmotnou“ peněžní výhodu, než aby si chránil zdraví. Tento postup je v rozporu s pracovněprávními předpisy ( § 104 odst. 5 ZP).

Zaměstnavatel je dále povinen udržovat OOPP v použitelném stavu, kontrolovat, zda je zaměstnanec používá, zabezpečit dodržování hygienických zásad při jejich přidělování včetně jejich čištění, dezinfekce a oprav na svůj účet tak, aby je měl zaměstnanec kdykoliv k dispozici v čistém a funkčně nezávadném stavu. Při čištění, opravách a praní ochranných oděvů se osvědčuje zejména využití vlastních zařízení zaměstnavatelů, neboť nejlépe znají příčiny znečištění (např. oleji, kyselinami apod.) takže mohou používat i nejvhodnější prací prostředky. Obvykle se ochranné oděvy vyměňují jednou za 14 dní. Pokud by zaměstnavatel z vážného důvodu nemohl své povinnosti splnit, je povinen zaměstnancům za vyprání a vyčištění oděvů proplácet účty.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

26.05.2023

---

K liberaci zaměstnavatele k náhradě škody či újmy pramenící z pracovního úrazu.

Pracovní úrazy jsou naneštěstí každodenní součástí běžného pracovního života, přičemž téměř každý zaměstnanec, který utrpěl pracovní úraz, se setkal s hrozbu tzv. „spoluúčasti“, ať už ze strany svého zaměstnavatele či poměrně nahodile ze strany jeho odpovědnostního pojistitele.

Spoluúčastí v kontextu pracovních úrazů či nemocí z povolání rozumíme možnost zaměstnavatele se úplně či zčásti zprostit povinnosti k náhradě škody či nemajetkové újmy zaměstnance, pakliže zaměstnavatel prokáže existenci jednoho (či více) z explicitně vyjmenovaných liberačních důvodů.

Zákoník práce v ustanovení § 270 pro možnost liberace představuje dvě alternativy.

První alternativou ve smyslu § 270 odst. 1 zákoníku práce je případ, kdy se zaměstnavatel své odpovědnosti za pracovní úraz zprostí plně (tj. dochází k úplné liberaci zaměstnavatele). K takovému rozsahu liberace dochází pouze tehdy, kdy byl jeden z liberačních důvodů skutečně jedinou příčinou pracovního úrazu. Břemeno tvrzení a břemeno důkazní ohledně výlučnosti tohoto liberačního důvodu pak leží právě a výhradně na zaměstnavateli, který toto břemeno nesmí nikterak přenášet na svého zaměstnance. Zá důkaz v tomto směru nemůže sloužit ani názor odpovědnostního pojistitele zaměstnavatele, jak k tomu bohužel v praxi mnohdy dochází. Břemeno tvrzení a břemeno důkazní leží na zaměstnavateli primárně z důvodu koncepce odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úrazy či nemoci z povolání. Tato je pak definována v § 269 zákoníku práce, kdy odpovědnost zaměstnavatele je koncipována jako objektivní odpovědnost s možností zaměstnavatele prokázat existenci liberačních důvodů a tím zbavení se (byť částečně) povinnosti zaměstnanci nahradit škodu.

Mezi liberační důvody v kontextu ustanovení § 270 zákoníku práce se řadí v prvé řadě opilost (resp. zneužití návykových látek), která byla příčinnou pracovního úrazu. Aby však byl tento liberační důvod aplikovatelný, musí zaměstnavatel prokázat, že k pracovnímu úrazu skutečně došlo v důsledku požití návykových látek a že nemohl škodě nebo nemajetkové újmě zabránit (př. zabráněním zaměstnanci ve výkonu práce). Druhým liberačním důvodem je dle ustanovení § 270 zákoníku práce zaviněné porušení právních nebo ostatních předpisů anebo pokynů k zajištění BOZP, a to za předpokladu, že s těmito předpisy či pokyny byl zaměstnanec řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány zaměstnavatelem^[1]. Důkazní břemeno o zavinění zaměstnance, seznámení zaměstnance s výše uvedenými předpisy či pokyny, jakož i skutečnost, zda jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, pak leží opět na straně zaměstnavatele. Tyto podmínky nicméně doplnil Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 24. 11. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1590/2021, když uvedl, že „podmínka, že „znalost a dodržování (pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) byly soustavně vyžadovány a kontrolovány“, samozřejmě neznamená, že je povinností zaměstnavatele v každém okamžiku kontrolovat, zda zaměstnanci neporušují příslušné pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nýbrž, opětovně podle konkrétních poměrů a podmínek zaměstnavatele a charakteru (rizikovosti) zaměstnancem vykonávané práce, reálně vyhodnotit bezpečnostní rizika a tomu přizpůsobit kontrolní činnost tak, aby se tato rizika pokud možno eliminovala.“ Nejvyšší soud tak redukoval nepřiměřenou míru důkazní povinnosti potenciálně kladenou na bedra zaměstnavatelů. Dalším důvodem pro liberaci (nicméně v daném případě pouze částečnou) je rovněž tzv. lehkomyslnost – k tomu viz dále.

Časté spory v oblasti liberace zaměstnavatele z povinnosti k náhradě škody se týkají právě existence pokynů k zajištění BOZP, resp. o formě jejich udělení. Z toho důvodu se v průběhu doby vyvinula poměrně bohatá judikatura věnující se této problematice. V tomto kontextu je relevantní jakýkoliv výslovný pokyn, ať je již učiněn písemně nebo ústně^[2], a jak je evidentní z dosavadní judikatury^[3] bez ohledu na svou expresivnost. Nejvyšší soud se v již zmiňovaném rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1590/2021 rovněž vyjádřil, že liberace přichází v úvahu pouze tehdy, pokud pokyn vztahující se k zajištění bezpečnosti práce byl s ohledem na konkrétní poměry zaměstnance pro něj srozumitelný a zároveň dodržení (resp. dodržování) takového pokynu bylo (s přihlédnutím ke konkrétním poměrům zaměstnavatele, dále ke konkrétní situaci, za níž byl pokyn vydán) kontrolováno. V souladu s těmito závěry Nejvyššího soudu je zapotřebí každý pokyn brát v potaz vzhledem k povaze práce konkrétní situace i zaměstnanci samotnému. Logicky lze taktéž dovodit, že je nezbytné udělit pokyn před samotným výkonem práce či v případě průběhu práce, nicméně v době před vznikem úrazového děje.

Druhou alternativou liberace je liberace částečná – někdy rovněž nazývaná právě jako „spoluúčast“ zaměstnance. Zákoník práce v ustanovení § 270 odst. 2 tuto „spoluúčast“ připouští v případě, že zaměstnavatel prokáže, že jednou z příčin onoho pracovního úrazu byla opilost nebo zaviněné porušení předpisů či pokynů k zajištění BOZP, tj. jako tomu je v případě plné liberace ve smyslu ustanovení § 270 odst. 1 zákoníku práce.

Vedle výše uvedených liberačních důvodů však zákoník práce kalkuluje i s další možností částečné liberace zaměstnavatele, a to v případě, že zaměstnanec si pracovní úraz přivodil svým lehkomyslným jednáním, tedy svou lehkomyslností. Jedná se o případ, kdy zaměstnanec neporuší právní či jiné předpisy či pokyny k zajištění BOZP, nicméně jedná v rozporu s obvyklým způsobem chování, a to i přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví, přičemž se nejedná o pouhou běžnou neopatrnost. Dle ustálené judikatury^[4] musí být jednání takového zaměstnance klasifikovatelné jako nebezpečné riskování nebo hazardérství, kdy si zaměstnanec vzhledem ke konkrétní časové i místní situaci na pracovišti počíná způsobem, při němž vědomě podstupuje riziko hrozícího nebezpečí újmy na zdraví. Alternativa lehkomyslnosti přichází v úvahu pouze tehdy, kdy zaměstnanec neporuší pokyny svého nadřízeného zaměstnance nebo právní či jiné předpisy k zajištění BOZP. V případě lehkomyslnosti se však ve smyslu ustanovení § 270 odst. 3 zákoníku práce zaměstnavatel nemůže své odpovědnosti zbavit více než do výše dvou třetin. K rozlišení, zda se jednalo o pouhou lehkomyslnost či porušení předpisů či pokynů k zajištění BOZP se vyjádřil Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3787/2018, kdy uvedl, že určení, zda se jedná o pouhou lehkomyslnost či o porušení právních nebo ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, je převážně odborným závěrem, který není možný jakkoliv nahrazovat pouhou úvahou soudu. Rozlišení bude muset být učiněno i v případě posouzení, zda byl pracovní úraz zapříčiněn pouhou běžnou neopatrností či zda se bude jednat právě o případ lehkomyslnosti. Existenci lehkomyslnosti (oproti běžné neopatrnosti) tak bude muset opět prokazovat zaměstnavatel.

V obou výše uvedených alternativách je nutné akcentovat, že povinnost prokázat liberační důvod, případně podložit určení výše „spoluúčasti“, leží právě na zaměstnavateli. Nezřídka se nicméně stává, že v rámci mimosoudního řešení sporu v případně pracovního úrazu, a dokonce i v rámci civilních soudních sporů, je toto břemeno zcela neoprávněně přenášeno právě na zaměstnance. Je tedy nezbytné zopakovat, že právě zaměstnavatel je tím, kdo je povinen prokázat, že existovaly předpisy či pokyny k zajištění BOZP, které byly porušeny, jakož i prokázat případnou existenci opilosti (příp. jiných návykových látek). Důkazní břemeno pak leží na zaměstnavateli i co do výlučnosti liberačního důvodu jako příčiny pracovního úrazu či případné výše „spoluúčasti“ zaměstnance. Tyto pak musí být řádně tvrzeny i prokázány, aniž by tato břemena byla jakkoliv přenášena na zaměstnance.

Mgr. Monika Skalová,
advokátka

JUDr. Vojtěch Hanzal,
advokátní koncipient

KLB Legal, s.r.o., advokátní kancelář

Letenská 121/8

118 00 Praha 1

Tel.:    +420 739 040 363
e-mail: info@klblegal.cz

[1] Jelínek, T. In: Valentová, K. a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 838.

[2] Tamtéž.

[3] Rozsudek NS ze dne 9. 4. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2141/2011.

[4] Rozsudek NS ze dne 3. 4. 2017, sp. zn 21 Cdo 1739/2016.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Monika Skalová, Mgr. Vojtěch Hanzal (KLB Legal)

26.06.2023

---

Předchozí souhlas odborové organizace k výpovědi ve světle aktuální judikatury Nejvyššího soudu ČR.

Nejvyšší soud České republiky (dále jen „Nejvyšší soud“) se ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2100/2022, ze dne 24. 1. 2023, vyjádřil k otázce, jaké náležitosti má obsahovat žádost zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace k výpovědi z pracovního poměru podle § 61 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), a vyjádření odborové organizace k této žádosti.

Skutkový stav a řízení u soudů nižších stupňů

Dopisem ze dne 31. 3. 2020 žalovaný oznámil žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) ZP, což odůvodnil tím, že rozhodnutím o organizační změně zaměstnavatele č. 1/2020 bylo s účinností od 1. 4. (bez uvedení kalendářního roku) její pracovní místo zrušeno a žalovaný jako zaměstnavatel z tohoto důvodu nemá možnost žalované dále přidělovat práci podle pracovní smlouvy.

Žalobkyně se žalobou podanou u Okresního soudu Praha-východ domáhala určení, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnila tím, že je u žalovaného zaměstnána jako marketingový ředitel a že dne 26. 2. 2020 převzala výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) ZP, datovanou 26. 2. 2020, jejímž důvodem byla nadbytečnost žalobkyně, neboť její pracovní místo bylo s účinností od 1. 4. 2020 zrušeno na základě organizační změny provedené žalovaným. Dne 31. 3. 2020 žalovaný odvolal výpověď z 26. 2. 2020 z důvodu, že v den podání výpovědi zaměstnavatel nebyl informován o členství žalobkyně v odborovém orgánu, a proto předem nepožádal odborový orgán o souhlas s touto výpovědí. Žalobkyně souhlasila s odvoláním výpovědi a téhož dne, tj. 31. 3. 2020, převzala další výpověď z pracovního poměru s uvedením shodných důvodů. Žalobkyně je členkou orgánu odborové organizace působící u žalovaného a tvrdila, mimo jiné, že nebyly naplněny hmotněprávní podmínky pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, neboť žalovaný nesplnil svou povinnost dle § 61 odst. 2 ZP požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru.

Žalovaný byl názoru, že povinnost požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí, kterou zamýšlel dát žalobkyni, splnil, a to dopisy ze dne 10. 3. 2020 a 18. 3. 2020, z nichž bylo dle tvrzení žalovaného zcela zřejmé, že se jedná o žádost o předchozí souhlas s výpovědí následně danou žalobkyni dne 31. 3. 2020. Odborová organizace dopis ze dne 10. 3. 2020 převzala dne 11. 3. 2020, čímž dle žalovaného začala běžet lhůta podle § 61 odst. 2 věty druhé ZP, která uplynula dne 26. 3. 2020. Protože do 26. 3. 2020 žalovaný neobdržel žádný výslovný a nepodmíněně vyslovený nesouhlas s výpovědí žalobkyni, dle žalovaného platí, že předchozí souhlas k výpovědi žalobkyni ze strany odborové organizace byl dán.

Okresní soud Praha-východ žalobě vyhověl. Neztotožnil se s tvrzením žalovaného, že o souhlas s výpovědí požádal odborovou organizaci právě 10. 3. 2020, neboť z textu tohoto dopisu vyplývá, že žalovaný žádá odborovou organizaci o souhlas s výpověďmi pro žalobkyni a dalšího zaměstnance, avšak činil tak za situace, kdy již předal žalobkyni dne 26. 2. 2020 výpověď z pracovního poměru, a nikterak ani ve vztahu k odborové organizaci, ani ve vztahu k žalobkyni, nenaznačil, že hodlá tuto výpověď odvolat a dát žalobkyni výpověď novou, tedy že žádá o souhlas s budoucí výpovědí, kterou žalobkyni zamýšlí dát. Potřebné upřesnění žalovaný učinil až v dopise ze dne 18. 3. 2020, kde je výslovně uvedeno, že se žádá o souhlas s budoucí výpovědí, kterou zaměstnavatel zamýšlí žalobkyni dát, a že odborová organizace tedy byla požádána o předchozí souhlas s výpovědí pro žalobkyni dopisem ze dne 18. 3. 2020, který téhož dne převzal předseda odborové organizace. Dne 30. 3. 2020 odborová organizace sdělila žalovanému, že nesouhlasí s výpovědí z pracovního poměru, kterou žalovaný zamýšlí dát žalobkyni. Protože tak odborová organizace učinila v průběhu lhůty 15 dnů ode dne, kdy o to byla zaměstnavatelem požádána, nemohla nastat fikce souhlasu ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 věty druhé ZP. Soud prvního stupně dovodil, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni dne 31. 3. 2020 je dostatečně určitá, že žalobkyně byla dostatečně seznámena s rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, v důsledku níž se stala nadbytečnou, že žalovaný s účinností od 1. 4. 2020 restrukturalizoval způsob řízení organizace a sloučil původní dva oddělené úseky do úseku jednoho, v jehož čele stál vedoucí obchodu a marketingu, a že v důsledku této změny se stala žalobkyně nadbytečnou, respektive zde byly dvě zaměstnankyně, mezi nimiž zaměstnavatel vybíral, která z nich se v důsledku přijaté organizační změny stala nadbytečnou. Tento výběr soud prvního stupně přezkoumával v intencích § 61 odst. 4 ZP a dospěl k závěru, že žalovaným tvrzené skutečnosti, jimiž odůvodňoval to, že ze dvou do úvahy připadajících zaměstnanců jako nadbytečnou zvolil žalobkyni, nelze považovat za důvody, pro které další zaměstnávání žalobkyně nelze spravedlivě požadovat. Výpověď je proto podle § 61 odst. 4 ZP neplatná.

Krajský soud v Praze, jako soud odvolací, změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že se žaloba zamítá. Na rozdíl od soudu prvního stupně měl odvolací soud za to, že žalovaný po zjištění, že žalobkyně je členkou orgánu odborové organizace, tuto odborovou organizaci požádal o souhlas k výpovědi z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 ZP už dopisem ze dne 10. 3. 2020, doručeným dne 11. 3. 2020. Podle odvolacího soudu zákon nestanoví, jaké náležitosti má taková žádost mít, nicméně se jeví logickým, že čím bude taková žádost stručnější a skoupější na důvody, o to bude menší pravděpodobnost, že jí bude vyhověno. Zákon současně nestanoví ani žádné podmínky, které by musely být splněny, aby se odborová organizace žádostí zaměstnavatele musela (mohla) zabývat. Podle Krajského soudu v Praze je tedy bezpředmětné, zda vůbec či v jakém rozsahu je žádost zaměstnavatele odůvodněna či zda dotčenému zaměstnanci již výpověď byla dána či zatím nikoliv. To, jestli jde o žádost předcházející výpovědi, nebo byla odborová organizace o souhlas požádána až po doručení výpovědi, je věcí zkoumání platnosti výpovědi soudem v případném následném řízení podle § 72 ZP. Odvolací soud tedy dospěl k závěru, že v projednávané věci byla odborová organizace dne 11. 3. 2020 požádána žalovaným o udělení souhlasu s výpovědí z pracovního poměru žalobkyně, že bylo nepochybně právem odborové organizace odmítnout se touto žádostí zabývat (což žalovanému sdělila dopisem ze dne 16. 3. 2020, v němž uvedla, že se jeho žádostí vůbec nebude zabývat, neboť žádat lze o předchozí souhlas k výpovědi), avšak že, ať už ji k tomuto postoji vedly jakékoliv důvody, zaměstnavatel o souhlas požádal a ode dne podání jeho žádosti počala běžet patnáctidenní lhůta, po jejímž marném uplynutí dnem 26. 3. 2020 nastala fikce souhlasu odborové organizace s výpovědí žalobkyni ve smyslu § 61 odst. 2 věty druhé ZP. Protože se žalobkyně měla stát v důsledku rozhodnutí žalovaného o organizační změně ode dne 1. 4. 2020 nadbytečnou a ode dne 27. 3. 2020 platila fikce předchozího souhlasu odborové organizace s výpovědí, je výpověď z pracovního poměru daná z tohoto důvodu žalobkyni dne 31. 3. 2020 podle názoru odvolacího soudu platná, aniž by bylo třeba, aby žalovaný tvrdil a prokazoval, že po něm nelze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnával.

Dovolací řízení

Proti rozsudku Krajského soudu v Praze podala žalobkyně dovolání, v němž, mimo jiné, uvádí, že napadené rozhodnutí závisí na dovolacím soudem dosud nevyřešené otázce, a sice jaké náležitosti má obsahovat žádost zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace k výpovědi z pracovního poměru podle § 61 odst. 2 ZP a vyjádření odborové organizace k této žádosti.

Zákon nestanoví, jaké náležitosti má obsahovat žádost zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace k výpovědi z pracovního poměru podle § 61 odst. 2 ZP, ani v jaké formě má být tato žádost učiněna. S ohledem na smysl a účel této povinnosti zaměstnavatele z ní však musí podle Nejvyššího soudu vyplývat alespoň to, že zaměstnavatel žádá odborovou organizaci o souhlas k výpovědi z pracovního poměru, a kterého konkrétního zaměstnance se tato výpověď z pracovního poměru týká. Zaměstnavatel není povinen v žádosti uvést (konkrétní) výpovědní důvod, ani jinak blíže zdůvodňovat, proč k výpovědi z pracovního poměru hodlá přistoupit, a není ani povinen odborové organizaci sdělovat (zdůvodňovat), zda (popřípadě z jakého důvodu) na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance nadále zaměstnával. Je na úvaze odborové organizace, jak se k žádosti zaměstnavatele postaví, neobsahuje-li tato žádost důvod výpovědi z pracovního poměru, nebo nepovažuje-li odborová organizace zaměstnavatelem uvedené odůvodnění žádosti za dostatečné.

Z požadavku, že se má jednat o žádost o předchozí souhlas, pak vyplývá jen to, že zaměstnavatel se na odborovou organizaci musí s touto žádostí obrátit dříve, než učiní rozvazovací jednání. Okolnost, že zaměstnavatel témuž zaměstnanci předtím, než požádal odborovou organizaci o souhlas k výpovědi z pracovního poměru, již dal výpověď z téhož pracovního poměru, přitom není významná; zaměstnavatel v takovém případě ani není povinen v žádosti o souhlas odborové organizace zvlášť zdůrazňovat, že se jedná o předchozí souhlas k (další) výpovědi z téhož pracovního poměru, kterou teprve zamýšlí zaměstnanci dát, a nikoliv o následný souhlas k výpovědi, kterou již tomuto zaměstnanci dal. Otázka, zda zaměstnavatel splnil povinnost dle § 61 odst. 2 věty první ZP, se tak v případě, že zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr s tímto zaměstnancem více výpověďmi z téhož pracovního poměru, bude posuzovat u každé výpovědi z pracovního poměru zvlášť.

Podle Nejvyššího soudu je tak správný závěr odvolacího soudu, že žalovaný po zjištění, že žalobkyně je členkou orgánu odborové organizace, tuto odborovou organizaci požádal o souhlas s výpovědí z pracovního poměru žalobkyně již dopisem ze dne 10. 3. 2020, který byl odborové organizaci doručen dne 11. 3. 2020. Dovolací soud se ztotožnil rovněž se závěrem odvolacího soudu, že zákon současně nestanoví ani žádné podmínky, které by musely být splněny, aby se odborová organizace žádostí zaměstnavatele musela (mohla) zabývat. Zákon nestanoví ani žádné náležitosti (kromě požadavku na písemnou formu), které musí obsahovat (splňovat) nesouhlasné stanovisko odborové organizace.

Aby nastaly právní následky uvedené v § 61 odst. 4 ZP, musí odborová organizace písemně odmítnout udělit zaměstnavateli souhlas k výpovědi do 15 dnů ode dne, kdy o něj byla požádána. Jakákoliv jiná odpověď odborové organizace na žádost zaměstnavatele o souhlas k výpovědi podle § 61 odst. 2 ZP, jakož i to, že odborová organizace v uvedené lhůtě na tuto žádost zaměstnavatele nereaguje, se považuje za předchozí souhlas k výpovědi z pracovního poměru. Odborová organizace však své nesouhlasné stanovisko nemusí zaměstnavateli zdůvodňovat. Stačí, je-li z písemného stanoviska odborové organizace zřejmé, že odborová organizace odmítá udělit zaměstnavateli jím požadovaný souhlas k výpovědi z pracovního poměru (že s ní nesouhlasí).

Vznikne-li pochybnost o obsahu stanoviska odborové organizace k žádosti zaměstnavatele o udělení předchozího souhlasu k výpovědi z pracovního poměru, je třeba jeho obsah objasnit za pomoci pravidel pro výklad právního jednání.

Ze stanoviska odborové organizace k žádosti žalovaného ze dne 10. 3. 2020 o udělení předchozího souhlasu k výpovědi z pracovního poměru, obsaženého v dopisu ze dne 16. 3. 2020, dle Nejvyššího soudu není zřejmé, zda (i) odborová organizace sice neuděluje předchozí souhlas k výpovědi, ale udělení tohoto souhlasu ani neodmítá (vyjadřuje-li ochotu zabývat se výpovědí až po odvolání předchozí výpovědi dané žalobkyni dne 26. 2. 2020 a po podrobnějším odůvodnění žádosti žalovaného o udělení předchozího souhlasu), nebo zda (ii) odmítá udělit předchozí souhlas k výpovědi z toho důvodu, že žádost žalovaného o udělení tohoto souhlasu není dostatečně odůvodněna a že nebyla odvolána předchozí výpověď daná žalobkyni dne 26. 2. 2020. Za těchto okolností měl dle názoru Nejvyššího soudu odvolací soud objasnit obsah písemného stanoviska odborové organizace výkladem tohoto projevu vůle, a to s přihlédnutím zejména k úmyslu (záměru) odborové organizace, k tomu, co projevu vůle předcházelo, a k tomu, jak odborová organizace a žalovaný dali následně najevo, jaký obsah a význam projevu vůle přikládají. Odvolací soud měl proto při tomto výkladu přihlédnout též k dopisu ze dne 2. 3. 2020 adresovanému generálnímu řediteli žalovaného, v němž odborová organizace vyjádřila nesouhlas s organizační změnou, kterou žalovaný zamýšlel provést s účinností od 1. 4. 2020 a na základě níž byla žalobkyni dána výpověď z pracovního poměru, jakož i k dopisu ze dne 30. 3. 2020, v němž odborová organizace sdělila žalovanému, že nesouhlasí s jakoukoli žalovaným údajně zamýšlenou výpovědí žalobkyni, a to ze stejných důvodů, které uvedla ve svém stanovisku k žádosti žalovaného o udělení předchozího souhlasu k výpovědi obsaženém v dopisu ze dne 16. 3. 2020.

Protože odvolací soud výše uvedeným způsobem nepostupoval (nepodrobil stanovisko odborové organizace k žádosti žalovaného o udělení předchozího souhlasu k výpovědi, obsažené v dopisu ze dne 16. 3. 2020, výkladu podle pravidel pro výklad právních jednání), považoval Nejvyšší soud závěr odvolacího soudu, že odborová organizace písemně neodmítla udělit žalovanému souhlas k výpovědi z pracovního poměru žalobkyně, a že proto nastala „fikce souhlasu“ odborové organizace s výpovědí ve smyslu § 61 odst. 2 věty druhé ZP, a výpověď z pracovního poměru ze dne 31. 3. 2020 je proto platná (aniž by bylo třeba, aby žalovaný tvrdil a prokazoval, že po něm nelze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnával), za předčasný, a tedy nesprávný. Nejvyšší soud proto rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Tomáš Novák

Weinhold Legal, s.r.o. advokátní kancelář

Florentinum
Na Florenci 15
110 00 Praha 1

Tel.:       +420 225 385 333
Fax:       +420 225 385 444
e-mail:    wl@weinholdlegal.com

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Tomáš Novák (Weinhold Legal)

16.06.2023